창원지방법원 2017. 8. 17. 선고 2016가합50504 판결

주문과 같다.

다툼이 없는 사실, 갑 제1, 5호증, 을 제1, 3 내지 9호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

근로기준법 제24조에 의하여, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여야 하는데, 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결, 대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결 등 참조).

갑 제2호증, 을 제2, 6호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 증인 F의 일부 증언에 변론 전체의 취지를 더하면, 피고의 2014년 재무제표에는 운수장비사업부문과 기계소재사업부문의 부문별 매출액, 영업이익, 자산 및 부채가 기재되어 있으나 기계소재사업부문의 일부인 소재사업부문에 대한 정보는 별도로 기재되지 않은 사실, 피고의 2015년 재무제표에는 운수장비사업부문과 기계소재사업부문의 부문별 정보조차도 따로 기재되지 않은 사실, 피고는 소재사업부문을 운영하면서 사무기술직 또는 생산직 직원들을 다른 사업부문으로 전환배치하기도 하였고, 원고들과 함께 정리해고후보자 중 한명으로 선정되었던 C을 피고의 다른 공장으로 전환배치한 사실, 피고는 소재사업부문을 포함한 각 사업부문의 인사업무를 피고 본사에서 총괄적으로 처리한 사실이 인정되고, 위와 같은 사실관계에 비추어 보면 소재사업부문이 피고의 다른 사업부문과 인적·물적으로 분리·독립되어 있고 재무 및 회계가 분리되어 있었다고 보기는 어려우므로, 이 사건 해고 당시 긴박한 경영상의 필요가 있었는지를 판단함에 있어서는 소재 사업부문만이 아닌 피고 전체의 경영사정을 종합적으로 검토하여 결정하여야 한다.

근로기준법 제24조 제3항에 따르면 사용자는 정리해고를 하기에 앞서 이를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여야 하는데, 피고가 위 법률에 따라 노동조합 또는 근로자대표와 정리해고에 관하여 협의한 사실을 인정할 아무런 증거가 없다.

또한 피고가 이 사건 해고에 앞서 노동조합 또는 근로자대표와 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 협의하였음을 인정할 증거가 없음은 앞서 본 바와 같고, 피고가 원고들에게 2015. 11. 11.부터 2015. 11. 25.까지 소재사업부문의 폐쇄에 따른 정리해고의 필요성을 설명하고 해고회피수단 등에 대한 의견을 제출하도록 하였으며 2015. 11. 25. 해고예고통지를 한 사실도 앞서 본 바와 같은데, 원고들의 이익을 대변하여 피고와 협상할 대표도 선정되지 않은 상황에서 위와 같이 짧은 기간 동안 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 충분한 논의가 이루어졌을 것이라고 보이지도 않는다.

따라서 피고가 이 사건 해고와 관련하여 해고를 피하기 위한 노력을 다하였다고 보기는 어렵다.

이 사건 해고와 관련하여 긴급한 경영상의 필요가 있었다고 볼 수 없고 피고가 해고를 피하기 위한 노력을 다하였다고 볼 수도 없으며 노동조합 또는 근로자대표와의 협의 역시 이루어지지 않은 이상, 이 사건 해고는 근로기준법 제24조를 위반하여 무효라고 봄이 상당하다.

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결, 대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 등 참조), 특히 경영상 이유에 의한 해고의 경우에는 적어도 정리해고의 불가피성과 그 근로자를 해고대상자로 선정한 이유가 서면으로 통지되어야 한다.

살피건대, 피고가 이 사건 해고 당시 원고들에게 소재사업부문 폐쇄를 해고사유로, 해고일을 2015. 12. 31.로 하여 해고예고통지를 한 사실은 앞서 본 바와 같은데, 위 해고예고통지에는 정리해고의 불가피성과 원고들을 해고대상자로 선정한 이유가 전혀 기재되어 있지 않으므로, 이 사건 해고는 근로기준법 제27조를 위반한 점에 있어서도 무효라고 할 것이다.

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다. 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 계속적·정기적으로 지급되고 이에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

살피건대, 이 사건 해고가 무효임은 앞서 본 바와 같으므로 피고는 원고들에게 원고들이 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부를 지급할 의무가 있고, 갑 제3호증의 1 내지 3의 각 기재에 의하면, 원고 A의 월 평균임금은 3,271,163.3원, 원고 B의 월 평균임금은 3,162,150원인 사실이 인정되므로, 피고는 2016. 1.부터 원고들이 구하는 바에 따라 2016. 10.까지의 미지급 임금으로 원고 A에게 32,711,633원(= 3,271,163.3원 × 10개월), 원고 B에게 31,621,500원(= 3,162,150원 × 10개월) 및 위 각 돈에 대하여 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음날인 2016. 11. 11.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에 정한 연 15%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 모두 이유 있으므로 인용한다.

판사 이원석(재판장) 현정헌 김인해

각주1) - 별지 -

각주2) [3,306,720원(2015. 10. 급여) + 3,200,050원(2015. 11. 급여) + 3,306,720원(2015. 12. 급여)] ÷ 3 = 3,271,163.3원(소수 둘째자리 이하 버림)

각주3) [3,196,520원(2015. 10. 급여) + 3,093,410원(2015. 11. 급여) + 3,196,520원(2015. 12. 급여)] ÷ 3 = 3,162,150원

창원지방법원

판결

사건

2016가합50504

판결선고

2017. 8. 17.

창원지방법원

제5민사부

판결