창원지방법원 통영지원 2021. 9. 16. 선고 2021가합1229 판결

피고는 택시 여객 운송사업 등을 목적으로 하는 회사로 최저임금 적용 대상인 사업장을 운영하여 왔고, 원고는 2019. 3. 27.부터 2020. 3. 26.까지 피고에게 고용되어 택시 운전기사로 근무하다가 퇴직하였다.

원고는 택시 운행으로 발생하는 운송수입금 중 일정액의 기준 운송수입금(이하 ‘사납금’이라 한다)을 피고에게 납입하고, 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 ‘초과운송수입금’이라 한다)은 자신의 수입으로 하며, 피고로부터 기본급, 수당 등의 명목으로 일정한 금액의 고정급을 지급받는 방식인 이른바 ‘정액사납금제’ 형태로 임금을 지급받았다.

최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 일반택시 운전업무에 종사하는 근로자(이하 ‘택시운전근로자’라 한다)의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 ‘생산고에 따른 임금’을 제외하는 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다)이 신설되고, 위 법률 부칙 내지 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 부칙에 따라 2010. 7. 1.부터 피고의 본점 소재지인 통영시에서도 이 사건 특례조항이 시행되었다.

피고가 1997. 7. 29.경 작성하여 1998. 1. 1. 시행된 취업규칙(이하 ‘1998년 취업규칙’이라 한다)은 근로시간 등에 관하여 다음과 같이 정하고 있다.

피고가 2010. 7. 1. 작성하여 시행한 취업규칙(이하 ‘2010년 취업규칙’이라 한다)은 근로시간 등에 관하여 다음과 같이 정하고 있다.

피고는 이후 노동조합과 임금협정 및 단체협약 등을 체결하면서 소정근로시간을 단축하는 합의(이하 ‘위 각 취업규칙 등에서 소정근로시간을 단축하기로 한 합의를 통틀어 ‘이 사건 소정근로시간 단축 합의’라 한다)를 하였고, 그에 따라 원고는 2019. 3. 27. 피고와 다음과 같이 소정근로시간을 2시간 30분으로 하는 등의 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)을 체결하였다.

한편 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정‧고시한 시간당 법정 최저임금은 다음 표와 같다.

당사자 주장의 요지

원고

피고

원고의 근무시기는 1998년 취업규칙 작성 당시와 오랜 기간이 경과하여 택시업계의 현황, 근로형태 등에 큰 차이가 있는 점, 통영은 인구밀도가 낮고 고령화되어 있어 일자별로 택시운송수입의 변동폭이 크다는 지역별 특수성이 있는 점 등을 감안하면 최저임금법을 잠탈할 의도에서 소정근로시간 단축합의가 이루어졌다고 볼 수 없다. 나) 1998년 취업규칙은 사용자가 일방적으로 작성하여 소속 근로자들에게 적용하는 규칙으로, 여기에서 정한 근로시간을 소정근로시간으로 볼 수 없고, 특히 원고는 2010. 7. 1. 이후 입사하였으므로 1998년 취업규칙에 따른 소정근로시간이 적용될 수 없다.

판단

이 사건 소정근로시간 단축합의의 효력

관련 법리

구체적인 판단

종래 택시업계에서 지배적이던 사납금제 임금방식은 고정급의 비율이 낮아 택시운전근로자의 임금수입이 불안정하게 되는 문제가 있었다. 최저임금제는 저임금 노동자의 최소한의 생활보장과 소득격차의 해소를 위한 것으로 그 적용범위와 적용방법이 모든 노동자가 혜택을 볼 수 있도록 합리적으로 정해져야 하는데, 택시운전근로자의 경우에 사납금을 제외한 초과운송수입금 등 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입하는 것은 불합리하므로, 택시운전근로자들이 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입이 적은 경우라고 하더라도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 택시운전근로자의 임금체계를 합리적으로 개선할 필요가 있다는 취지에서 이 사건 특례조항이 신설되었다. 이처럼 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정 근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다.

피고의 1998년 취업규칙에서는 근로시간을 1일 8시간으로 규정하고 있었는데, 이 사건 특례조항이 2010. 7. 1.부터 통영시에 시행되자 이 사건 특례조항의 시행 직전에 임금협정이 체결된 후 2010년 취업규칙이 작성되었다. 2010년 취업규칙에서는 1998년 취업규칙에서 정한 소정근로시간인 1일 8시간을 5시간으로 급격하게 감축하였고, 이후 위 각 취업규칙 등을 통하여 소정근로시간이 2시간 30분까지 단축되었으나, 위 기간 동안 위 각 취업규칙상 택시운전근로자의 근무형태나 운행시간에는 별다른 변경이 없었던 것으로 보이는바, 위 소정근로시간 단축은 실제 피고 소속 택시운전근로자의 근로제공 상황에 부합하지 않는다.

이 사건 근로계약의 임금산정표상 피고가 택시운전근로자들에게 고정적으로 지급하기로 한 월 임금은 526,660원에 불과하다. 이처럼 피고는 이 사건 특례조항의 시행 이후 고정급을 거의 증액하지 않은 채 실제와 전혀 부합하지 않는 소정근로시간 규정을 통해 최저임금 이상의 시간당 고정급을 지급하는 것과 같은 외관을 형성하게 되었다. 위와 같은 소정근로시간 단축은 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위한 수치조정에 불과한 것으로 봄이 상당하다.

이러한 사정에 비추어 보면 위 각 취업규칙 등을 작성할 당시의 택시업계의 상황이나 그 협상과정에서 노사간에 고려되었던 여러 사정들을 감안하더라도, 최저임금 인상에 따라 종전 소정근로시간을 기준으로 하면 지급하여야 할 시간당 고정급의 증액을 피하기 위한 수단으로 소정근로시간 단축이라는 편법이 이용되었다는 사실 자체를 부정하기는 어려워 보인다.

원고에게 적용되는 소정근로시간

관련 법리

구체적인 판단

1998년 취업규칙에서 1일 소정근로시간을 8시간으로 규정하고 있는 사실, 2010년 취업규칙이 시행되면서 비로소 1998년 취업규칙이 폐지된 사실은 앞서 기초사실에서 본 바와 같다. 한편 2010년 취업규칙이 시행되기 전 1998년 취업규칙 이외에 달리 피고와 근로자들 사이에 소정근로시간에 대하여 합의하였음을 인정할 증거가 없다. 결국 2010년 이후의 취업규칙 등에서 소정근로시간에 관하여 정한 부분이 무효인 이상, 그 이전에 1998년 취업규칙에서 정한 소정근로시간에 관한 임금 규정이 여전히 원고와 피고를 규율하는 근로계약의 내용에 해당한다.

이에 대하여 피고는 1998년 취업규칙에서 규정한 근로시간을 피고와 근로자들이 합의한 소정근로시간으로 볼 수 없다는 취지로 주장한다. 살피건대, 1998년 취업규칙 개정 당시 시행되던 구 근로기준법(1998. 2. 20. 법률 제5510호로 개정되기 전의 것)에 의하면 취업규칙의 작성 또는 변경에는 노동조합 또는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 하고, 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 하는 점(제97조 제1항), 취업규칙은 단체협약의 내용에 반할 수 없고(99조 제1항), 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 무효가 되는 점(제100조) 등을 감안하면 1998년 취업규칙에 규정된 근로시간은 피고와 피고의 노동조합 또는 근로자의 과반수의 의견을 듣거나 그 동의 하에 마련된 것이며, 피고와 피고 소속 택시운전 근로자들은 특별한 사정이 없는 한 위 취업규칙에 따라 근로계약을 계속 체결하여 왔다고 봄이 상당하므로, 위 근로시간을 피고와 피고의 노동조합 또는 근로자들이 합의한 소정근로시간으로 볼 수 있다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

따라서 원고가 구하는 최저임금은 1일 8시간의 소정근로시간을 기준으로 산정하여야 한다.

최저임금 미달액의 구체적 계산

관련 법리

구체적인 판단

소결론

피고의 주장 요지

판단

민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다고 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유효ㆍ무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 하고, 그러한 규정이 없다면 원칙적으로 민법 제137조가 적용될 것이나 당해 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법 취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2004. 6. 11. 선고 2003다1601 판결, 대법원 2007. 6. 28. 선고 2006다38161, 38178 판결 등 참조).

근로기준법과 최저임금법은 일부 무효의 법리를 인정하고 있다. 근로기준법 제15조 제1항은 ‘이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.’라고, 제2항은 ‘제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.’라고 규정하고 있는바, 이는 일부 무효에 관한 민법 제137조에 대한 특칙에 해당한다. 최저임금법 제6조 제3항은 ‘최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.’라고 규정하고 있는바, 이 또한 일부 무효에 관한 민법 제137조에 대한 특칙에 해당한다. 따라서 최저임금법을 잠탈하는 소정근로시간 단축 합의가 최저임금법 제6조 제3항에 따라 무효이더라도 단체협약과 근로계약 중 위 법에 위반되지 않는 사납금 합의 등 나머지 부분은 유효한 것으로 보아야 한다.

당사자들의 가정적 의사를 밝혀 계약 관계를 유지하려는 무효행위 전환 이론은 노사 간의 단체협약 체결 과정에 그대로 적용하기 어렵다. 무효행위의 전환을 인정하는 근거는 그 무효를 알았다면 다른 법률행위를 하는 것을 의욕하였으리라는 당사자의 의사에 있는데, 이러한 당사자의 의사와 관련하여 법원으로서는 가정적 의사를 함부로 추단하여 당사자가 의욕하지 아니하는 법률효과를 계약의 이름으로 불합리하게 강요하는 것이 되지 아니하도록 신중을 기하여야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결의 보충의견 참조). 사용자가 고정급 인상을 위해 그 재원이 되는 사납금을 증액하는 것이 통상적일 수는 있으나 반드시 필연적인 것은 아니고, 이 사건 특례조항 시행에 따라 사용자가 고정급을 인상하면서 회사 경비를 절감하여 사납금을 높이지 않는 경우 등도 있을 수 있으므로 고정급 인상을 위해서 사납금의 인상이 반드시 동반되어야 한다고 볼 수도 없다.