주문
원고의 항소를 기각한다.
항소비용은 원고가 부담한다.
이유
기초 사실
피고는 C 주식회사(이하 'C'이라 한다)의 협력업체로서 거제도에 위치한 C의 조선소 내에서 구내식당을 운영하면서 단체급식 업무를 담당하고 있고, 원고는 2002년 경부터 피고에 고용되어 현재까지 조리원으로 근무하고 있다.
피고는 원고에게 05:00에 출근하여 15:00에 퇴근하도록 지시하였으나, 원고는 4일간(2018. 3. 26., 같은 달 28., 같은 달 30., 2018. 4. 2.) 이를 거부한 채 07:00에 출근하여 17:00에 퇴근하였다. 이에 피고는 2018. 4. 3. 원고에게 조기출근 지시를 거부하는 것은 징계사유에 해당한다는 내용의 경고장을 보내었다.
피고는 2018. 4. 4.부터 4. 18.까지 원고에게 6차례 조기출근을 지시(이하 '이 사건 조출지시'라 한다)하였는데, 원고는 다시 이를 거부하고 07:00에 출근하였다. 피고는 이에 징계위원회를 개최하고 2018. 4. 25.자로 감급 3월의 징계처분(이하 '이 사건 징계처분'이라 한다)을 하였다. 원고는 이 사건 징계처분에 대하여 2018. 8. 7. 경남지방노동위원회(이하 '지노위'라고 한다)에 부당감급구제신청을 하였다가, 2018. 8. 23. 취하하였다.
피고는 원고가 2018. 4. 20.부터 5. 14.까지 10차례 조기출근을 다시 거부하자 2018. 10. 15. 감급 1월의 징계처분을 하였다. 이 징계처분에 대하여 원고가 지노위에 부당감급구제신청을 하였는데, 지노위는 2018. 12. 12. 원고의 구제신청을 기각하는 초심판정을 하였다. 위 초심판정에 대해 원고가 불복하여 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 2019. 3. 19. 이를 기각하는 재심판정을 하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제1, 2, 3, 6, 7호증의 각 기재, 변론전체의 취지
원고의 주장
이 사건 조출지시는 근무시간 변경을 위해서는 직원과의 합의가 선행되어야 한다고 규정한 근로계약서 제3조 및 취업규칙 제50조 및 제51조를 위반한 것으로 부당하다. 부당한 업무지시를 불이행한 것을 이유로 이 사건 징계처분을 한 것은 불법행위에 해당하므로 피고는 원고에게 감급으로 인해 받지 못한 임금 105,000원과 미지급 시급 414,630원의 합계 519,630원을 손해배상액으로 지급하여야 한다.
판단
근로기준법 제2조 제1항 제1호는 근로자를 "직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다"고 정의하고 있다. 대법원은 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부를 판단하는 기준에 관하여 '실질적으로 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지'에 따라 판단한다는 법리를 일관되게 제시하여 왔으며, 종속적인 관계가 있는지 판단하는 구체적인 기준 중에서 '업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지' 와 '사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지'를 핵심적인 내용으로 보고 있다(대법원 2012. 1. 12. 선고 2010다50601 판결 등 참조).
즉, 사용자가 근로자에게 업무의 내용, 근무시간, 근무장소를 지시하는 것은 사용근로관계의 본질이라고 할 수 있으며, 사용자는 근로기준법 등의 강행규정이나 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등의 자치규범에 위반되지 않는 한 업무지시에 관하여 폭넓은 재량을 가진다.
위 법리에 앞서 본 기초사실과 이 사건에서 인정되는 다음과 같은 사정을 고려하면, 이 사건 조출지시는 부당한 업무지시로 볼 수 없고, 이 사건 조출지시 위반을 이유로 한 이 사건 징계처분 역시 부당한 징계처분으로 볼 수 없다.
피고는 C 조선소 내의 여러 개의 구내식당에서 조식, 중식, 석식, 야식 등을 대규모로 제때에 공급해야 하는 업무를 수행하고 있으므로 그 업무의 특성상 취업규칙에 정해진 일반적인 근로시간(08:00~17:00)만으로 사업을 정상적으로 운영하기 어려워 보이며, 교대제 근무나 순번제 근무 등의 다양한 근로시간 형태로 소속 근로자들의 근무조를 편성하여 작업배치권을 행사해야 할 업무상 필요가 인정된다.
원고는 2002년에 입사하여 이 사건 이전까지 15년 이상 피고 소속으로 근로하였으므로 위와 같은 피고의 업무 특성을 잘 인지하고 있었을 것으로 보이며, 이 사건 이전에는 오랜 기간 동안 수 차례 피고의 업무지시를 받아 05:00 조기출근 근무를 수행해 온 것으로 보인다.
원고가 피고와 체결한 근로계약서 제3조는 근로시간에 대해 '피고의 취업규칙에 따르며, 원고와 피고의 합의에 따라서 근로시간을 변경 또는 연장할 수 있다'고 정하고 있고, 취업규칙 제50조는 시업시간을 08시, 종업시간을 17시로 정하면서, 단서조항으로 '계절 또는 업무의 형편상 시각을 변경할 수 있다'고 정하고 있으며, 제51조 제1항은 '회사는 업무형편상 부득이한 경우에는 사원과의 상호 합의에 따라 시간외 근무, 야간근무, 휴일근무를 명할 수 있다'고 정하고 있다. 원고는 피고에게 '근로기준법 제53조에 의거하여 1주 12시간을 한도로 연장근로를 하는 것'과 '근로기준법 제70조 제1항에 의거하여 야간근로 및 휴일근로를 하는 것'에 동의하는 동의서를 제출하였다.
위와 같은 근로계약 및 취업규칙 조항이나 원고가 피고가 제출한 동의서 등의 취지를 종합해보면, 피고가 업무상 필요에 따라 원고에게 조기출근 등의 업무지시를 한 것이 위 취업규칙이나 근로계약의 내용에 위반된다고 보기 어렵다.
원고는 연장근로에 관한 합의서 등을 미리 받아두는 것은 효력이 없다고도 주장하나, 이러한 주장은 피고가 소속 근로자들에게 조기출근 등을 지시할 때마다 매번 새로운 합의서 내지 동의서를 제출받는 절차가 필요하다는 것으로, 사용자의 근로자에 대한 작업배치권을 사실상 부정하는 것이어서 받아들일 수 없다.
따라서 이 사건 조출지시와 이 사건 징계처분이 부당하거나 위법함을 전제로 한 원고의 이 사건 청구는 모두 이유 없다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하여야 할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로, 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 이봉수(재판장) 이태희 김인해
각주1) 구 근로기준법 제42조 제1항의 규정은 8시간 근로제에 따른 기준근로시간을 정하면서 아울러 그 예외의 하나로 당사자 간의 합의에 의한 연장근로(시간외근로)를 허용하고 있는바, 여기서 당사자 간의 합의라 함은 원칙적으로 사용자와 근로자와의 개별적 합의를 의미한다 할 것이고, 이와 같은 개별 근로자와의 연장근로에 관한 합의는 연장근로를 할 때마다 그때 그때 할 필요는 없고 근로계약 등으로 미리 이를 약정하는 것도 가능하다.(대법원 1995. 2. 10. 선고 94다19228 판결)
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.