창원지방법원 진주지원 2025. 5. 29. 선고 2024가단40324 판결

당사자의 지위

피고들은 여객자동차 운송사업 등을 목적 사업으로 하는 법인으로 G조합(이하 '이 사건 사용자단체'라 한다) 소속이다.

원고들은 별지 1 표 '소속'란 기재 피고 회사에 입사하여 근무하다가 정년퇴직한 후 별지 2 표 '촉탁입사일'에 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 '고령자고용법'이라 한다) 제21조에 따라 촉탁직 근로계약을 체결하고 같은 표 '촉탁퇴사일'에 퇴직하였다.

원고들은 'H조합'(이하 '이 사건 노조'라 한다) 및 그 산하 지부인 'I 노동조합'또는 'J 노동조합' 또는 'K 노동조합'(이하 통틀어 '이 사건 산하 노조'라 한다)의 조합원이었다.

단체협약의 체결

이 사건 노조와 이 사건 사용자단체는 ① 2017년도 단체협약(2017. 11. 3.), ② 2019년도 단체협약(2019. 11. 25.), ③ 2021년도 단체협약(2021. 7. 1.)을 각각 체결하였다.

위 각 단체협약 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다.

기업별 촉탁근로자 임금 협정 및 개별 고용계약의 체결

이 사건 산하 노조는 2021. 1. 1.부터 피고들과 사이에 촉탁직 근로자의 임금에 관한 협정을 체결하면서, 촉탁직 근로자에 대하여는 월 급여액에 연장, 야간 초과근로수당을 포함하고 상여금은 지급하지 않는 정액으로 정하기로 합의하였다.

원고들은 2021. 1.경부터 피고들과의 사이에 촉탁운전원 고용계약을 체결하면서, '고령자고용법에 따라 상여금을 지급하지 않기로 한다'는 취지의 약정을 포함시켰다.

원고 주장의 요지

원고들은 촉탁직 근로자이기는 하나 1년 이상 근속자로서 2017, 2019년도 단체협약 제17조(상여금)에 따라 상여금을 지급받아야 하고, 상여금을 지급받음을 전제로 퇴직금, 연차유급휴가 수당도 계산하여 지급받아야 한다.

2019년도 단체협약 개정에 따라 고령자고용법에 따른 촉탁직근로자에 대하여 각 기업별 지부에서 근로조건 및 임금에 대하여 협의, 결정하도록 한 것(이하 '2019년도 촉탁직 협약 개정'이라 한다)은 단체협약의 상여금 규정에 반하거나 단체교섭권 없는 노동조합 하부조직에 단체협약 체결권을 위임한 것으로 무효이다.

피고 주장의 요지

이 사건의 쟁점

갑 제1 내지 25호증(가지번호 생략, 이하 같다), 을 제1 내지 7호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음 사정에 비추어 보면, 2019년도 촉탁직 협약 개정이 무효라고 볼 수 없고, 이에 따라 피고들이 이 사건 산하 노조지부장들과 체결한 상여금 미지급 협정 및 원고들과 체결한 개별 근로계약상 상여금 미지급 약정은 유효하다고 보아야 한다.

고령자고용법 제21조 제2항은, 고령자인 정년퇴직자를 재고용할 때 당사자 간의 합의에 의하여 '임금의 결정'을 종전과 달리할 수 있다고 규정하고 있다. 물론 촉탁직 근로자들인 원고들에게 단체협약상 상여금 규정이 적용됨에도 그에 미달하여 개별근로계약을 체결하는 것은 무효일 수 있겠으나,<2> 단체협약 자체에 '촉탁직 근로자에 대하여는 단체협약상 상여금 규정의 적용을 배제한다'는 취지의 규정이 있다면, 그에 미달하는 근로계약이 무효라고 볼 수 없다. 원고들이 들고 있는 선례들(이 법원 2022. 11. 22. 선고 2020가합10087 판결, 2020가합12526 판결, 2020가합10094 판결)에서도 '노사 간 합의에 따라 단체협약에서 고령 근로자를 적용대상에서 제외하는 명시적인 규정을 둔 경우에는 고령 근로자와의 합의에 따라 단체협약의 적용을 받는 근로자들에 비해 상대적으로 낮은 수준으로 임금을 결정할 수 있고, 이러한 합의에 관하여 고령자

원고들은 고령자고용법의 취지상 촉탁직 근로자들에게 '계속근로기간'만을 달리 적용하면 충분하고, '상여금' 등을 차별하여서는 안 된다는 취지로도 주장한다. 그러나① 고령자고용법 제21조 제2항은 명시적으로 '계속근로기간'과 함께 '임금의 결정'을 달리 정할 수 있도록 규정하고 있고, 상여금도 여기에 포함된다고 보아야 한다. ② 또한 피고들은 원고들과 곧바로 상여금을 배제하는 개별 근로계약을 체결한 것이 아니라, 산하 노조와의 협의를 통해 상여금을 별도로 지급하지 않는 포괄임금제 협정을 체결하고 그에 따라 개별 근로계약을 체결한 것이다. ③ 나아가 피고들은 2023. 12. 27.경 노사 교섭에 따라 촉탁직 근로자들 외 일반 근로자들에 대하여도 상여금 제도를 모두 폐지하였다. 위와 같은 고령자고용법의 규정 내용, 상여금을 배제하는 근로계약 체결의 경위, 피고들 전체의 상여금 제도의 폐지 경과 등에 비추어 보면, 촉탁직 근로자에게 상여금을 지급하지 않고 포괄임금제의 방식을 취한 것이 부당한 차별에 해당한다고 단정하기 어렵다.

원고들은 2019년 단체협약 제25조 제1항 단서는 '정년'에 관한 것으로 '상여금'에 관한 언급이 없으므로 상여금에 적용될 수 없다는 취지로도 주장한다. 그러나2019년도 단체협약 제25조는 고령자고용법에 따른 촉탁직 근로자에 대하여는 '근로조건 및 임금'에 관하여 이 사건 산하 노조들과 피고들이 협의 결정할 수 있도록 규정하고 있는데, 여기서 말하는 '근로조건 및 임금'에는 상여금이 당연히 포함된다. 상술하면, 단체협약은 제2장(제6조 내지 제11조)에서 근로시간 및 휴가를, 제3장(제12조 내지 20조)에서 임금 및 퇴직금 등을 규정하고 있는데, 2019년도 단체협약 제25조 제1항 단서에서는 고령자고용법에 따른 촉탁직 근로자에 관하여는 단체협약에도 불구하고 '근로조건 및 임금'을 협의에 따라 달리 정할 수 있음을 규정하고 있는 것이다. 그런데 상여금에 관한 제17조 역시 제3장에 포함되는 근로조건 및 임금의 하나임이 분명하므로,2019년도 단체협약 제25조는 피고들과 이 사건 산하 노조들이 촉탁직 근로자들의 상여금에 관하여 단체협약의 내용과 달리 정할 수 있음을 명시한 것으로 볼 수 있다. 또한 비록 조항의 위치가 '상여금'이 아닌 '정년' 부분에 있기는 하나, 이는 상여금뿐만 아니라 다른 근로조건에 관한 사항을 일률적으로 규정하기 위한 것으로 보이므로, 그러한 이유만으로 해당 조항이 상여금에 대한 예외조항이 아니라고 보기는 어렵다.

단체협약에 고령자고용법에 따른 촉탁직 근로자들에 대하여 항목별(예컨대 근로시간, 휴가, 임금 및 퇴직금 등)로 각각 예외를 두지 않고 2019년도 단체협약 제25조 제1항 단서와 같이 일률적인 단체협약 배제 규정을 두는 것이, 교섭력이 약한 촉탁직근로자들의 지위를 불합리하게 약화시키는 것으로 볼 여지도 있다. 그러나 ① 고령자고용법 제21조 제2항상 당사자 간 합의로 달리 정할 수 있는 것은 '계속근로기간 산정방식' 및 '임금'의 결정인데, 상여금은 대표적인 임금 항목에 해당한다. ② 나아가 위 조항은 촉탁직 근로자들에게 일률적으로 상여금을 지급받을 권리를 박탈하는 것이 아니라, 이 사건 산하 노조와 피고들이 협의하여 상여금에 관한 사항을 결정하도록 규정하고 있다. 이러한 점을 종합하여 보면 2019년도 단체협약 제25조 제1항 단서 중 적어도 상여금에 대한 부분은 무효라고 볼 수 없다.

원고들은 단체협약 중 상여금에 관한 제17조 단서가 '지급 방법 및 지급 시기'만을 산하 노조 지부장과 협의하여 결정하도록 규정하고 있으므로, '지급 여부'까지 산하 노조 지부장에 협의를 위임하는 것은 무효라는 취지로도 주장한다. 그러나 앞서 본 것과 같이 2019년도 단체협약 제25조 제1항 단서의 예외 규정에 따라 촉탁직 근로자에 대하여는 단체협약 제17조 자체가 적용되지 않으므로, 원고들의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

또한 원고들은 단체협약에서 이미 상여금이 인정됨에도, 단체협약 체결권한이 없는 노동조합 하부조직에서 그 인정 여부를 달리 결정하도록 하는 것은 법상 단체협약 체결권이 없는 주체에 체결권을 부여하는 것으로 무효라는 취지로도 주장한다. 그러나 이 사건 노조는 2019년도 단체협약 제25조 제1항 단서를 통하여 주된 부분인 '상여금조항이 촉탁직 근로자에 대하여는 적용이 배제될 수 있음'에 대하여 이미 단체협약을 체결하였고, 그 세부사항에 대한 조정만을 해당 지부의 사정에 맞게 산하 노조에서 협의, 결정할 수 있게 위임한 것이므로, 단체협약 체결권이 없는 주체에게 단체협약체결권을 부여한 것으로 평가하기는 어렵다. 나아가 노동조합 하부조직을 통한 단체협약 임의 변경을 금지하는 단체협약 제42조는 단체협약에서 산하 노조에 대한 협의 및 체결 권한을 위임하지 않은 경우에 대한 것으로, 이 사건과 같이 단체협약 자체에서 산하 노조에 권한을 위임한 사안에는 적용된다고 볼 수는 없다.

한편, 원고들은 2021. 1. 1. 이후 체결된 기업별 임금 협정이 사후적으로 작성되어 부존재 또는 무효라는 취지로도 주장하나, 원고들이 제출한 증거만으로는 위 사실을 인정하기에 부족하다.

그렇다면 피고들은 단체협약, 기업별 임금협정, 개별 근로계약에 따라 고령자고 용법에 따른 촉탁직 근로자인 원고들에게 상여금을 지급할 의무가 없다고 보아야 한다. 이에 따라 피고들이 원고들에게 지급할 퇴직금 및 연차유급휴가 수당은 별지 1 원고별 인용금액 표, 별지 2 원고별 인용금액 상세내역과 같고(상여금 지급의무가 인정되지 않을 때의 액수가 별지 1, 2와 같다는 점에 대하여는 당사자들 사이에 다툼이 없다), 피고들은 이에 대하여 근로기준법 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.