주문
피고인 A을 벌금 5,000,000원에, 피고인 B, C을 각 벌금 3,000,000원에 각 처한다.
피고인들이 위 각 벌금을 납입하지 아니하는 경우 각 100,000원을 1일로 환산한 기간 피고인들을 노역장에 유치한다.
피고인들에 대하여 위 각 벌금 상당액의 가납을 명한다.
사건정보
창원지방법원 마산지원
판결
사건
2021고단1104
판결선고
2022. 8. 5.
범죄사실
피고인 A은 서울 강남구 D에서 상시 2,912명의 근로자를 사용하여 주류 제조업을 경영하는 E 주식회사(이하 ‘E’라 한다)의 노무업무를 총괄하는 전무이고, 피고인 B는 E의 노무업무를 총괄하는 상무이며, 피고인 C은 창원시 F에 있는 E회사 G공장의 공장장으로서 각 사용자이다.
E의 생산직 근로자 H, I, J, K, L은 2020. 7.경 E회사 G공장에서 생산직 반·조장으로근무함과 동시에 M노동조합(이하 ‘이 사건 노조’라 한다) G지부의 상무집행위원을 맡았던 사람들로서, H는 원동파트 반장 겸 G지부의 회계감사, I은 생산관리파트 조장 겸 G지부의 후생복지실장, J은 N 반장 겸 G지부의 문화체육실장, K는 O 조장 겸 G지부의 교육선전실장, L은 P 조장 겸 G지부의 안전부장에 각각 종사하고 있었다.
사용자는 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위를 하여서는 아니 된다.
그럼에도 피고인 C이 2020. 7. 초경 피고인 B에게 노동조합 간부인 생산직 근로자가생산직 반·조장을 맡지 못하도록 하는 겸직금지 방안을 보고하자, 피고인 B는 이를 승인한 후 피고인 A에게 보고하고, 피고인 A은 피고인 B의 보고에 따라 이를 승인하여, 피고인들은 2020. 7. 15.경 H, I, J, K, L을 각각 이 사건 노조 G지부의 상무집행위원으로서 노동조합 간부라는 이유로 생산직 반·조장에서 보직해제 하였다(이하 ‘이 사건 보직해제’라 한다).
이로써 피고인들은 공모하여 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 근로자 H, I, J, K, L에게 불이익을 주는 행위를 하였다.
증거의 요지
피고인들의 각 일부 법정 진술
Q, R, J에 대한 각 검찰 진술조서
S, T, U에 대한 각 경찰 피의자신문조서
V, W, I에 대한 각 경찰 진술조서
H, K, L의 각 진술서
고발장, G공장 반·조장 선임건, G공장 반·조장 발령건, 조합간부의 반·조장 직책 면직 등에 관한 건, 2019년 단체협약서, 노동조합 현황 등
인사발령문, 공장 반·조장 제도 운영에 관한 협조 요청, 생산부문 반·조장 임명 및평가 지침, 첨부 증빙서류, 사업자등록증, 등기사항전부증명서, 반·조장 업무내용, 반·조장 임명기준, 2020. 1.~10. 급여내역, 임원현황 등, 녹취서
경남지방노동위원회 판정서, 중앙노동위원회 재심판정서, 서울행정법원 판결문(2021구합60519)
법령의 적용
범죄사실에 대한 해당법조 및 형의 선택
피고인들: 노동조합 및 노동관계조정법 제90조, 제81조 제1항 제1호, 형법 제30조(벌금형 선택)
노역장유치
형법 제70조 제1항, 제69조 제2항
가납명령
형사소송법 제334조 제1항
피고인들 및 변호인의 주장에 관한 판단
주장의 요지
이 사건 보직해제는 다음과 같은 이유로 정당한 인사조치에 해당한다.
사용자인 피고인들로서는 이 사건 보직해제를 단행할 업무상의 필요가 있었다. ② 이 사건 보직해제는 근로자에게 불이익한 처분에 해당하지 않거나 불이익이 경미하다.
피고인들은 이 사건 보직해제와 관련하여 이 사건 노조 및 그 G지부 그리고 보직해제 대상자들과 충분한 협의를 거쳤다.
피고인들에게는 다음과 같은 이유로 부당노동행위의 의사가 없었다.
E의 G공장이 X공장으로 전환됨에 따라 반·조장제도 운영방식의 변화를 더 이상 미룰 수 없는 상황이었고, 노조 간부와 현장관리자 업무는 양립하기 어려우므로, 이 사건 보직해제는 반·조장제도 운영방식을 그 도입취지에 맞게 변화시키려는 목적으로 시행된 것이다.
이 사건 보직해제로 인해 근로자들이 입게 되는 사회적․경제적 불이익은 존재하지 않거나 크지 않다.
이 사건 보직해제에 관하여 이 사건 노조 G지부와 협의를 진행하였고, 대상 근로자들과도 개별 면담을 진행하였다.
판단
판단의 방법과 순서
노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제81조 제1항 제1호에 규 정된 이른바 불이익취급에 의한 부당노동행위가 성립하려면, ① 근로자가 ‘노동조합의 업무를 위한 정당한 행위’를 할 것, ② 사용자가 근로자에 대하여 해고 등의 ‘불이익을 주는 행위’를 할 것, ③ 사용자가 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 불이익처분의 ‘이유’로 삼았을 것, 즉 사용자에게 ‘부당노동행위의 의사’가 있을 것이라는 세가지 요건이 갖추어져야 한다(대법원 2018. 12. 27. 선고 2017두37031 판결 등 참조).
피고인들 및 변호인은 이 사건에서 이 사건 보직해제가 정당한 인사조치라는 점과 피고인들에게 부당노동행위의 의사가 없었음을 주장하고 있는데, 위에서 보다시피 두 가지 주장의 하위 근거는 대동소이하다. 그러므로 피고인들 및 변호인의 여러 가지 주장내용을 불이익취급에 의한 부당노동행위의 세 가지 요건에 맞게 재조합하면, ① 우선H 등의 근로자들이 이 사건 노조 G지부의 간부 직책을 맡고 있었던 것이 ‘노동조합의 업무를 위한 정당한 행위’라는 점에는 별다른 다툼이 없어 보이고, ② 다만 이 사건 보직해제는 근로자에게 불이익한 처분에 해당하지 않거나 불이익이 경미하다는 것이며, ③ 그 밖에 이 사건 보직해제를 단행할 업무상의 필요성이 있었다거나 이 사건 노조측과 충분한 협의를 진행하였다는 등의 주장은 피고인들에게 부당노동행위 의사가 없었다는 근거로 내세우는 사유들이다.
따라서 이하에서는 1) 이 사건 보직해제가 불이익처분에 해당하는지 살피고, 2) 나아가 피고인들에게 부당노동행위의 의사가 있었는지 검토하도록 한다.
이 사건 보직해제가 불이익처분에 해당하는지 여부
이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합해 보면, 이 사건 보직해제는 대상 근로자들에 대한 불이익처분에 해당한다.
대상 근로자들이 속한 생산관리직군은 직급이 단일하여 별도의 승진제도는 없으나 그 직책이 반장, 조장, 조원으로 구별되고, 반장과 조장에게는 매월 일정액의 반 장수당과 조장수당이 지급된다. 따라서 대상 근로자들은 이 사건 보직해제로 인해 반·조장수당을 지급받지 못하는 경제적인 불이익을 입게 되었다.
E가 마련한 ‘생산부문 반·조장 임명 및 평가 지침’(이하 ‘이 사건 지침’이라 한다)에 의하면, 반·조장의 자격요건으로 업무능력, 리더십, 성실도 등에 대한 담당 파트장·부서장의 추천과 공헌도, 일정한 근무경력과 학력, 징계·휴직·무단결근·안전사고의 부재 등을 요구하고 있고(제3조), 반·조장은 정기적으로 실시되는 평가 결과에 따라 특별승급 및 우수근로자 표창대상자로 추천될 수도 있다(제10조). 또 이 사건 보직해제 이후 새로 조장으로 보임된 일부 근로자들은 본인의 업무경험이나 능력의 부족 등을 이유로 그 직에서 사임하기도 하였다. 이런 점들에 비추어 보면, 반·조장으로 보임되는 근로자들은 회사 내에서 업무능력, 리더십, 성실성을 인정받거나 표창대상자 등으로 선발될 수 있는 이익을 얻고 있고, 향후 반·조장제도가 실질화되어 반·조장에게 중간관리자로서의 역할이 부여되는 경우에는 그 권한 범위가 더욱 확대될 수 있다. 그런데 대상 근로자들은 이 사건 보직해제로 인해 이러한 유·무형의 이익을 향유할 수 없게 되었다.
무엇보다도 이 사건 보직해제를 위시하여 피고인들이 견지하는 반·조장과 노조간부의 겸직 금지 방침으로 인하여, E의 근로자들 중 반·조장을 맡고 있거나 맡으려는 사람들은 노조 간부 직책을 포기하거나 이에 지원할 수 없게 된다. 이는 이 사건 노조의 조직 또는 운영에 악영향을 미치고 조합활동을 위축시켜 이 사건 노조의 단결권을 침해하는 결과로 이어질 수 있다.
피고인들에게 부당노동행위의 의사가 있었는지 여부
관련 법리
사용자가 근로자의 정당한 노동조합 활동을 실질적인 이유로 삼으면서도 표면적으로는 업무상 필요성을 들어 인사조치를 한 것으로 인정되는 경우에는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 인사조치가 부당노동행위에 해당되는지 여부는, 인사조치의 동기, 목적, 인사조치에 관한 업무상의 필요성이나 합리성의 존부, 인사조치에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교형량, 인사조치의 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 인사조치에까지 이른 과정이나 사용자가 취한 절차, 그 밖에 부당노동행위 의사의 존재를 추단할 수 있는 제반 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 1994. 12. 23. 선고 94누3001 판결, 대법원 1995. 3. 14. 선고 94누5496 판결, 대법원 1995. 11. 7. 선고 95누9792 판결 등 참조).
사안에의 적용
위 법리에 따라 이 사건에 관하여 보건대, 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합해 보면, 이 사건 보직해제는 대상 근로자들의 정당한 노동조합 활동을 실질적인 이유로 삼아 행해진 인사조치이므로, 당시 피고인들에게는 부당노동행위의 의사가 있었다고 봄이 타당하다.
이 사건 지침에 의하면, 반·조장에 대한 보임해제는 자격상실사유가 있거나 업무평가에 따른 하위의 평가대상자에 해당하는 등의 사정이 있어야 한다. 그러나 이 사건 보직해제는 자격상실사유의 유무, 반·조장으로서의 업무능력 유무 등에 관계없이 단지 대상 근로자들이 이 사건 노조 G지부의 간부임을 이유로 행하여졌고, 반·조장의 직책에 있는 근로자는 오직 회사의 이익만을 추구해야 하고 노조의 이익을 대변하는 지위나 활동을 하여서는 아니 된다는 부당한 관점에서 시행되었다.
E와 이 사건 노조의 단체협약 제14조는 “회사가 조합 간부(집행부, 부서부장,상집위원, 노사협의회위원)를 어떠한 이유로도 인사이동 및 차별대우를 하지 않는다.”라고 규정하고 있는데, 노조 간부라는 이유로 인사상의 불이익을 주는 이 사건 보직해제는 위와 같은 단체협약 규정에 위반된다.
E회사 G공장의 생산효율성을 높이기 위해 반·조장제도의 실질화가 필요하다 하더라도, 이 사건 보직해제는 다음과 같은 이유로 피고인들이 주장하는 바와 같은 업무상 필요성이 있다고 보기 어렵다.
㉠ 노동조합 간부가 반·조장을 겸임하는 것과 생산효율성의 저하 사이에 인과관계가 있다고 볼 만한 객관적인 자료가 없다.
㉡ 반·조장의 직책을 맡은 근로자가 단지 이 사건 노조 G지부의 간부라는 사정만으로 비조합원이나 다른 노조의 조합원을 형평성 있게 대우하지 않는다거나 그 직책의 수행과정에서 지득한 경영상 정보를 유출할 위험이 증대된다고 볼 만한 합리적인 근거가 없다.
㉢ 설령 위와 같은 여지가 있다 하더라도, 근로자에 대한 교육이나 서약서 등의 징구, 징계처분이나 형사고발 등의 다른 수단을 먼저 강구하지 않고 노조 간부의 반·조장 보임 자체를 금지하는 것은 헌법상 근로자의 노동조합 가입과 활동이 보장되고 있는 점에 비추어 볼 때 적정한 수단이라고 볼 수 없다.
㉣ 노조 간부로서의 업무 수행으로 인해 반·조장 업무의 공백이 일부 발생하더라도 이는 노조와의 협의를 거쳐 업무를 조정하거나, 반·조장 직책을 노조원과 비노조원에게 적절히 안배함으로써 어느 정도 해결할 수 있으므로, 이러한 노력 없이 곧바로 노조 간부의 반·조장 보임을 원천 봉쇄하는 것은 타당하지 않다.
㉤ 2020. 6. 30. 기준으로 E회사 G공장의 반·조장 중 노조 간부가 차지하는 비율이 Z공장이나 Y공장에 비해 특별히 높다고 보기 어렵다.
㉥ 피고인들은 반·조장과 노조 간부를 겸직하지 않는 다른 공장과의 형평을 주장하나, E의 Z공장과 Y공장에서도 이 사건 보직해제가 있기 전까지 그 겸직이 인정되었고, 각 공장마다 구체적인 근로여건이나 겸직 가부에 관한 노조 내지 근로자들의 인식 등이 상이한 것으로 보이므로, 다른 공장의 사례를 들어 이 사건 보직해제의 업무상 필요성을 인정하기는 어렵다.
㉦ 이 사건 지침 제11조 제1항에 의하면, 반·조장의 임명기간은 1년이 원칙이다. 그런데 근로자 J은 2020. 3. 9. G공장으로 전보되어 사실상 반장 역할을 하다가 2020. 5. 18. 정식으로 반장에 보임되었고 근로자 L도 2020. 5. 18. 조장에 보임되었음에도 그로부터 두 달이 채 되지 않은 2020. 7. 1.자로 보직해제 되었는바, 피고인들이 이 사건 지침에서 정한 임기를 지키지 않은 채 위와 같이 보직을 해제할 긴급한 필요가 있었다고 보기 어렵다.
E가 2020. 7. 7. 이 사건 노조 G지부에 반·조장과 노조 간부의 겸직금지 안건을 제시하고 그 무렵 대상 근로자들과 개별 면담을 한 뒤 같은 달 13. 이 사건 노조 G 지부에 ‘앞으로 반·조장과 노조 간부의 겸직을 금지하겠다’는 취지의 공문을 보낸 것은, 이미 이 사건 보직해제 등의 시행 방침을 정하고 이를 노조 측에 일방적으로 통보한 것에 가깝다. 반면에 이 사건 노조 G지부는 E로부터 반·조장과 노조 간부의 겸직금지 안건을 제시받은 때부터 지속적으로 반대 의사를 표명하였다. 그럼에도 피고인들은 2020. 7. 15. 이 사건 보직해제를 단행하였을 뿐 아니라 기준일자를 2020. 7. 1.자로 소급하기까지 하였다. 이런 점들에 비추어 보면, 피고인들이 이 사건 보직해제 시행 이전에 이 사건 노조 또는 대상 근로자들과 반·조장의 노조 간부 겸직 문제에 관하여 성실히 협의하였다고 보기는 어렵다.
소결론
결국 피고인들은 H 등 대상 근로자들이 이 사건 노조 G지부의 간부로서 정당한 조합활동을 하고 있음을 실질적인 이유로 삼아 그들에 대한 불이익처분인 이 사건 보직해제를 단행하였으므로, 이는 노동조합법 제81조 제1항 제1호에 규정된 부당노동행위에 해당한다. 따라서 피고인들 및 변호인의 위 주장은 받아들이지 않는다.
양형의 이유
[처단형의 범위] 벌금 5만원∼2,000만원
[선고형의 결정] 피고인 A: 벌금 500만원 / 피고인 B, C: 벌금 300만원
불리한 정상: 이 사건 범행은 사용자의 우월적 지위를 이용하여 근로자의 정당한 노동조합활동을 부당하게 억제함으로써 헌법상 보장된 근로자 및 근로자단체의 노동3권인 단결권, 단체교섭권 및 단체행동권을 침해하고, 근로조건의 유지·개선 및 근로 자의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모하고자 하는 노동조합법의 입법 목적에 위반되는 행위이므로, 형사처벌을 통해 이를 예방할 필요성이 크다. 반·조장제도의 실질화가 필요하다 하더라도, 이 사건 보직해제와 같이 노동조합 및 대상 근로자와의 충분한 협의 없이 일방적으로 시행되는 불이익처분은 정당화될 수 없다. 특히 피고인 A은 동종 범죄로 기소유예 처분을 받은 전력이 한 차례 있다.
유리한 정상: 피고인들이 나름대로 잘못을 반성하고 있다. 비록 이 사건 보직해제의 업무상 필요성은 인정되지 않으나, 이 사건 범행은 반·조장제도를 실질화하여 생산효율성을 높이려는 과정에서 벌어진 일로서, 그러한 방향성 자체의 정당성은 인정된다. E와 이 사건 노조는 2022. 4. 6. 반·조장 임명과 관련하여 노사 상호간의 인사권을 존중하며 공정하고 합리적인 보임 절차를 마련하기로 하는 등의 내용이 담긴 합의를 체결하였다. 이 사건 노조 G지부와 이 사건 보직해제의 대상 근로자들이 피고인들에 대한 선처를 탄원하고 있다. 피고인 B는 아무런 범죄전력이 없는 초범이고, 피고인 A, C은 집행유예 이상의 전과가 없다.
그 밖에 피고인의 연령, 성행, 환경, 가족관계, 건강상태, 범행의 동기와 수단 및 결과, 범행 후의 정황 등 이 사건 기록 및 변론에 나타난 모든 양형요소를 종합하여, 주문과 같이 형을 정한다.
판사 강지웅
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.