춘천지방법원 강릉지원 2022. 10. 18. 선고 2022가합30115 판결

원고

피고

이 사건 해고는 정리해고로서 적법하다. 즉, 원고들은 E에 근무하는 것을 조건으로 피고와 근로계약을 체결하였는데, E은 이 사건 사업에 대한 예산이 대폭 삭감되어 부득이 2019. 5. 15. 해단하였으므로 원고들을 해고할 수밖에 없는 긴박한 경영상의 필요가 존재하고, 이미 원고들 외의 모든 직원과의 근로계약이 종료되었으며, 피고는 이를 이유로 2019. 4. 19. 원고들에게 근로계약 종료를 통지하였다. 따라서 이 사건 근로계약은 2019. 5. 16. 종료되었으므로 그 이후 기간에 대한 임금 등의 지급을 구하는 원고들의 청구는 부당하다.

설령 이와 달리 이 사건 해고의 효력이 없다고 보더라도 원고들은 계약기간을 2020. 4. 30.까지로 하여 근로계약을 체결하였으므로 그 이후 기간에 대한 임금 등의 지급을 구할 수 없고, 원고들이 정년까지 근무할 수 있다고 보더라도 2020. 4. 30. 이후부터는 근로조건에 대한 합의가 존재하지 않으므로 일반 계약직연구원에 대하여 적용되는 임금만을 받을 수 있다.

이 사건 근로계약의 계약기간

관련 법리

법률행위의 해석은 당사자가 그 표시행위에 부여한 객관적인 의미를 명백하게 확정하는 것으로서, 당사자 사이에 법률행위의 해석을 둘러싸고 이견이 있어 당사자의 의사해석이 문제 되는 경우에는 법률행위의 내용, 그러한 법률행위가 이루어진 동기와 경위, 법률행위에 의하여 달성하려는 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험칙에 따라 합리적으로 해석하여야 한다(대법원 2020. 12. 24. 선고 2019다293098 판결 등 참조).

민사재판에 있어서는 다른 민사사건 등의 판결에서 인정된 사실에 구속받는 것은 아니라 할지라도 이미 확정된 관련 민사사건에서 인정된 사실은 특별한 사정이 없는 한 유력한 증거가 된다 할 것이므로, 합리적인 이유설시 없이 이를 배척할 수 없고, 특히 전후 두 개의 민사소송이 당사자가 같고 분쟁의 기초가 된 사실도 같으나 다만 소송물이 달라 기판력에 저촉되지 아니한 결과 새로운 청구를 할 수 있는 경우에 있어서는 더욱 그러하다(대법원 2008. 6. 12. 선고 2007다36445 판결 등 참조).

인정사실

E의 CEO 지위에 있던 H은 같은 E 직원 I와 함께 2015. 10. 17. 원고들이 거주하던 캐나다에 방문하여 원고에게 채용을 제안하였으나 원고는 이를 거절하였고, 원고는 2015. 12. 20. H, I를 다시 만나 원고들의 채용을 요청하였다.

이에 H은 공개채용절차의 방법으로 원고들의 채용을 추진하였는데, I는 2015. 12. 19. 원고에게 채용공고문을 미리 보내주었고, 이 사건 연구소가 2015. 12. 31. 자로 채용을 공고하자 원고들은 2016. 1. 10. 위 연구소에 지원서를 제출하였으며, 2016. 1. 21. 면접을 실시하였다. 위 기간 중 원고와 H, I는 채용절차, 면접일정의 조율, 출근일자, 채용 후 업무에 필요한 프로그램의 조사 등에 관한 이메일을 여러 차례 주고받았다.

이 사건 연구소는 경력검증위원회, 2016. 2. 1.경 및 2016. 2. 17.경 인사위원회 등의 절차를 거쳐 원고들의 채용을 논의하였는데, 그 과정에서 선정자의 채용이 부결되기도 하였다. 원고는 2016. 1. 22. H, I에게 선정자를 채용하지 않는 것에 대해 항의하였고, 2016. 2. 1. 및 2016. 2. 2. H에게 2016. 2. 1. 자 인사위원회 결과를 문의하는 이메일을 보냈다. H은 원고의 2016. 2. 2. 자 이메일에 대해 같은 날 ’선정자의 채용에 대해 노력하고 있으니 하루 이틀 더 기다려 달라‘고 답변하였고, 2016. 2. 1. 자 이메일에 대해 2016. 2. 3. 원고들의 채용을 통보하는 취지의 이 사건 이메일(갑 제14호증)을 보냈다. 이후 위 연구소는 원고들을 채용하기로 최종 결정하고 2016. 2. 18. 선정자의 채용을, 2016. 2. 22. 원고의 채용을 E에 통보하였다.

원고들은 이 사건 근로계약에 따라 2016. 3. 2.부터 E에서 근무하였으나, 근로계약서를 작성하지는 않았다.

원고들은 종전 해고와 관련하여 2016. 5. 24. 업무가 정지되었다. 원고는 2016. 6. 3. 이 사건 연구소로부터 조사를 받았는데, 이때 ’2016. 3. 2.부터 2020. 4. 30.까지의 다년 계약으로 E에 근무하고 있는 것으로 알고 있다‘고 진술하였다. 이때 원고는 조사에 입회한 위 연구소 인재개발팀장에게 2015. 12. 20. H, I와 이 사건 연구소 입사를 위한 면담 과정에서 근로조건을 협의하며 작성하였다는 메모(갑 제6호증)를 제출하였는데, 여기에는 ’퇴직연령 : 70세‘라고 기재되어 있다. 위 인재개발팀장은 위 메모의 내용을 확인하고도 이의를 제기하지는 않았다.

원고는 조사 과정에서 근거자료 제출을 요구받자 2016. 6. 14. 인재개발팀장에게 ’이 사건 이메일로 최종 확인된 계약기간 다년계약 2020. 4. 30.까지를 명확하게 기록ㆍ반영해주기 바란다‘며 이 사건 이메일을 제출하였다. 인재개발팀장은 2016. 7. 11. 원고에게 ’E 직원들에 대한 근로계약은 1년 단위로 체결하고 있고, 사업종료예정일인 2020. 4. 30.까지 1년 단위 연장계약을 체결할 수 있다‘고 답변하였고, 원고는 2016. 8. 1. 다시 ’이 사건 이메일에 따라 근로계약기간을 다년계약 2020. 4. 30.로 근로계약서에 반영해 달라‘고 요구하였다.

원고들은 종전 해고에 대한 선행 행정심판 절차에서 이 사건 근로계약기간은 2016. 3. 2.부터 2020. 4. 30.까지라는 취지로 주장하였고, 근로계약조건은 이 사건 이메일 내용으로 확인된 바와 같다는 취지로도 주장하였다. 또한 원고들은 선행 행정소송 절차에서도 같은 취지로 주장하였고, 그 결과 서울행정법원은 판결을 통해 이 사건 이메일과 변론 전체의 취지를 들어 ’원고들과 피고는 근로계약기간을 1년으로 하되 2020. 4. 30.까지는 위 근로계약을 갱신하는 것으로 약정한 사실‘을 인정하였다.

한편, 원고들은 종전 해고에 대한 복직통보를 받은 이후인 2019. 4. 24. 피고에 대하여 이 사건 근로계약기간이 원고들이 70세가 되는 날까지라고 주장하는 이메일을 보냈다. 원고들은 선행 민사소송 절차에서도 같은 취지로 주장하였으나 제1심인 춘천지방법원 강릉지원과 항소심인 서울고등법원은 선행 행정소송 판결과 마찬가지로 ’원고들과 피고는 근로계약기간을 1년으로 하되 2020. 4. 30.까지는 위 근로계약을 갱신하는 것으로 약정한 사실‘을 인정하였다.

구체적 판단

선행 행정소송에서 수소법원은 원고들과 피고는 근로계약기간을 1년으로 하되 2020. 4. 30.까지는 위 근로계약을 갱신하는 것으로 약정한 사실을 인정하였고, 선행 민사소송에서도 수소법원은 같은 사실을 인정하면서 원고들의 이 사건 해고의 무효확인을 구하는 본소 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하다고 판단하였다. 비록 이 사건 소송은 이 사건 해고의 무효를 전제로 미지급 임금 등을 구하는 것으로서, 선행 행정소송과 소송물이 다르고, 선행 민사소송에서는 소송물로 주장된 법률관계의 존부에 관한 판단이 이루어지지 않아 이 사건 소송에 그 기판력이 미친다고 볼 수는 없으나, 위 각 선행 소송들은 이 사건 소송과 당사자와 분쟁의 기초가 된 사실이 서로 같거나 밀접하게 관련되어 있으므로 그 판결에서 인정된 사실은 유력한 증거가 된다. 나아가 뒤에서 보는 여러 사정들에 비추어 보면, 이 사건 소송에서 제출된 증거들만으로는 선행 소송들의 사실 판단을 배척할 만한 사정을 인정할 수 없다.

원고들은 E에서 근무할 것을 근로조건으로 하여 이 사건 근로계약을 체결하였다. 그런데 E은 이 사건 사업을 수행하기 위하여 한시적으로 설치된 조직이고, 이 사건 근로계약 체결 당시 이 사건 사업기간은 2020. 4. 30.까지로 한정되어 있었다. E은 세부지침에서 ’사업단원의 총 고용기간은 사업단의 존속 또는 사업단의 개별 사업의 수행기간에 종속한다(제8조 제3항)‘고 규정하였고, 다른 직원들과 체결한 근로계약에서 ’근로자가 참여하고 있는 사업이나 업무가 모두 종료되거나 E이 해체되는 경우, 근로계약은 종료된다‘고 정하기도 하였다.

이 사건 근로계약 체결 경위에 비추어 보면, 원고들이 H, I의 안내를 받아 이 사건 연구소에 채용을 지원하고, 피고가 경력검증 및 인사위원회 등의 채용절차를 거쳐 채용을 확정한 2016. 2.경 원고들과 피고 사이에 이 사건 근로계약이 체결되었고, 근로계약기간 등 근로조건도 이에 따라 확정된 것으로 봄이 타당하다. 비록 피고의 채용공고나 채용확정 통보에는 근로계약기간이 명시되어 있지는 않았으나, 앞서 본 이 사건 사업의 성격과 내용, E의 성격과 역할, 원고들의 전문성, 경력, 업무의 특성 및 급여 수준 등에 비추어 보면, 원고들과 근로계약을 체결한 피고의 의사는 이 사건 사업이 종료되더라도 그에 관계없이 계속하여 원고들을 이 사건 연구소에 고용하려는 것으로는 보기 어렵고, 이 사건 사업이 종료되는 2020. 4. 30.까지를 계약기간으로 하여 원고들을 고용하려는 것으로 봄이 타당하다.

원고들과 H, I는 이 사건 근로계약 체결 과정에서 서로 여러 차례 연락을 주고받았는데, 특히 선정자의 채용 여부가 불확실하게 되자 원고는 2016. 2. 1. 및 2016. 2. 2. H에게 2016. 2. 1. 개최된 이 사건 연구소 인사위원회의 결과를 묻는 이메일을 보냈고, H은 2016. 2. 2. 안건이 부결되었으나 노력하고 있으니 기다려 달라는 취지로 답변하였다가 2016. 2. 3. 근로계약기간에 관한 내용이 포함된 이 사건 이메일을 보냈다. 위 이메일이 원고들의 채용 여부와 근로조건에 관한 피고의 확정적인 의사가 표시된 것으로 단정하기는 어려우나, 원고들의 채용 경위와 앞서 본 여러 사정들에 비추어 보면 적어도 근로계약기간에 관한 내용까지 피고의 의사에 반하여 권한 없이 작성된 것으로는 보이지 않는다.

원고들은 2016. 2. 3. 이 사건 이메일을 받고도 종전 해고에 대한 복직통보 무렵인 2019. 4. 24.까지 사이에 근로계약기간에 대해 이의를 제기하였음을 인정할 증거가 없고, 오히려 원고들은 종전 해고에 대한 조사 과정이나 선행 행정심판, 선행 행정소송 절차에서 위 이메일의 유효를 주장하며 그에 기재된 근로계약기간을 반영하여 근로계약서를 작성할 것을 거듭 요구해 왔다. 이에 대하여 원고들은 2016. 5.경부터 직무정지를 당하는 등 해고 위기 상황에서 부득이 이 사건 이메일에 기재된 근로계약기간을 주장할 수밖에 없었다고 주장하나, 원고는 채용 과정에서 근로조건 등에 대해 적극적으로 의견을 제시해왔음에도 근로계약기간에 대해서는 달리 이의를 제기하지 않은 점, 채용 이후 2016. 4. 20. 급여 등에 대한 의견을 건의하면서도 근로계약기간에 관하여는 별달리 주장한 바 없는 점, 종전 해고가 무효라는 선행 행정심판 판정을 받고도 그 이후 제기된 선행 행정소송 절차에서도 2020. 4. 30.까지라는 근로계약기간을 주장한 점 등에 비추어 보면, 원고들의 주장은 납득하기 어렵다.

원고들은, 당초부터 이 사건 사업은 2020. 4. 30. 종료 후에도 연구소기업을 설립하여 운영할 것을 목표로 하였고, 이에 따라 피고는 사업종료 후에도 계속 근무할 것을 전제로 원고들을 고용하였다는 취지로도 주장하고, 이 사건 사업은 처음부터 E을 설치하여 F 고급기술연구 기반을 구축하다가 이후 E을 해단하고 연구소기업(설립방식에는 다소 차이가 있으나 ’사업화 기업‘ 또는 ’자립화 기업‘도 같은 의미로 보인다)을 별도의 법인으로 설립하여 연구성과를 직접 사업화하는 것을 목표로 추진되었던 사실은 인정된다. 그런데 이러한 경우 원고들은 피고 또는 이 사건 연구소와 별개의 법인격을 가지는 연구소기업과 새로운 근로계약을 체결하고 연구소기업에서 근무하게 되는 것인바, 연구소기업이 원고들을 고용하여야 한다는 취지로 다투는 것은 별론으로 하고, 이러한 경우에까지 원고들이 이 사건 연구소와 근로계약관계가 유지된다고 보는 것은 원고들의 의사에 부합하는 것으로 보이지 않는다.

이 사건 해고가 정리해고로서 적법한지 여부

근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우, 즉 정리해고의 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 해고실시일 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. 여기서 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 고용인원의 감축이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되는 것으로 보아야 한다. 그리고 정리해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요가 있었는지 여부는 정리해고를 할 당시의 사정을 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결, 대법원 2013. 6. 13. 선고 2011다60193 판결 등 참조).

위 기초사실과 인정사실, 앞서 든 각 증거, 갑 제27, 29, 30, 34 내지 38, 40 내지 43호증, 을 제4 내지 7, 17, 31, 32호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 제출된 증거들만으로는 피고에게 원고들을 해고해야 할 긴박한 경영상의 필요가 있었다거나 피고가 해고를 피하기 위한 노력을 다하였음을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 나머지 주장에 관하여 더 나아가 살필 필요 없이 이 사건 해고는 부당해고로 판단된다.

E은 주로 이 사건 사업을 수행하기 위하여 이 사건 연구소 내에 한시적으로 설치된 조직으로, 그 운영에 필요한 비용 대부분을 국가(산업통상자원부)의 예산으로 충당하였다. 따라서 E 소속 근로자들에 대한 정리해고 요건으로서 긴박한 경영상의 필요가 있는지 여부는 이 사건 사업을 기준으로 하여 예산 편성에 따른 경영상 위기가 이미 초래되었거나 향후 예상되는지, 그에 따른 고용인원의 감축이 객관적으로 합리적이라고 볼 수 있는지에 따라 판단하여야 한다.

당초 이 사건 사업의 5차 년도(2019. 5.~2020. 4.) 예산은 약 71억 원이었는데, 회계연도에 맞춘 사업기간의 조정으로 인해 5차 년도(2019. 1.~2019. 12.) 약 29억 원, 6차 년도(2020. 1.~2020. 4.) 약 41억 원으로 조정되었다. 피고는 조정 후 5차 년도 예산에 조선해양 분야 퇴직인력 고용에 필요한 30억원 등 합계 약 41억 원의 증액을 요청하였으나 수용되지 않아 해당 예산을 지원받지 못하였고, 이후 조정 후 6차 년도 예산은 약 37억 원으로 일부 감액되었다.

또한 피고는 E이 해단된 이후인 2020년에도 약 37억 원의 예산을 지원받아 2020. 12. 31.까지 이 사건 연구소의 G본부로 하여금 이 사건 사업의 일환인 F 설계ㆍ엔지니어링 소프트웨어 공동연구수행 지원 사업, F 설계ㆍ엔지니어링 소프트웨어 무료교육 지원 사업 등을 진행함으로써 이 사건 사업을 계속하여 수행하였고, 2019년경부터 이 사건 사업 및 그 후속 업무의 수행을 위한 연구소기업 설립을 추진하여 왔다.

위와 같은 사정에 비추어 보면, 피고가 E을 해단한 것은 위기에 대처하기 위한 긴박한 경영상의 필요에 의한 것이라기보다는 이 사건 사업을 효율적으로 수행하기 위하여 조직 형태를 변경하는 자발적인 경영상 판단에 따른 것으로 보인다.

피고는 E이 해단됨으로써 이 사건 사업의 주요 내용인 대형 EPC 프로젝트의 수주가 불가능하게 되었고, 공정 설계 업무를 수행하기 위하여 필요한 다른 직원들도 모두 근로계약이 종료하였으므로, 유일하게 남아 있는 직원들인 원고들을 계속 고용할 수 없는 사정이 있었다고도 주장한다. 그러나 이는 피고가 E을 해단하였기 때문에 발생한 사정으로, 앞서 본 바와 같이 그 해단에 긴박한 경영상 필요가 있었다고 보이지도 않는 이상, 그와 별개로 독자적인 정리해고 사유가 된다고 볼 수는 없다.

나아가 피고는 E 해단 이후에도 이 사건 사업을 일부나마 계속하여 수행해 왔는데 그 업무들의 구체적인 내용에 관한 아무런 자료도 제출되지 않은 점, 이 사건 근로계약이 원고들이 E 내부에서만 근무하는 것을 조건으로 하였다거나 E 해단 시 근로계약을 종료하기로 합의하였음을 인정하기 어려운 점 등에 비추어 보면, 원고들의 근로조건을 일부 변경하여 다른 부서에서 관련 업무를 수행하도록 하는 것이 불가능하였다고 단정할 수 없다. 또한 피고는 2019. 4. 19. 원고들에게 종전 해고에 대한 복직을 명하면서 일방적으로 E 해단에 따라 근로계약이 종료된다고 통보하였을 뿐 해고를 피하기 위한 방법과 관련하여 구체적인 협의를 거치지 않았다.

미지급 임금 등의 계산

피고의 미지급 임금 등의 지급의무

2019. 5. 16.부터 2020. 4. 30.까지의 미지급 임금 및 지연손해금

2020년도 연차휴가수당 및 지연손해금

지연손해금

피고의 상계항변에 대한 판단

소결론