청주지방법원 2021. 11. 17. 선고 2019가단31511 판결

피고는 원고에게 147,537,617원 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증, 을 제1, 2호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

비조합원인 원고는, 피고와 임금피크제 실시에 관하여 합의한 사실 자체가 없고, 이 사건 노동조합에게 임금피크제 협상 권한을 위임하지도 않았으므로, 피고와 이 사건 노동조합 사이의 임금피크제 실시 합의에 따른 단체협약의 일반적 구속력의 적용을 받는 동종의 근로자라고 볼 수 없다. 따라서 피고는 원고에게 임금피크제가 아닌 취업규칙에 따라 임금을 지급하여야 함에도 원고에 대하여 효력이 없는 임금피크제를 일방적으로 적용함으로써 18,162,890원의 임금을 미지급하였으므로, 위 미지급 임금을 추가로 지급하여야 한다.

취업규칙의 작성ㆍ변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성ㆍ변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다고 할 것인바, 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 한다(대법원 1991. 9. 24. 선고 91다17542 판결, 대법원 1992. 4. 10. 선고 91다37522 판결, 대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조).

앞서 본 바와 같이 ① 이 사건 노동조합은 피고 소속 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이고, ② 피고는 이 사건 노동조합과 사이에 피고 소속 전 직원을 대상으로 임금피크제를 도입하기로 하고, 구체적인 운영은 임금피크제 운영규정에 따르기로 합의하였으며, ③ 위와 같은 노사합의에 따라 피고는 임금피크제 운영규정을 제정하였고, ④ 임금피크제 운영규정은 피고 소속 전 직원에 대해 적용되며(제2조), 위 운영규정의 시행에 따라 기존의 인사규정, 취업규칙, 보수규정, 퇴직금 지급규정 등 관련 규정이 위 운영규정과 상충할 경우에는 기존의 적용을 배제하고 위 운영규정을 우선하여 적용하므로(제8조 제2항), 피고의 임금피크제 운영규정은 원고가 이에 대하여 개별적으로 동의하였는지 여부와 관계없이 비조합원인 원고에게도 효력이 있다.

따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 나머지 점에 관하여 나아가 판단할 필요 없이 이유 없다.

원고는 피고에게 명시적으로 퇴직금 중간정산을 요구한 사실 자체가 없다. 그럼에도 피고는 2004. 6.경 일방적으로 연봉제로 전환하면서 원고에게 퇴직금 중간정산 명목으로 50,793,880원을 지급하였고, 이후 연봉계약에 따라 2018. 10. 25. 퇴직할 시점까지 임의로 퇴직금 누진제에서 단일제로 변경한 제도에 따라 일방적으로 매년 퇴직금 명목으로 합계 82,154,293원을 지급하였다.

근로기준법 제97조에 따라 연봉계약서상 불리하게 규정되어 있는 부분은 무효이고, 그 무효로 된 부분에 대해서는 취업규칙에서 정한 기준에 따라 퇴직금을 산정하여야 하는데, 위와 같은 피고의 일방적 퇴직금 지급으로 인해 원고는 취업규칙에 따라 산정된 정당한 퇴직금 262,322,967원 중 129,374,727원을 지급받지 못하였다. 따라서 피고는 원고에게 미지급 퇴직금 129,374,727원을 추가로 지급할 의무가 있다.

한편, 퇴직금 중간정산 제도의 입법 취지와 퇴직금의 성격 등을 종합하여 볼 때 반드시 근로자가 먼저 중간정산을 적극적으로 요구한 경우에만 퇴직금 중간정산의 합의가 유효한 것은 아니며, 퇴직금 중간정산의 합의가 개별적 근로자의 자유로운 의사에 따라 이루어진 것이면 퇴직금 중간정산은 유효하다고 보아야 한다(대법원 2003. 12. 26. 선고 2003다48891 판결 참조).

사용자와 근로자가 매월 지급하는 월급이나 매일 지급하는 일당과 함께 퇴직금으로 일정한 금원을 미리 지급하기로 약정하였다면, 그 약정은 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제2항 전문 소정의 퇴직금 중간정산으로 인정되는 경우가 아닌 한 최종 퇴직 시 발생하는 퇴직금청구권을 근로자가 사전에 포기하는 것으로서, 강행법규인 같은 법 제8조에 위배되어 무효이다(대법원 2010. 5. 20. 선고 2007다90760 전원합의체 판결, 대법원 2012. 12. 13. 선고 2012다77006 판결 등 참조).

이 사건에 돌아와 보건대, 앞서 본 바와 같이 피고가 원고와 사이에 2004년부터 2010년까지 매년 연봉계약을 각 체결하면서 그 퇴직금을 연봉의 1/13에 해당하는 금액으로 정하였는데, 이는 원고와 피고가 위와 같이 매년 연봉계약을 체결하면서 퇴직금 중간정산을 예상하여 해당 연봉계약에 퇴직금을 미리 정한 것이라 할 수 있고, 단지 그 금액을 위와 같은 기준으로 정하였다고 하여 원고와 피고 사이에 퇴직금 분할약정을 한 것이라고 단정할 수 없으며, 또한 이 사건 퇴직금규정이 최종 퇴직할 때 발생하는 퇴직금청구권을 근로자인 원고가 사전에 포기한 것이어서 무효라고 할 수 없다.

위 인정사실과 앞서 든 증거에 을 제3 내지 8증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 원고와 피고 사이의 퇴직금 중간 정산은 원고의 신청에 따라 이루어진 것이거나 원․피고 사이의 자유로운 의사에 따라 이루어졌다고 봄이 타당하므로, 피고가 원고에게 지급한 중간정산 퇴직금 지급은 구 근로기준법 및 근로자퇴직급여 보장법에서 정한 퇴직금 중간정산으로서 유효하다.

피고가 기존의 퇴직금 누진제를 폐지하고 퇴직금을 매년 정산하기로 한 것은, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에 해당한다고 볼 여지가 크다. 따라서 피고가 그와 같은 변경을 위해서는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 얻어야 한다.

살피건대, 이 사건 노동조합이 피고 소속 근로자의 과반수로 조직된 사실, 피고가 2007. 11. 26. 이 사건 노동조합과 퇴직금누진제를 폐지하고 퇴직금을 매년 정산하기로 합의한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고가 기존의 퇴직금 누진제를 폐지하고 퇴직금을 매년 정산하기로 한 조치는 적법하고, 이에 대하여 원고가 개별적으로 동의하였는지 여부와 관계없이 원고에게도 효력이 있다(게다가 앞서 본 바와 같이 원고는 피고에게 퇴직금 누진제 폐지에 따라 지급된 퇴직금에 대하여 동의한다는 내용의 이 사건 동의서를 제출하기도 하였다). 따라서 이와 다른 전제의 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

원고의 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김성식

각주1) 2021. 6. 21.자 준비서면에서는 미지급 임금의 액수가 18,162,658원이라고 주장하고 있다.

각주2) 2021. 6. 21.자 준비서면에서는 미지급 퇴직금의 액수가 133,132,936원이라고 주장하고 있다.

각주3) 근로기준법 제34조는 위 법이 2005. 1. 27. 법률 제7379호로 개정된 이후 현재에 이르기까지 그 내용이 실질적으로 동일하다.

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2019가단31511

판결선고

2021. 11. 17.

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