창원지방법원 마산지원 2019. 10. 15. 선고 2018가단108356 판결

이 사건 산별노조와 이 사건 사용자단체는 2015. 10. 19. 단체협약을 체결하였다. 위 단체협약 제18조는 “사업주는 운전직 종업원에게 상여금은 1년 이상 근속자에 한하여 각 연 345% 범위 내에서 월별 근무일수 등으로 차등 지급하되 재직자에 한하며, 연 4회 이상 6회 이내로 분할 지급한다. 단, 지급방법 및 지급시기와 1년 미만자의 지급방법은 당해 지부장과 협의 결정한다.”고 규정한다.

위 2015. 10. 19.자 단체협약 제46조는 “본 협약의 시행은 …… 로 하되, 임금협정은 2015. 7. 1.부터 2016. 6. 30.(1년)까지로 한다.”고 규정하였고, 원․피고 모두 2016. 7. 1.부터 2017. 6. 30.까지의 상여금에 관한 단체협약에 대하여는 증거를 제출하지 않았다. 그러나 이 사건 산별노조와 이 사건 사용자단체 사이의 2017. 11. 3.자 단체협약(을 제1호증의 2)은 상여금에 관하여 위 2015. 10. 19.자 단체협약 제18조와 동일한 취지로 규정하고 있고(제17조), 그 시행기간은 2017. 7. 1.부터 2018. 6. 30.까지(제46조 후단)인 점에 비추어, 2016. 7. 1.부터 2017. 6. 30.까지의 상여금에 관하여도 위 2015. 10. 19.자 단체협약 제18조와 동일하게 적용되었던 것으로 추인된다 할 것이고, 설령 그렇지 않더라도 단체협약의 여후효에 의하여 2016. 7. 1.부터 2017. 6. 30.까지의 상여금에 관하여도 위 2015. 10. 19.자 단체협약 제18조가 적용된다 할 것이다(다음부터 2015. 10. 19.자 단체협약의 제18조 및 이와 동일하게 적용되었던 것으로 추인하는 2016. 7. 1.부터 2017. 6. 30.까지의 상여금에 관한 단체협약 규정을 통틀어 ‘이 사건 산별 단체협약’이라 한다).

이 사건 기업별 지부와 피고들은 2015년부터 2017년까지 매해 10월에 촉탁근로자의 임금에 관한 협정을 체결하였다(다음부터 이를 아울러 ‘이 사건 기업별 임금협정’이라 한다). 이 사건 기업별 임금협정은 모두 촉탁근로자를 시외 버스기사와 시내 버스기사로 나누어 월 급여액을 연장․야간․초과근로수당과 상여금을 포함하는 정액으로 정하였다[예컨대, 이 사건 피고 L 지부와 피고 I 사이의 2015. 10.자 임금협정은 시외 버스기사의 경우 월봉을 ‘2,026,600원(연장, 야간, 초과, 상여금 포함)’으로 정하였다.]. 이는 다음 라항에서 살필 원고들과 피고들이 맺은 개별 근로계약의 내용과 동일하다.

원고들과 피고들은 1년마다 개별 근로계약<2>을 체결하면서 월 급여액을 연장․야간․초과근로수당과 상여금을 포함하는 정액으로 정하였다[예컨대, 원고 A과 피고 I 사이의 2015. 4. 13.자 근로계약은 월 급여를 ‘2,026,600원(연장, 야간, 초과, 상여금 포함)’으로 정하였다.].

피고들은 원고들에게 이 사건 기업별 임금협정과 개별 근로계약이 정한 바에 따라 상여금을 포함하는 정액으로 월 급여를 지급하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2호증, 을 제1 내지 11호증(가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는, 피고들이 원고들에게 이 사건 기업별 임금협정과 개별 근로계약이 정한 바에 따라 상여금을 포함하는 정액으로 월 급여를 지급한 것은 ① 포괄임금제에 해당하여 무효이고, ② 이 사건 산별 단체협약의 위임한계에 반하거나 그보다 근로자들에게 불리하여 효력이 없다고 주장하면서, 별지 ‘원고별 청구금액’ 중 ‘청구금액’란 기재와 같은 2015. 12. 21.부터 각 퇴직일까지의 상여금의 지급을 구한다.

대법원이 이른바 포괄임금제를 원칙적으로 금지하면서 일정한 요건 아래 예외적으로 허용된다고 하는 것은, 근로기준법이 규정하는 연장․야간․휴일근로수당, 퇴직금 등 근로조건에 관한 강행규정의 잠탈을 막기 위한 것이므로, 연장․야간․휴일근로수당, 퇴직금 등 근로기준법이 규정하는 항목에 한하여 이른바 포괄임금제의 법리에 따라 원칙적 금지와 예외적 허용을 운위할 수 있다. 따라서 원고들과 피고들 사이의 개별 근로계약과 이 사건 기업별 임금협정이 정한 정액월급제 중 근로기준법이 아무런 규정을 두지 않고 있는 상여금 부분에 관하여는 이른바 포괄임금제의 법리가 적용될 여지가 없고, 상여금의 지급 여부, 지급 방법, 액수, 시기 등에 관하여는 근로자와 사용자가 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등으로 자유로이 결정할 수 있다(근로기준법 제4조 참조).

이와 다른 전제에 서는 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

단체협약이라 함은, 노동조합 등 근로자단체가 사용자 또는 사용자단체에 대한 단체교섭권을 행사하여 교섭을 하고 그 결과 교섭의 대상으로 삼은 근로조건에 관한 사항에 관하여 합의한 내용을 협약의 형식으로 체결한 것을 말하고, 임금협정 등으로 근로조건의 일부에 관하여 단체협약을 체결하는 것도 가능하다.

노동조합의 하부단체인 분회나 지부가 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립된 조직체로서 활동을 하는 경우 당해 조직이나 그 조합원에 고유한 사항에 대하여는 독자적으로 단체교섭하고 단체협약을 체결할 수 있고, 이는 그 분회나 지부가 노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제7조의 규정에 따라 그 설립신고를 하였는지 여부에 영향 받지 아니한다(대법원 2001. 2. 23. 선고 2000도4299 판결 등 참조). 이와 같은 분회 또는 지부는 당해 조직이나 그 조합원에 고유한 사항에 대하여는 소속 노동조합의 위임이 없는 경우 또는 소속 노동조합이 맺은 단체협약보다 불리한 내용인 경우에도 유효하게 단체협약을 체결할 수 있다(대법원 2011. 5. 26. 선고 2011다1842, 1859, 1866, 1873 판결 참조).

이 사건 기업별 지부와 피고들은 정년퇴직한 후 촉탁직 버스기사로 재취업한 근로자들이 상여금을 포함하는 정액월급제로 개별 근로계약을 체결한 특수성을 고려하여 이를 반영한 이 사건 기업별 임금협정을 체결하였는바, 이는 이 사건 기업별 지부 및 그 조합원에 고유한 사항에 관한 단체협약에 해당한다. 따라서 이 사건 기업별 임금협정은 이 사건 산별노조의 위임 여부와 이 사건 산별 단체협약에 위반되는지 여부를 불문하고 유효하며, 피고들이 이에 근거하여 원고들에게 상여금을 포함하는 정액제로 월급여를 지급한 것은 정당하다.

이와 다른 전제에 서는 원고들의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

이러한 이유로 원고들의 청구를 모두 받아들이지 않는다.

판사 임종효