춘천지방법원 강릉지원 2024. 10. 8. 선고 2022가합31033 판결

당사자들의 지위

피고들은 각자 약 20명의 근로자를 사용하여 해상여객운송사업 등을 목적으로 하는 법인으로, 피고 E 주식회사(이하 ‘주식회사’는 생략한다)는 G호와 H호 등 여객선 2척으로 ‘I’ 항로를, 피고 F은 J호와 K호 등 여객선 2척으로 ‘L’ 항로를 운행하고 있었다.

원고들은 다음과 같이 피고 E에 입사하여 피고들의 지시에 따라 피고들을 오가며 근무하고 있던 근로자들이고, 2021. 5. 13.경부터 M노동조합(N지부)에 가입하여 피고들에게 단체교섭을 요구하였다.

이 사건 인사발령, 행정심판 및 행정재판 경과

피고 E은 2021. 8. 1. 원고 A, B을 피고 F으로 인사발령(이하 ‘이 사건 인사발령’이라 한다)하였다. 위 원고들은 인사발령이 부당하다고 주장하면서 동해선원노동위원회에 구제를 신청하였고, 동해선원노동위원회는 2021. 10. 19. 위 인사발령은 부당한 전적이라고 판단하여 위 원고들의 구제신청을 모두 받아들였다.

이에 피고 E이 중앙노동위원회에 재심을 청구하였으나, 중앙노동위원회는 2022. 1. 14. 위 초심결정을 유지하는 취지의 판정을 하였다.

피고 E은 위 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였으나, 서울행정법원은 2023. 8. 31. 피고 E의 청구를 기각하는 판결을 선고하였고(서울행정법원 2022구합 73086), 이에 대하여 피고 E이 항소하였으나, 서울고등법원은 2024. 9. 25. 피고 E의 항소를 기각하였다(서울고등법원 2023누59232).

이 사건 정직, 행정심판 및 행정재판 경과

피고 E은 2021. 10. 27. 원고 A, B에 대하여 다음과 같은 징계사유로 정직 3개월의 징계처분(이하 ‘이 사건 정직’이라 한다)을 하였다.

위 원고들은 이 사건 정직이 부당하다고 주장하면서 동해선원노동위원회에 구제를 신청하였고, 동해선원노동위원회는 2022. 3. 7. 위 징계사유를 인정하기 어려워 위 정직이 모두 부당하다고 판단하여 위 원고들의 구제신청을 모두 받아들였다.

피고 E은 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2022. 5. 31. 초심과 같이 이 사건 정직이 모두 부당하다고 보아 피고 E의 재심신청을 기각하였다.

피고 E은 위 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였으나, 서울행정법원은 2024. 1. 26. 피고 E의 청구를 기각하는 판결을 선고하였고(서울행정법원 2022구합 56371), 이에 대하여 피고 E이 항소하여 현재 서울고등법원에 소송 계속 중이다(서울고등법원 2024누36632).

이 사건 해고 피고들은 2022. 8. 1. 원고들에 대하여 다음과 같은 징계사유로 해고의 징계처분(이하 ‘이 사건 해고’라 한다)을 하였다.

관련 형사사건의 진행 경과

원고들은 2021. 8. 17. 및 같은 해 9. 27. P, Q 등과 함께 피고들이 시간외근무수당을 미지급하였다고 주장하면서 피고들 및 대표이사 O을 선원법 위반으로 고소하였고, 춘천지방검찰청 강릉지청은 2021. 12. 24. 원고들 및 P의 고소 부분에 대하여는 출석요구에 불응(원고 D)하거나 처벌불원의사를 표시(나머지 원고들 및 P)하였음을 이유로 불기소처분(각하 내지 공소권 없음)을 하였고, Q 고소 부분에 대하여는 Q이 제출한 선원근로시간 정리자료를 믿기 어렵고, 임금 지급의무의 존부 및 범위에 대하여 다툴만한 상당한 이유가 있어 임금 미지급에 관한 고의를 인정하기 어려운 점 등을 이유로 불기소처분(혐의없음)을 하였다. Q은 위 불기소처분에 대하여 서울고등검찰청에 항고하였으나, 서울고등검찰청은 2022. 4. 25. 항고를 기각하였다.

피고들은 2021. 11. 1. P를 허위의 시간외근로기록부를 근거로 피고들 및 대표이사 O을 선원법위반 등 혐의로 무고하였다며 고소하였으나, 춘천지방검찰청 강릉지청은 2023. 12. 27. P에 대하여 불기소처분(혐의없음)을 하였다. O은 위 불기소처분에 대하여 서울고등검찰청에 항고하였으나, 서울고등검찰청은 2024. 3. 20. 항고를 기각하였다.

이 사건 관련 피고들 취업규칙의 주요 내용

원고들 근로계약서의 주요 내용 [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6, 11, 13, 14, 19, 20 내지 27, 32, 33호증(가지번호 포함, 이하 같다), 을 제7, 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자 주장 가. 원고들 주장 요지 1) 피고들은 별개의 사업체이고, 이 사건 인사발령은 정상적으로 운행하는 선박에 근무하던 원고 A, B을 휴업중인 선박에 근무하게 함으로써 상당한 임금 삭감을 수반하는 것이었으므로 전적에 해당하며, 근로계약서상 전적의 적법 요건으로서 근로자의 동의를 명시하고 있음에도 피고들은 위 원고들의 동의 없이 부당한 인사발령을 하였는바, 이는 모두 무효이다 2) 선장 R이 선원회의를 소집한 사실이 없어 원고 A, B은 선장의 소집명령을 거부한 사실이 없고, 원고 A은 선장 R로부터 브릿지 와이퍼의 작동방법을 질의 받은 사실도 없으므로, 이 사건 정직의 징계사유가 존재하지 않는다.

원고들은 ‘실질적으로 근로를 제공한 시간’에 대해 선원법상 근로시간에 해당함을 주장하며 임금 미지급을 주장한 것이므로, 수사기관의 불기소처분만을 이유로 해고의 징계사유로 삼는 것은 부당하다. 또한 원고들이 동료 조합원들(P 등)에 대한 해고 등을 항의하기 위하여 노동조합 차원에서 진행한 기자회견, 현수막 게시 및 피켓 시위 등에 참여한 사실은 있으나 그 내용이 징계 결정 통지서에 언급된 내용과 일치하는지 여부는 피고들이 입증하여야 한다. 설령 원고들이 징계 결정 통지서에 언급된 내용과 같은 현수막 게시 등을 하였다고 하더라도 이는 노동조합의 정당한 활동 범위 내에 있는 것이고, 표현의 자유 법리에 비추어 보더라도 정당하다.

피고들 주장 요지

피고들 대표자가 실질적으로 O으로 동일하고, 자본·임원 구성이나 영업활동 등이 밀접한 관련성을 갖고 동일한 S 노선의 여객선을 운항하는 사업을 영위하고 있으므로 이 사건 인사발령은 전보에 해당한다. 설령 이 사건 인사발령을 전적으로 보더라도, 피고들 근로자의 근로계약서상 피고들 간 교차 승선이 가능하도록 정하고 있고, 교차 승선 과정에서 이의가 제기된 사실이 없었으므로 전적에 대하여 묵시적 또는 포괄적 동의가 있었거나 동의절차를 요하지 않는 관행이 형성되었다고 보아야 하므로 이 사건 인사발령 과정에서 명시적인 동의가 없었다고 하더라도 이를 위법하다고 볼 수 없다.

원고 A, B은 선장의 업무지시를 정당한 사유 없이 불복하여 직장규율을 문란하게 함으로써 노사관계의 신뢰를 상실케 하였는바, 위 원고들의 비위행위 정도 등에 비추어 이 사건 정직은 피고 E의 재량권 범위 내에서 적정하게 이루어진 것으로 적법·유효하다.

원고들은 뚜렷한 자료도 없이 사실을 왜곡하여 허위의 내용으로 피고들 대표자를 임금체불로 고소하였는바, 이는 고소의 목적이 근로조건에 관한 법령 준수를 촉구하기 위한 것이 아니라 사용자를 부당하게 압박하기 위한 것이다. 또한 원고들은 공개된 장소에서 허위사실이 적시된 현수막, 피켓 등을 활용하여 피고들 및 대표자를 비방하는 시위를 함으로써 피고들의 업무를 방해하고 그 명예를 훼손하였으며, 회사의 복무질서를 문란하게 하였다. 원고들의 비위행위 정도, 관련 형사사건의 경과 등에 비추어 이 사건 해고는 피고들의 재량권 범위 내에서 적정하게 이루어진 것으로 적법·유효하다.

이 사건 인사발령 무효확인청구에 관한 판단

관련 법리

근로자를 그가 고용된 기업으로부터 다른 기업으로 적을 옮겨 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 이른바 전적(轉籍)은, 종래에 종사하던 기업과 사이의 근로계약을 합의해지하고 이적하게 될 기업과 사이에 새로운 근로계약을 체결하는 것이거나 근로계약상의 사용자 지위를 양도하는 것이므로, 동일기업 내의 인사이동인 전근이나 전보와 달라 특별한 사정이 없는 한 근로자의 동의를 얻어야 효력이 생긴다. 나아가 기업그룹 등과 같이 그 구성이나 활동 등에 있어서 어느 정도 밀접한 관련성을 갖고 사회적 또는 경제적 활동을 하는 일단의 법인체 사이의 전적에 있어서 그 법인체들 내에서 근로자의 동의를 얻지 아니하고 다른 법인체로 근로자를 전적시키는 관행이 있어서 그 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 인정하기 위하여는, 그와 같은 관행이 그 법인체들 내에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나, 그 구성원이 일반적으로 아무런 이의도 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있지 않으면 아니 된다고 할 것이다(대법원 2006. 1. 12. 선고 2005두9873 판결 등 참조).

근로자의 동의를 전적의 요건으로 하는 이유는, 근로관계에 있어서 업무지휘권의 주체가 변경됨으로 인하여 근로자가 받을 불이익을 방지하려는 데에 있다고 할 것인바, 다양한 업종과 업태를 가진 계열기업들이 기업그룹을 형성하여 자본·임원의 구성·근로조건 및 영업 등에 관하여 일체성을 가지고 경제활동을 전개하고, 그 그룹 내부에서 계열기업 간의 인사교류가 동일기업 내의 인사이동인 전보나 전근 등과 다름없이 일상적·관행적으로 빈번하게 행하여져 온 경우, 그 그룹 내의 기업에 고용된 근로자를 다른 계열기업으로 전적시키는 것은, 비록 형식적으로는 사용자의 법인격이 달라지게 된다고 하더라도, 실질적으로 업무지휘권의 주체가 변동된 것으로 보기 어려운 면이 있으므로, 사용자가 기업그룹 내부의 이와 같은 전적에 관하여 미리(근로자가 입사할 때 또는 근무하는 동안에) 근로자의 포괄적인 동의를 얻어 두면, 그때마다 근로자의 동의를 얻지 아니하더라도 근로자를 다른 계열기업으로 유효하게 전적시킬 수 있다고 보아야 할 것이다. 그러나 근로기준법 제17조 제1항과 같은 법 시행령 제8조 제1호에 의하면 사용자는 근로계약 체결시에 근로자에 대하여 임금·소정근로시간·취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항 등의 근로조건을 명시하여야 되도록 규정되어 있는바, 근로자의 특정기업에의 종속성을 배려하여 근로자의 보호를 도모하고 있는 위 규정의 취지에 비추어 볼 때, 사용자가 기업그룹 내의 전적에 관하여 근로자의 포괄적인 사전동의를 받는 경우에는 전적할 기업을 특정하고(복수기업이라도 좋다) 그 기업에서 종사하여야 할 업무에 관한 사항 등의 기본적인 근로조건을 명시하여 근로자의 동의를 얻어야 된다고 해석하여야 할 것이다(대법원 1993. 1. 26. 선고 92다11695 판결 등 참조).

이 사건 인사발령의 성격 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 피고 E은 삼척시에, 피고 F은 경북 울진군에 각각 주소지를 두고 독립된 법인으로 설립되어 있고, 별개로 사업자등록을 하고 법인세 및 각종 세금을 납부하였으며, 각기 정관 및 취업규칙을 갖추고 결산, 재무제표, 손익계산서 작성 등 회계를 독자적으로 관리하였고, 소속 근로자들에 대한 근로소득세 원천징수, 고용보험 가입 등도 법인별로 별도로 이루어진 점, 2 피고들의 대표이사와 지배주주 구성이 일부 겹치는 부분이 있으나 동일한 것은 아니고, 자산도 각각 분리·독립되어 있으며, 운항하는 선박과 항로, 직원 현황도 모두 다른 점, 3 원고 A, B의 근로계약서 제10조(이하 ‘이 사건 조항’이라 한다)는 전적이라는 표제 하에 제1항에서 “회사는 선원법에 따라 경영 사정으로 근로자의 동의를 얻어 근로자의 소속을 타 회사(여객선)로 이동시킬 수 있으며”라고 명시하고 있고, 피고 E은 위 조항을 근거로 이 사건 인사발령을 한 점 등을 종합하면, 피고들의 실질적 대표자가 동일하다는 등의 사정만으로는 별개의 실체로서 존재하는 피고들을 하나의 회사로 볼 수 없으므로, 피고 E이 위 원고들을 피고 F 업무에 종사하게 한 이 사건 인사발령은 전적에 해당하는바, 이 사건 인사발령이 전보에 해당한다는 피고들 주장은 이유 없다.

전적에 대한 동의 또는 전적 동의가 요구되지 않는 관행의 유무 앞서 든 증거, 갑 제36호증, 을 제14호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음과 같은 사정에 의하면, 원고 A, B이 전적에 대해 동의를 하였다거나 근로자의 전적 동의가 요구되지 않는 관행이 피고 E에 있다고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 인사발령은 정당한 이유가 없다. 1 원고 A, B은 이 사건 인사발령으로 피고 F으로 전적되는 데 대해 동의를 한 바 없다. 2 이 사건 조항은 전적에 앞서 해당 근로자의 동의를 얻도록 하고 있는바, 피고들이 제출한 증거들만으로는 동의를 얻지 않고 다른 법인체로 근로자를 전적시키는 관행이 피고 E과 근로자 간의 근로관계를 규율하는 규범적 사실로서 명확히 승인되었다거나 사실상의 제도로서 확립되었다고 보기 어렵다. 3 이 사건 조항 제2항에 “근로자는 본 조 제1항의 절차 처리에 적극 협조해야 한다.”는 내용이 있으나, 전적은 종래에 종사하던 기업과 사이의 근로계약을 합의해지하고 이적하게 될 기업과 사이에 새로운 근로계약을 체결하는 것이거나 근로계약상의 사용자 지위를 양도하는 것으로 근로계약상 본질적인 내용을 변경하는 것인 점, 원고 A, B이 체결한 근로계약서상 전적할 기업이 특정되지 않았고, 그 기업에서 종사하여야 할 업무에 관한 사항 등의 기본적인 근로조건을 명시되지 않은 점, 이 사건 조항 제2항에서 협조의 대상으로 규정한 “제1항의 절차 처리”는 이 사건 조항 제1항에서 규정한 “퇴사와 입사처리의 제반 절차”를 의미하는 것으로 보이는 점 등에 비추어 이 사건 조항 제2항은 전적에 대한 포괄적인 사전동의의 근거로 볼 수 없다. 따라서 피고 E 소속 근로자들은 전적 동의 여부를 자유로운 의사로 결정할 수 있고, 피고 E이 별개 회사로의 전적을 요구한 것에 대하여 근로자들이 따를 의무가 있다고 볼 수 없다. 4 피고들 간 선원 인력이 필요할 때마다 위 각 회사 근로자들은 소속을 구분하지 않고 근로관계가 없는 다른 회사 소유 여객선에 승선하여 근무하였고, 그 과정에서 근로계약서를 새로 작성하거나 기존 소속 회사와 근로관계가 단절되지 않았다. 그러나 피고들 간의 선원 교차 승선은 양 법인의 협의에 따라 진행되었는바, 교차 승선은 단순히 피고 E의 지시로 이루어졌다고 볼 수 없고, 피고들 모두 독립된 사업주로서 각자 자신의 근로자에 대한 독자적인 지휘·감독권을 가지고 어떤 근로자를 교차 승선하게 할 것인지 정하였던 것으로 보인다. 이러한 교차 승선은 해당 근로자가 소속 회사와의 근로계약 유지를 전제로 다른 회사 선박에서 근로를 제공한 것이거나, 이 사건 조항에 근거하여 해당 근로자의 동의에 따라 전적이 이루어진 것으로 보아야 하고, 이를 근로자 동의가 필요 없는 전적 관행으로 평가할 수는 없다. 5 원고 A, B은 동해선원노동위원회와 중앙노동위원회 심문회의에서 ‘피고들 간 이동하여 승선(교차 승선)해야 하는 경우 보통 피고 E이 하루 전날 근로자별로 지원을 가야 한다며 별도로 요청을 하였고, 위 원고들은 요청받은 대로 지원을 가지 않으면 배를 운항할 수 없게 되기 때문에 회사 사정을 생각하여 어쩔 수 없이 이동하여 승선하였다. 피고들 간 이동에 대해 동의한 적이 없음에도 피고 E이 지시하는 때마다 어쩔 수 없이 승선할 수밖에 없었다.’라고 진술하였는바, 근로자인 위 원고들은 우월적 지위에 있는 사용자의 교차 승선 지시에 따를 수밖에 없었던 것으로 보인다. 그런데 이 사건 인사발령은 운항 중인 피고 E 소속 선박에서 근무하는 위 원고들을 휴업 중인 피고 F 소속 선박에서 근무하라고 명하는 것으로, 이로 인하여 위 원고들의 급여<1>가 선원법 제59조, 2021년도 선원 최저임금 고시(2020. 12. 10. 해양수산부고시 제2020-211호)에서 정한 최저임금인 2,249,500원으로 대폭 삭감되었는바, 위 원고들은 이 사건 인사발령에 동의한 바 없는 데다가 즉시 노동위원회에 구제신청을 하는 등 이의제기를 하였으므로 이 사건 인사발령은 종전의 교차 승선과는 그 상황과 성격이 전혀 다르다.

소결 따라서 피고 E의 원고 A, B에 대한 이 사건 인사발령은 위법한 것으로 무효이며 피고 E이 위 인사발령이 무효라는 사실을 다투는 이상 위 원고들은 위 인사발령이 무효라는 확인을 구할 이익이 있다.

이 사건 정직 무효확인청구에 관한 판단

징계처분이 위법하다는 이유로 무효확인을 구하는 소송에서 징계사유에 대한 증명책임은 징계처분이 적법하므로 유효라고 주장하는 징계권자에게 있다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조).

을 제11, 12, 15호증의 각 기재에 의하면, R 선장은 “2021. 7. 29. 17:20경 울릉항으로 출발하여 강릉으로 향하던 중 갑작스런 우천으로 브릿지 와이퍼 작동을 위해 원고 A에게 질문을 하였으나 답변을 하지 않아 기존 G호 T 선장에게 이를 문의하여 문제를 해결하였고, 2021. 7. 30. 13:00경 U 부장과 G호 운항과 관련하여 선박안전운항 및 제반 선박관리상 회의가 필요함을 의견을 교환하여 회의 소집을 요구하였으나 선원들이 거부했다.”라는 취지로 진술서를 작성한 사실, U 역시 “원고 A, B 등에게 선박운항 회의를 하자고 의견을 제시하였으나 위 원고들로부터 ‘우리가 왜 R 선장 지시를 따라야 하느냐? 우리는 우리가 맡은 직무만 수행하면 된다.’는 대답을 들었다.”는 취지로 진술서를 작성한 사실은 인정된다. 그러나 한편, 앞서 든 증거, 갑 제30호증의 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고들이 제출한 증거들만으로는 이 사건 정직에 관한 징계사유를 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 1 U, 원고 A, B이 2021. 7. 30. 나눈 대화에 의하면, 원고 B은 “자신들이 안전사고를 업무적으로 다 했으나 그 사람이 원하는 것은 조금 더 살갑게 해 달라는 것 아니냐. 업무나 오더를 내려주시면 우리는 따르면 된다. 처음 와서 친해진다는 것은 말이 안되지 않냐.”라는 취지로 말하고 있고, U은 “업무적으로 안 한 것은 없다고 인정한다. 무조건 각을 세우지는 말라. 부르는 것은 내가 모이라고 불렀다.”는 취지로 대답하고 있다. 2 또한 2021. 7. 30.자 소집은 R 선장이 직접 소집한 것이 아니고, 방송으로 이루어지는 통상적인 전원회의의 방식으로 이루어진 것도 아니었다. 3 나아가 당시 노동조합의 설립으로 사측과 노측이 대립하던 회사의 분위기, 피고 E이 2021. 7. 28. P를 피고 F으로 인사발령하였던 점 등 당시 대화가 나오게 된 배경까지 더하여 보면, R, U이 위 원고들에게 모이라고 한 것은 공식적 업무 목적에서 회의를 소집한 것이라기보다는 P 선장을 대신하여 새로 온 R 선장과 위 원고들 사이에 경직된 분위기를 풀어볼 목적에서 비롯된 것으로 보인다. 4 결국 위와 같은 전후사정과 대화의 맥락을 고려하면, 위 원고들이 U, R 선장과의 대화를 거부한 것을 선장의 지휘권을 무력화시키려는 행동으로 보기에는 무리가 있어 보이고, 달리 피고들이 이 사건에 관하여 미리 사실관계를 조사하거나 이 사건 징계처분 이전에 이를 문제 삼았다고 인정할 자료도 없다. 5 원고 A은 R 선장으로부터 브릿지 와이퍼 작동에 대한 질의를 받은 사실이 없다고 주장하고 있는데, 당시 비가 내리던 상황에서 R 선장의 질의가 들리지 않았을 가능성을 배제하기 어렵다.

따라서 피고 E의 원고 A, B에 대한 이 사건 정직은 징계사유가 없어 위법한 것으로 무효이며 피고 E이 위 정직이 무효라는 사실을 다투는 이상 위 원고들은 위 정직이 무효라는 확인을 구할 이익이 있다.

이 사건 해고 무효확인청구에 관한 판단

관련 법리

사용자가 근로자를 해고하려면 정당한 이유가 있어야 하고(근로기준법 제23조 제1항), 정당한 이유라 함은 사회통념상 근로계약을 존속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 것을 말하며(대법원 1994. 1. 11. 선고 93다49192 판결 등 참조), 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 증명하여야 한다(대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결 등 참조).

근로자가 뚜렷한 자료도 없이 사실을 허위로 기재하거나 왜곡하여 소속 직장의 대표자, 관리자나 동료 등을 수사기관 등에 고소·고발하거나 진정하는 행위는 징계규정에서 정한 징계사유가 될 수 있다. 다만 범죄에 해당한다고 의심할 만한 행위에 대해 처벌을 구하고자 고소·고발 등을 하는 것은 합리적인 근거가 있는 한 적법한 권리행사라고 할 수 있으므로 수사기관이 불기소처분을 하였다는 이유만으로 고소·고발 등이 징계사유에 해당하지 않는다. 위와 같은 고소·고발 등이 징계사유에 해당하는지는 고소·고발 등의 내용과 진위, 고소·고발 등에 이르게 된 경위와 목적, 횟수 등에 따라 신중하게 판단하여야 한다. 노동조합 또는 노동조합의 대표자가 사용자 측을 근로기준법이나 노동조합 및 노동관계 조정법 위반 등으로 수사기관 등에 고소·고발·진정한 내용에 과장되거나 왜곡된 부분이 있더라도, 그것이 대체로 사실에 기초하고 있고 그 목적이 사용자에 의한 조합원들의 단결권 침해를 방지하거나 근로조건에 관한 법령을 준수하도록 하는 것이라면 고소·고발 등은 노동조합의 정당한 활동범위에 속하는 것으로 보아야 하므로, 이를 이유로 노동조합의 대표자에게 불이익을 주는 것은 원칙적으로 허용되지 않는다(대법원 2020. 8. 20. 선고 2018두34480 판결 참조).

근로자는 사용자의 이익을 배려해야 할 근로계약상의 성실의무를 지고 있으므로 근로자가 직장의 내부사실을 외부에 공표하여 사용자의 비밀, 명예, 신용 등을 훼손하는 것은 징계사유가 되나, 구체적인 경우에 있어서 그 해당 여부는 공표된 내용과 그 진위, 그 행위에 이르게 된 경위와 목적, 공표방법 등에 비추어 판단할 것이다[대법원 1999. 9. 3. 선고 97누2528, 2535(병합) 판결, 대법원 2017. 11. 14. 선고 2017두52924 판결 등 참조].

무고행위에 관하여 원고들이 시간외근무수당 미지급을 이유로 피고들 및 대표이사 O을 선원법 위반으로 고소하였으나 춘천지방검찰청 강릉지청이 고소인 Q에 대한 피고들의 위 혐의에 대하여 Q이 제출한 선원근로시간 정리자료를 믿기 어렵다는 점 등을 이유로 불기소처분(혐의없음)을 한 사실은 앞서 본 바와 같으나, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 위 인정사실과 피고들이 제출한 증거들만으로는 원고들이 사실을 허위로 기재하거나 왜곡하여 소속 직장의 대표자, 관리자나 동료 등을 수사기관 등에 고소·고발하였다고 보기 어려우므로 이 부분 징계사유는 존재하지 않는다. 1 원고들과 함께 피고들 및 대표이사 O을 선원법 위반으로 고소한 P는 V로 하여금 출·입항 시간을 기준으로 작성하였던 기존 H호 시간외근로기록부를 출항 전 1시간, 입항 후 1시간으로 수정·작성하도록 하였고, 원고들은 이를 기준으로 시간외근무수당이 미지급되었음을 이유로 O 등을 고소한 것으로 보인다. 2 O은 허위의 시간외근로기록부를 근거로 진정하였다고 주장하면서 P를 무고로 고소하였으나, 춘천지방검찰청 강릉지청은 시간외근로기록부가 허위의 내용이라고 단정하기 어렵고, 이를 바탕으로 제기한 진정 내용이 허위라고 보기 어렵다는 이유로 불기소처분(혐의없음)을 하였다. 3 원고들에 대한 근로계약서 제7조 제2항에 의하면, ‘시업의 기준은 출항 전 1시간, 종업의 기준은 입항 후 1시간으로 한다.’라고 규정하고 있고, P에 대한 위 형사사건에서 피고들 소속으로 근무하다가 퇴사한 근로자들이 출항 전 2시간, 입항 이후 1시간 가량 객실 정리, 장비 등 안전점검 등의 근로를 제공하였다고 진술하였다. V 역시 위 형사사건에서 “출항 및 입항 시 1~2시간 출항 준비, 정리작업을 하게 되는데 그와 같은 실제 출·퇴근 시간에 부합되게 항해일지에 기재된 입·출항 시간을 기준으로 1시간씩 늘리는 방법으로 시간외근로기록부를 작성하였다.”라고 진술하였고, 2020. 8. 하순경 항해일지에는 선박 출항시각인 08:20경부터 약 1시간 전인 07:10경부터 안전점검 업무를 수행하였다는 내용으로 기록되어 있는바, P는 위 근로계약서의 내용, 운항 상황 등을 고려하여 근로시간을 기록하고자 한 것으로 보이고 허위의 내용으로 작성하게 할 의도로 V로 하여금 시간외근로기록부 수정·작성을 지시한 것으로 보이지 않는다. 4 O 등에 대한 선원법 위반 형사사건에서 믿기 어려운 것으로 판단된 Q 제출 근로시간 정리자료는 위 시간외기록부와 별개의 자료이고, 피고들 주장에 의하더라도 원고들이 위 근로시간 정리자료의 작성 등에 어떻게 관여하였는지 여부, 원고들이 어떠한 사실을 허위로 기재하거나 왜곡하여 O 등을 고소하였는지 여부 등을 알기 어렵다.

업무방해 및 명예훼손행위에 관하여

이 부분 징계사유는 원고들이 피고들 사업장 등에 현수막, 피켓 등을 통해 허위사실을 유포하여 피고들의 업무를 방해하고 명예를 훼손하였다는 것인데, 피고들이 제출한 증거들만으로는 원고들이 피고들이 주장하는 것과 같은 내용의 현수막을 제작·게시하거나 피켓을 들고 시위한 사실을 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로 이 부분 징계사유도 존재하지 않는다.

설령 원고들이 피고들이 주장하는 바와 같은 내용의 현수막을 게시하고 피켓 시위를 하였다고 하더라도 위 현수막, 피켓 등은 전체적으로 보아 객관적 사실에 기초하여 그로부터 일반적으로 의심되거나 추론할 수 있는 의견이나 비판을 추가하여 기재한 것으로 이를 명백한 허위사실이라고 단정할 수 없는 점, 위 현수막, 피켓 등의 내용은 근로자에 대한 징계, 체불임금 미지급 등 피고들의 업무수행의 위법·부당성과 근로자들의 근로조건과 경제적·사회적 지위 향상 등을 주된 내용으로 하고 있어 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위에 해당된다고 볼 여지가 큰 점, 원고들은 피고에게 근로자에 대한 징계와 임금 등과 관련된 위법·부당한 행위에 대하여 지속적으로 시정을 요구하였음에도 그것이 개선되지 않자 불가피하게 현수막 게시, 피켓 시위 등 방식을 선택한 것으로 보이는 점, 원고들이 제기하였던 문제들 중 근로자에 대한 징계 등 상당 부분은 정당한 것으로 확인된 점 등에 비추어 보면, 원고들이 현수막 게시, 피켓 시위 등을 한 행위는 피고들의 업무수행의 위법·부당성을 시정하고, 근로자들의 근로조건과 경제적·사회적인 지위 향상 등을 위한 목적에서 이루어진 것이라고 봄이 타당하고, 이와 아무런 관련 없이 오로지 자신들의 협상력, 발언권 등을 강화할 개인적인 목적에서 허위의 사실을 적시하여 피고들의 업무를 방해하고 명예를 훼손하며, 피고들의 직원으로서의 품위와 신의를 손상시킨 행위라고 보기 어렵다.

따라서 원고들의 현수막 게시 등 행위를 이유로 한 징계는 허용되지 않는다고 할 것이다.

소결 따라서 피고 E의 원고들에 대한 이 사건 해고는 정당한 징계사유가 없어 무효이며 피고 E이 이 사건 해고가 무효라는 사실을 다투는 이상 원고들은 이 사건 해고가 무효라는 확인을 구할 이익이 있다.

임금청구에 관한 판단

관련 법리 사용자의 고용계약 해지가 무효인 경우 그동안 노무자의 고용계약상의 지위는 계속되고 있었던 것이 되고, 노무자가 그간 노무를 제공하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로, 노무자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 노무를 제공하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 1995. 11. 21. 선고 94다45753, 45760 판결 참조).

구체적인 판단

임금지급의무의 발생 앞서 본 바와 같이 피고 E의 원고들에 대한 이 사건 인사발령, 정직 및 해고가 무효인 이상, 원고들이 피고 E에게 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 사용자인 피고 E의 귀책사유로 인한 것이므로, 피고 E은 원고들에게 원고들이 피고 E의 근로자로서 계속 근무하였더라면 피고 E로부터 받을 수 있는 임금을 지급할 의무가 있다. 또한 피고 E이 이 사건 해고의 효력을 다투고 있는 이상, 원고들로서는 이 사건 변론종결일 다음날부터 복직하는 날까지 발생할 예정인 임금 부분을 미리 청구할 필요도 있다 나) 구체적인 금액 (1) 원고 A 원고 A이 피고 E로부터 이 사건 인사발령을 받기 전 매달 급여로 5,102,420원(= 기본급 2,415,960원 + 시간외수당 2,586,460원 + 식대 10만 원)을 지급받은 사실, 원고의 미지급 유급휴가수당이 26,325,633원(= 2021년 8,664,132원 + 2022년 8,775,211원 + 2023년 8,886,290원)인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거, 갑 제34-1호증의 각 기재에 의하여 인정되고, 원고 A은 피고 E로부터 22,344,960원을 지급받은 사실을 자인하고 있다. 따라서 피고 E은 특별한 사정이 없는 한 원고 A에게 이 사건 인사발령이 있은 날인 2021. 8. 1.부터 2024. 4. 30.까지 미지급 임금 172,360,533원{=(월 급여 5,102,420원 × 33개월) + 유급휴가수당 26,325,633원 – 기지급액 22,344,960원}과 이에 대한 각 급여일부터 2024. 5. 1.까지의 지연이자 합계액 12,364,760원을 합한 184,725,293원 및 이에 대하여 원고 A이 구하는 바에 따라 2024. 8. 20.자 청구취지 및 청구원인변경신청서 부본 송달일 다음날인 2024. 8. 27.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법(이하 ‘소송촉진법’이라 한다)이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금과 2024. 4. 26.<2> 원고 A이 복직하는 날까지의 임금으로 월 5,102,420원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

원고 B 원고 B은 피고 E로부터 이 사건 인사발령을 받기 전 매달 급여로 3,342,410원(= 기본급 2,415,960원 + 시간외수당 826,450원 + 식대 10만 원)을 지급받은 사실, 원고 A의 미지급 유급휴가수당이 24,992,690원(= 2021년 8,219,818

원고 B 원고 B은 피고 E로부터 이 사건 인사발령을 받기 전 매달 급여로 3,342,410원(= 기본급 2,415,960원 + 시간외수당 826,450원 + 식대 10만 원)을 지급받은 사실, 원고 A의 미지급 유급휴가수당이 24,992,690원(= 2021년 8,219,818원 + 2022년 8,330,897원 + 8,441,975원)인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거, 갑 제34-2호증의 각 기재에 의하여 인정되고, 원고 B은 피고 E로부터 22,344,960원을 지급받은 사실을 자인하고 있다. 따라서 피고 E은 특별한 사정이 없는 한 원고 B에게 이 사건 인사발령이 있은 날인 2021. 8. 1.부터 2024. 4. 30.까지 미지급 임금 112,947,260원{=(월 급여 3,342,410원 × 33개월) + 유급휴가수당 24,992,690원 – 기지급액 22,344,960원}과 이에 대한 각 급여일부터 2024. 5. 1.까지의 지연이자 합계액 7,575,561원을 합한 120,522,821원 및 이에 대하여 원고 B이 구하는 바에 따라 2024. 8. 20.자 청구취지 및 청구원인변경신청서 부본 송달일 다음날인 2024. 8. 27.부터 다 갚는 날까지 소송촉진법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금과 2024. 4. 26.부터 원고 B이 복직하는 날까지의 임금으로 월 3,342,410원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

원고 C 원고 C은 피고 E로부터 2022. 4.경 이전 매달 급여로 3,342,410원(= 기본급 2,415,960원 + 시간외수당 826,450원 + 식대 10만 원)을 지급받은 사실, 원고 C의 미지급 유급휴가수당이 16,895,542원(= 2022년 8,219,818원 + 2023년 8,675,724원)인 사실, 피고 E이 2022. 4.경부터 이 사건 해고일까지 원고 C에게 2022년 선원 최저임금인 2,363,100원만 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거, 갑 제34-3호증의 기재에 의하여 인정되고, 원고 C은 피고 E로부터 10,870,260원을 지급받은 사실을 자인하고 있다. 따라서 피고 E은 특별한 사정이 없는 한 원고 C에게 2022. 4. 1.부터 2024. 4. 30. 미지급 임금 89,585,532원{=(월 급여 3,342,410원 × 25개월) + 유급휴가수당 16,895,542원 – 기지급액 10,870,260원}과 이에 대한 각 급여일부터 2024. 5. 1.까지의 지연이자 합계액 4,396,022원을 합한 93,981,554원 및 이에 대하여 원고 C이 구하는 바에 따라 2024. 8. 20.자 청구취지 및 청구원인변경신청서 부본 송달일 다음날인 2024. 8. 27.부터 다 갚는 날까지 소송촉진법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금과 2024. 4. 26.부터 원고 C이 복직하는 날까지의 임금으로 월 3,342,410원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

원고 D 원고 D는 피고 E로부터 2022. 4.경 이전 매달 급여로 4,896,420원(= 기본급 2,415,960원 + 시간외수당 2,380,460원 + 식대 10만 원)을 지급받은 사실, 원고 D의 미지급 유급휴가수당이 18,550,130원(= 2022년 9,219,526원 + 2023년 9,330,604원)인사실, 피고 E이 2022. 4.경부터 이 사건 해고일까지 원고 D에게 2022년 선원 최저임금인 2,363,100원만 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거, 갑 제34-4호증의 각 기재에 의하여 인정되고, 원고 D는 피고 E로부터 10,870,260원을 지급받은 사실을 자인하고 있다. 따라서 피고 E은 특별한 사정이 없는 한 원고 D에게 2022. 4. 1.부터 2024. 4. 30.까지 미지급 임금 130,090,370원{=(월 급여 4,896,420원 × 25개월) + 유급휴가수당 18,550,130원 – 기지급액 10,870,260원}과 이에 대한 각 급여일부터 2024. 5. 1.까지의 지연이자 합계액 6,830,200원을 합한 136,920,570원 및 이에 대하여 원고 D가 구하는 바에 따라 2024. 8. 20.자 청구취지 및 청구원인변경신청서 부본 송달일 다음날인 2024. 8. 27.부터 다 갚는 날까지 소송촉진법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금과 2024. 4. 26.부터 원고 D가 복직하는 날까지의 임금으로 월 4,896,420원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

정직 및 해고 무효확인청구에 관한 판단

원고들의 피고 F 주식회사에 대한 소 중 해고 무효확인청구 부분, 원고 A, B의 피고 F 주식회사에 대한 소 중 정직 무효확인청구 부분에 관한 소의 적법 여부에 관하여 직권으로 살펴본다.

해고 무효확인청구의 소는 근로계약관계에 기한 원래의 지위를 회복하기 위하여 또는 해고로 인하여 그 외의 권리 또는 법률상의 지위에 대한 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위하여 과거의 법률행위인 해고에 대한 무효확인판결을 받는 것이 유효 적절한 수단이 되는 경우에 한하여 확인의 이익이 있다고 보아야 한다(대법원 1993. 1. 15. 선고 92다20149 판결 등 참조).

원고들이 피고 E과 각 근로계약을 체결한 사실, 피고 E의 원고 A, B에 대한 이 사건 인사발령이 무효인 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 원고들과 피고 F 사이에는 아무런 근로계약관계가 존재하지 않는바, 이 사건에서 피고 F을 상대로 무효확인판결을 받더라도 근로계약관계에 기한 원래의 지위가 회복된다거나 이 사건 소송이 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위한 유효적절한 수단이라고 볼 수 없다. 따라서 원고들의 이 부분 소는 확인의 이익이 없어 부적법하다.

임금청구에 관한 판단 앞서 본 바와 같이 원고의 사용자는 피고 E일뿐 피고 F이 아니므로, 피고 F이 원고들의 사용자임을 전제로 하는 원고들의 임금청구 역시 이유 없다.