창원지방법원 2020. 10. 15. 선고 2019구합52889 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 을 1, 3, 4, 변론 전체 취지

이 사건 해고가 무효인 이상, 피고는 원고 해고일(2019. 6. 15.) 이후인 2019. 7. 1.부터 원고 복직 시까지 매월 말일 원고에게 월 400만 원의 임금을 지급할 의무가 있다.

별지 기재와 같다.

단체협약에서 ‘해고에 관하여는 단체협약에 의하여야 하고 취업규칙에 의하여 해고할 수 없다.’라는 취지로 규정하거나 ‘단체협약에 정한 사유 외의 사유로는 근로자를 해고할 수 없다.’라고 규정하는 등 근로자를 해고함에 있어서 해고사유 및 해고절차를 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우가 아닌 한, 사용자는 취업규칙에서 단체협약에 정한 해고사유와는 관련이 없는 새로운 해고사유를 정할 수 있고, 그 해고사유에 터 잡아 근로자를 해고할 수 있으며, 비록 단체협약에서 해고사유와 해고 이외의 징계사유를 나누어 구체적으로 열거하고 있다 하더라도 취업규칙에서 이와 다른 사유를 해고사유로 규정하는 것이 단체협약에 반하는 것이라고 할 수 없다(대법원 1999. 3. 26. 선고 98두4672 판결, 1994. 6. 14. 선고 93다26151 판결 등 참조).

앞서 든 증거 및 사실에 변론 전체 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음 사정들을 관련 법리에 비추어 보면, 피고는 환경미화원 규칙 제12조가 정한 ’형사사건으로 기소되어 금고 이상의 형이 확정된 경우‘를 원고의 해고사유로 삼을 수 있다. 이 부분 원고 주장은 이유 없다.

❶ 이 사건 단체협약은 해고사유 및 그 제한에 관해서는 별다른 규정을 두고 있지 않다. 다만 제35조 본문에 ‘조합원의 징계사유와 징계기준은 창원시 환경미화원 단체협약서 [별표 2]에 따른다.’라고 정하고, [별표 2]에 징계사유와 징계기준을 정하고 있기는 하다. 그러나 이 역시 징계사유와 절차에 관한 규정으로 해고사유와 절차 및 그 제한에 관한 규정으로 보기는 어렵다. 따라서 피고는 취업규칙 등으로 해고사유나 해고절차에 관해 규정할 수 있다.

❷ 환경미화원 규칙(경상남도 창원시 규칙) 제3조는 ‘환경미화원의 고용 및 복무에 관하여는 법령 및 조례로서 따로 규정된 것을 제외하고는 이 규칙이 정하는 바에 따른다.’라고 정하고, 관리규정(창원시 훈령) 제3조는 ‘공무직 근로자 및 기간제 근로자의 근로와 복무 등에 관하여 다른 법령이나 조례, 규칙 등에 따로 정한 것을 제외하고는 이 규정을 적용한다.’라고 정하고 있다. 따라서 원고와 같은 환경미화원 해고와 관련하여서는 환경미화원 규칙이 관리규정에 우선하여 적용된다[원고는 이 사건 해고에 관하여 환경미화원 규칙 제12조 제1호에 우선하여 관리규정 제42조 제5호, 제10조 제5호(금고 이상 형을 받고 그 집행유예 기간이 만료된 날부터 2년이 지나지 않은 경우를 당연퇴직 사유로 정하고 있다)가 적용되어야 함을 전제로, 위 관리규정 규정은 실형이 선고된 경우로 한정해서 해석해야 한다는 취지로도 주장한다. 그러나 위와 같은 전제 자체가 잘못된 것이므로, 원고의 위 주장도 받아들이지 않는다].

❸ 환경미화원 규칙 제12조 제1호는 ‘형사사건으로 기소되어 금고 이상의 형이 확정된 경우’를 해고사유로 정하고 있다. 위 규정이 단체협약 규정 등에 저촉되는 것도 아니다. 따라서 피고는 이를 해고사유로 삼을 수 있다.

근로기준법 제23조 제1항은 ‘사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고하지 못한다.’고 규정하고 있다. 통상해고는 일반적으로 근로자의 일신상 사유를 원인으로 하는 해고로서 근로자의 비위행위를 원인으로 하는 징계해고와 구분된다. 따라서 통상해고와 징계해고가 따로 규정되어 있고 통상해고에 관하여는 일반의 징계해고와 달리 아무런 절차규정도 두고 있지 않으며, 그 통상해고사유가 동일하게 징계해고사유로 규정되어 있는 것도 아니라면, 사용자가 통상해고처분을 함에 있어 일반의 징계해고절차를 거쳐야 한다고 할 수 없고, 징계해고규정을 따르지 아니하였다고 하여 위법하다고 할 수 없다(대법원 1995. 6. 30. 선고 94다35350 판결, 대법원 2009. 1. 30. 선고 2007두24005 판결 등 참조).

이 사건 단체협약 제35조 및 [별표 2], 환경미화원 규칙 제26조 및 [별표 3]은 환경미화원 등의 징계 사유(직무태만, 무단결근, 품위유지 손상행위 등)와 종류(주의, 경고, 해고 등) 및 그 절차에 관해 규정하고 있다. 환경미화원 규칙 제12조 제1호는 위 각 규정과 별개로 ‘형사사건으로 기소되어 금고 이상 형이 확정된 경우’를 해고사유로 정하면서, 해고 절차에 관해서는 아무런 규정을 두고 있지 않다. 달리 환경미화원 규칙 제12조 제1호에 정한 사유가 단체협약이나 취업규칙 등에 징계해고 사유로 규정되어 있지도 않다. 이러한 규정 내용 등을 종합하여 보면, 이 사건 해고는 징계절차를 거쳐야 하는 징계해고가 아닌 통상해고에 해당한다. 따라서 징계절차를 거치지 않아 위법하다는 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

근로기준법 제23조 제1항에 의하면 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다고 규정하고 있다. 따라서 원고에 대한 통상해고가 유효하기 위해서는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 정당한 이유가 있어야 한다. 해고에 정당한 이유가 있다고 인정되기 위해서는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있어야 한다. 사회통념상 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 원고의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결 등 참조).

앞서 든 사실 및 증거에 변론 전체 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음 사정들을 관련 법리에 비추어 보면, 이 사건 해고는 근로기준법 제23조 제1항이 정한 정당한 이유가 있다고 봄이 타당하다. 이 부분 원고 주장 역시 이유 없다.

❶ 원고는 공무원이 아닌 공무직 근로자이기는 하지만, 창원시와 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결하고 환경미화라는 공적인 역무를 수행하는 사람이다.

❷ 관련 형사사건의 범죄사실은 ㉮ 배우자였던 피해자를 폭행하고, 자녀들이 보는 앞에서 부엌칼을 피해자의 복부를 향해 겨누어 찌를 듯이 협박을 하고(특수협박), ㉯ 피해자가 운영하는 어린이집에 휘발유 통, 라이터, 야구방망이를 들고 찾아가 피해자에게 전화를 걸어 ‘여기로 안 오면 애들하고 다 죽여 버리겠다.’라고 하여 피해자를 어린이집으로 오게 한 다음, 다 죽여 버린다고 고함치고, 야구방망이로 피해자를 폭행하고 피해자 머리에 휘발유를 들이붓고(특수폭행), ㉰ 회칼로 열상을 가하고(특수상해), ㉱ 피해자의 재물을 손괴하고 주거에 침입하였다는 것(재물손괴, 주거침입) 등이다. 원고는 위 범죄사실로 징역형의 집행유예 판결을 선고받았는데, 범행 태양 및 방식, 횟수 등에 비추어 보면 죄질이 매우 나쁘다. 나아가 위와 같은 범죄 행위는 공공의 안전을 심각하게 위협하는 것인 점 등을 고려하면, 피고로서는 해고를 통해 원고를 공적 역무 수행에서 배제할 필요가 있었던 것으로 보인다.

❸ 원고가 위와 같은 범죄행위를 할 수밖에 없는 불가피한 사정이 있었다거나, 그 경위에 참작할 만한 사정이 있다고 보이지도 않는다.

❹ 원고의 범죄행위는 원․피고 간의 신뢰관계를 파괴하기에 충분하고, 이로 인해 피고의 명예 또는 신용을 훼손할 우려도 있다.

❺ 이 사건 단체협약 및 환경미화원 규칙 중 징계에 관한 규정에 따르면 해고 외 징계 종류로는 주의, 경고, 시말서, 정직 3일이 있을 뿐이다. 더구나 위 규정이 정한 징계양정기준에 따르면 원고에게 부과할 수 있는 징계는 ‘주의’ 뿐이다. 그와 같은 징계만으로는 원고의 잘못으로 파괴되거나 훼손된 원․피고 사이의 신뢰관계, 고용질서, 시민들의 피고에 대한 신뢰 등을 회복하기에 현저히 부족해 보인다.

❻ 환경미화원 규칙 제5조 제1호 및 지방공무원법 제31조 제4호는 ‘금고 이상의 형을 선고받고 그 집행유예기간이 끝난 날부터 2년이 지나지 아니한 경우’를 환경미화원 임용 결격사유로 규정하고 있다.

원고의 제1∼3 주장은 모두 이유 없다. 이 사건 해고는 정당한 이유가 인정된다. 따라서 원고의 해고 무효 확인 청구는 이유 없고, 이 사건 해고가 무효임 전제로 한 임금 청구 역시 이유 없다.

원고 청구는 이유 없으므로 기각한다.

판사 서아람(재판장) 구경모 이병탁