창원지방법원 2024. 8. 29. 선고 2023가단100660 판결

피고는 원고들에게 별지 ‘청구금액’란 기재 각 돈 및 이에 대한 ‘지연이자 기산일’란 각 기재일로부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

당사자 사이에 다툼 없는 사실, 갑2, 갑3, 을2, 을3, 을4의 각 기재, 변론 전체의 취지

아래와 같은 이유로 피고가 도입하여 원고들에게 적용된 임금피크제는 무효이므로, 피고는 원고들에게 이를 적용하지 않고 계산한 임금(상여금) 및 퇴직금과 임금피크제를 적용하여 지급받은 상여금 및 퇴직금의 차액인 청구취지 기재 금원을 지급할 의무가 있다.

임금피크제를 도입하는 1차단체협약은, 별다른 설명이 없어 근로자 다수가 반대하였는데도, 당시이 교섭대표노동조합이던 L노동조합의 위원장이 전체 조합원의 절반 가까이에 이르던 M노동조합을 배제하고 자기들끼리만 총회를 개최하였고, 총회장의 출입을 봉쇄한 채 회의를 진행하였다.

그 결과 L노동조합의 찬성표는 과반을 겨우 넘은 57%였고, M노동조합의 조합원을 포함한 전체 조합원 총회 결과로 하면 단 33.9%만 찬성하고 64.3%는 반대하여 부결될 것이었다. 그런데도 L노동조합의 대표자 조합장이 직권조인하여 버렸다. 민주적 절차에 현저히 반하므로 위법하다.

임금삭감형 임금피크제는 고령자고용법의 입법목적에 반하므로 사업장여건에 따라 예외적으로 인정되어야 하고, 법정정년제 하의 정년연장형 임금피크제란 결국 고용관게 당사자가 임의로 결정할 수 있는 영역에서만 존재할 수 있으므로, 법률에 정해진 최저기준을 하회하는 수중이던 기존의 정년을 법정 최저기준에 맞게 변경하면서 도입한 임금피크제는 고용관계 당사자가 임의로 정년을 연장하면서 임금을 조정하는 임금 피크제가 아니다. 2016. 1. 1. 이후 기존 정년이 도과하는 대부분의 근로자에게는 임금 피크제란 아무런 이익 내지 대상조치 없이 오로지 동일한 노동을 제공하고도 임금만 삭감되는 불이익만 주는 제도이다.

정년유지형 임금피크제는 특별한 사정이 없는 한 무효로 보아야 하고 고령자고용법 제19조의2 제1항의 조치로서 도입되더라도 임금삭감이 무제한 허용될 수는 없다. 고령자 임금을 삭감, 차별할 수밖에 없었던 사업장 여건이 입증되어야 한다.

예외적으로 도입하더라도 감액률이 10%를 초과하거나 2019년 이후에도 항구적으로 유지되는 임금피크제는 원칙적으로 무효이다.

피고가 도입한 임금피크제는 정당한 도입목적이 없고, 금전적 불이익이 과도하며, 비금전적인 불이익인 직장과 가정에서의 망신과 자존감 하락의 불이익이 크고, 대상조치도 전혀 존재하지 않는다.

원고들의 주장 중에서, 전체 근로자의 찬성 비율과 반대 비율에 대한 주장에 관하여는, 이에 부합하는 듯한 증인 N의 증언이 있으나, 추측에 불과하여 믿기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

오히려 대법원 2020. 10. 29. 선고 2017다26312 판결은, 교섭대표노동조합이 사용자와 단체교섭 과정에서 마련한 단체협약 잠정합의안(이하 ‘잠정합의안’이라고 한다)에 대하여 자신의 조합원 총회 또는 총회에 갈음할 대의원회의 찬반투표 절차를 거치는 경우, 소수노동조합의 조합원들에게 동등하게 그 절차에 참여할 기회를 부여하지 않거나 잠정합의안에 대한 가결 여부를 정하는 과정에서 그들의 찬반의사를 고려 또는 채택하지 않았더라도 그것만으로는 절차적 공정대표의무를 위반하였다고 단정할 수 없다고 판시하였고, 그로 인하여 M노동조합의 L 노동조합에 대한 2014년도 단체협약무효확인 및 손해배상(기) 청구가 기각된 사실이 인정될 뿐이다.

따라서 원고들의 위 주장은 이유 없다.

연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결). 이러한 법리는 사업주가 근로자의 정년을 연장하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 임금피크제를 시행하는 경우에 그 임금피크제의 무효 여부의 판단에서도 마찬가지로 적용되어야 한다.

피고가 도입한 임금피크제는, 고령자고용법에 의하여 정년이 만 60세 이상으로 연장되도록 강제되자, 이를 시행하기 위해 필요한 재원의 규모와 피고의 자금사정 등을 고려하여 적정한 유동성의 유지를 위하여 도입되었고, 다른 한편으로는 만 60세가 되는 해의 12월말까지로 정년을 연장함으로써 고령자고용법의 규정에서 강제한 만 60세까지의 정년보다 더 긴 기간으로 정년을 연장하였으므로, 강학상 논의되는 정년연장형 또는 정년유지형의 임금피크제 중 어느 하나에 해당한다고 단정하여 그 유효와 무효를 논할 수 없는 경우에 해당한다. 위와 같은 경우에 강학상의 정년연장형으로 볼 것인지 아니면 정년유지형으로 볼 것인지는 논란이 있을수 있으나, 그러한 분류는 고령자고용법 제4조의4를 위반하여 무효인지를 판단하기 위한 수단에 불과하므로, 어느 쪽에 해당하는지 불분명한 경우에는, 그러한 분류를 하지 않은 채 고령자고용법 제4조의4의 위반 여부를 가리면 된다.

위와 같은 경우에 고령자고용법 제4조의4에 의한 합리적 이유 없이 연령을 이유로 하여 근로자를 차별하여 무효인지 여부의 판단에서도, 앞서 본 법리에 따라 ① 임금피크제 도입 목적의 타당성, ② 대상근로자들이 입는 불이익의 정도, ③ 임금삭감에 대한 대상조치의 도입 여부 및 그 적정성, ④ 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등의 사정을 종합적으로 판단하여야 할 것이다.

원고들의 주장 중 이와 다른 전제에서 하는 부분의 주장은 모두 받아들이지 않는다.

앞서 본 바와 같이 고령자고용법의 시행으로 정년이 연장되는 것을 강제되어 있었으므로, 그러한 고령자고용법이 시행되는 경우 신규 진입하는 근로자보다 정년이 연장되어 퇴직하지 않고 근무하는 근로자에게 상대적으로 높은 임금이 지급되고 이로 인하여 신규 진입하는 근로자의 채용이 감소되고 피고의 재정상태가 단기적으로 악화될 가능성이 있는 점, 그리고 피고가 만 60세 보다 장기인 만 60세가 되는 해의 12월말로 정년을 연장한 점 등에 비추어 보면, 피고가 도입한 임금피크제는 정년이 연장되는 근로자들의 임금 등을 감액하여 근로자들의 고용을 연장시키려는 목적의 정당성은 인정된다고 보아야 한다.

고령자고용법에 의한 정년 연장을 피고에 의한 정년 연장이 아니고 정년의 유지에 불과하다고 보더라도 마찬가지로 목적의 정당성은 인정된다. 즉 법률의 개정에 따라 정년의 변경이 있게 되어 법률에 따른 정년의 시행, 즉 정년이 늘어난 근로자와 신규 진입하려는 근로자 모두의 고용을 보장하기 위하여는 피고의 재원 마련이 필수적이고, 법률에 의하여 정년이 늘어나게 된 근로자의 임금을 일부 삭감하여 그 재원을 마련하려는 것이 임금피크제의 도입 목적이고 그 정당성이 인정된다.

원고들을 비롯한 정년이 연장된 근로자들은 한편으로는 앞서 본 바와 같이 임금 이감액되었으나, 다른 한편으로는 앞서 본 바와 같이 3차단체협약 내지 5차단체협약에 따라 승급과 수당이 지급되는 등 그 불이익을 최소화하는 조치가 있었다.

1차단체협약에 따르면 정년 연장에 따른 만 58세/59세/60세의 임금은 만57세12월말급여지급기준을 적용하되, 상여금은 만 58세는 450%로 조정하여 지급하고, 기본급 인상 및 호봉승급은 반영하지 않으며, 단, 성과급은 지급한다는 것이고, 정년 연장에 따른 퇴직금은 만 57세 이후 매년말 기준 각각 계산하여 합산하는 것인 사실은 앞서 본 바와 같다. 위와 같이 기본급이 삭감되지 아니한 점, 성과급도 지급되는 점과 법령상 연장된 정년 인 만 60세가 되는 날 이후에도 최장 1년간 근무하게 되는 점 등을 종합적으로 고려하면, 총액으로도 대상근로자들이 받는 불이익이 크다고 보기는 어렵다.

나아가 그 이후에 3차단체협약부터 5차단체협약까지는 모두 대상근로자들의 불이익을 줄이는 내용의 합의가 이루어졌음도 앞서 본 바와 같으므로, 대상근로자들의 불이익은 더욱 줄어들게 된다.

앞서 본 바와 같이 대상근로자가 입는 불이익의 규모가 작으므로, 그에 대한 대상조치가 필요하다고 보기 어려운 점이 있고, 앞서 본 바와 같이 승급의 동일한 적용, 기본급의 인상 적용, 생산장려수당의 지급 및 인상, 복지지원금의 지급 등 임금피크제로 인한 불이익을 점차 감소시킨 점 등을 종합하면, 적정한 대상조치가 없었다고 보기는 어렵다.

갑20-3 내지 갑20-5의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 2014년부터 2016년까지 영업이익은 3억 원의 적자에서 10억 원의 흑자에 이르는 정도였고, 그 변동이 있는 상태였던 사실이 인정되므로, 이러한 재정 상태에서 위와 같이 정년을 법률의 시행시기보다 일찍 연장하고 법률의 강제되는 범위 보다 장기로 연장하면서도 대상 근로자들을 포함한 근로자들의 고용을 그대로 유지하였던 것은 임금피크제로 감액된 재원이 있었기 때문이었다고 볼 수 있다. 따라서 임금피크제 도입 목적에 무관하게 사용되었다고 보기는 어렵다.

그렇다면 원고들의 주장은 모두 이유 없고, 따라서 원고들의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각한다.

판사 심태규

창원지방법원

판결

사건

2023가단100660

판결선고

2024. 8. 29.