춘천지방법원 원주지원 2024. 9. 26. 선고 2021가합6347 판결

당사자들 관계

피고는 대한석탄공사법에 따라 정부와 한국산업은행이 자본금 전액을 출자하여 설립한 법인이다. 피고의 설립 목적은 석탄광산의 개발을 촉진하고 석탄의 생산, 가공판매 및 그 부대사업을 운영하는 것으로, 피고는 현재 태백시 소재 A광업소, 삼척시 소재 B광업소, 전남 화순군 소재 C광업소의 3개 광업소를 운영하고 있다.

원고들은 A광업소에서 근로를 제공하고 있거나 제공하였던 사람들이다. 다만 원고들은 피고와 직접 근로계약을 체결한 바 없었고, 피고로부터 각 업무를 도급받은 이른바 협력업체들과 근로계약을 체결한 상태에서 근로를 제공하였다.

A광업소의 형태

A광업소는 피고가 광업권자로 되어 있는 태백시 D 부근 16개 광구의 석탄을 채굴하기 위한 광업소이다.

A광업소에는 E생산부, F생산부, G생산부, H생산부의 4개 생산부가 존재한다.

각 생산부에는 하나 이상의 갱구(抗口)가 존재하고, 광산근로자들은 그 갱구로부터 이어지는 갱도를 따라 여러 하부 갱으로 입갱하며, 그 하부 갱에서 굴진, 채탄, 보갱 등의 작업을 시행한다. 하부 갱에서 채굴된 석탄과 그 과정에서 발생하는 경석(폐석)은 필요 자재 등과 함께 갱도를 통하여 갱구로 이동된다.

A광업소의 도급계약

피고는 A광업소에서 직접 고용한 근로자들로 하여금 석탄 채굴 등의 작업을 하게 하면서, 1990년대부터 경영합리화라는 명분으로 채굴작업 등의 일부를 도급주어 도급업체의 근로자들로 하여금 채굴작업 등을 하게 해 왔는데, 2011년경부터 각 광업소별로 협력업체와 채굴작업 등에 관한 도급 형식의 계약을 체결한 후, 협력업체에 고용된 형태의 근로자들로 하여금 그 일부 작업을 수행하게 하였다.

이러한 일부 작업에 대한 도급 계약을 위하여, '공공기관의 운영에 관한 법률'에 따른 준시장형 공기업인 피고는, '공기업 · 준정부기관 계약사무규칙' 제2조 제5항에 의하여 준용되는 '국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률'에 따라 매년 조달청의 국가종합전자조달시스템을 통한 전자입찰을 거쳐 낙찰자를 결정하여 왔다.

피고가 도급 준 작업들은 통상 1년이나 1년 미만의 기간 단위로 입찰이 이루어지고, 입찰 결과에 따라서는 도급업체가 변경되기도 하였다. 이 경우 새로이 낙찰받은 도급업체는 기존 업체의 근로자 대부분을 신규 채용하는 방식으로, 기존 업체로부터 기존 근로자들과의 근로관계를 승계하였다. 이에 따라 원고들 중 대부분은 그 근무기간 중 소속 도급업체가 변경되었지만, 실제 근무 장소의 변경 없이 동일한 업무를 수행하기도 하였다.

원고들의 업무 수행

원고들 중 갱내 업무를 수행하였던 사람들은 위와 같이 피고의 직접 고용 근로자들과 함께 광차 등을 타고 갱내로 이동한 후, 채탄, 굴진, 보갱 등의 작업을 하였는데, 피고의 직접 고용 근로자들의 작업장과 구별된 작업장에서 작업을 수행하였다.

원고들 중 갱내 근로자들이 생산한 석탄은 광차에 의해 갱외로 운반되었는데, 피고의 직접 고용 근로자들이 생산한 석탄의 운반에 사용되는 광차와 동일한 광차가 사용되기도 하였다.

A광업소의 도급업체가 수행한 작업 중 원고들이 수행한 작업은 채탄작업, 보수작업, 사갱운반작업, 송탄작업, 탄차관리작업, 펌프작업, 공압장비작업, 차량운반작업, 갱목운반작업, 갱목제재작업, 갱목부대작업, 안전등관리작업, 수갱시설운전작업 등이다.

관련 민사사건의 경과

A광업소에서 근무한 피고의 협력업체에 소속된 근로자 등은 피고를 상대로 근로자지위확인 등 소송을 제기하였는데, 제1심에서 피고와 위 근로자들 사이에 묵시적 근로계약관계가 성립하였다는 취지의 판결이 선고되었고, 제2심에서 청구의 인용범위가 다소 변경되었으나 피고와 피고의 협력업체 근로자들 사이에 묵시적 근로계약관계가 인정되었으며, 피고가 상고하였으나 대법원에서 2022. 8. 19. 심리불속행기각 판결이 선고되어 이 판결은 그 무렵 확정되었다[춘천지방법원 영월지원 2019. 2. 21. 선고 2013가합1084 판결, 서울고등법원(춘천) 2022. 4. 29. 선고 2019나50494 판결, 대법원 2022. 8. 19. 선고 2022다236613 판결].

A광업소에서 근무한 피고의 협력업체에 소속된 근로자 등은 피고를 상대로 임금청구의 소를 제기하였는데, 제1심에서 피고와 위 근로자들 사이에 묵시적근로계약관계가 성립하였다는 취지의 판결이 선고되었고, 제2심에서 청구의 인용범위가 다소 변경되었으나 피고와 피고의 협력업체 근로자들 사이에 묵시적 근로계약관계가 인정되었으며, 피고가 상고하였으나 대법원에서 2022. 6. 16. 심리불속행 기각판결이 선고되어 이 판결은 그 무렵 확정되었다[춘천지방법원 영월지원 2020. 3. 12. 선고 2016가합10171, 10478 판결, 서울고등법원(춘천) 2022. 2. 11. 선고 2020나655 판결, 대법원 2022. 6. 16. 선고 2022다221994 판결, 이하 위 1), 2)항 판결들을 모두 합하여 '관련 민사사건'이라 한다].

관련 규정 이 사건과 관련된 피고의 직원임금규정, 직원연봉규정 등의 주요 내용은 별지4 기재와 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증(가지번호 있는 것은 가지번호를 포함한다. 이하 같다), 을 제8, 9, 10호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 요지 가. 원고들은, 피고의 근로자 지위에 있음을 전제로, 「피고에 의해 직접 고용되었더라면 2018. 1.부터의 근무기간에 대하여 피고로부터 받을 수 있었던 임금의 총액」 과 「실제 원고들이 협력업체로부터 같은 기간 동안 지급받은 임금의 총액」 사이의 차액을 구한다.

이에 대하여 피고는 다음과 같이 주장한다.

묵시적근로계약관계의 단절 일부 원고들은 2014. 1. 1. 이후 또는 관련 민사사건 판결이 선고된 이후 협력업체에 입사한 근로자들로, 협력업체에 입사한 시점을 기준으로 하여 당시 피고와 협력업체 간 체결된 도급계약의 특수조건, 시방서 내용 등에 따라 피고와 사이에 묵시적근로계약관계가 성립하였는지 여부를 다시 살펴보아야 한다.

임금피크제 적용에 따른 임금 삭감 피고가 원고들에게 미지급 임금등 차액을 지급할 의무가 있다고 하더라도, 2018. 1. 1. 이전에 이미 만 57세가 된 임금피크제 대상 원고들에 대하여는 보수항목 중 기본급과 정액 제수당을 일부 감액하여야 한다.

정년도과 근로자에 대한 임금 삭감 피고의 취업규칙, 단체협약에서 정한 정년에 관한 규정은 피고와의 묵시적근로계약관계 성립을 기초로 임금 등의 차액을 구하는 원고들에게도 동일하게 적용되어야 한다. 위 취업규칙 등에 따라 '정년을 도과한 근로자인 원고들'에게는 피고의 비정규직근로자 관리지침 또는 무기계약 근로자관리지침에 따라 임금 등을 계산하여야 한다.

소멸시효 항변 원고들은 이 사건 2023. 7. 4.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달 이후 비로소 임금등 차액에 대한 이자를 구하고 있는데, 임금채권 및 이에 대한 이자채권 또는 지연손해금채권의 소멸시효는 모두 3년이 적용되므로, 위 변경신청서가 피고에게 도달한 날로부터 역산하여 3년을 도과한 이자채권 또는 지연손해금채권은 시효로 소멸하였다.

상계 항변 원고들의 청구기간 중 협력업체로부터 지급받은 급여가 피고의 급여규정에 따라 지급받아야 할 임금 합계액을 초과하는 경우가 있는바, 초과로 지급된 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 해당 원고들이 청구한 임금 등 차액 지급채권과 대등액에서 상계한다.

관련 법리 원고용주에게 고용되어 제3자의 사업장에서 제3자의 업무에 종사하는 자를 제3자의 근로자라고 할 수 있으려면, 원고용주는 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 제3자의 노무대행기관과 동일시 할 수 있는 등 그 존재가 형식적, 명목적인 것에 지나지 아니하고, 사실상 당해 피고용인은 제3자와 종속적인 관계에 있으며, 실질적으로 임금을 지급하는 자도 제3자이고, 또 근로제공의 상대방도 제3자이어서 당해 피고용인과 제3자 간에 묵시적 근로계약관계가 성립되어 있다고 평가될 수 있어야 한다(대법원 1999. 11. 12. 선고 97누19946 판결, 대법원 2003. 9. 23. 선고 2003두3420 판결, 대법원 2008. 7. 10. 선고 2005다75088 판결, 대법원 2018. 12. 27. 선고 2016다204271 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 든 증거들, 갑 제5 내지 17호증, 을 제1, 2, 12, 14, 15호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실과 사정들을 종합하면, 피고의 도급업체들은 형식적으로는 피고와 매년 입찰을 거쳐 계약을 체결하고 그 계약의 이행을 위해 소속 근로자들인 원고들과 고용계약을 체결한 후, 원고들로 하여금 피고의 광업소에서 도급 받은 작업을 이행하게 하는 방식으로 자신의 사업을 수행한 것과 같은 외관을 갖추었지만, 실질적으로는 업무수행의 독자성이나 사업경영의 독립성을 갖추지 못한 채 피고의 사업부서나 노무대행기관으로서의 역할을 수행하였을 뿐이고, 오히려 피고가 원고들로부터 종속적인 관계에서 근로를 제공받고 임금지급을 실질적으로 책임지고 있었던 것으로 봄이 타당하다. 따라서 피고와 각 협력업체 사이의 입찰을 통한 도급계약은 '위장도급'에 해당하여 원고들과 피고 사이에는 직접 피고가 원고들을 채용한 것과 같은 묵시적인 근로계약관계가 성립하였다고 보아야 한다.

원고들 중 2014. 1. 1. 이후 피고의 협력업체에 입사한 근로자들(이하 3.항에 한하여 '해당 원고들'이라 한다)이 있는바, 그 구체적인 내역은 아래 표 기재와 같다.

피고는 1년 또는 1년 미만의 기간을 정하여 경쟁입찰 방식으로 업체를 선정하여 A광업소의 석탄 생산에 필요한 업무 중 일부를 도급하는 계약을 체결하였다. 입찰결과에 따라 업체가 변경되기도 하였으나, 업체가 변경되더라도 기존 업체 근로자의 고용을 승계하는 등 해당 원고들을 포함한 협력업체 근로자들은 업체의 변경과 무관하게 동일한 업무를 계속 수행하였다. 또한 협력업체들이 피고와 체결한 도급계약이 종료되면 해당 원고들이 협력업체와 체결한 근로계약도 종료하고, 도급계약이 연장되는 경우에는 근로계약도 지속되었다. 이처럼 해당 원고들은 오로지 피고의 사업을 위하여 협력업체들에 고용된 사람들이고, 이들의 근로계약의 존속 여부는 도급계약의 존속 여부에 달려 있다.

피고의 '갱내 외주용역 특수조건'은 '공사에 재직 중 소행불량자, 장해해고자 및 공사를 상대로 제소한 자'를 채용하고자 할 때에는 사전에 피고와 협의하도록 정하고 있고, 2001. 1. 1. 이후 피고 도급업체가 신규 채용을 하는 경우 '2000. 12. 29. 개정된 석탄산업법 시행령(대통령령 제17055호) 제41조 제4항과 제42조 제1항 규정에 의한 폐광대책비 중 근로자 대책비를 수혜한 자 또는 동 시행령 제30조의2 제2항의 규정에 의한 석탄생산 감축에 대한 지원금 중 근로자 대책비를 수혜한 자를 채용하여야 한다. 다만, 불가피하게 근로자 대책비 미 수혜자를 채용하고자 할 때에는 채용하고자 하는 근로자로부터 [별지 제1호 서식]의 각서를 작성하여 공증을 받아 피고에게 제출하여야 한다.'고 규정하고 있다(제6조 제2항 제2호, 제4호). 도급이라고 하더라도 수급인 소속 근로자의 자격, 능력 등이 일의 완성과 관련되어 그 자격, 능력 등을 제한할 필요가 있는 경우에는 도급인이 수급인에게 이를 요구할 수 있다고 할 것이나, 피고가 협력업체들에 근로자 채용과 관련하여 요구한 '공사를 상대로 제소한 자'나 '폐광대책비를 수혜한 자'라는 조건은 도급계약에서 정한 일의 완성과는 전혀 무관한 것으로 보이고, 이는 피고의 이해관계에 따라 요구한 것으로 보인다.

피고는, 2012. 10. 1. 이전에는 '외주용역 특수조건'이 적용되었고, 2012. 10. 1. 이후에는 '외주용역 관리규정'에 따른 '갱내 외주용역 특수조건'이 적용되었으며, 2014. 1. 1. 이후에는 도급계약작업 관리규정에 따라 '도급작업 특수조건'이 적용됨에 따라 피고의 도급업체 소속 근로자에 대한 관리감독에 관한 내용이 수정된 점, 갱내 송탄작업,갱외 경석처리작업, 물량위탁작업 중 갱목제재작업에 대한 각 작업요청서의 내용에도 피고의 지시, 감독과 관련된 내용들이 수정됨에 따라 도급업체의 자율에 맡기는 사항들이 증가하는 방향으로 수정된 점 등을 근거로 2014. 1. 1. 이후 시점을 기준으로 보면, 묵시적근로계약관계가 성립되지 않는다는 취지로 주장한다. 피고가 제출한 증거에 따르면, 피고가 주장하는 바와 부합하게 관련 규정이나 작업요청서의 내용이 개정된 사실은 인정된다. 그러나 피고가 관련 민사사건에서 위장도급 문제가 발생한 후 묵시적 근로관계의 징표로 볼만한 표현들을 일부 중립적으로 변경하였을 뿐, 변경된 도급계약상의 외주용역 특수조건(을 제1호증의2, 3)을 보더라도, 여전히 근로자채용에 관한 조건(제6조 진폐·규폐자 등 부적격자 채용금지, 폐광대책비 또는 석탄생산감축지원금 수혜자 우선 채용), 지시·감독(제5조 사업수행계획서의 제출의무)을 예정하고 있다. 또한, 2014년경 협력업체에 대한 작업요청서(갑 제5 내지 17호증)를 보면, 피고가 작업장소, 작업내용, 작업형태, 작업일수 등을 특정하고 구체적인 작업 방법까지 지시한 사실을 확인할 수 있다.

협력업체들과 피고 사이에 체결된 도급계약의 도급금액은 총액으로 규정되어 있고, 그 구성은 '노무비'(계약내역서에는 인건비, 외주용역 특수조건에는 노무비로 기재되어 있다), '경비' 등으로 구성되어 있다. 관련 민사사건에서 '경비' 항목에는 국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 시행령 제6조 제1항, (계약예규) 예정가격작성기준 제19조 제3항에 따라 복리후생비(피복비 등), 사회보험료 등이 포함될 수 있음에도 불구하고 재해보상금만이 포함되어 있다는 사정을 묵시적근로계약관계를 나타내는 징표 중 하나로 판단하자, 피고는 2018년 외주용역 특수조건을 변경하였고, 도급금액을 산정할 때 일부 협력업체가 피복비 등 복리후생비의 예산을 독자적으로 편성하는 변화를 주었으나, 도급금액 산정방식 및 노무비가 도급금액의 대부분을 차지하는 중요한 사정은 변동이 없다. 또한 도급금액 구성요소에 '일반관리비', '이윤', '부가가치세'가 포함되어 있기는 하나, 전체적으로 인건비가 대부분을 차지하고 있어 형식적으로 피고가 협력업체들에 보수를 지급하고 협력업체들이 소속 근로자들에게 임금을 지급하는 외관을 형성하고 있을 뿐, 실질적으로 피고가 협력업체 소속 근로자들에게 임금을 지급하는 것과 다르지 않다.

2010년부터 2012년까지의 외주용역 특수조건 제12조, 제13조, 제14조는 사회보험료를 피고가 납부하거나, 협력업체들이 납부한 후 피고가 사후 정산하여 주는 것으로 규정하고 있었고, 2013년 도급계약작업 특수조건 제30조<2>에서는 갱내작업의 경우에는 고용보험료, 산재보험료, 임채보장기금, 석면피해구제부담금은 피고가 납부하는 것으로 규정하였다. 이러한 사회보험료는 앞서 본 것과 같이 도급금액 항목에 포함될 수 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 해당 금액을 산정하여 도급금액에 포함하는 것이 일반적이라고 할 것이나, 피고는 이를 도급금액에 포함하지 아니하고, 보험료의 금액을 계약에서 전혀 정하지 아니한 채 위 규정에 따라 피고가 직접 납부하거나, 사후에 이를 부담하였다. 물량계약 특수조건 제4조 제3항에서는 '작업단가에는 인건비, 경비(5대보험 사업자 부담금: 산재, 임채, 건강, 국민, 고용보험료, 연료보조비 등), 제비를 포함한 것으로 본다'라고 규정하여 사업자 부담 보험금 상당액이 작업단가에 이미 포함되어 있다. 결국 피고가 4대 보험료 등을 종국적으로 부담하는 결과가 된다.

피고는 묵시적 근로계약관계가 성립하는지 여부를 판단함에 있어서 근로자들이 실제로 수행한 작업의 특성을 고려하여야 하는데, '물량 계약 특수조건'이 적용되는 원고들의 경우 외주 용역 특수조건이 적용되는 근로자와 근로의 성격이 다르고, 위 조건이 적용되는 유형의 계약의 경우 작업의 난이도가 비교적 낮기 때문에 피고가 협력업체 소속 근로자를 지휘 ·감독할 필요성이 적다고 주장한다. 그러나 업무수행의 난이도 차이가 묵시적 근로계약관계의 성립 여부에 영향을 미치는 주된 요인이 된다고 보기는 어렵다. 물량계약의 경우에도 해당 원고들을 고용한 협력업체들은 사업주로서의 독자성이 희박하거나 독립성을 결하여 그 존재가 형식적 · 명목적인 것으로 보이고, 해당 원고들에게 실제로 임금을 지급하고 해당 원고들로부터 근로를 제공받은 주체는 피고로 볼 수 있다는 점에 있어서 근본적인 차이가 없다. 관련 민사사건 확정판결에서도 '용재작업-제재작업, 갱목운반, 중기운전, 철쉬공곡' 등 물량계약에 해당하는 업무를 수행한 협력업체의 근로자들에 대해서도 묵시적 근로계약관계가 인정되었다.

소결론 따라서 피고와 해당 원고들 사이에 묵시적 근로계약관계가 성립한다고 봄이 타당하다. 피고는 해당 원고들을 제외한 나머지 원고들에 대하여는 미지급 임금등 차액지급의무의 존재 자체는 인정하면서도 지급의무의 범위에 관하여만 다투고 있다. 이하에서는 미지급 임금등 차액의 범위에 관하여 판단하기로 한다.

원고 순번 72번 BX의 유사직종에 관한 판단 피고는, 원고 순번 72번 BX이 운반작업을 담당하였음에도 불구하고 토건기능원으로 분류하여 부당하다는 취지로 주장한다. 그러나 관련 민사사건에서 A광업소에서 근무한 협력업체 직원 중 그 작업내용이 '갱목운반'인 경우 '기관차운전원' 또는 '조차원'으로 분류함이 타당하다는 취지로 판단하였다. 하지만 위 원고는 '기관차운전원' 또는 '조차원'보다 본급이 낮은 '토건기능원'으로 직종분류가 되어야 한다고 주장하고 있으므로, 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니하고, 위 원고의 주장에 따라 분류한다.

통상임금에 산식에 관한 판단

시급제 또는 일급제 근로자가 기본 시급 또는 기본 일급 외에 매월 지급받는 고정수당 중에는 근로계약·단체협약 등에서 달리 정하지 않는 한 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 근로기준법'이라 한다) 제55조에 따라 부여되는 유급휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 법정수당인 주휴수당이 포함되어 있지 않다. 따라서 시급제 또는 일급제 근로자로서는 근로기준법상 통상임금에 속하는 매월 지급되는 고정수당을 포함하여 새로이 산정한 시간급 통상임금을 기준으로 계산한 주휴수당액과 이미 지급받은 주휴수당액의 차액을 청구할 수 있고, 이를 주휴수당의 중복 청구라고 할 수 없다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다74144 판결, 대법원 2014. 8. 20. 선고 2014다6275 판결 참조). 다만 시급제 또는 일급제 근로자에게 매월 지급되는 이러한 고정수당에는 구 근로기준법 제55조에 따라 유급으로 처리되는 시간에 대응하는 부분이 포함되어 있으므로, 매월 지급되는 고정수당액을 월의 소정근로시간과 이처럼 유급으로 처리되는 시간을 합한 총근로시간 수로 나눈 금액을 기본 시급 또는 기본 일급의 시간급 금액에 더하는 방식에 의하여 시급제 또는 일급제 근로자의 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하다(대법원 2018. 12. 27. 선고 2016다204271 판결 등 참조).

근로기준법에 따라 통상임금에 포함되어야 하는 '본급의 80%', '본급에 연동되는 특수근로수당'의 경우, 실제 근무일수에 따라 산정되는 임금으로서 일급 금액의 성격을 가지므로, 해당 금액을 피고의 1일 소정 근로시간 수인 8시간으로 나누어 시간당 통상임금에 산입될 금액을 산정하여야 한다. '장려가급', '근속가급', '특수직무수당', '특수지근무수당', '중식보조비 중 5만 원'은 월급 금액으로 정한 임금에 해당하므로, 원고들이 구하는 바에 따라 해당 월 급여액을 월 통상임금 산정 기준시간 수인 209시간<3>으로 나누어 시간당 통상임금에 산입될 금액을 산정한다. 이를 산식으로 나타내면 아래와 같다.

피고의 직원임금규정이 적용되는 원고들에 대한 미지급 임금 산정

앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 직원임금규정 별표 1의 본급표가 각 직군·직종들에 따라 지급받을 일 본급을 정하고 있고(제11조), 월정액의 장려가급의 지급을 정하고 있으며(제12조), 별표 1의 근속가급표에서 근속가급의 지급을 정하고 있다(제13조). 별표 2 특수근로수당표는 1종 특수근로수당을 본급의 15%로 정하고 있고, 1종 특수근로수당 지급대상자를 '1일 4시간 이상 입갱하여 작업한 자'로 정하고 있으며(제14조), 피고의 기능직직원 중 광업소 소재지에 근무하는 직원들에게는 월 270,330원을 특수지근무수당으로 지급하고, 채탄후산부 등 특수직무담당 직원들에게는 각 직종에 따라 위 규정 별표 3에서 정한 특수직무수당을 지급하는 것으로 정하고 있다(제20조, 제21조). 연간 기본상여금은 '월 기본급'의 270%로 정하고 있고(제22조), 기본급의 항목에 '본급, 장려가급, 근속가급, 특수근로수당'을 포함하고 있다(제3조 제1호). 전년도 평균 월 기본급(본급 + 장려가급 + 근속가급 + 특수근로수당)의 200%를 전년도 근무기간에 대하여 연 1회 자체성과급으로 지급하도록 정하고 있고(제23조), 피고의 복지후생관리규정에 따르면, 피고의 기능직직원에게 월 10만 원의 중식보조비를, 생산성향상독려비로 채탄 · 굴진기능원에게는 월 16만 원, 보갱기능원에게는 월 15만 원, 기타 기능직직원에게는 월 11만 원을 지급하도록 정하고 있다(제9조, 제12조).

갑 제18, 19호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들이 그 소속협력업체들로부터 별지3 청구금액계산표 각 해당란 기재와 같은 액수의 급여를 지급받은 사실이 인정되므로, 그 급여액은 원고들이 피고로부터 지급받을 수 있는 임금 총액에서 공제되어야 한다.

피고는 직원임금규정이 적용되는 원고들에게, 원고들이 「피고에 의해 직접 고용되었더라면 2018. 1. 이후의 근무기간에 대하여 피고로부터 받을 수 있었던 임금의 총액」 과 「실제 원고들이 그 소속 협력업체로부터 같은 기간 동안 지급받은 임금의 총액」 의 차액에 해당하는 돈을 지급할 의무가 있다. 그 금액은 별지2 청구금액 및 인용금액표 중 각 인용금액란 기재 내용과 같고, 이는 별지3 청구금액 계산표를 기초로 작성된 것이다.

피고의 직원연봉규정이 적용되는 원고들에 대한 미지급 임금 산정

앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 직원연봉규정은 보안계원에게 기본연봉 및 연차수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연장근로수당, 특수근로수당, 기술수당, 특수직무수당, 직무보조수당, 자체성과급, 경영평가성과급을 지급하는 것으로 정하고(제3조 제2항), 기술수당에 관해 4급 2종(국가기술자격법상의 기능사 또는 이에 준하는 자격 소지자) 근로자에게 일정액을(제12조 및 ), 특수근로수당으로 1일 4시간 이상 입갱자에게 일 12,590원~16,130원을(제13조 및 ). 특수직무수당으로 채탄 · 굴진 · 보갱 · 보선 · 배관 · 측량 · 생산부공무계장 보직자 등에게 월 90,000원을(제14조 및 ), 생산부부장, 생산과장, 생산 · 굴진 · 보갱 · 공무계장에게 직무보조수당으로 월 190,000원을(제15조 및 ) 각 지급하도록 규정하고 있으며, 자체성과급으로 전년도 근무기간별 평균 기본월봉 200%를 기준으로 전년도 업적평가 등급과 근무기간(휴직기간 제외)에 따라 비누적식으로 차등 지급하도록 정하고 있다(제17조).

원고 M, N, CF은 보안계원으로 근무하였다. 보안계원에 대해서는 피고의 직원연봉규정이 적용되고 연봉제로 보수를 지급받고, 4급 을류 표준기본연봉이 적용된다.

앞서 든 증거들에 의하면, 원고들이 그 소속 협력업체들로부터 별지3 청구금액 계산표 각 해당란 기재와 같은 액수의 급여<4>를 지급받은 사실이 인정되므로, 그 급여액은 원고들이 피고로부터 지급받을 수 있는 임금 총액에서 공제되어야 한다.

피고는 직원연봉규정이 적용되는 원고들에게, 원고들이 「피고에 의해 직접 고용되었더라면 2018. 1. 이후의 근무기간에 대하여 피고로부터 받을 수 있었던 임금의 총액」 과 「실제 원고들이 그 소속 협력업체로부터 같은 기간 동안 지급받은 임금의 총액」 의 차액에 해당하는 돈을 지급할 의무가 있다. 그 금액은 별지2 청구금액 및 인용금액표 중 각 인용금액란 기재 내용과 같고, 이는 별지3 청구금액 계산표를 기초로 작성된 것이다.

임금피크제 적용에 관한 판단 피고는 2016. 1. 1.부터 시행된 단체협약에서 '조합원의 정년을 60세로 하되 정년 연장형 임금피크제를 실시하며, 퇴직시기는 그 정년에 달한 연도의 12. 31.로 한다', '임금피크제 대상 조합원의 임금은 임금 관련 규정에 정한 바에 다라 해당직무에 따른 총액임금(피크임금) 기준으로 일정 비율을 감액하여 지급한다'라고 규정하였다. 또한 2016. 1. 1. 개정된 피고의 직원임금규정에 따르면, 임금피크제는 정년예정일 3년 전부터 적용하고(제2조 제3항), 임금피크제 대상직원의 임금은 제3조에 의한 보수항목 중 기본급(본급, 장려가급, 근속가급)과 정액 제수당(특수지근무, 특수직무수당)을 본 규정에서 정한 금액의 92.5% 승한 금액으로 지급한다고 규정하였다(제30조). 임금피크제대상 원고들에게도 위 규정에 따라 임금피크제가 적용된다고 봄이 타당하므로, 2018. 1. 1. 이전에 이미 만 57세가 된 임금피크제 대상 원고들에 대하여는 위 규정에 따른 승률 92.5%를 적용하여야 한다. 그러나 피고는 임금피크제 대상 원고들이 누구인지 명확하게 특정하지 아니하였고, 피고가 제출한 증거만으로는 원고들 중 2018. 1. 1. 이전에 이미 만 57세가 된 원고가 있다는 점을 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

정년도과 근로자 대상 비정규직 근로자 관리지침 적용에 관한 판단 을 제5호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 1 비정규직 근로자 관리지침 2007. 10. 제정 이후 여러 차례 개정되어 왔는데, 위 지침 제1조는 적용대상을 무기계약 및 기간제근로자 등 비정규직 근로자로 정하고 있는 사실, 2 위 지침 제3조는 기간제근로자를 사용하는 사유에서 '고령자를 고용하는 경우' 등을 규정하지 않고 있는 사실, 3 위 지침에 정년을 도과한 근로자를 재고용할 때에는 무기계약 또는 기간제근로자 등 비정규직으로 고용한다는 취지가 포함되어 있지 않은 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 따르면, 위 지침에 정년을 도과한 근로자는 무기계약 또는 기간제근로자 등 비정규직으로 한다는 취지가 포함되어 있지는 않다. 따라서 피고와의 묵시적 근로관계가 인정되는 원고들 중 피고가 정한 정년을 도과한 원고들이 당연히 피고의 비정규직 근로자가 되고 그에 따라 위 '비정규직 근로자 관리지침'이 적용된다고 보기는 어렵다. 또한 위 지침은 '유사 · 동종 정규직근로자가 없는 단순노무, 휴직 등으로 결원이 발생하여 그 근로자가 복귀할 때까지 업무를 대신할 인력을 사용하는 경우에는 무기계약근로자의 정년 또는 기간제근로자의 고용상한연령을 63세로 한다(제16조 제1항)'라고 정하고 있는 반면, 피고 광업소에서 근무하는 원고들이 단순노무 또는 대체인력으로서 근무한다고 볼 수는 없다. 피고의 광업소에서 광산근로자로 근무하였던 원고들은 묵시적으로 피고의 정규직 근로자와 같이 기간의 정함 없이 근무하여 왔던 것으로 보이는 반면, 해당 원고들에 대하여 피고가 정한 정년 도과시점을 전후하여 근무내용, 근무형태, 임금, 채용 또는 해고절차 등의 제반 근무조건에 관하여 특별한 변동이 있었다고 볼 만한 자료는 없다. 위와 같은 사정들에 비추어 보면 피고가 제출한 '비정규직근로자 관리지침'이 원고들에게 적용될 수 있는 지침이라고 단정하기는 어렵다. 또한 피고는 2017. 12. 29. 무기계약 근로자 관리지침을 개정하여 종전의 비정규직근로자 관리지침에서 무기계약 근로자에 대한 규정만 독립하여 별도의 관리지침을 마련하였는데, 위 관리지침을 보더라도, 정년을 도과한 근로자를 무기계약근로자로 고용한다는 취지의 기재는 없다. 게다가 위 관리지침에 따르면, 상시·지속적 업무에 종사하는 기간제근로자에 대하여 전환평가 및 인사위원회 심의를 거쳐서 무기계약근로자로 전환할 수 있도록 하면서도, 오히려 60세 이상의 고령자의 경우 전환대상에서 제외할 수 있도록 규정하고 있다. 또한 위 관리지침상 무기계약근로자의 퇴직정년은 원칙적으로 60세로 되어 있다. 피고와의 묵시적 근로관계가 인정되는 원고들 중 피고가 정한 정년을 도과한 원고들이 당연히 피고의 무기계약근로자가 되고 그에 따라 위 '무기계약 근로자 관리지침'이 적용된다고 보기도 어렵다. 위와 같은 사정들에 비추어 보면 피고가 제출한 '무기계약 근로자 관리지침'이 원고들에게 적용될 수 있는 지침이라고 단정하기도 어렵다. 따라서 피고와의 묵시적 근로계약관계가 인정되는 원고들이 정년을 도과하였다고 해서 당연히 피고의 비정규직 근로자가 된다고 볼 수 없을 뿐만 아니라 피고가 원고들에 대하여 위 각 관리지침에 따라 삭감된 임금만을 지급할 의무가 있다고 보기

소멸시효 항변에 관한 판단

관련 법리 재판상의 청구로 인하여 중단한 시효는 재판이 확정된 때로부터 새로이 진행한다(민법 제178조 제2항). 청구의 대상으로 삼은 채권 중 일부만을 청구한 경우에도, 그 취지로 보아 채권 전부에 관하여 판결을 구하는 것으로 해석되는 경우 그 동일성의 범위 내에서 그 전부에 관하여 시효중단의 효력이 발생한다. 이러한 법리는 특정 불법행위로 인한 손해배상채권에 대한 지연손해금청구의 경우에도 마찬가지로 적용된다고 할 것이다(대법원 2001. 9. 28. 선고 99다72521 판결 등 참조).

구체적 판단 원고들은 이 사건 소를 제기하면서, 자신들이 피고로부터 지급받았어야 할 임금과 협력업체로부터 실제로 지급받은 임금의 차액의 일부를 청구하면서 추후 관련 사건의 경과를 확인하면서 계산을 마무리한 후 정확한 청구취지를 구체적으로 특정하겠다고 밝혔다. 이후 원고들이 선행확정판결들의 소송경과에 따라 피고의 급여지급 관련 규정, 연도별 기본급, 제수당, 직종별 급여명세서 등을 수집하여 차액산정방법을 특정하고 2018. 1.부터 2022. 12.까지의 임금차액 및 그 이자를 구하는 것으로 청구취지를 확정한 사실은 기록상 명백하다. 이러한 소송의 경과 등에 비추어 보면, 원고들은 이 사건 소제기를 통해 임금차액 채권의 일부만이 아니라 임금차액 채권 전액 및 그 이자채권에 대하여 권리 위에 잠자는 것이 아니라는 점을 표명하였는바, 이 사건 소제기를 통해 발생하는 소멸시효중단의 효과는 청구취지 변경신청서를 통해 확정된 임금차액 채권 및 그 이자채권에 대해서도 미친다. 따라서 피고의 소멸시효 항변은 받아들이지 아니한다.

상계 항변에 관한 판단

관련 법리 일반적으로 임금은 직접 근로자에게 전액을 지급하여야 하므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로서 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이나, 계산의 착오 등으로 임금이 초과 지급되었을 때 그 행사의 시기가 초과 지급된 시기와 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 합리적으로 밀접되어 있고 금액과 방법이 미리 예고되는 등 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 경우나, 근로자가 퇴직한 후에 그 재직 중 지급되지 아니한 임금이나 퇴직금을 청구하는 경우에는 초과 지급된 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 상계하는 것은 무방하다(대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결 참조).

판단 원고들이 협력업체로부터 지급받은 급여는 협력업체의 급여 관련 규정에 따라 지급받은 것인바, 원고들이 우연히 해당 월의 근로일수나 근로시간에 따라 피고의 급여 관련 규정에 따른 임금보다 더 많은 금액을 지급받은 경우가 있다고 하더라도 그 차액이 계산상의 착오로 지급된 것이라거나 법률상 원인 없이 급여된 것이라고 볼 수 없다. 따라서 그 차액에 관한 피고의 반환청구권이 인정되지 아니하므로, 피고의 위 주장은 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

소결론 앞서 본 통상임금의 산정 방법, 피고의 임금관련 규정에 따라 지급되어야 할 임금, 원고들의 기 수령 임금 등을 종합하여 원고들이 피고로부터 추가로 지급받아야 할 임금 등은 별지2 청구금액 및 인용금액표의 '인용금액'란의 원고별 해당 기재와 같다. 따라서 피고는 원고들에게, 별지2 청구금액 및 인용금액표의 '인용금액'란 기재 원고별 해당 돈<5> 및 위 각 해당 돈 중 같은 표 '임금등차액'란 기재 원고별 해당 돈에 대하여 이자계산종료일 다음 날인 2023. 7. 1.부터 이 사건 2024. 4. 15.자 청구취지변경신청서 부본이 피고에게 송달된 다음 날인 2024. 4. 16.까지<6> 민법이 정한 연 5%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.