주문
원고들의 주위적 청구를 모두 기각한다.
피고는 원고 A에게 75,199,843원, 원고 B에게 75,070,243원 및 위 각 돈에 대하여 2017. 8. 15.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
원고들의 나머지 예비적 청구를 각 기각한다.
소송비용 중 50%는 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
제2항은 가집행할 수 있다.
이유
인정 사실
아래의 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1호증, 갑 제3호증, 갑 제8호증, 갑 제24호증, 을 제1호증, 을 제4호증 내지 6호증의 각 기재(이상 가지번호가 있는 것은 해당 가지번호를 포함한다. 이하 같다), 증인 D, E, F의 각 증언에 변론 전체의 취지를 더하여 이를 인정할 수 있다.
피고는 G대학교 등을 관리·경영하는 학교법인으로서, 산학협력기관인 'H산학협력단'의 대외협력처인 I에서 외국인 학생 등을 대상으로 한국어 강의 등을 개설하여 운영하여 왔다.
원고들은 2007년 9월경 피고와 '한국어 시간강사 고용계약'을 체결한 후 2017. 7. 31.에 이르기까지 매 학기마다 보수와 계약기간을 달리 하는 이외에는 거의 동일한 내용의 계약(이하 '이 사건 고용계약'이라 한다)을 체결하고, 이에 따라 같은 기간 동안 한국어 시간강사로 근무하였다. 원고들과 피고가 2017. 3. 1. 작성한 이 사건 고용계약서의 내용은 아래와 같다.
한편, 원고들은 2017. 9. 1.부터는 피고와 '한국어 강의 위탁계약'을 체결한 후 2020. 1. 17.에 이르기까지 매 학기마다 보수와 계약기간을 달리 하는 이외에는 거의 동일한 내용의 계약(이하 '이 사건 위탁계약'이라고 한다)을 체결하고, 이에 따라 같은 기간 동안 유학생을 상대로 한 한국어강의를 진행하였다. 원고들과 피고가 2018. 9. 3. 작성한 이 사건 위탁계약서의 내용은 아래와 같다.
피고는 2020. 1. 17. 위 위탁계약에 따른 기간이 종료한 이후 원고들과 재계약을 체결하지 아니하였다.
주위적 청구에 관한 판단
당사자들의 주장
원고들 주장의 요지
피고는 2007년 9월경부터 2020. 1. 17.까지 매 학기 근로계약을 갱신하는 방법으로 원고들을 피고가 운영하는 H산학협력단 대외협력처 I의 한국어 시간강사로 고용하였고, 원고들은 같은 기간 동안 원고의 사업장에서 임금을 목적으로 한 종속적인 관계에서 근로를 제공하였다. 그에 따라 원고들은 최초 계약일인 2007. 9. 1.로부터 2년을 초과한 2009. 9. 2.부터는 '기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률'이 정한 "기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자" 지위에 있다 할 것임에도, 피고는 2020. 1. 17. 계약기간의 만료를 이유로 계약의 갱신을 거부한바, 이는 합리적인 이유 없이 원고들이 피고에 대하여 가지는 계약의 갱신에 관한 정당한 기대권을 박탈한 것으로서 해고에 해당한다. 이에 원고들은 피고를 상대로 위 해고가 무효임에 대한 확인과 아울러 피고가 위 시점까지 원고들에게 지급하지 아니한 주휴수당 등 합계 82,570,600원(= 주휴수당 31,862,400원 + 연차수당 17,685,200원 + 미지급 임금 33,050,000원) 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구하여 이 사건 청구에 이른 것이다.
피고 주장의 요지
피고가 2007년 9월경부터 2017. 7. 31.까지의 기간 동안 이 사건 고용계약에 의하여 원고들을 시간강사로 고용한 사실은 있으나, 2017. 9. 1. 이후 기간에 관하여는 이 사건 위탁계약에 의하여 원고들에게 매 학기마다의 한국어 강의를 위탁하여 온 것으로서, 원고들과 피고 사이의 법률관계는 민법상 위임계약의 성질을 가지는 것인바, 원고들과의 위탁계약이 정한 계약기간인 2020. 1. 17.이 도과함에 따라 원고들과 피고 사이의 계약관계는 기간의 만료로 종료하였고, 이후 피고가 재(再)위탁을 하지 않았다 하더라도 이를 해고로 볼 수는 없다.
판단
피고가 2007년 9월경부터 2017. 7. 31.까지의 기간 동안 이 사건 고용계약에 의하여 원고들을 시간강사로 고용한 사실 및 피고가 위 고용계약이 만료하였다고 주장하는 2017. 7. 31. 이후 이 사건 위탁계약을 체결하기까지 별도로 원고들에게 퇴직금을 지급하는 등 고용계약의 만료에 따른 정산절차를 밟지 아니한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 앞서 거시한 증거들과 갑 제10호증 내지 18호증, 갑 제20호증, 갑 제25호증 내지 29호증, 갑 제31호증 내지 38호증의 각 기재 내지 영상에 의하면, 원고들이 2017. 7. 31.까지 이 사건 고용계약에 따라 수행한 강의업무와 2017. 9. 1. 이후로 이 사건 위탁계약에 따라 수행한 강의업무 사이에는 큰 차이가 없는 사실, 피고가 'J'이라는 네이버카페나 카카오톡을 통하여 원고들을 포함한 한국어 시간강사에게 반 편성과 강의 장소를 정하여 알리고 수강생 평가 등과 관련하여 일정한 업무지시를 한 사실, 피고가 원고들의 강의 준비를 위하여 공간을 제공하고 그 과정에서 필요한 비품을 구비하여 둔 사실, 이 사건 위탁계약에는 '부득이한 사유가 있고 피고와 협의를 거친 경우'로 한정하여 원고들이 제3자를 사용하여 자신의 업무를 수행할 수 있도록 정하고 있는 사실은 이를 인정할 수 있으나, 앞서 거시한 증거들에 의하여 인정할 수 있는 아래와 같은 다른 사정들에 비추어 보면, 위 인정사실들 내지 원고들이 제출한 증거들만으로는 이 사건 위탁계약이 체결된 2017. 9. 1. 이후의 기간에 관하여도 원고들이 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공하여 온 것이라는 사실을 인정하기에는 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 마땅한 증거가 없다.
이 사건 고용계약은 그 명칭을 "한국어 시간강사 고용계약"으로 하고 있을 뿐만 아니라, 피고의 '일반직원인사규정' 및 '계약직인력관리지침'이 준용되고(제6조), '일반 직원 인사규정 제45조(징계사유)에 해당하는 경우" 계약이 소멸된 것으로 본다'(제4조 제6호)고 정하고 있는 반면, 이 사건 위탁계약은 그 명칭을 "한국어 강의 위탁계약"으로 하여 원고들이 "위탁받은 강의를 독자적으로 수행하는 독립된 자유소득직업인(free-lancer)"임을 명시하고 있고, 원고들에게 피고의 취업규칙 및 기타 인사규정이 적용되지 아니하며(제1조 제2호), 개인과외나 다른 학교로의 출강 등 '타 업무를 제한하지 않는다.'(제6조 제2호)고 정하고 있는바, 실제로 피고가 이 사건 위탁계약이 체결된 이후 다른 강사들을 상대로 취업규칙, 복무규정, 인사규정 등을 적용한 사례가 확인되지 아니하며, 원고 A의 경우에는 2019. 9. 1.부터 피고의 승인절차 없이 K대학교에 출강하기도 하였다.
이 사건 위탁계약이 체결된 이후에는 그 전과 달리, ① 수강생에 대한 시험출제 등이 이를 희망하는 강사에 한하여 이루어졌고, 그 비용 또한 계약서에 미리 정하였으며, ② 수강생을 위한 문화체험행사 또한 담임강사가 아니라 참여를 희망하는 강사에 한하여 이루어졌고, 위 계약서에 그에 관한 비용을 명시하였으며, ③ 근로자에 대한 의무교육이 사라졌고(2017년 하반기에 이루어진 직장 내 성희롱 교육은 착오에 기한 것으로 보이고, 2018년부터 위와 같은 교육이 이루어진 사실은 없다), ④ 피고가 수석강사를 정하여 다른 강사들을 관리하고 업무를 조율하는 등의 행위가 사라지는 등 세부적인 부분에 관하여도 그 이전과 차이가 있다.
원고들의 주된 업무가 강의업무이고, 위 업무가 위탁계약으로 변경된 2017. 9. 1.을 전후로 큰 변화가 없었던 점은 앞서 본 바와 같으나, 이는 원고들이 담당하는 업무가 수강생들을 상대로 한 '강의'라는 업무의 특성에 기인하는 것이지(이 사건 위탁계약이 '부득이한 사유가 있고 피고와 협의를 거친 경우'로 한정하여 원고들이 제3자를 사용하여 자신의 업무를 수행할 수 있도록 정하고 있는 것 또한 같은 이유에 기인한 것으로 보인다), 피고가 고용관계임을 인정하는 시기와 이 사건 위탁계약 이후의 기간 원고들이 수행한 업무가 유사하다는 이유만으로 바로 전후(前後)의 계약이 실질적으로 동일한 것이라 말할 수는 없다.
피고가 원고들을 위하여 사무실을 제공하고, 그 장소에서 사용하는 비품을 제공한 사실은 앞서 본 바와 같으나, 앞서 본 바와 같이 원고들에게 피고의 복무규정 등이 적용되지 아니하며, 피고가 원고들에게 근무시간과 장소를 지정하였고 원고들이 이에 구속되었던 것이라 볼 마땅한 증거가 없는 이상, 이러한 피고의 사무실 및 비품 제공행위는 강의의 편의성을 높이기 위한 것에 불과한 것으로 보인다.
피고가 반을 편성하고 강의 장소를 정하여 알리고 평가 등과 관련하여 일정한 업무지시를 한 부분 또한 원고들과의 계약이 고용계약인지 위탁계약인지의 여부를 떠나 강의 장소를 제공하고 학생의 관리 및 평가 등을 하여야 하는 그 업무의 특성상 당연히 수반될 수밖에 없는 내용이거나 그에 관한 강사의 동의 및 수당의 지급과 연결된 것으로서, 위와 같은 사정들을 들어 원고들이 피고에 대하여 종속적인 관계에서 그 업무를 수행한 것이라고 보기는 어렵다.
원고들과 피고가 체결하였던 이 사건 고용계약은 통상의 고용계약과는 달리 처음부터 그 계약기간을 정하여 그 기간이 만료하면 해고 등 별도의 절차 없이 계약이 종료되는 내용인바, 여기에다 시간강사 고용계약의 특성 및 '기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률' 제4조 제1항 각 호의 취지 등을 고려하면, 원고들과 피고의 고용관계는 원칙적으로 그 계약기간의 만료로써 별도의 조치를 기다릴 필요가 없이 당연히 종료된다 할 것이며, 매 학기마다의 재계약을 통하여 고용관계가 지속되었다 하더라도, 이에 따라 원고들의 지위가 그 주장처럼 "기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자"로 전환되었다고는 볼 수 없고, 나아가 이 사건 고용계약이 종료된 이후 원고들이 고용계약의 체결 내지 갱신을 요구하지 아니하고 이 사건 위탁계약을 체결하기에 이른 이상, 원고들이 지적하는 사정들 내지 계약 갱신에 대한 기대권 등에 기하여, 이 사건 위탁계약의 체결 및 앞서 본 바와 같은 사정들에도 불구하고, 기존의 고용계약이 계속적으로 유지되어 온 것이라 보기도 어렵다.
소결
그렇다면 원고들이 이 사건 위탁계약 체결 이후에도 계속하여 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공하는 근로자로서의 지위에 있었음을 전제로 한 원고들의 주위적 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
예비적 청구에 관한 판단
주휴수당
지급의무의 성립
근로기준법 제55조 제1항은 "사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다."고 정하고 있어, 이에 따라 사용자는 시간급으로 임금을 지급받는 근로자에 대해서는 유급휴일에 대하여 별도의 수당을 산정하여 지급하여야 함에도, 원고들이 이 사건 고용계약에 따라 피고에게 근로를 제공한 2007. 9. 1.부터 2017. 7. 31.까지의 기간 동안 피고가 원고들에게 주휴수당을 지급하지 아니한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 원고들에게 위 기간에 관한 각 미지급 주휴 수당을 지급하여야 할 의무가 있다.
지급의무의 범위
갑 제1호증의 기재에 의하면, 원고들의 1일 평균 강의시간은 2016년 7월 6시간, 2016년 2학기 및 2017년 1학기 각 5시간임을 인정할 수 있고, 이를 기준으로 피고가 원고들에게 지급하여야 할 주휴수당을 산정하면 아래와 같이 각 8,040,000원이 된다.
원고들은 위 주휴수당의 산정과 관련하여 자신들이 배정받은 강의시간에 1일 기준 2시간씩의 강의준비시간이 가산·산정되어야 한다고 주장하며, 별지 '원고들 주장 주휴수당' 기재와 같이 피고를 상대로 각 11,200,000원의 주휴수당 지급을 구하고 있으나, 이 사건 고용계약에서 "보수"라고 함은 "강의와 학생지도의 대가로 지급되는 금액"을 말하는 것으로서 이를 "시간당 강사료로 대신한다."고 정하고 있고, 이에 따라 원고들에게 보수가 지급되어 온 사실은 앞에서 본 바와 같고, 이와 함께 앞서 거시한 증거들에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 강의는 그 업무 특성상 해당 강의를 준비하는 시간과 수강생에 대한 상담 등이 전제되어 있는 점, 원고들의 시간당 강의료는 2011년 2학기에 31,000원이었고, 이후 조금씩 상승하여 2015년 2학기부터 2016년 1학기까지는 35,000원, 2016년 2학기부터 2017년 1학기까지는 36,000원으로 정하여진바, 이는 다른 일반적인 업무에 비하여 높게 책정된 금액으로 보이는 점, 원고들은 해당 학기에 강의 외의 별개 업무를 수행한 경우 해당 업무에 대한 별도의 수당(수석강사 수당, 담임강사 수당)을 지급받아 온 점 등을 종합하여 보면, 원고들이 지급받은 강의료는 해당 강의에 당연히 수반되는 강의 준비·상담 업무를 강의시수에 포함하여 시간당 강의료를 정한 것으로 봄이 상당하고, 원고들의 주장과 같이 실제로 수강생들에게 강의하는 시간만을 기준으로 급여를 산정한 것으로 보기는 어려우므로, 원고들의 위와 같은 주장은 이를 받아들이지 아니한다.
연차휴가수당
지급의무의 성립
원고들이 2007. 9. 1.부터 2017. 7. 31.까지 피고와 고용계약을 맺고 근무를 한 사실 및 원고들이 2014년 2학기부터 2015년 1학기까지, 2015년 2학기부터 2016년 1학기까지 각 80% 이상씩 출근을 한 사실, 위 기간에 관하여 발생하는 연차의 수가 18개와 19개인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 해당 기간 연차 휴가를 사용하지 아니한 원고들에게 각 연차휴가수당을 지급할 의무가 있다.
지급의무의 범위
연차휴가수당은 1일 통상임금을 기준으로 산정해야 하는데, 이는 연평균 강의시간에 시간당 강의료를 곱한 금액이 된다. 갑 제1호증의 기재에 의하면, 원고들의 해당 기간 평균 강의시간은 아래와 같은 사실을 인정할 수 있고, 이를 기준으로 하여 피고가 원고들에게 지급하여야 할 연차휴가수당을 산정하면 아래에서 보는 바와 같이 원고 A의 경우 7,143,800원(= 3,628,800원 + 3,515,000원), 원고 B의 경우 7,014,200원(= 3,499,200원 + 3,515,000원)이 된다.
<1>
<2>
<3>
<4>
원고들은 위 연차휴가수당 산정과 관련하여서도 자신들이 배정받은 강의 시간에 1일 기준 2시간씩의 강의준비시간이 가산․산정되어야 한다고 주장하며, 별지 '원고들 주장 연차휴가수당' 기재와 같이 피고를 상대로 각 9,716,200원씩의 연차휴가수당의 지급을 구하고 있으나, 원고들이 지급받은 강의료는 해당 강의에 당연히 수반되는 강의 준비·상담업무를 강의시수에 포함하여 시간당 강의료를 정한 것으로 봄이 상당함은 앞서 본 바와 같으므로, 원고들의 위 주장 또한 받아들이지 아니한다.
퇴직금
당사자들의 주장
원고들은 자신들의 퇴직금이 별지 '원고들 주장 퇴직금' 기재와 같이 산정되어야 한다고 주장하며 피고를 상대로 각 60,016,043원씩의 퇴지금 지급을 구하고 있다. 이에 대하여 피고는 소정근로시간과 관련하여 원고들의 주장과 같이 강의준비시간으로 1일 2시간이 추가될 근거가 없고, 원고들의 강의가 없었던 기간(학기당 1달)과 15시간 미만의 강의가 있었던 기간은 각 재직일수에서 제외되어야 하므로, 원고들의 계속근무일수는 3,622일이 아닌 2,240일이 되어야 한다고 다툰다.
판단
우선 평균임금의 산정과 관련하여, 원고들이 2016년 하반기부터 2017년 상반기 사이에 사용하지 않은 연차휴가수당이 각 3,515,000원인 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제30호증의 기재에 의하면 원고들이 2017. 5. 1.부터 2017. 7. 31.까지 사이에 피고로부터 수령한 임금은 각 12,240,000원인 사실을 인정할 수 있으므로, 같은 기간 동안의 1일 평균임금은 아래와 같이 142,673원(원 미만은 버림, 이하 같다)이 된다.
한편, 근로기준법 제2조 제2항에서는 같은 조 제1항 제6호<5>에 따라 산출된 금액이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다고 정하고 있는바, 같은 법 시행령 제6조<6>에 따라 원고들의 1일 통상임금을 산정하면 216,000원(= 소정근로시간 6시간 × 36,000원)이 되므로, 이 사건에서 퇴직금 산정의 기준이 되는 임금은 평균임금이 아니라 위 통상임금이 된다(소정근로시간에 1일 2시간의 강의준비시간이 포함되지 않음은 앞서 본 바와 같다).
다음으로 원고들의 재직일수에 관하여 본다.
근로계약 기간이 만료되면서 다시 근로계약을 맺어 근로계약 기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우 그와 같이 갱신 또는 반복된 근로계약 기간을 합산하여 퇴직금 지급요건으로서의 계속 근로 여부 및 근로 연수를 판단하여야 하고, 갱신 또는 반복하여 체결된 근로계약 사이에 일부 공백 기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약 기간에 비하여 길지 아니하고, 계절적인 요인이나 방학 기간 등 당해 업무의 성격에 기인하거나 대기 기간 내지 재충전을 위한 휴식 기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는, 근로관계의 계속성은 그 기간 중에도 유지된다고 봄이 상당하다 할 것인바, 이러한 점에 비추어 보면 퇴직금 산정의 기초로서 계속근로기간에 포함되는지 여부를 결정하는 본질적인 기준은 '근로관계의 계속성'이라 보아야 하므로, 근로관계의 계속성이 인정되는 이상 중간에 1주간의 소정근로시간이 15시간에 미치지 못하는 기간들이 존재한다 하더라도 해당 기간은 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로기간에서 제외되지 않는다고 봄이 타당하고, 이는 근로자퇴직급여 보장법 제4조 제1항 단서가 '1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자'에 해당하는지 여부를 판단할 때, 산정사유가 발생한 날(퇴직일) 이전의 '4주간을 평균'하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인지 여부를 판단하도록 정하고 있는 취지에 비추어 보더라도 그러하다. 따라서 원고들이 피고에게 고용되어 강의를 시작한 2007. 9. 1.부터 2017. 7. 31.까지의 기간 전체가 근로관계의 계속성이 인정되는 원고들의 계속근로기간에 해당하는 것으로 보아야 하고, 원고들의 퇴직일 이전 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상인 이상, 그 이전에 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 기간이 일부 포함되어 있더라도 그 기간을 제외하지 않은 전체 기간을 계속근로기간으로 보아 퇴직금을 계산함이 타당하다.
2007. 9. 1.부터 2017. 7. 31.까지 사이의 근무일수는 3,622일이고, 이를 기준으로 원고들의 퇴직금을 산정하면 각 64,302,904원(= 1일 통상임금 216,000원 × 30일 × 3,622일 ÷ 365일. 원 미만 버림)이 되므로, 피고가 원고들에게 지급하여야 할 퇴직금의 액수는 그 범위 내에서 원고들이 구하는 각 60,016,043원이 된다.
소결
그렇다면 피고는 원고 A에게 합계 75,199,843원(= 주휴수당 8,040,000원 + 연차휴가수당 7,143,800원 + 퇴직금 60,016,043원), 원고 B에게 75,070,243원(= 주휴수당 8,040,000원 + 연차휴가수당 7,014,200원 + 퇴직금 60,016,043원) 및 위 각 돈에 대하여 원고들이 퇴직한 날로부터 14일이 경과한 다음 날인 2017. 8. 15.부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
결론
원고들의 주위적 청구는 앞서 본 바와 같이 이유 없어 이를 모두 기각하고, 예비적 청구는 각 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 제갈창(재판장) 김동원 김용현
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.