창원지방법원 2019. 1. 17. 선고 2018나54269 판결

피고는 원고(선정당사자, 이하 '원고'라고만 한다)에게 7,775,377원, 선정자 C에게 8,061,173원, 선정자 D에게 5,973,705원 및 위 각 돈에 대하여 2017. 8. 15.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

원고 : 제1심 판결 중 원고 패소 부분을 취소한다. 피고는 원고에게 4,041,875원, 선정자 C에게 2,918,010원, 선정자 D에게 1,998,010원 및 위 각 돈에 대하여 2017. 8. 15.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

피고 : 제1심 판결 중 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고의 청구를 기각한다.

다툼 없는 사실, 갑 제3 내지 5호증, 을 제1 내지 3호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

살피건대, 앞서 본 바와 같이 원고 등은 2017. 6. 15.경 원고 등의 각 근로개시시점으로 소급하여 일괄적으로 근로계약서를 작성하였고, 위 근로계약서 제5조에서 피고와 "일급에는 기본급, 시간외 수당, 주휴수당, 토요일 50% 가산수당, 휴일 50% 가산수당, 연차수당을 포함하여 포괄지급하고, 양 당사자는 이에 대하여 원만히 합의하며, 어떠한 법적 이의를 제기하지 아니하기로 한다."는 내용의 부제소합의를 하였는바, 이러한 원고 등의 행위는 2017년 6월 이전에 이미 구체적으로 발생한 임금지급청구권에 대한 포기라고 할 수 있으므로 그 부분에 대한 부제소합의는 유효하고, 위와 같은 부제소합의가 원고 등의 자유로운 의사에 기한 것이 아니라고 볼 만한 증거가 없다.

그러나 2017년 6월 이후의 임금 부분에 관한 부제소합의는 장래 발생할 임금청구권의 사전 포기에 해당하여 강행법규인 근로기준법 위반으로 무효이다. 또 위 부제소합의에서 휴업수당에 대해서는 달리 정하고 있지 아니하고, 원고 등의 근로계약서 제8조 제2항에서 "본 계약에서 정하지 아니한 사항은 피고의 취업규칙 및 사규와 관행 등 근로기준법을 따른다."고 규정하고 있으므로 원고 등의 휴업수당 청구에 대하여는 위 부제소합의의 효력이 미치지 아니한다.

피고는 원고 등의 승낙을 받아 기본급에 각종 수당이 포함된 이 사건 근로계약을 체결하였고, 2017년 6월 이후 원고 등의 일급은 180,000원으로서 2017년 시급 최저임금(6,470원)에 비추어 근로자인 원고 등에게 전혀 불이익이 없었으며, 포괄임금계약을 체결하는 것은 당시 조선소 하청업체의 관행이었으므로 이 사건 근로계약은 포괄임금계약으로서 유효하다. 따라서 피고가 원고 등에게 이 사건 근로계약에 따른 일급을 모두 지급한 이상 피고는 원고 등에게 위 일급에 포함된 법정제수당을 재차 지급할 의무가 없다.

감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 할 것이므로, 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없다.

한편, 근로기준법 제15조에서는 근로기준법에 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하면서(근로기준법의 강행성) 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준에 의하도록 정하고 있으므로(근로기준법의 보충성), 근로시간의 산정이 어려운 등의 사정이 없음에도 포괄임금제 방식으로 약정된 경우 그 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는 때에는 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효라 할 것이고, 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의해 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 등 참조).

이 사건 근로계약에서 원고 등의 주휴수당, 토요일 50% 가산수당, 휴일 50% 가산수당, 연차수당은 실제 근로시간과 무관하게 모두 동일한 금액으로 책정되어 일급에 포함되어 있음은 앞서 본 바와 같고, 위 기초사실 및 변론 전체의 취지에 의하면 원고 등은 이 사건 소 제기 전까지 피고에게 이 사건 근로계약에 따른 급여 외에 별도의 수당을 청구한 적이 없었던 것으로 보이는바, 위와 같은 사정을 종합하면 원고 등과 피고 사이에 주휴수당, 토요일 50% 가산수당, 휴일 50% 가산수당, 연차수당에 관하여는 이를 기본급과 포괄하여 일급으로 지급하기로 하는 내용의 포괄임금계약이 체결되었다고 봄이 상당하다.

그러나 위 기초사실 및 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 근로계약은 기본급을 미리 산정한 상태에서 각종 수당을 정액으로 정하여 명시하고 있고, 위 각 수당의 금액이 동일한 것은 수당 지급을 회피하기 위한 것이 아니라 계산의 편의를 위한 것으로 보이며, 2017년 6월 이후 원고 등의 이 사건 근로계약상 일급 180,000원은 1일 소정 근로시간 8시간에 대한 최저임금법상 1일 최저임금 51,760원(= 위 계약 체결 당시인 2017년도 최저시급 6,470원 × 1일 소정 근로시간 8시간)의 약 3. 5배에 달하는바, 위와 같은 사정을 종합하면 이 사건 근로계약상 일급에 포함된 각종 수당의 금액이 동일하다는 사정만으로 위 각종 수당을 형식적인 사항에 불과하다고 볼 수는 없고, 피고는 원고 등에게 위 일급을 지급함으로써 그에 포함된 각종 수당도 실제로 지급하였다고 봄이 상당하다.

위 법리에 비추어 살피건대, 주휴수당은 현행 근로기준법 제55조 제1항에 따른 유급휴일 수당으로서, 유급휴일에 대한 임금은 원래 소정 근로일수를 개근한 근로자에 대하여만 지급되므로 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라고 할 수 없어 통상임금에는 해당되지 않는다고 할 것이고(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 등 참조), 토요일 50% 가산수당 및 휴일 50% 가산수당은 실제 토요일 및 휴일에 근로하였는지 여부에 따라 지급 여부가 달라지는 임금이며, 연차수당 역시 연차휴가의 사용 횟수 등에 따라 그 액수가 달라지게 되는 임금이므로, 이 사건 근로계약에 포함되어 있는 위 각 수당은 모두 통상임금에 해당하지 아니한다. 결국 2017년 6월 이후 원고 등에게 적용되어야 할 1일 통상임금은 이 사건 근로계약의 기본급에 해당하는 80,000원이라고 봄이 상당하다.

위 각 계산식에 따라 계산한 근로기준법상의 주휴수당 및 휴일근로 가산수당을 원고가 피고로부터 실제로 지급받은 이 사건 근로계약상의 주휴수당 및 휴일근로 가산수당과 비교하면<2>, 아래 표 기재와 같이 후자가 전자를 초과하고 있음을 알 수 있고, 선정자 C, 선정자 D의 경우에도 마찬가지일 것으로 보인다.

<3>

<4>

이 사건 근로계약상 원고 등의 시간외 수당은 20,000원이고, 피고가 원고 등에게 위 시간외 수당을 원고 등의 각 실제 연장근로 시간에 따라 모두 지급하였음은 앞서 본 바와 같다. 한편, 근로기준법상 연장근로 가산수당은 동법 제56조 제1항, 제3조에 따른 하한액인 통상임금의 50%로 할 것인바, 이를 가산한 연장근로 수당은 '위 1일 통상임금 80,000원 ÷ 1일 소정 근로시간 8시간 × 1.5'의 계산식에 따라 계산하면 시간당 15,000원이 된다. 결국 이 사건 근로계약에 따른 시간외 수당(20,000원)이 근로기준법상 연장근로 수당(15,000원)을 초과하므로, 전자가 후자에 미치지 못함을 전제로 하는 원고의 이 부분 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

갑 제5호증(5쪽)의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고의 2017년 7월분 임금에서 피복비, 안전화, 우의 등의 비용으로 216,610원, 선정자 D의 2017년 7월분 임금에서 피복비 등의 비용으로 36,760원이 각 공제된 사실을 인정할 수 있고, 한편 갑 제4호증(6쪽)의 기재에 의하면 피고는 위와 같은 공제에 대하여 원고와 선정자 D으로부터 동의를 받지 아니한 사실이 인정된다. 그러므로 피고는 원고에게 216,610원, 선정자 D에게 36,760원을 지급할 의무가 있다.

근로기준법 제46조 제1항은 "사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다."고 규정하고 있다. 이와 같이 휴업수당을 지급하는 이유는 근로자가 근로 제공의 의사가 있는데도 자신의 의사와 무관하게 근로를 제공하지 못하게 된 때 수당 등을 지급하여 근로자를 보호하기 위한 데에 있다. 이때 사용자의 귀책사유는 사용자의 고의·과실 이외에도 기업의 경영자로서 그 세력범위를 벗어나 불가항력이라고 주장할 수 없는 모든 사유를 말한다고 볼 수 있다. E조선소 내에서 작업 중지명령이 내려진 이유는 조선소 내에서 발생할 수 있는 유사사고 등의 위험으로부터 근로자들을 보호하기 위함으로 보이고, 이러한 사정은 사업자의 세력범위를 벗어난 불가항력적인 사유라고 보기 어렵다.

그러므로 피고는 원고에게 비용 공제액 216,610원 및 미지급 휴업수당 553,992원을 합한 770,602원, 선정자 C에게 미지급 휴업수당 553,992원, 선정자 D에게 비용 공제액 36,760원 및 미지급 휴업수당 553,992원을 합한 590,752원 및 위 각 돈에 대하여 원고 등이 퇴직한 날(2017. 7. 31.)로부터 14일이 지난 다음날인 2017. 8. 15.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2019. 1. 17. 까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 2017년 6월 이전의 임금 청구 부분은 부적법하여 각하하고, 2017년 6월 이후의 임금 및 휴업수당 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하며, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 제1심 판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로, 피고의 항소를 일부 받아들여 제1심 판결 중 이 법원이 지급을 명하는 금액을 초과하는 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고의 청구를 기각하며, 원고의 항소와 피고의 나머지 항소는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 이균철(재판장) 조미화 김효정

창원지방법원

판결

사건

2018나54269

판결선고

2019. 1. 17.

각주1) 연장근로 수당(시간외 수당)은 주휴수당, 휴일근로 가산수당과 달리 이 사건 근로계약상의 일급에 포함되어 있지 않음이 계산상 명백하고, 갑 제3 내지 5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 이 사건 근로계약에서 정한 시간외 수당이 실제 연장근로 시간에 따라 원고 등에게 지급되었음이 인정되는바, 연장근로 수당에 관하여는 포괄임금계약이 체결되지 아니하였다고 봄이 상당하므로 이는 아래 3)항에서 별도로 살피기로 한다.

각주2) 이 사건 근로계약에 포함된 각종 법정수당(주휴수당, 토요일 50% 가산수당, 휴일 50% 가산수당, 연차수당) 중 원고가 구하고 있는 주휴수당과 휴일근로 가산수당에 대해서만 살피기로 한다.

각주3) 2017년 6월 이후의 일수만 계산한다(갑 제5호증 중 미지급 임금내역서 참조).

각주4) 원고 등의 2017년 6, 7월분 일급은 180,000원으로 변경되었으나, 변경 전 가장 높은 일급을 기준으로 계산된 금액이다.

각주5) 평균임금이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말하는 것이나(근로기준법 제2조 제1항 제6호), 이 사건에서는 휴업기간 전 3개월 동안 선정자 C, D에게 지급된 임금의 총액을 알 수 있는 자료가 제출되어 있지 않으므로, 계산의 편의상 2017년 5월 일급을 원고 등의 평균임금으로 보기로 한다(원고가 2017. 7. 24.부터 같은 달 26.까지 입은 공상의 경우에도 일급을 기준으로 70%를 지급하였다).