창원지방법원 밀양지원 2019. 12. 13. 선고 2019가합103 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3호증, 을 제12호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 사업장은 그 상시 근로자가 피고의 배우자 D까지 포함하여 5명 이상으로서 근로기준법의 적용대상이다. 그럼에도 피고는 정당한 이유 없이 구두로 원고에게 해고를 통보하였으므로, 이 사건 통보는 근로기준법 제23조 제1항, 제27조에 위배되어 무효이고, 피고는 원고에게 해고 다음날부터 원고가 복직하는 날까지 임금을 지급할 의무가 있다.

설령 이 사건 사업장이 근로기준법의 적용대상이 아니라고 하더라도, 피고는 기간의 정함이 없는 고용계약을 체결한 원고에 대하여 이 사건 해고통보를 하였고, 위와 같은 해고통보는 그 통보를 받은 당기 후의 1기를 경과하여야 효력이 발생한다. 따라서 피고는 원고에게 2019. 3. 21.부터 근로계약 종료일인 2019. 4. 30.까지의 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.

근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용되고(제11조 제1항), 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 근로기준법의 일부 규정을 적용할 수 있는데(제11조 제2항), 근로기준법 시행령 제7조 [별표 1]은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여 근로기준법 중 해고 등에 정당한 이유를 요구하는 제23조 제1항, 해고사유 등의 서면통지를 규정한 제27조의 적용을 배제하고 있으므로, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에서 사용자와 근로자 사이에 체결된 고용계약에 관한 해지에 관하여는 근로기준법의 위 조항이 아니라 민법의 고용 조항이 적용된다. 따라서 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다는 근로기준법 제23조 제1항의 적용이 없고, 이 경우 근로계약이 기간의 정함이 없는 것이라면 민법 제660조 제1항을 적용할 수 있게 되어 사용자는 사유를 불문하고 언제든지 근로계약의 해지를 통고할 수 있다(대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 이 사건 사업장의 상시 근로자 수가 5명 이상이라는 점을 인정할 아무런 증거가 없으므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 주위적 주장은 나아가 살펴 볼 필요 없이 이유 없다.

살피건대, 앞서 본 바와 같이 피고가 원고를 해고할 때에는 근로기준법 제23조 제1항이 아니라 민법 제660조 제1항이 적용되므로, 피고는 사유를 불문하고 언제든지 근로계약의 해지를 통고할 수 있다고 할 것이어서, 이 사건 해고통보는 민법 제660조 제1항에 따른 근로계약의 해지 통고로서 적법하다.

다만 원고와 피고 사이의 근로계약은 민법 제660조 제3항에 따라 이 사건 해고통보의 당기 이후 1기를 경과한 2019. 4. 30.이 경과함으로써 종료된다고 할 것이므로, 피고는 원고에게 이 사건 해고통보 다음날부터 근로계약 종료일인 2019. 4. 30.까지의 임금 상당액 범위 내에서 원고가 구하는 바에 따라 3,053,762원[= (월급 2,100,000원 + 교통비 100,000원 + 성과급 166,666원<1> × (9일/31일 + 1개월), 원 미만 버림] 및 이에 대하여 근로계약 종료일인 2019. 4. 30.부터 14일이 경과한 다음날인 2019. 5. 15.부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 주위적 청구는 이유 없으므로 이를 기각하고, 예비적 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 심현욱(재판장) 강성영 박지연

각주1) 1 (= 2,000,000원 × 1/12)