창원지방법원 밀양지원 2016. 2. 5. 선고 2014가합726 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제1 내지 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고가 원고들에게 지급한 안전관리수당, 반장수당, 위험수당, 기말수당, 명절휴가비, 체력단련비, 정근수당은 모두 근로기준법상 통상임금에 해당함에도 피고는 이를 제외하고 통상임금을 산정하도록 한 이 사건 임금지급기준에 따라 원고들에게 연장근로수당, 휴일근로수당, 야간근로수당, 연차수당 등의 법정수당(이하 합쳐서 '법정수당'이라 한다)을 지급하였는바, 위 임금지급기준은 근로기준법이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 것으로서 그 미달하는 부분에 한하여 무효이다.

따라서 피고는 원고들에게 위 안전관리수당, 반장수당, 위험수당, 기말수당, 명절휴가비, 체력단련비, 정근수당을 통상임금에 포함하여 산정한 2011. 10.분부터 2014. 9.분까지의 법정수당과 원고들이 실제 수령한 법정수당과의 차액(별지 1 원고 청구금액)을 지급할 의무가 있다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다.

통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서의 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다.

'고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다.

고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

위 인정사실에 의하면, 피고는 이 사건 임금지급기준에 따라 2011년부터 도로보수원 전체에게 월 50,000원의 위험수당을, 도로보수원 중 각 반장에게 월 50,000원의 반장수당을 각 지급하였고, 2012. 1.부터 수영강사 전체에게 월 50,000원의 안전관리수당을, 수영강사 중 각 반장에게 월 50,000원의 반장수당을 각 지급하였는바, 이는 직종 및 작업 내용 등에 따라 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.

그런데 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 되고, 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적인데, 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장 · 야간 · 휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 봄이 상당한바(위 대법원 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조), 갑 제1, 2호증, 을 제3 내지 6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 임금지급기준에서 위 기말수당, 체력단련비, 정근수당은 '상여금' 항목에 포함된 사실, 2009. 2. 19.자로 제정된'밀양시 무기계약근로자 및 기간제근로자 관리규정'(이하 '이 사건 관리규정'이라 한다) 제67조는 상여금의 지급에 관하여 무기계약근로자는 예산의 범위 내에서 연 4회 상여금을 매분기일 보수지급일에 지급하되, 상여금의 지급을 지급일 현재 재직자에게 지급하며, 상여금 지급일 이전에 퇴직한 자는 해당 상여금을 지급하지 아니하고, 휴직기간 중인 자는 상여금을 지급하지 아니한다고 정하고 있는 사실, 실제로 피고는 지급일 현재 재직자에 대해서만 위 상여금 항목에 해당하는 임금을 지급해 온 사실을 인정할 수 있으므로, 위 상여금 항목에 해당하는 임금은 소정 근로를 제공하는 것 외에 '지급일 현재 재직 중'이라는 추가적이고 불확실한 조건을 성취하여야 비로소 지급되므로 소정근로에 대한 대가의 성질을 가진다고 보기 어렵고, 또한 원고들이 임의의 날에 근로를 제공하더라도 지급일이 도래하기 전 퇴직하면 상여금을 전혀 지급받지 못하게 되어 임의의 날에 연장 · 야간 · 휴일 근로를 제공할 당시 이러한 추가적인 조건의 성취 여부를 확정할 수 없으므로, 정기상여금은 통상임금에 요구되는 고정성을 갖추었다고 볼 수 없다. 따라서 위 기말수당, 체력단련비, 정근수당은 근로기준법상 통상임금에 해당하지 아니한다.

살피건대, 이 사건 관리규정은 2009. 2. 19. 제정되어 2015. 7. 9. 현재까지 수 차례 개정을 거쳤는바, 이는 적용대상, 정수의 책정 및 관리, 채용, 복무, 신분보장 및 퇴직, 임금, 표창과 징계, 교육훈련, 직장 내 성희롱 예방, 안전과 보건, 재해보상, 남녀고용평등 등에 관한 내용을 규정하고 있는 근로기준법 제93조 소정의 취업규칙에 해당하고, 나아가 2009. 2. 19. 이 사건 관리규정의 제정으로 폐지된 '밀양시 상근인력 관리규정'에는 상여금의 지급기준에 관한 아무런 규정이 없고, 달리 이 사건 관리규정이 종전보다 근로자들에게 불리한 상여금 지급기준을 정한 것이라는 사실을 인정할 아무런 증거가 없으므로, 원고들의 위 주장은 이유 없다.

위 인정사실에 의하면, 피고는 원고들을 비롯한 공무직 근로자들에게 이 사건 임급지급기준에 따라 명절휴가비로 2012년 추석부터 연 60만 원(설날, 추석에 각 30만 원)을, 2013년 추석부터는 연 80만 원(설날, 추석에 각 40만 원)을 지급하였다.

살피건대, 이 사건 임금지급기준에 지급일 이전에 퇴사한 근로자를 지급대상에서 제외 또는 포함한다는 별도의 명문규정이 없는 점에서 이는 근로자가 설날, 추석이 있는 해당 월에 재직하기만 하면 실제 근무일수나 근무시간과 무관하게 위 임금지급기준에 의하여 지급받을 수 있는 금원으로 보이는바, 이는 앞서 판단한 상여금과 마찬가지로 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 앞서 본 바와 같이 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장 · 야간 · 휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하여 고정성도 결여한 것이므로, 이는 근로기준법상 통상임금에 해당하지 않는다.

위 위험수당, 반장수당, 안전관리수당은 통상임금으로서의 정기성, 일률성, 고정성의 성격을 가지고 있기는 하나, 노사 간의 임금협약에 기한 임금지급기준에 의하여 2012. 6. 이전까지 이를 통상임금에서 제외한 것은 정당하다.

살피건대, 성질상 근로기준법 상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다. 연장 · 야간 · 휴일 근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법의 규정은 각 해당 근로에 대한 임금산정의 최저기준을 정한 것이므로, 통상임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 연장 · 야간 · 휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사간에 합의한 경우 그 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 위 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 무효라 할 것이고, 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 할 것이다(위 대법원 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

따라서 통상임금의 성질을 가지는 위 위험수당, 반장수당, 안전관리수당을 2012. 7. 이전까지의 통상임금에서 제외한 채 초과근무수당을 산정하도록 한 이 사건 임금지급기준은 근로기준법에서 정한 기준에 미달하는 범위 내에서 무효라고 할 것이므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

앞서 판단한 바에 의하면, 위 2012. 7.분 이전까지의 위험수당, 반장수당, 안전관리수당은 통상임금에 포함되어야 하고, 이에 따라 통상시급을 재산정하여야 하는 직종은 도로보수원, 수영강사 뿐이므로, 아래에서는 도로보수원인 원고 E, L, T, AH, AI, AJ, AO, AP, AQ, AW, 수영강사인 원고 C, D, I(이하 합쳐서 '원고 C 등'이라 한다)가 2012. 7.분 이전까지 위 위험수당, 반장수당, 안전관리수당을 받은 달에 대해서만 법정수당을 재산정하기로 하고, 위 직종에 해당하지 않는 원고 C 등을 제외한 나머지 원고들의 주장은 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

원고 C 등의 월 근로시간이 월 243시간이라는 점에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 월 근로시간을 243시간으로 하여 2011. 10.분부터 2012. 6.분까지 시간급 통상임금을 아래 계산식에 따라 계산하면 별지 3 표 중 '근로기준법에 의거한 통상시급'란 기재와 같다.

[계산식] 월 통상임금(기본급 + 정액급식비 + 교통보조비 + 위험수당 + 반장수당 + 안전관리수당) ÷ 월 근로시간 243시간

살피건대, 원고 C 등이 첨부 1 표 중 '연장근로시간(시간외 근로시간)'의 각 해당란 기재와 같이 시간외 근로를 한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 원고 C 등에게 새로이 계산한 위 통상임금에 따라 재산정한 연장근로수당과 원고들의 실제 수령금액의 차액을 지급할 의무가 있다. 아래 계산식에 따라 원고 C 등에게 미지급한 연장근로수당을 구체적으로 계산하면 별지 3 표의 '미지급금-연장근로수당'란 기재와 같다.

[계산식] (재산정한 통상시급 - 기존 통상시급) × 연장근로시간 × 150%

[계산식] (재산정한 통상시급 - 기존 통상시급) × 휴일근로일수 × 8시간 × 150%

살피건대, 근로기준법 제50조는 '1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다. 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.'고 규정함으로써 연장근로에 대하여 이중으로 제한하고 있고, 이 사건 단체협약 제48조 제1항은 '기본 노동시간은 중식시간을 제외하고 1일 8시간, 주 40시간으로 한다. 단, 토요일 8시간은 유급을 원칙으로 한다.'고 규정하고 있고, 또한 근로기준법 제56조에 따르면 사용자는 연장·야간·휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하고, 이 사건 단체협약에서도 연장·야간·휴일근로에 대한 가산율을 정하고 있는바(제51조 제3호 등), 이러한 할증임금의 제도적 취지는 연장·야간·휴일근로가 기준 근로시간 내에서 행하여지는 근로보다 더 큰 피로와 긴장을 가져오게 하며 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유 시간을 제한하는 것이 되므로 이에 상응하는 경제적 보상을 하려는 데에 있고, 사용자에게 가중된 금전적 부담을 가하여 연장·야간·휴일근로를 억제함으로써 근로자의 건강과 인간다운 생활을 보호하려는 측면도 있다. 이러한 취지를 감안할 때, ① 근로기준법에서 1주 근로시간을 40시간 이내로 제한하고 있는 것은 1주의 근로시간 산정 시 휴일근로시간을 제외하려는 취지로 보기는 어려운 점, ② 근로기준법이 연장근로를 제한하는 것은 근로시간의 길이를 규제함으로써 장시간 근로에 대하여 보상하려는 것인 반면, 휴일근로를 규율하는 것은 근로시간의 배치를 규제함으로써 휴식권 침해에 대하여 보상하려는 것이므로 연장근로와 휴일근로는 그 제한의 목적 및 보상의 이유가 서로 상이한 점, ③ 1주를 단위로 하는 근로제공에 있어서 휴일근로 중 주 40시간을 초과하는 근로시간은 주 40시간을 초과하여 근로를 제공한다는 점과 휴일에 근로를 제공한다는 점에서 주 40시간 범위 내의 휴일근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 줄 수 있으므로, 근로자의 건강과 인간다운 생활을 위하여 그 억제의 필요성이 더욱 큰 점 등에 비추어 보면, 휴일 외 다른 날의 근로시간이 1주당 40시간을 초과한 경우 휴일의 근로시간은 모두 휴일근로시간임과 동시에 연장근로에 해당한다고 봄이 상당하다.

따라서 원고 C 등의 휴일근무에 대해서는 아래의 계산식에 따라 연장근로수당이 가산됨이 상당하고, 이에 따른 중복가산 수당은 별지 3 표 중 '미지급금-휴일근로가산할증'란 기재와 같다.

[계산식] 휴일근로 중복가산 = 재산정한 통상시급 × 휴일근로일수 × 8시간 × 50%

살피건대, 원고 C 등의 미사용 연차 휴가일수가 첨부 1 표 '미사용 연차 휴가일수'란 기재과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 원고 C 등에게 새로이 계산한 위 통상임금에 따라 재산정한 연차수당과 원고 C 등의 실제 수령금액의 차액을 지급할 의무가 있다. 아래 계산식에 따라 원고 C 등에게 미지급한 연차수당을 구체적으로 계산하면 별지 3 표 중 '미지급금-연차수당'란 기재와 같다.

[계산식] (재산정한 통상시급 - 기존 통상시급) × 미사용 연차 휴가일수 × 8시 간

따라서 피고는 원고 C, D에게 각 855,860원, 원고 E에게 105,322원, 원고 I에게 993,000원, 원고 L에게 100,612원, 원고 T에게 54,614원, 원고 AH에게 72,211원, 원고 AI에게 110,560원, 원고 AJ에게 80,342원, 원고 AO에게 21,424원, 원고 AP에게 69,989원, 원고 AQ에게 85,159원, 원고 AW에게 151,331원 및 위 각 금원에 대하여 2014. 10. 1.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2016. 2. 5.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율에 의한 금원을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고 C 등의 이 사건 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하며, 원고 C 등을 제외한 나머지 원고들의 청구는 모두 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 한영표(재판장) 이준민 김은엽