주문
원고들의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
기초사실
당사자들의 지위
피고는 폐광지역개발 지원에 관한 특별법에 따라 카지노업의 허가를 받아 카지노업, 관광호텔업 등을 영업으로 하는 회사로서, 공공기관의 운영에 관한 법률 제4조가 정한 공공기관 중 제5조 제4항 제1호 가.목에 따른 시장형 공기업이다.
원고들은 모두 1960년생으로, 원고 A은 2007. 1. 2. 피고에 입사하여 서비스지원 업무 등으로 재직하였고, 원고 B는 2008. 10. 1. 입사하여 서비스기능 업무 등으로 재직하다가 모두 2020. 12. 31. 퇴직하였다.
임금피크제 도입의 배경
구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되기 전의 것) 제19조는 ‘사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다’라고 정하고 있었다. 그런데 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다)이 2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정됨에 따라 제19조 제1항은 ‘사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다’라고 정하면서, 같은 조 제2항에서 ‘사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다’라고 정하였다.
또한 위 개정에 따라 ‘제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업장의 사업주와 노동조합은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다’라는 내용의 19조의2 제1항이 신설되었는데, 이에 따라 정부는「2014년도 공기업․준정부기관 예산편성지침」을 통해 공기업과 준정부기관으로 하여금 고령자고용법 제19조의2에 기초하여 임금피크제(정년이 60세 미만인 기관은 정년연장형 임금피크제, 정년이 60세 이상인 기관은 정년보장형 임금피크제)를 시행하도록 하는 한편, 2015. 5. 7. 청년 고용을 증진을 위한 재원마련을 위해「공공기관 임금피크제 권고안」을 발표하고 경영평가의 차등, 상생고용지원금 마련 등을 시행하면서 각 공공기관에 임금피크제의 조속한 도입을 장려하였다.
피고의 임금피크제 도입 경과 및 시행
위와 같이 고령자고용법이 개정될 무렵 피고 소속 근로자의 정년은 만 58세였다. 이에 피고는 2015. 10. 21. 고령자고용법의 개정에 따른 정년연장을 위해 피고 소속 근로자의 과반수가 가입한 노동조합과 사이에 2016. 1. 1.부터 피고 소속 근로자의 정년을 만 60세로 2년 연장하면서, 연장되는 근로기간 중 1년차는 기준 임금의 60%, 2년차는 기준 임금의 50%의 임금을 지급하기로 하는 내용의 ‘정년연장형 임금피크제’를 도입하되, 그 구체적인 지급기준을 비롯한 세부사항은 피고가 정하는 바에 따르기로 하는 내용의 노사합의(이하 ‘이 사건 노사합의’라 한다)를 하였다.
피고는 2015. 10. 21. 이 사건 노사합의에 따라 근로자의 정년을 만 60세로 하고(피고 인사규정 제48조 제1항), 임금피크제 적용 근로자의 인사에 관한 세부사항을 ‘임금피크제 시행세칙’에 위임(피고 인사규정 제55조)하는 내용으로 피고 인사규정을 개정하였고, 개정된 피고 인사규정은 2016. 1. 1.부터 시행되었다. 피고는 이 사건 노사 합의 및 위 개정 인사규정에 따라 ‘임금피크제 시행세칙’을 마련하고, 이를 2016. 1. 1.
부터 시행하였다.
피고는 2016. 6. 30. 위 시행세칙을 개정하고, 같은 날부터 이를 시행하였는데, 그 주요 내용은 다음과 같다.
이후 피고는 2019. 12. 26. 위 임금피크제 시행세칙을 개정하고, 이를 2020. 1. 1.부터 시행하였는데, 그 주요 내용은 다음과 같다(이하 다.항에서 본 바와 같이 피고가 도입한 임금피크제를 ‘이 사건 임금피크제’라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3 내지 5호증, 을 제1, 15, 16호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자들 주장의 요지
원고들의 주장
근로조건을 불이익하게 하는 단체협약이 현저히 합리성을 결한 경우 그 효력이 인정되지 않는다. 그런데 이 사건 임금피크제는 일정한 연령에 이르렀다는 이유로 근로시간 단축 등의 적절한 대상조치 없이 급여만을 감축하여 피고 근로자들 중 원고를 포함하여 이 사건 임금피크제가 적용되는 근로자들에게 최소한의 적정 대가를 보장하지 않는 등 현저히 합리성을 결하여 효력이 없다.
이 사건 임금피크제는 평등의 원칙을 정한 대한민국헌법(이하 ‘헌법’이라고만 한다) 제11조 및 합리적 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하지 못하도록 하는 고령자고용법 제4조의4도 위반하여 무효이다.
이처럼 이 사건 임금피크제가 무효인 이상 피고는 원래 원고들이 이 사건 임금피크제가 적용된 2019. 1. 1.부터 2020. 12. 31.까지의 기간 동안 지급받았어야 할 기본급 및 수당, 퇴직금과 이 사건 임금피크제가 적용되어 실제로 지급된 기본급 및 수당, 퇴직금과의 차액으로 원고 A에게 28,954,837원, 원고 B에게 15,046,936원과 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.
피고의 주장
이 사건 임금피크제가 도입된 경위 및 취지, 이 사건 임금피크제 적용으로 인해 원고들이 기존의 정년보다 더 오랫동안 근무하여 실제 수령한 임금 등은 더 많아진 점 등을 종합적으로 고려하면, 이 사건 임금피크제가 현저히 합리성을 결여하였다거나 헌법이 정한 평등원칙, 고령자고용법 제4조의4를 위반하여 무효라고 볼 수 없다.
따라서 이를 전제로 하는 원고들의 기본급 및 수당, 퇴직금과의 차액 지급청구에 응할 수 없다.
청구원인에 관한 판단
관련 규정 및 법리
고령자고용법 제4조의4 제1항 제2호는 ‘사업주가 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별하여서는 아니 된다’라고 정하고, 같은 조 제2항은 ‘제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다’라고 정하고 있다.
연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법․정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(이른바 ‘정년유지형 임금피크제’에 관한 대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조). 이러한 법리는 이른바 ‘정년연장형 임금피크제’가 합리적인 이유 없는 차별인지를 판단하는 데에도 일응의 참고 기준이 될 수 있다고 봄이 타당하다.
이 사건의 경우
갑 제4, 5호증, 을 제1, 10 내지 13, 22호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음의 사실 및 사정에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제가 합리적인 이유 없는 연령차별로서 헌법 제11조 및 구 고령자고용법 제4조의4를 위반하여 무효라거나 현저히 합리성을 결하여 무효라고 보기 어렵다.
이 사건 임금피크제는 고령자고용법 개정으로 정년이 60세로 연장되자 이에 따른 임금체계 개편조치의 일환으로 도입되었다. 2013. 5. 22. 고령자고용법 제19조의 개정에 따라 2016. 1. 1.부터 300인 이상의 사업장의 근로자의 정년을 60세 이상으로 의무화하면서 인건비 증가가 예상되었다. 고령자고용법 제19조의2 제1항은 ‘정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합은 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다’라고 정하고 있다. 이 사건 임금피크제는 고령자고용법의 개정으로 정년이 60세 이상으로 연장됨에 따라 정년을 기존의 58세에서 60세로 연장하면서, 그 연장되는 근로기간에 대한 임금에 관한 이른바 ‘정년연장형 임금피크제’로서 고령자고용법 제19조의2 제1항이 정한 ‘임금체계 개편 조치’로서 법적 근거를 가지고 있고, 고령자고용법 개정에 따른 정년연장을 전제로 한 조치로 봄이 타당하다.
이 사건 임금피크제 적용 대상자에 대하여 업무내용의 변경이나 업무시간의 감축 등의 조치는 이루어지지 않았으나, 다음과 같은 사정을 종합적으로 고려하여 보면, 피고가 이 사건 임금피크제를 통하여 근로자를 다르게 처우하는 방법․정도가 적정하지 않다고 볼 수 없다.
◎ 이 사건과 같은 이른바 ‘정년연장형 임금피크제‘의 경우 정년연장에 의한 추가적인 근로기회의 제공 및 그로 인한 ’임금총액‘의 증가가 가장 중요한 대상조치에 해당한다고 볼 수 있다. 이 사건 임금피크제에 따라 임금피크제 대상 근로자들은 정년이 2년 연장되어 계속 근로를 제공함으로써 58세에는 60%, 59세에는 50%(2019. 12. 16. 시행세칙의 개정으로 58세 80%, 59세 60%로 개정되었다)의 임금을 지급받을 수 있는 기회를 제공받았다. 위 감액률은 임금피크제 적용 직전 연도의 급여지급총액에서 연장근로수당, 휴일근로수당, 연차수당 등 법정수당을 제외한 금액을 기준으로 기본급에 한하여 적용되고 성과급, 복리후생비, 여비 등에는 적용되지 아니하여, 전체 급여에서 실제로 감액되는 부분은 위 감액률에 미치지 못할 것으로 보인다. 실제로 원고들은 임금피크제 적용기간 동안 임금피크제 적용 이전과 거의 같은 수준의 복리후생비 등을 지급받았던 것으로 보인다.
◎ 게다가 피고는 이 사건 임금피크제 적용 대상 근로자들을 상대로 임금피크제 적용 기간 동안 전직지원교육을 실시하여 원고들이 실제 이 사건 임금피크제 적용기간 동안의 근무시간은 그 이전의 근무시간에 비하여 줄어든 것으로 보인다.
◎ 또한 이 사건 임금피크제는 기존 정년 기간까지의 임금은 전혀 삭감하지 아니하면서 정년이 연장되어 추가로 근로하게 되는 기간 동안의 임금만을 삭감하고 있다. ○ 피고는 고령자고용법 개정 조항의 시행에 따라 임금피크제 도입이 필요해지자 피고 근로자 과반수 이상으로 구성된 노동조합과 사이에 여러 차례의 협의를 거쳐 2015. 10. 31. 임금피크제 도입을 내용으로 하는 이 사건 노사합의를 하였다. 이 사건 임금피크제가 정한 임금삭감률은 피고와 피고 노동조합이 자율적으로 합의할 수 있는 범위 내의 비율로 보일 뿐이고, 그것이 임금피크제 적용 대상 근로자들에게 도저히 참을 수 없을 정도의 일방적 불이익을 강요하는 것으로 보기는 어렵다.<1> 나아가 근로조건의 변경은 관계법령의 변경이나 경영상황의 변화, 근로자들 사이의 이해관계 불일치 등의 원인으로 불리하게 변경될 수도 있으므로 근로조건이 불리하게 변경되었다는 이유만으로 그러한 노사합의가 노동조합의 목적을 벗어난 것이라거나 그 내용이 현저히 불합리하다고 볼 수도 없다.
한편, 원고들은 이 사건 임금피크제가 동일노동․동일임금 원칙에 위배된다거나 다른 공공기관에 비하여 감액률이 커서 부당하다는 취지로도 주장한다. 그러나 동일노동․동일임금 원칙은 근로자의 개별적인 요소뿐만 아니라 근로제공 시점과 상황 등 모든 요소를 고려하여야 하는 것으로서, 근로제공의 시기나 주변 여건의 변화 등을 전혀 고려하지 않은 채 근로자가 동일한 근로를 제공한다면 기존의 임금이 계속 보장되어야 한다는 의미는 아니다. 또한 경영여건과 인력구조가 상이한 다른 공공기관의 임금피크제 내용을 피고에게 그대로 원용할 수는 없다.
소결론
따라서 이를 전제로 하는 원고들의 청구는 이유 없다.
결론
그렇다면 원고들의 청구는 모두 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 진영현
각주1) 원고들은 피고 근로자들이 그 귀책사유로 직위해제될 때에도 최대 기본급의 30%만이 감액된 임금을 지급받을 수 있는데, 이러한 감액률을 고려하며 보면 이 사건 임금피크제가 정한 임금삭감률이 강행적 최저기준에 미달하는 것이라는 취지로도 주장한다. 그러나 직위해제시의 임금감액률과 이 사건 임금피크제에 따른 임금삭감률을 동일한 평면에서 비교하여야 할 근거가 없을 뿐 아니라, 이를 피고가 모든 임금삭감 시 지켜야 할 강행적 최저기준이라고 볼 수도 없다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.