창원지방법원 통영지원 2020. 6. 17. 선고 2019가단25454 판결

주식회사 C은 2000. 2. 17. 설립되어 상시 약 92명의 근로자를 고용하여 해상여객 및 화물운송업을 경영하는 법인으로, 2015. 12.경 마산지방해양수산청이 시행한 D보조항로 여객선 운항용역계약 입찰 결과 제3기 사업자로 선정되었다. 주식회사 C은 2016. 10. 25. 피고로 조직 변경되었다(이하 주식회사 C과 피고를 모두 '피고'로 통칭한다).

원고 A은 2008. 1.경부터 E D보조항로의 'F(G)'의 기관장으로 근무하고, 원고 B은 2005. 8.경부터 H D보조항로의 'I'의 기관장으로 근무하던 중 각 2016. 1. 1. 피고와 근로계약을 체결하고 기관장으로서 근무를 계속하였다.

피고는 2016. 11. 25. 원고들에게 2016. 12. 31.자로 근로계약 기간이 종료되고 계약을 갱신하지 않기로 함에 따라 근로계약을 해지한다고 통보하였다(이하 '이 사건 근로계약 해지통보').

원고들은 2017. 1. 6. 이 사건 근로계약 해지통보가 부당해고라고 주장하면서 마산선원노동위원회에 구제를 신청하였다. 마산선원노동위원회는 2017. 3. 28. '원고들과 피고 사이의 근로관계는 기간의 정함이 있는 계약으로서 계약기간 만료에 따라 종료된 것이고, 당사자들 사이에 계약 갱신에 대한 신뢰관계가 형성되었다고 볼 수 없으므로 부당해고에 해당하지 않는다'라는 이유로 원고들의 구제신청을 기각하였다.

원고들은 이에 불복하여 2017. 4. 19. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2017. 6. 20. 같은 취지로 원고들의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정').

원고들은 중앙노동위원회위원장을 상대로 이 사건 근로계약 해지통보가 부당해고라고 주장하면서 이 사건 재심판정 취소를 구하는 소를 제기하였고(서울행정법원 2017구합74290), 위 사건에서 2018. 11. 8. 이 사건 재심판정을 취소한다는 판결이 선고되었으며, 중앙노동위원회위원장의 항소 및 상고가 각 기각되어 2019. 10. 31. 위 판결이 확정되었다.

원고들은 이 사건 근로계약 해지통보 무렵 피고로부터 급여로 매월 3,672,700원을 지급받았다.

한편, 원고 A은 2017. 2. 7.부터 주식회사 J에서 기관장으로 근무하면서 월 3,897,980원을 지급받았고, 원고 B은 2017. 11 7.부터 K 주식회사에서 기관장으로 근무하면서 월 2,975,000원을 지급받았다.

[인정 근거] 다툼이 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증 및 을 제2, 3, 4, 9호증(가지번호 포함)의 각 기재, 이 법원의 마산지방해양수산청장 및 통영세무서장에 대한 각 사실조회 결과, 변론 전체의 취지

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다. 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 계속적·정기적으로 지급되고 이에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

위와 같은 법리에 비추어 본다. 이 사건 근로계약 해지통보가 합리적 이유를 인정할 수 없는 갱신거절로서 부당해고와 마찬가지로 무효임은 제1항에서 본 바와 같으므로, 피고는 원고들에게 민법 제538조 제1항에 따라 원고들이 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.

을 제2, 3호증의 각 기재 및 이 법원의 마산지방해양수산청장에 대한 사실조회 결과에 의하면, 피고와 마산지방해양수산청장 사이 D보조항로 운영에 관한 용역계약이 2018. 12. 31. 만료하는 사실을 인정할 수 있는바, 이로써 원고들과 피고 사이의 근로계약관계는 종료되었다 할 것이므로, 임금지급의 대상이 되는 기간은 갱신거절 다음날인 2017. 1. 1.부터 2018. 12. 31.까지로 봄이 상당하다(이 사건 재심판정 취소판결이 확정된 2019. 10. 31.까지는 원고들과 피고 사이의 근로계약이 유지되었음을 전제로 2019. 6. 30.까지 미지급 임금을 구하는 부분은 받아들이지 않는다).

피고는 원고들에게 급여로 월 3,672,700원을 지급하기로 약정하였고, 이후 매월 합계 3,672,700원을 지급한 사실은 제1항에서 인정한 바와 같으므로, 피고는 원고들에게 2017. 1. 1.부터 2018. 12. 31.까지 월 3,672,700원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.

살피건대, 원천징수하는 소득세에 대한 징수의무자의 납부의무는 원칙적으로 소득금액을 지급하는 때 성립하고 이에 대응하는 수급자의 수인의무의 성립시기도 같다고 할 것이므로, 지급자가 위 소득금액의 지급시기 전에 미리 원천세액을 징수·공제할 수는 없고, 원천징수의 대상이 되는 소득이라고 하여 소득의 범위 그 자체가 당연히 원천세액만큼 감축되는 것도 아니다(대법원 1994. 9. 23. 선고 94다23180 판결 등 참조). 이러한 법리는 국민연금법 제88조의2 제1항, 국민건강보험법 제79조 제1항, 고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률 제16조의2 제1항에 의한 국민연금보험료, 국민건강보험료, 고용보험료의 징수·공제에 관하여도 마찬가지로 적용된다(대법원 2015. 2. 12. 선고 2012다85472, 85489, 85496, 85502 판결 참조).

따라서 사용자가 부당하게 근로자의 근로 제공의 수령을 거절하는 등의 사유로 근로자에게 이미 경과한 기간에 대한 임금을 소급하여 산정·지급함에 있어서는 국민연금보험료, 국민건강보험료, 고용보험료를 공제할 수 없다고 할 것이므로, 피고의 위 주장 역시 받아들일 수 없다.

사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자는 그 기간 중에 노무를 제공하지 못하였더라도 민법 제538조 제1항 본문의 규정에 의하여 사용자에게 그 기간 동안의 임금을 청구할 수 있고, 이 경우 근로자가 자기의 채무를 면함으로써 얻은 이익이 있을 때에는 같은 법 제538조 제2항의 규정에 의하여 이를 사용자에게 상환할 의무가 있다. 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에 종사하여 얻은 수입은 근로제공의 의무를 면함으로써 얻은 이익이라고 할 것이므로 사용자는 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급하는 경우 위와 같은 이익(이른바 중간수입)을 공제할 수 있다. 한편, 근로기준법 제46조는 근로자의 최저생활을 보장하려는 취지에서 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 당해 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있는데, 여기서의 휴업에는 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 또는 불가능하게 된 경우도 포함되므로, 근로자가 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 경우에도 위 휴업수당에 관한 근로기준법이 적용될 수 있으며, 이 경우에 근로자가 지급받을 수 있는 해고기간 중의 임금액 중 위 휴업수당의 한도에서는 이를 중간수입 공제의 대상으로 삼을 수 없고, 그 휴업수당을 초과하는 금액 범위에서만 공제하여야 한다(대법원 1991. 12. 13. 선고 90다18999 판결 등 참조).

원고 A이 이 사건 갱신거절 무렵 피고로부터 급여로 매월 3,672,700원을 지급받은 사실은 앞서 본 바와 같고, 원고 A이 2017. 2. 7.부터 2018. 12. 31.까지 주식회사 J에서 기관장으로 일하면서 매월 3,897,980원을 지급받은 사실 역시 제1항에서 인정한 바와 같은데, 원고 A이 매월 얻은 중간수입 3,897,980원이 원고 A의 임금 중 휴업수당을 초과한 금액인 1,101,810원보다 큰 사실은 계산상 명백하므로, 2017. 2. 7.부터 2018. 12. 31.까지 기간에 대하여는 원고 A이 지급받을 수 있었던 급여 중 월 평균 임금액 중 100분의 30에 해당하는 금액을 공제한 금원만을 청구할 수 있다(이에 반하여 원고 A이 선원법에 따라 예비원으로서 받아야 할 임금, 즉 통상임금의 70%에 해당하는 금액을 초과한 금액이 공제 한도가 되어야 한다는 피고의 주장은 그 법률적 근거가 부족하여 받아들이기 어렵다). 이를 계산한 내역은 아래 표1의 미지급 내역과 같다.

<1>

<2>

<3>

원고 B이 이 사건 갱신거절 무렵 피고로부터 급여로 매월 3,672,700원을 지급받은 사실은 앞서 본 바와 같고, 원고 B이 2017. 11 7.부터 2018. 12. 31.까지 K 주식회사에서 기관장으로 근무하면서 매월 2,975,000원을 지급받은 사실 역시 제1항에서 인정한 바와 같은데, 원고 B이 매월 얻은 중간수입 2,975,000원이 원고 B의 임금 중 휴업수당을 초과한 금액인 1,101,810원보다 큰 사실은 계산상 명백하므로, 2017. 11. 7.부터 2018. 12. 31.까지 기간에 대하여는 원고 B이 지급받을 수 있었던 급여 중 월 평균임금액 중 100분의 30에 해당하는 금액을 공제한 금원만을 청구할 수 있다(이에 반하여 원고 B이 선원법에 따라 예비원으로서 받아야 할 임금, 즉 통상임금의 70%에 해당하는 금액을 초과한 금액이 공제 한도가 되어야 한다는 피고의 주장은 그 법률적 근거가 부족하여 받아들이기 어렵다). 이를 계산한 내역은 다음 표2 미지급 임금 내역과 같다.

<4>

<5>

<6>

피고는 부당해고로 인정되는 기간 동안 피고가 지급해야 할 임금에서 원고들이 고용보험법에 따라 수령한 실업급여 상당액이 추가로 공제되어야 한다고 주장하나, 고용보험법상 실업급여는 해고의 효력을 다투어 향후 부당해고로 결정되는 경우에는 그 수급자격이 인정되지 않게 되는 것이어서 피고가 지급하여야 할 임금에서 공제하여야 할 성질의 것이 아니므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

그렇다면 피고는 원고 A에게 63,039,272원, 원고 B에게 72,939,822원 및 위 각 금원에 대하여 이 사건 소장 부본 송달 다음날임이 기록상 명백한 2019. 7. 30.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2020. 6. 17.까지 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고들의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 원고들의 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 백지예

각주1) 3,672,700원 × 6일/28일 = 787,007원(원 미만 버림)

각주2) 3,672,700원 × 22일/28일 = 2,885,692원(원 미만 버림)

각주3) 2,885,692원 × 30% = 865,707원(원 미만 버림)

각주4) 3,672,700원 × 6일/30일 = 734,540원

각주5) 3,672,700원 × 24일/30일 = 2,938,160원

각주6) 2,938,160원 × 30% = 881,448원