창원지방법원 2023. 8. 10. 선고 2022고정316 판결

창원지방법원

판결 사건

2022고정316 근로기준법위반

피고인

A

검사

임홍석(기소), 최승훈(공판)

변호인

법무법인 다율

담당변호사 황석보

판결선고

2023. 8. 10.

피고인은 창원시 진해구 B에 있는 C병원의 대표자로서 상시 약 30명의 근로자를 사용하여 의료서비스업을 행하는 사업주로서 사용자이다.

사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일 분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.

그럼에도 불구하고 피고인은 2020. 10. 5.경부터 위 병원에서 정형외과 의사로 근무하여 온 근로자 D에 대하여, '해고통보서'를 통해 '근로기준법 제26조 제3호의 해고예고의 예외사유에 해당하여 즉시 해고한다'라는 취지의 타당하지 않은 사유를 내세우며 사전에 해고예고를 전혀 하지 아니한 채 2021. 1. 19.경 위 병원 징계위원회의 징계해고처분 결정에 근거하여 위 D를 즉시 해고하면서, 위 D의 통상임금 30일 분에 해당하는 해고예고수당 2,500만 원을 위 D에게 지급하지 아니하였다.

근로기준법 제110조 제1호, 제26조, 벌금형 선택

형법 제70조 제1항, 제69조 제2항

형사소송법 제334조 제1항

피고인 및 변호인의 주장에 대한 판단

해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 등 참조). 근로기준법 제6조에서 사용자가 근로자를 해고하는 경우 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 규정한 취지는 근로자로 하여금 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적 또는 경제적 여유를 주려는 것이므로, 사용자의 해고예고는 일정 시점을 특정하여 하거나 언제 해고되는지를 근로자가 알 수 있는 방법으로 하여야 할 것이다(대법원 2010. 4. 15. 선고 2009도13833 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 피고인의 주장 자체에 의하더라도 피고인이 D에 대하여 한 해고의 예고는 1차 해고(2020. 12. 6.자)에 관한 것이고, 이후 피고인의 2021. 1. 11.자 복직명령에 따라 D가 다시 병원에 출근을 재개함으로써 위 1차 해고에 관한 의사표시는 당사자 사이에서 효력을 상실하였으며, 이후 이루어진 2차 해고(2021. 1. 19.자)에 관하여는 그로부터 30일 이전에 해고가 예정된 시점을 알 수 있는 방법으로 해고의 예고가 이루어진 바가 없다.

결국 D를 해고하는 효력이 발생한 2차 해고에 관하여는 적법한 방법으로 해고의 예고가 이루어졌다고 볼 수 없으므로, 이를 다투는 피고인 및 변호인의 주장은 받아들이 지 아니한다.

근로기준법 제26조 제3호에서 정하는 해고예고의 예외 사유는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼칠 것을 요하는바, 그 귀책사유가 '중과실'에 그치거나 또는 사업에 대한 지장이나 손해가 '막대한' 정도에 이르지 않는 경우에는 해고예고제도의 적용이 제외된다고 할 수 없다.<1>

그런데 피고인 및 변호인의 주장하는 D에 대한 징계사유는 중과실에 의한 것이거나<2> 또는 피고인의 사업에 지장이나 손해를 끼치는 정도가 막대하다고는 보기 어려운 것이므로(나아가 '위생수칙 위반' 부분은 관련 행정사건 제1심에서 정당한 징계사유로

인정되지도 아니하였다), 이에 관한 피고인 및 변호인의 주장도 받아들이지 아니한다.

이 사건 기록에 의하면, D가 피고인의 병원에서 재직한 전체 근무기간(2020. 10.5. ~ 2021. 1. 19.) 중 일부 기간(2020. 12. 7. ~ 2021. 1. 15.) 동안은 D가 위 병원에 출근하지 않은 사실이 인정되기는 한다.

그러나 근로기준법 제26조 단서 제1호에서 말하는 '계속 근로한 기간'이란 원칙적으로 근로자의 재직기간을 의미한다. D가 위 일부 기간 동안 피고인의 병원에서 근로를 제공하지 못한 것은 피고인의 1차 해고통보로 인한 것인데, 피고인의 진술에 의하더라도 위 1차 해고에 절차상 흠결이 있어 D를 복직시키고 다시 징계절차를 거쳐 D를 2차 해고하였다는 것이므로(증거기록 129면 참조), 위 1차 해고는 절차적 요건을 흠결하여 효력이 없는 것으로 보인다.

사용자의 근로자에 대한 해고가 무효인 경우 근로자는 근로계약관계가 유효하게 존속함에도 불구하고 사용자의 귀책사유로 인하여 근로제공을 하지 못한 것인바(대법원1994. 9. 13. 선고 93다50017 판결 등 참조), D가 위 1차 해고 이후 다시 복귀하기까지 병원에 출근하지 못한 기간도 근로기준법 제26조 단서 제1호 해당 여부를 판단함에 있어 '계속 근로한 기간'에 산입함이 타당하다.

따라서 이와 다른 전제에 선 피고인 및 변호인의 주장 역시 받아들이지 아니한다.

피고인이 근로기준법위반죄로 처벌받은 전력이 1회 있는 점, 피고인이 미지급한 해고예고수당의 규모, 그 밖에 피고인의 나이, 성행, 환경, 범행동기, 범행 후의 정황 등 여러 양형요소들을 함께 고려하여 주문과 같이 형을 정한다.

판사 양철순

각주1) 1 근로기준법 주해 Ⅱ권(제2판), E(2020), 484면 참조

각주2) 2 변호인 역시 D에 대한 징계사유가 '중과실'에 의한 것이라고 주장한 바 있다(변호인 의견서 3쪽 및 2023. 7. 10자 증거자료 제출서 4쪽 참조).

각주3) 증거목록1 증거목록2

각주4) 증거목록3 증거목록4

각주5) 기록목록1