춘천지방법원 원주지원 2024. 10. 17. 선고 2022가합50969 판결

당사자들 관계

피고는 대한석탄공사법에 따라 정부와 한국산업은행이 자본금 전액을 출자하여 설립한 법인이다. 피고의 설립 목적은 석탄광산의 개발을 촉진하고 석탄의 생산, 가공판매 및 그 부대사업을 운영하는 것으로, 피고는 현재 태백시 소재 AY광업소, 삼척시 소재 AZ광업소, 전남 화순군 소재 BA광업소의 3개 광업소를 운영하고 있다.

원고들 중 별지1 원고 순번 1 내지 88번, 129번 기재 원고들은 AY광업소에서, 나머지 순번 89 내지 128번, 130번, 131번, 132번 기재 원고들은 AZ광업소에서 근로를 제공하고 있거나 제공하였던 사람, 또는 그 상속인들이다. 다만 원고들은 피고와 직접 근로계약을 체결한 바 없었고, 피고로부터 각 업무를 도급받은 이른바 협력업체들과 근로계약을 체결한 상태에서 근로를 제공하였다.

AZ광업소와 AY광업소의 형태

AZ광업소는 피고가 광업권자로 되어 있는 삼척시 BB 부근 16개 광구의 석탄을 채굴하기 위한 광업소이다. AY광업소는 피고가 광업권자로 되어 있는 태백시 BC 부근 16개 광구의 석탄을 채굴하기 위한 광업소이다.

AZ광업소에는 BD생산부, BE생산부, BF생산부의 3개 생산부(이른바 갱)가 존재하고, AY광업소에는 BG생산부, BH생산부, BI생산부, BJ생산부의 4개 생산부가 존재한다.

각 생산부에는 하나 이상의 갱구(坑口)가 존재하고, 광산근로자들은 그 갱구로부터 이어지는 갱도를 따라 여러 하부 갱으로 입갱하며, 그 하부 갱에서 굴진, 채탄, 보갱 등의 작업을 시행한다. 하부 갱에서 채굴된 석탄과 그 과정에서 발생하는 경석(폐석)은 필요 자재 등과 함께 갱도를 통하여 갱구로 이동된다.

AZ광업소 및 AY광업소의 도급계약

피고는 AZ광업소와 AY광업소에서 직접 고용한 근로자들로 하여금 석탄 채굴 등의 작업을 하게 하면서, 1990년대부터 경영합리화라는 명분으로 채굴작업 등의 일부를 도급주어 도급업체의 근로자들로 하여금 채굴작업 등을 하게 해 왔는데, 2011년경부터 각 광업소 별로 협력업체와 채굴작업 등에 관한 도급 형식의 계약을 체결한 후, 협력업체에 고용된 형태의 근로자들로 하여금 그 일부 작업을 수행하게 하였다.

이러한 일부 작업에 대한 도급 계약을 위하여, ‘공공기관의 운영에 관한 법률’에 따른 준시장형 공기업인 피고는, ‘공기업ᆞ준정부기관 계약사무규칙’ 제2조 제5항에 의하여 준용되는 ‘국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률’에 따라 매년 조달청의 국가종합전자조달시스템을 통한 전자입찰을 거쳐 낙찰자를 결정하여 왔다.

피고가 도급 준 작업들은 통상 1년이나 1년 미만의 기간 단위로 입찰이 이루어지고, 입찰 결과에 따라서는 도급업체가 변경되기도 하였다. 이 경우 새로이 낙찰받은 도급업체는 기존 업체의 근로자 대부분을 신규 채용하는 방식으로, 기존 업체로부터 기존 근로자들과의 근로관계를 승계하였다. 이에 따라 원고들 중 대부분은 그 근무기간 중 소속 도급업체가 변경되었지만, 실제 근무 장소의 변경 없이 동일한 업무를 수행하기도 하였다.

원고들의 업무 수행

원고들 중 갱내 업무를 수행하였던 사람들은 위와 같이 피고의 직접 고용 근로자들과 함께 광차 등을 타고 갱내로 이동한 후, 채탄, 굴진, 보갱 등의 작업을 하였는데, 피고의 직접 고용 근로자들의 작업장과 구별된 작업장에서 작업을 수행하였다.

원고들 중 갱내 근로자들이 생산한 석탄은 광차에 의해 갱외로 운반되었는데, 피고의 직접 고용 근로자들이 생산한 석탄의 운반에 사용되는 광차와 동일한 광차가 사용되기도 하였다.

AY광업소의 도급업체가 수행한 작업 중 원고들이 수행한 작업은 채탄작업, 굴진작업, 보수작업, 사갱운반작업, 송탄작업, 선탄작업, 분석작업, 탄차관리작업, 화차적 재작업, 경석파쇄작업, 펌프작업, 공압장비작업, 폐수처리작업, 수류좌소제작업, 철쉬공곡작업, 차량운반작업, 갱목운반작업, 갱목제재작업, 갱목부대작업, 충전작업, 안전등관리작업, 수갱시설운전작업 등이고, AZ광업소의 도급업체가 수행한 작업 중 원고들이 수행한 작업은 굴진작업, 보수작업, 갱내송탄작업, 고정기운전작업, 갱외송탄작업, 경석처리작업, 선탄작업, 펌프운전, 폐수처리작업, 시설경비작업, 안전등충전작업, 압축기가동작업, 철쉬공곡작업 등이다.

관련 민사사건의 경과

일부 원고들을 포함하여 AY광업소, AZ광업소에서 근무한 피고의 협력업체에 소속된 근로자 등은 피고를 상대로 근로자지위확인 등 소송을 제기하였는데, 제1심에서 피고와 위 근로자들 사이에 묵시적근로계약관계가 성립하였다는 취지의 판결이 선고되었고, 제2심에서 청구의 인용범위가 다소 변경되었으나 피고와 피고의 협력업체 근로자들 사이에 묵시적 근로계약관계가 인정되었으며, 피고가 상고하였으나 대법원에서 2022. 8. 19. 심리불속행기각 판결이 선고되어 이 판결은 그 무렵 확정되었다[춘천지방법원 영월지원 2019. 2. 21. 선고 2013가합1084 판결, 서울고등법원(춘천) 2022. 4. 29. 선고 2019나50494 판결, 대법원 2022. 8. 19. 선고 2022다236613 판결].

일부 원고들을 포함하여 AY광업소, AZ광업소에서 근무한 피고의 협력업체에 소속된 근로자 등은 피고를 상대로 임금청구의 소를 제기하였는데, 제1심에서 피고와 위 근로자들 사이에 묵시적근로계약관계가 성립하였다는 취지의 판결이 선고되었고, 제2심에서 청구의 인용범위가 다소 변경되었으나 피고와 피고의 협력업체 근로자들 사이에 묵시적 근로계약관계가 인정되었으며, 피고가 상고하였으나 대법원에서 2022. 6. 16. 심리불속행 기각판결이 선고되어 이 판결은 그 무렵 확정되었다[춘천지방법원 영월지원 2020. 3. 12. 선고 2016가합10171, 10478 판결, 서울고등법원(춘천) 2022. 2. 11. 선고 2020나655 판결, 대법원 2022. 6. 16. 선고 2022다221994 판결, 이하 위 1), 2)항 판결들을 모두 합하여 ‘관련 민사사건’이라 한다].

관련 규정 이 사건과 관련된 피고의 직원임금규정, 직원연봉규정 등의 주요 내용은 별지5 기재와 같다.

BK의 사망 피고 협력업체 소속 근로자인 BK은 이 사건 소송계속 중인 2023. 5. 3.경 사망하였고, BK의 형제들로서 공동상속인인 원고 순번 64번의 가. BL, 나. BM, 다. BN가 BK의 지위를 포괄승계하였으며, 이 사건 소송절차를 수계하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6, 8, 9, 10, 16, 17호증(가지번호 있는 것은 가지번호를 포함한다. 이하 같다), 갑나 제1 내지 30호증, 을 제2, 3, 4, 6, 13, 14호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 요지 가. 원고들은, 피고의 근로자 지위에 있음을 전제로, 「피고에 의해 직접 고용되었더라면 2019. 1.부터의 근무기간에 대하여 피고로부터 받을 수 있었던 임금의 총액」과 「실제 원고들이 협력업체로부터 같은 기간 동안 지급받은 임금의 총액」 사이의 차액을 구한다.

이에 대하여 피고는 다음과 같이 주장한다.

묵시적근로계약관계의 단절 관련 민사사건에서 근로자지위확인을 청구하지 않았거나 청구하였다가 각하된 원고들의 경우, 협력업체에 재입사 또는 새로이 피고와 관계를 맺은 시점을 기준으로 하여 당시 피고와 협력업체 간 체결된 도급계약의 특수조건, 시방서 내용 등에 따라 피고와 사이에 묵시적근로계약관계가 성립하였는지 여부를 다시 살펴보아야 한다.

피고의 직원임금규정 적용 대상 근로자(기능직 직종 근로자들)에 대한 주장

관련 민사사건에서 판단한 일부 원고들의 분류직종은, 구체적인 업무수행 방식이 다르고, 위 법원은 피고의 직원임금규정에 기존 직종과 유사한 직종이 존재함에도 불구하고 해당 원고들의 직종이 삭제되었다는 이유만으로 그보다 기본급이 훨씬 높은 다른 직종으로 재분류하였다. 위와 같은 판단은 다소 부당한 측면이 있다. 일부 원고들은 관련 민사사건에서 인정받은 직종과 이 사건에서 임금 등 차액청구의 기초로 삼고 있는 급여명세서에 나타난 직종, 실제 청구금액을 계산한 별지4 청구금액계산표에 기재된 직종이 차이가 있다.

피고의 직원임금규정상 수습기간 내 본급은 본급의 80%만 지급받을 수 있으므로, 입사일자 기준 수습기간인 3개월 이내의 본급은 100%가 아닌 80%만 적용되어야 한다.

자동차운전원, 보조원, 분석원, 경비원으로 분류된 원고들의 경우 휴일근로 및 시간외근로 중 일정시간이 본급에 포함되어 있으므로, 해당 원고들에 대한 휴일근로수당과 시간외근로수당 중 본급에 포함된 시간만큼은 공제되어야 한다.

수갱(수직갱도의 줄임말로, AY광업소를 지칭한다)에 근무하는 기계기능원, 전기기능원, 조차원으로 분류된 원고들의 경우 특수직무수당은 월 24,000원으로 고정되어 있다.

피고의 직원임금규정상 근속기간을 산정할 때 5년을 제외하고 2017. 12. 31. 이전 입사자에 대해서는 근속기간 산정 시 1년을 추가한다고 규정하고 있다. 적어도 위 1)항 기재와 같이 묵시적근로계약관계가 한 차례 단절된 원고들에 대해서는 근속기간의 개시 시기에 관한 증거가 없는 한 근속기간 주장은 배척되어야 한다.

피고의 직원연봉규정 적용 대상 근로자(보안계원 근로자들)에 대한 주장

보안계원으로 분류된 원고들의 ‘근속가급’은 승급 시 기초급에 가산되는 항목으로 ‘승급’이 이루어지지 않는 한 지급대상이 될 수 없고, 산정기간도 입사일로부터 2004. 12. 31.까지만이 ‘근속가급’의 지급 대상이다.

자체성과급은 기본월봉을 기준으로 계산하는데, 기본월봉은 직무평가급을 제외하고 있다. 그러나 원고들은 기초급과 직무평가급의 합계액을 기본월봉으로 계산함으로써 자체성과급을 잘못 산출하였다.

정년도과 근로자에 대한 주장 피고의 취업규칙, 단체협약에서 정한 정년에 관한 규정은 피고와의 묵시적근로계약관계 성립을 기초로 임금 등의 차액을 구하는 원고들에게도 동일하게 적용되어야 한다. 위 취업규칙 등에 따라 ‘정년을 도과한 근로자인 원고들’에게는 피고의 비정규직 근로자 관리지침 또는 무기계약 근로자관리지침에 따라 임금 등을 계산하여야 한다.

상계 항변 원고들의 청구기간 중 협력업체로부터 지급받은 급여가 피고의 급여규정에 따라 지급받아야 할 임금 합계액을 초과하는 경우가 있는바, 초과로 지급된 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 해당 원고들이 청구한 임금 등 차액 지급채권과 대등액에서 상계한다.

관련 법리 원고용주에게 고용되어 제3자의 사업장에서 제3자의 업무에 종사하는 자를 제3자의 근로자라고 할 수 있으려면, 원고용주는 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 제3자의 노무대행기관과 동일시 할 수 있는 등 그 존재가 형식적, 명목적인 것에 지나지 아니하고, 사실상 당해 피고용인은 제3자와 종속적인 관계에 있으며, 실질적으로 임금을 지급하는 자도 제3자이고, 또 근로제공의 상대방도 제3자이어서 당해 피고용인과 제3자 간에 묵시적 근로계약관계가 성립되어 있다고 평가될 수 있어야 한다(대법원 1999. 11. 12. 선고 97누19946 판결, 대법원 2003. 9. 23. 선고 2003두3420 판결, 대법원 2008. 7. 10. 선고 2005다75088 판결, 대법원 2018. 12. 27. 선고 2016다204271 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 든 증거들, 갑 제14, 19, 31, 32호증, 을 제8 내지 12호증의 각 기재, 이 법원의 근로복지공단에 대한 사실조회 결과에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실과 사정들을 종합하면, 피고의 도급업체들은 형식적으로는 피고와 매년 입찰을 거쳐 계약을 체결하고 그 계약의 이행을 위해 소속 근로자들인 원고들과 고용계약을 체결한 후, 원고들로 하여금 피고의 광업소에서 도급 받은 작업을 이행하게 하는 방식으로 자신의 사업을 수행한 것과 같은 외관을 갖추었지만, 실질적으로는 업무수행의 독자성이나 사업경영의 독립성을 갖추지 못한 채 피고의 사업부서나 노무대행기관으로서의 역할을 수행하였을 뿐이고, 오히려 피고가 원고들로부터 종속적인 관계에서 근로를 제공받고 임금지급을 실질적으로 책임지고 있었던 것으로 봄이 타당하다. 따라서 피고와 각 협력업체 사이의 입찰을 통한 도급계약은 ‘위장도급’에 해당하여 원고들과 피고 사이에는 직접 피고가 원고들을 채용한 것과 같은 묵시적인 근로계약관계가 성립하였다고 보아야 한다.

아래 표 기재와 같은 원고들(이하 3.항에 한하여 ‘해당 원고들’이라 한다)은 관련 민사사건 제1심에서 근로자지위확인 및 임금 등 차액 청구에 대하여 인용하는 판결을 선고받았는데, 제2심 소송계속 중 변론종결일 무렵 협력업체와의 근로관계를 증명할 증거를 제출하지 않아 각하 판결을 받았거나 소를 취하하였다. 하지만 해당 원고들은 피고의 협력업체에서 근무하였고, 근무기간은 해당 원고들이 미지급 임금등 차액을 청구하는 대상기간에 포함되어 있다.

피고는 1년 또는 1년 미만의 기간을 정하여 경쟁입찰 방식으로 업체를 선정하여 AZ광업소, AY광업소의 석탄 생산에 필요한 업무 중 일부를 도급하는 계약을 체결하였다. 입찰 결과에 따라 업체가 변경되기도 하였으나, 업체가 변경되더라도 기존 업체 근로자의 고용을 승계하는 등 해당 원고들을 포함한 협력업체 근로자들은 업체의 변경과 무관하게 동일한 업무를 계속 수행하였다. 또한 협력업체들이 피고와 체결한 도급계약이 종료되면 해당 원고들이 협력업체와 체결한 근로계약도 종료하고, 도급계약이 연장되는 경우에는 근로계약도 지속되었다. 이처럼 해당 원고들은 오로지 피고의 사업을 위하여 협력업체들에 고용된 사람들이고, 이들의 근로계약의 존속 여부는 도급계약의 존속 여부에 달려 있다.

피고의 ‘갱내 외주용역 특수조건’은 ‘공사에 재직 중 소행불량자, 장해해고자 및 공사를 상대로 제소한 자’를 채용하고자 할 때에는 사전에 피고와 협의하도록 정하고 있고, 2001. 1. 1. 이후 피고 도급업체가 신규 채용을 하는 경우 ‘2000. 12. 29. 개정된 석탄산업법 시행령(대통령령 제17055호) 제41조 제4항과 제42조 제1항 규정에 의한 폐광대책비 중 근로자 대책비를 수혜한 자 또는 동 시행령 제30조의2 제2항의 규정에 의한 석탄생산 감축에 대한 지원금 중 근로자 대책비를 수혜한 자를 채용하여야 한다. 다만, 불가피하게 근로자 대책비 미 수혜자를 채용하고자 할 때에는 채용하고자 하는 근로자로부터 [별지 제1호 서식]의 각서를 작성하여 공증을 받아 피고에게 제출하여야 한다.’고 규정하고 있다(제6조 제2항 제2호, 제4호). 피고의 협력업체들에 대한 과업지시서에도 이와 유사한 내용이 정해져 있다. 도급이라고 하더라도 수급인 소속 근로자의 자격, 능력 등이 일의 완성과 관련되어 그 자격, 능력 등을 제한할 필요가 있는 경우에는 도급인이 수급인에게 이를 요구할 수 있다고 할 것이나, 피고가 협력업체들에 근로자 채용과 관련하여 요구한 ‘공사를 상대로 제소한 자’나 ‘폐광대책비를 수혜한 자’라는 조건은 도급계약에서 정한 일의 완성과는 전혀 무관한 것으로 보이고, 이는 피고의 이해관계에 따라 요구한 것으로 보인다.

2011년도 도급계약서상의 작업요청서는 업무에 투입되는 인원을 정한 ‘설계 인원’을 규정하고 있었고, 피고의 지시에 따라 업무를 수행하여야 함을 명문으로 정한 규정, 설계도면 및 과업지시서에 표시되지 않은 사항 등에 관하여 피고 측 부장의 지시를 받는다는 취지의 규정 등을 두고 있었으며, 협력업체 소속 보안계원의 경우 ‘피고가 직접 고용한 근로자인 부장에게 보안일지 등 각종 일지를 작성하여 결재를 받을 것, 협력업체 소속 근로자들의 근태상황을 보고할 것’ 등을 정한 규정을 두고 있었다. 이러한 규정의 내용에 비추어 보면, 피고는 협력업체 소속 근로자들에 대한 직접적인 지시‧감독 또는 협력업체 소속 보안계원을 통한 지시‧감독을 예정하고 있었던 것으로 보이며, 실제로 피고는 해당 원고들을 포함한 협력업체 소속 근로자들의 근태를 보고받고, 관리하였다. 이에 대하여 피고는, 2012. 10. 1. 이전에는 ‘외주용역 특수조건’이 적용되었고, 2012. 10. 1. 이후에는 ‘외주용역 관리규정’에 따른 ‘갱내 외주용역 특수조건’이 적용되었으며, 2014. 1. 1. 이후에는 도급계약작업 관리규정에 따라 ‘도급작업 특수조건’이 적용됨에 따라 피고의 도급업체 소속 근로자에 대한 관리감독에 관한 내용이 수정된 점, 갱내 송탄작업, 갱외 경석처리작업, 물량위탁작업 중 갱목제재작업에 대한 각 작업요청서의 내용에도 피고의 지시, 감독과 관련된 내용들이 수정됨에 따라 도급업체의 자율에 맡기는 사항들이 증가하는 방향으로 수정된 점 등을 근거로 묵시적근로계약관계가 성립되지 않는다는 취지로 주장한다. 피고가 제출한 증거(을 제8, 9호증)에 따르면, 피고가 주장하는 바와 부합하게 관련 규정이나 작업요청서의 내용이 개정된 사실은 인정된다. 그러나 피고가 위장도급 문제가 발생한 후 묵시적 근로관계의 징표로 볼만한 표현들을 일부 중립적으로 변경하였을 뿐, 변경된 도급계약상의 외주용역 특수조건(을 제8호증)을 보더라도, 여전히 근로자채용에 관한 조건(제6조 진폐·규폐자 등 부적격자 채용금지, 폐광대책비 또는 석탄생산감축지원금 수혜자 우선채용), 지시·감독(제5조 사업수행계획서의 제출의무)을 예정하고 있다. 또한, 2014년경 협력업체에 대한 작업요청서(을 제11, 12호증)를 보면, 피고가 작업장소, 작업내용, 작업형태, 작업일수 등을 특정하고 구체적인 작업 방법까지 지시한 사실을 확인할 수 있다.

2010년부터 2012년까지의 외주용역 특수조건(갑 제14호증) 제12조, 제13조, 제14조는 사회보험료를 피고가 납부하거나, 협력업체들이 납부한 후 피고가 사후 정산하여 주는 것으로 규정하고 있었고, 2013년 도급계약작업 특수조건 제30조에서는 갱내작업의 경우에는 고용보험료, 산재보험료, 임채보장기금, 석면피해구제부담금은 피고가 납부하는 것으로 규정하였다. 이러한 사회보험료는 앞서 본 것과 같이 도급금액 항목에 포함될 수 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 해당 금액을 산정하여 도급금액에 포함하는 것이 일반적이라고 할 것이나, 피고는 이를 도급금액에 포함하지 아니하고, 보험료의 금액을 계약에서 전혀 정하지 아니한 채 위 규정에 따라 피고가 직접 납부하거나, 사후에 이를 부담하였다. 물량계약 특수조건 제4조 제3항(을 제8호증의4)에서는 ‘작업단가에는 인건비, 경비(5대 보험 사업자 부담금: 산재, 임채, 건강, 국민, 고용보험료, 연료보조비 등), 제비를 포함한 것으로 본다’라고 규정하여 사업자 부담 보험금 상당액이 작업단가에 이미 포함되어 있다. 결국 피고가 4대 보험료 등을 종국적으로 부담하는 결과가 된다. 피고는 묵시적 근로계약관계가 성립하는지 여부를 판단함에 있어서 근로자들이 실제로 수행한 작업의 특성을 고려하여야 하는데, 해당 원고들은 ‘물량 계약 특수조건’이 적용되는 근로자로서 외주 용역 특수조건이 적용되는 근로자와 근로의 성격이 다르고, 위 조건이 적용되는 유형의 계약의 경우 작업의 난이도가 비교적 낮기 때문에 피고가 협력업체 소속 근로자를 지휘 · 감독할 필요성이 적다고 주장한다. 그러나 업무수행의 난이도 차이가 묵시적 근로계약관계의 성립 여부에 영향을 미치는 주된 요인이 된다고 보기는 어렵다. 물량계약의 경우에도 해당 원고들을 고용한 협력업체들은 사업주로서의 독자성이 희박하거나 독립성을 결하여 그 존재가 형식적 · 명목적인 것으로 보이고, 해당 원고들에게 실제로 임금을 지급하고 해당 원고들로부터 근로를 제공받은 주체는 피고로 볼 수 있다는 점에 있어서 근본적인 차이가 없다. 관련 민사사건 확정판결에서도 ‘용재작업-제재작업, 갱목운반, 중기운전, 철쉬공곡’ 등 물량계약에 해당하는 업무를 수행한 협력업체의 근로자들에 대해서도 묵시적 근로계약관계가 인정되었다.

소결론 따라서 피고와 해당 원고들 사이에 묵시적 근로계약관계가 성립한다고 봄이 타당하고, 피고는 위 원고들을 제외한 나머지 원고들에 대하여는 미지급 임금등 차액지급의무의 존재 자체는 인정하면서도 지급의무의 범위에 관하여만 다투고 있다. 이하에서는 미지급 임금등 차액의 범위에 관하여 판단하기로 한다.

기능직 근로자들에 대한 주장에 관한 판단

피고는 다음과 같이 주장한다. 관련 민사사건에서 동종·유사직종의 분류 근거를 설시하면서 나름대로 판단을 하였으나, 노동강도가 약하고 피고의 본급표상 동종·유사직종이 부존재하는 경우 다소 무리하게 동종·유사직종으로 분류한 ‘공차/광차청소, 압축기, 펌프공, 공압공, 수류좌소제작업, 경석운반원’ 등 직종에서는 임금의 차액 규모가 크게 나타나고 있다. 가장 적정하게 해당 근로자들의 업무의 가치를 대변하고 있는 임금의 차액 규모가 크다는 것은 관련 민사사건에서 제시한 분류기준이 타당하지 않다는 점을 대변하고 있다.

그러나 피고의 지적 중 일부 타당한 측면이 존재한다고 하더라도, 피고도 위 해당 직종과 동종·유사직종이 무엇인지에 대한 뚜렷한 답변을 하지 못하고 있는 점, 피고의 직영 근로자와 협력업체 소속 근로자가 실제 수행한 업무내용의 현저한 차이가 있다고 하나 이를 뒷받침할 증거는 없는 반면, 관련 민사사건에서도 협력업체 소속 근로자의 작업내용 중에는 피고의 직원임금규정상 직종분류와 일치하거나 손쉽게 어떤 직종이 동종 또는 유사 직종에 해당하는지 확인할 수 있는 경우가 상당수 존재한다고 판단하였는바, 만약 업무내용의 현저한 차이가 존재하였다면, 오히려 피고의 직영 근로자와 협력업체 소속 근로자의 업무내용 구분이 뚜렷하게 되어 피고와 협력업체 소속 근로자 간 묵시적근로계약관계의 성립이 부정되었을 것으로 보이는 점, 피고가 묵시적근로계약관계의 성립에 따른 사용자로서의 의무를 이행하였다면, 피고의 직원임금규정에 따른 직종 중 원고들이 각자 수행한 업무와 유사한 직종의 본급을 적용하였거나 직종을 신설하였을 것인 점, 피고가 묵시적근로계약관계에 따른 임금지급의무를 이행하지 않아 원고들이 각자 수행한 업무에 들어맞는 직종 분류가 엄밀하게 이루어지지 않은 결과가 초래되었는바, 이러한 사정은 원고들의 불이익으로 귀속시키는 것이 오히려 부당한 점 등을 종합하면, 피고의 정규직 근로자들이 일부 원고들의 업무와 완전히 동일한 업무를 수행하지 않는다고 하더라도, 피고는 원고들에게 원고들이 각자 수행한 업무와 유사한 직종의 본급을 적용하여 실수령액과의 차액을 지급하여야 한다고 봄이 타당하다.

기본적으로 원고들에 대한 임금대장을 기초로 1차적으로 직종이 분류되었고, 관련 민사사건에서 추가로 원고들의 직종을 세부적으로 분류하였는바, 일단 해당 분류가 타당함을 전제한다. 이하에서는 피고가 특정하여 다투고 있는 원고들(주로 관련 민사사건에서 인정된 직종과 다른 직종을 주장하면서 임금 등 차액을 구하는 원고들)에 대하여 직종 여부를 판단하기로 한다.

원고 순번 9번 BX은 보갱선산부로 직종을 분류하여 임금 등 차액을 구하고 있다. 그러나 관련 민사사건에서 수류좌소기조원으로 종사한 데 대하여 고정기운전원으로 분류된 사실이 인정되고, 임금지급대장(갑 제9호증의7)을 보면, 원고 BX의 직종은 ‘기조원’으로 기재되어 있다. 원고 BX은 종전과 같이 수류좌소기조원으로 종사하였다고 봄이 상당하므로, 해당 직종을 고정기운전원으로 분류함이 타당하다.

원고 순번 39번 BY은 2019. 1.부터 2021. 6.까지의 임금 등 차액에 대하여는 직종을 채탄후산부로 적용하여 청구하고, 2021. 7.부터의 임금 등 차액에 대하여는 직종을 기관차운전원으로 적용하여 청구하고 있다. 노임계산서(갑 제8호증의10)에 따르면, 원고 BY은 관련 민사사건에서 기관차운전원으로 분류된 점, 2021. 6.까지 (주)BZ 소속으로 근무하다가 2021. 7.부터 CA 소속으로 변경된 점, (주)BZ 소속 당시에는 입갱수당 외 벽지수당을 지급받은 반면, CA으로 소속이 변경된 이후에는 입갱수당만 지급받은 점, CA에서 작성한 임금지급대장에 원고 BY의 근로형태는 ‘2교대 기운’으로 기재되어 있는 점, 소속된 협력업체가 변경된 이후로 원고 BY의 임금은 전체적으로 감소한 점, 피고의 직원임금규정상 채탄기능원(후산부)이 기관차운전원보다 본급, 근속가급, 특수직무수당 등에서 더 높은 소득을 받고 있는 점 등을 고려하면, 원고 BY은 2019. 1.부터 2021. 6.까지의 직종은 ‘채탄후산부’로, 2021. 7.부터는 ‘기관차운전원’으로 봄이 타당하다.

원고 순번 45번 B, 61번 D은 고정기운전원으로 직종을 분류하여 임금 등 차액을 구하고 있다. 그러나 인건비대장(갑 제9호증의14)를 보면, 해당 원고들은 이 사건 임금 등 차액을 구하는 기간 철쉬부대작업에 종사한 사실이 인정되고, 관련 민사사건에서도 철쉬공곡작업에 종사한 데 대하여 공작원으로 분류된 사실이 인정된다. 위 인정사실에 따르면, 위 원고들은 종전과 동일한 철쉬공곡작업에 종사한 것으로 봄이 상당하고, 해당 업무는 운반기능원 중 공작기능원으로 분류함이 타당하다(위 원고들은 철쉬부대작업이 철쉬를 상차하는 기계를 조작하는 작업이므로, 고정기운전원으로 분류되어야 한다고 주장하나, 철쉬부대작업의 구체적 내용이 원고들의 주장과 같다는 점을 인정할 증거가 없고, 위 기계를 조작하는 작업이 티플러, 수갱시설을 운전하는 고정기운전원과 유사하다고 보기도 어려우므로, 위 원고들의 주장은 받아들이지 아니한다).

원고 순번 70번 CB(개명 전 CC)은 채탄후산부로, 원고 순번 67번 CD은 2019. 1.부터 2019. 7.까지 채탄후산부, 2019. 8.부터는 자재운반으로 직종을 분류하여 임금 등 차액을 구하고 있다. 그러나 노임계산 및 영수서(갑 제9호증의13)에 따르면, 해당 원고들은 직종이 기관차운전원으로 분류되어 임금 등을 지급받아 온 것으로 보이고, 관련 민사사건에서도 기관차운전원으로 분류되었는바, 달리 해당 원고들이 주장하는 바와 같은 작업내용을 수행하였다고 인정할 만한 증거가 없는 이상, 종전과 동일하게 위 원고들의 직종은 기관차운전원으로 분류함이 타당하다.

원고 순번 69번 CE은 기계수리원으로 직종을 분류하여 임금 등 차액을 구하고 있다. 그러나 급여명세표(갑 제8호증의19)를 보더라도, 원고 CE이 이 사건 임금 등 차액을 구하는 기간 실제로 어떤 업무에 종사하였는지 확인할 수 없고, 관련 민사사건에서 ‘탄차관리’에 종사한 데 대하여 고정기운전원으로 분류된 사실이 인정된다. 원고 CE은 종전과 동일한 ‘탄차관리’에 종사한 것으로 봄이 상당하고, 해당 업무는 고정기운전원으로 분류함이 타당하다.

원고 순번 77번 CF은 직종을 보갱후산부로 분류하여 임금 등 차액을 구하고 있다. 그러나 임금지급대장(갑 제9호증의7)을 보면, 원고 CF의 직종은 ‘기조원’(기계조작원)으로 기재되어 있고, 관련 민사사건에서도 기계조작원으로 종사한 데 대하여 고정기운전원(갱내)로 분류된 사실이 인정된다. 달리 원고 CF의 작업내용이 보갱후산부에 해당한다고 인정할 만한 증거가 없으므로, 종전과 같이 고정기운전원(갱내)로 분류함이 타당하다.

원고 순번 87번 CG는 기계수리원으로 직종을 분류하여 임금 등 차액을 구하고 있다. 그러나 관련 민사사건에서 ‘공압공(공압장비 및 갱내펌프)’에 종사한 데 대하여 고정기운전원(갱내)로 분류된 사실이 인정되고, 인건비대장(갑 제9호증의12)을 보면, 원고 CG는 종전과 동일하게 계속하여 공압공으로 종사한 사실이 인정된다. 원고 CG의 직종을 달리 인정할 이유가 없으므로, 관련 민사사건과 같이 고정기운전원(갱내)로 봄이 타당하다.

원고 순번 120번 AW은 보갱선산부로 직종을 분류하여 임금 등 차액을 구하고 있다. 그러나 관련 민사사건에서 ‘굴진선산부’에 종사한 데 대하여 굴진선산부로 분류된 사실이 인정되고, 임금대장(갑 제8호증의53)을 보면, 원고 AJ이 이 사건 임금 등 차액을 구하는 기간 실제로 어떤 업무에 종사하였는지 확인할 수 없다. 원고 AJ은 종전과 동일한 굴진선산부에 종사한 것으로 봄이 상당하고, 해당 업무는 굴진선산부로 분류함이 타당하다.

원고 순번 15번 CH, 33번 CI, 55번 CJ, 64번 망 BK은 직종을 ‘전기수리원’<3>으로 분류하여 임금 등 차액을 구하고 있다. 그러나 관련 민사사건에서 해당 원고들은 충전작업에 종사한 데 대하여 지원기능원 중 전기원으로 분류된 사실이 인정된다. 임금대장(갑 제9호증의10)에 따르면, 해당 원고들은 CK에서 종전과 동일하게 ‘충전작업’에 종사한 것으로 보이고, 직종을 달리 인정할 합리적인 이유가 없으므로, 해당 원고들의 직종을 지원기능원 중 전기원으로 봄이 타당하다.

원고 순번 129번 BW은 자동차운전원으로 분류되어야 한다고

원고 순번 15번 CH, 33번 CI, 55번 CJ, 64번 망 BK은 직종을 ‘전기수리원’<3>으로 분류하여 임금 등 차액을 구하고 있다. 그러나 관련 민사사건에서 해당 원고들은 충전작업에 종사한 데 대하여 지원기능원 중 전기원으로 분류된 사실이 인정된다. 임금대장(갑 제9호증의10)에 따르면, 해당 원고들은 CK에서 종전과 동일하게 ‘충전작업’에 종사한 것으로 보이고, 직종을 달리 인정할 합리적인 이유가 없으므로, 해당 원고들의 직종을 지원기능원 중 전기원으로 봄이 타당하다.

원고 순번 129번 BW은 자동차운전원으로 분류되어야 한다고 주장한다. 살피건대, 관련 민사사건에서 자동차운전원으로 분류된 사실은 인정되나, 임금지급총괄표(갑 제8호증의62)를 보면, 원고 BW의 직종은 ‘트럭운전원’으로 기재되어 있고, 업무수행 내용에 비추어 볼 때, 피고의 직원임금규정상 자동차운전원보다 중기운전원이 더 유사하다고 보이는바, 원고 BW의 직종은 중기운전원으로 분류함이 타당하다.

피고는, 원고 순번 89번 H, 98번 P, 121번 AX, 122번 AL, 128번 AR에 대하여, 임금 등 차액을 청구하는 기간 중 직종이 갱목운반(갱외)로 변경되었음에도 불구하고 직종을 토건기능원으로 분류하여 청구하는 것은 부당하다는 취지로 주장한다. 그러나 관련 민사사건에서 갱목운반(갱외)작업을 토건기능원으로 분류함이 타당하다고 판단하였고, 위와 같은 판단이 현저히 타당성을 잃었다고 볼 만한 사정도 보이지 아니하다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다. 다만, 원고 순번 121번 AX는 2019. 1.부터 2019. 6.까지 기간 임금 등 차액에 대하여 직종을 운반기능원 중 전기기능원으로 분류하여 구하고 있다. 그러나 위 원고는 2019. 1.부터 2019. 6.까지 CL 소속으로 보안계원(안전등관리)에 종사한 사실이 인정되고, 관련 민사사건에서 안전등관리에 종사한 근로자는 지원기능원 중 전기원으로 분류되었는바, 위 원고의 해당 청구에 대하여는 지원기능원 중 전기원으로 직종을 적용함이 타당하다.<4> 나. 통상임금에 산식에 관한 판단 1) 근로기준법 시행령 제6조 제2항에 따르면, 근로기준법에서 정한 시간당 통상임금은 일급 금액으로 정한 임금의 경우 그 금액을 1일의 소정 근로시간 수로 나눈 금액으로 산정하고, 월급 금액으로 정한 임금의 경우 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액으로 산정하며, 일ᆞ주ᆞ월 외의 일정한 기간으로 정한 임금의 경우 일급ᆞ주급ᆞ월급으로 정한 임금에 준하여 산정한다. 한편 시급제 또는 일급제 근로자에게 매월 지급되는 이러한 고정수당에는 구 근로기준법 제55조에 따라 유급으로 처리되는 시간에 대응하는 부분이 포함되어 있으므로, 매월 지급되는 고정수당액을 월의 소정근로시간과 이처럼 유급으로 처리되는 시간을 합한 총 근로시간 수로 나눈 금액을 기본 시급 또는 기본 일급의 시간급 금액에 더하는 방식에 의하여 시급제 또는 일급제 근로자의 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하다(위 대법원 97다28421 판결, 대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 등 참조).

근로기준법에 따라 통상임금에 포함되어야 하는 ‘본급의 80%’, ‘본급에 연동되는 특수근로수당’의 경우, 실제 근무일수에 따라 산정되는 임금으로서 일급 금액의 성격을 가지므로, 해당 금액을 피고의 1일 소정 근로시간 수인 8시간으로 나누어 시간당 통상임금에 산입될 금액을 산정하여야 한다. ‘장려가급’, ‘근속가급’, ‘특수직무수당’, ‘특수지근무수당’, ‘중식보조비 중 5만 원’은 월급 금액으로 정한 임금에 해당하므로, 원고들이 구하는 바에 따라 해당 월 급여액을 월 통상임금 산정 기준시간 수인 209시간<5>으로 나누어 시간당 통상임금에 산입될 금액을 산정한다. 이를 산식으로 나타내면 아래와 같다. <6> 다. 피고의 직원임금규정이 적용되는 원고들에 대한 미지급 임금 산정 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 직원임금규정 별표 1의 본급표가 각 직군‧직종들에 따라 지급받을 일 본급을 정하고 있고(제11조), 월 정액의 장려가급의 지급을 정하고 있으며(제12조), 별표 1의 근속가급표에서 근속가급의 지급을 정하고 있다(제13조). 별표 2 특수근로수당표는 1종 특수근로수당을 본급의 15%로 정하고 있고, 1종 특수근로수당 지급대상자를 ‘1일 4시간 이상 입갱하여 작업한 자’로 정하고 있으며(제14조), 피고의 기능직직원 중 광업소 소재지에 근무하는 직원들에게는 월 270,330원을 특수지근무수당으로 지급하고, 채탄후산부 등 특수직무담당 직원들에게는 각 직종에 따라 위 규정 별표 3에서 정한 특수직무수당을 지급하는 것으로 정하고 있다(제20조, 제21조). 연간 기본상여금은 ‘월 기본급’의 270%로 정하고 있고(제22조), 기본급의 항목에 ‘본급, 장려가급, 근속가급, 특수근로수당’을 포함하고 있다(제3조 제1호). 전년도 평균 월 기본급(본급 + 장려가급 + 근속가급 + 특수근로수당)의 200%를 전년도 근무기간에 대하여 연 1회 자체성과급으로 지급하도록 정하고 있고(제23조), 피고의 복지후생관리규정에 따르면, 피고의 기능직직원에게 월 10만 원의 중식보조비를, 생산성향상독려비로 채탄·굴진기능원에게는 월 16만 원, 보갱기능원에게는 월 15만 원, 기타 기능직직원에게는 월 11만 원을 지급하도록 정하고 있다(제9조, 제12조). 이하에서는 원고들과 피고 사이에 다툼이 있는 부분에 한하여 기재하고, 나머지 항목에 대하여는 다툼이 없는 것으로 본다.

기본급 중 근속가급

계산방법 피고의 직원임금규정 제13조에 따르면, 1년 이상 근무한 직원의 근속 1년당 근속가급표에서 정한 근속가급이 지급되어야 한다. 그런데 총 근속기간 산정에 5년(2011년, 2016년~2018년, 2020년)을 제외하고, 2017. 12. 31. 이전 입사자에 대해서는 근속기간 산정 시 1년을 추가한다고 규정하고 있다. 따라서 근속가급을 산정할 때, 2011년, 2016년, 2017년, 2018년, 2020년의 근무기간은 제외함이 타당하다.

원고들의 주장에 대한 판단 이에 대하여 일부 원고들은, 근속가급은 통상임금에 속하는데, 근속가급의 산정요소인 연수에서 5년 치를 제외하도록 하는 것은 비록 노사 간의 합의라고 하더라도 무효라고 보아야 한다고 주장한다. 그러나 근속가급이 통상임금의 범위에 속하는 이유는 해당 급여의 특성이 정기성, 고정성, 일률성을 갖춘 데서 비롯되었을 뿐이므로, 근속가급이 통상임금에 해당한다는 이유만으로 산정 시 일부 연수를 제외하는 취업규칙이 근로기준법의 강행규정을 위반하였다고 보기 어렵다. 또한 피고와 피고 소속 노동조합의로 위와 같이 일정 기간을 근속가급 산정 대상에서 제외한 점을 고려한다면, 달리 이 부분 규정을 무효로 볼 수 없다.

자동차운전원 등 근로자들의 휴일근로, 시간외근로 공제 여부 피고는, 원고 BW, CM, CN, A, BS, CO, CP의 경우, 본급에 포함된 휴일근로 및 시간외근로 시간은 공제되어야 한다고 주장한다. 앞서 든 증거에 의하면, 피고의 직원임금규정 에 따르면, 지원기능원 중 일부 직종에 대하여 휴일근로와 시간외근로에 해당하는 수당(자동차운전원은 휴일근로 5일, 시간외근로 57시간, 분석원은 휴일근로 5일, 시간외근로 76시간, 경비원은 시간외근로 35시간)이 본급에 포함된 것으로 본다고 규정하고 있다. 원고 BW, CM, CN, BS, CO, CP은 별지3 인용금액계산표 휴일근로일수 또는 연장근로시간만큼 근로를 제공한 사실, 위 원고들은 그 소속 협력업체로부터 연장근로수당(중근수당<7> 포함), 휴일근로수당을 수령한 사실이 인정된다. 그러나 피고의 직원임금 규정에 따르면, 위 원고들의 본급에는 5일에 해당하는 휴일근로와 일정한 시간에 해당하는 시간외근로에 관한 수당이 포함되어 있으므로, 이를 초과하는 휴일근로일수 또는 시간외근로시간에 한하여 휴일근로수당, 연장근로수당을 청구할 수 있다. 따라서 위 기준을 초과하는 휴일근로, 시간외근로가 인정되는 경우 위 원고들이 구하는 각 수당에서 본급에 포함되어 있는 시간을 공제하기로 한다(다만, 원고 A는 휴일근로수당이나 시간외근로수당을 청구하지 않고 있으므로, 피고의 원고 A에 대한 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다).

AY광업소 근무 원고들의 특수직무수당 피고의 직원임금규정 특수직무수당표에 따르면, (2종) 수갱에 근무하는 기계기능원, 전기기능원, 조차원의 특수직무수당은 월 24,000원으로 되어 있다. 위 규정에 따르면, 일부 원고들[원고 CQ, BO, CR, CS, CT, CU, CV, CW, CX, CY, CZ, DA, DB, DC, DD, CO(2019. 1.부터 2019. 6.까지), C, DE, DF, DG, CP(2019. 1.부터 2019. 6.까지), BV, DH, DI]의 특수직무수당은 월 24,000원으로 보아야 한다. 위 원고들의 특수직무수당은 별지3 인용금액계산표 기재와 같이 월 24,000원을 적용하기로 한다.

수습기간 내 본급 일부 산입에 관한 판단 피고는, 원고 H, P, AF는 입사일자를 기준으로 할 때, 위 원고들이 구하는 청구기간 내에 수습기간(3개월)이 포함되어 있으므로, 수습기간의 본급은 80%만 적용되어야 한다고 주장한다. 피고의 직원임금규정 기본급표 중 본급표 각주에 ‘(4) 초임급은 당해직종 본급의 80% 범위 내에서 정하며 초임급기간은 수습기간으로 한다’고 규정하고 있는 사실은 인정된다. 그러나 수습기간이란 근로기준법에 명시된 개념은 아니지만, 확정적 근로계약을 체결한 후 근로자의 작업능력이나 사업장에서의 업무능력 훈련을 위한 근로형태를 의미한다. 원고 H은 2018. 8. 21.에 입사하였으므로, 수습기간 인정 여부와 관계없이 임금 등 차액을 구하는 기간에는 3개월이 도과하였다. 이 법원의 근로복지공단에 대한 문서제출명령에 대한 결과에 따르면, 원고 P는 2013. 6.경부터 AY광업소에서 근무한 사실, 원고 AF는 2003. 3.경부터 AZ광업소에서 근무한 사실이 인정되고, 중간에 다른 업무에 종사하기는 하였으나 대체로 피고의 협력업체 소속으로 근무해 온 사실이 인정된다. 위 인정사실에 따르면, 위 원고들에게 업무능력 훈련을 위한 별도의 수습기간이 필요하였을 것으로 보이지 아니하고, 달리 위 원고들이 각 입사일자 기준 수습기간을 부여받았음을 인정할 증거는 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

원고들의 기수령 임금 공제 앞서 든 증거들에 의하면, 원고들이 그 소속 협력업체들로부터 별지3 인용금액 계산표 각 해당란 기재와 같은 액수의 급여를 지급받은 사실이 인정되므로, 그 급여액은 원고들이 피고로부터 지급받을 수 있는 임금 총액에서 공제되어야 한다.

차액임금 지급의무의 발생 및 범위 피고는 직원임금규정이 적용되는 해당 원고들에게, 원고들이 「피고에 의해 직접 고용되었더라면 2019. 1.부터의 근무기간에 대하여 피고로부터 받을 수 있었던 임금의 총액」과 「실제 원고들이 그 소속 협력업체로부터 같은 기간 동안 지급받은 임금의 총액」의 차액에 해당하는 돈을 지급할 의무가 있다. 차액 임금의 산정방식 중 이 법원에서 위와 같이 달리 판단한 부분이 있는 경우 이를 반영하여 별지4 청구금액계산표를 기초로 함수식 및 입력값에 수정을 가하여 별지3 인용금액계산표를 작성하였다.

피고의 직원연봉규정이 적용되는 원고들에 대한 미지급 임금 산정

인정사실

피고의 직원연봉규정은 보안계원에게 기본연봉 및 연차수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연장근로수당, 특수근로수당, 기술수당, 특수직무수당, 직무보조수당, 자체성과급, 경영평가성과급을 지급하는 것으로 정하고(제3조 제2항), 기술수당에 관해 4급 2종(국가기술자격법상의 기능사 또는 이에 준하는 자격 소지자) 근로자에게 일정액을(제12조 및 ), 특수근로수당으로 1일 4시간 이상 입갱자에게 일 12,590원~16,130원을(제13조 및 ). 특수직무수당으로 채탄ᆞ굴진ᆞ보갱ᆞ보선ᆞ배관ᆞ측량ᆞ생산부공무계장 보직자 등에게 월 90,000원을(제14조 및 ), 생산부부장, 생산과장, 생산ᆞ굴진ᆞ보갱ᆞ공무계장에게 직무보조수당으로 월 190,000원을(제15조 및 ) 각 지급하도록 규정하고 있으며, 자체성과급으로 전년도 근무기간별 평균 기본월봉 200%를 기준으로 전년도 업적평가 등급과 근무기간(휴직기간 제외)에 따라 비누적식으로 차등 지급하도록 정하고 있다(제17조).

원고 순번 26번 DJ, 63번 BT, 78번 DK, 94번 AV, 121번 AX(2021. 4. 이후), 126번 AP, 131번 AT은 보안계원으로 근무하였다. 보안계원에 대해서는 피고의 직원연봉규정이 적용되고 연봉제로 보수를 지급받고, 4급 을류 표준기본연봉이 적용된다.

근속가급에 관한 판단 피고의 직원연봉규정 제20조 및 근속가급표에 따르면, 승급직원의 기초급은 의 근속가급을 가산한 금액으로 한다고 규정하고 있다. 그런데 근속가급표를 보면, 근속기간은 입사일부터 2004. 12. 31.까지만 산정한다고 되어 있다. 결국 보안계원 직종 근로자들의 경우, 2004. 12. 31. 이전에 입사한 근로자가 승급할 때, ‘근속가급을 가산한’ 기초급을 지급받는다고 봄이 타당하다. 따라서 보안계원 직종 근로자인 위 원고들 중 근속가급을 가산하여 청구하고 있는 원고 BT, DK이 2004. 12. 31. 이전에 피고에 입사하였다거나 입사 이후에 승급하였다는 점에 관한 아무런 증거가 없으므로, 근속가급 항목을 제외하기로 한다.

자체성과급에 관한 판단 직원연봉규정 제16조, 제17조에 따르면, 성과연봉은 전년도 근무기간에 대한 개인업적평가와 조직업적평가에 따라 자체평가급, 경평성과급으로 구분하여 차등 지급하도록 되어 있고, 자체성과급은 기본월봉의 200%를 기준으로 전년도 성과평가등급과 근무기간에 따라 비누적식으로 차등 지급하며, 기본월봉은 전년도 근무기간별 평균 기본월봉으로 하되, 직무평가급을 제외한 금액으로 한다고 규정하고 있다. 위 규정에 따르면, 간부직원에게 적용되는 기본연봉과 달리 일반직원은 기초급만이 기본연봉에 해당된다. 따라서 해당 원고들의 임금 등 차액을 산정할 때 자체성과급은 기초급만을 기준으로 계산하여야 함이 타당하고, 나머지 항목들은 제외하기로 한다.<8> 4) 원고들의 기수령 임금 공제 앞서 든 증거들에 의하면, 원고들이 그 소속 협력업체들로부터 별지3 인용금액 계산표 각 해당란 기재와 같은 액수의 급여<9>를 지급받은 사실이 인정되므로, 그 급여액은 원고들이 피고로부터 지급받을 수 있는 임금 총액에서 공제되어야 한다.

차액임금 지급의무의 발생 및 범위 피고는 직원연봉규정이 적용되는 해당 원고들에게, 원고들이 「피고에 의해 직접 고용되었더라면 2019. 1.부터의 근무기간에 대하여 피고로부터 받을 수 있었던 임금의 총액」과 「실제 원고들이 그 소속 협력업체로부터 같은 기간 동안 지급받은 임금의 총액」의 차액에 해당하는 돈을 지급할 의무가 있다. 원고들의 차액 임금 산정방식 중 이 법원에서 위와 같이 달리 판단한 부분이 있는 경우 이를 반영하여 별지4 청구금액계산표를 기초로 함수식 및 입력값에 수정을 가하여 별지3 인용금액계산표를 작성하였다.

정년도과 근로자 대상 비정규직 근로자 관리지침 적용에 관한 판단 을 제1호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 1 비정규직 근로자 관리지침 2007. 10. 제정 이후 여러 차례 개정되어 왔는데, 위 지침 제1조는 적용대상을 무기계약 및 기간제근로자 등 비정규직 근로자로 정하고 있는 사실, 2 위 지침 제3조는 기간제근로자를 사용하는 사유에서 ’고령자를 고용하는 경우‘ 등을 규정하지 않고 있는 사실, 3 위 지침에 정년을 도과한 근로자를 재고용할 때에는 무기계약 또는 기간제근로자 등 비정규직으로 고용한다는 취지가 포함되어 있지 않은 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 따르면, 위 지침에 정년을 도과한 근로자는 무기계약 또는 기간제근로자 등 비정규직으로 한다는 취지가 포함되어 있지는 않다. 따라서 피고와의 묵시적 근로관계가 인정되는 원고들 중 피고가 정한 정년을 도과한 원고들이 당연히 피고의 비정규직 근로자가 되고 그에 따라 위 ’비정규직 근로자 관리지침‘이 적용된다고 보기는 어렵다. 또한 위 지침은 ’유사.동종 정규직근로자가 없는 단순노무, 휴직 등으로 결원이 발생하여 그 근로자가 복귀할 때까지 업무를 대신할 인력을 사용하는 경우에는 무기계약근로자의 정년 또는 기간제근로자의 고용상한연령을 63세로 한다(제16조 제1항)’라고 정하고 있는 반면, 피고 광업소에서 근무하는 원고들이 단순노무 또는 대체인력으로서 근무한다고 볼 수는 없다. 피고의 광업소에서 광산근로자로 근무하였던 원고들은 묵시적으로 피고의 정규직 근로자와 같이 기간의 정함 없이 근무하여 왔던 것으로 보이는 반면, 해당 원고들에 대하여 피고가 정한 정년 도과시점을 전후하여 근무내용, 근무형태, 임금, 채용 또는 해고절차 등의 제반 근무조건에 관하여 특별한 변동이 있었다고 볼 만한 자료는 없다. 위와 같은 사정들에 비추어 보면 피고가 제출한 ’비정규직 근로자 관리지침‘이 원고들에게 적용될 수 있는 지침이라고 단정하기는 어렵다. 또한 피고는 2017. 12. 29. 무기계약 근로자 관리지침을 개정하여 종전의 비정규직 근로자 관리지침에서 무기계약 근로자에 대한 규정만 독립하여 별도의 관리지침을 마련하였는데, 위 관리지침을 보더라도, 정년을 도과한 근로자를 무기계약근로자로 고용한다는 취지의 기재는 없다. 게다가 위 관리지침에 따르면, 상시·지속적 업무에 종사하는 기간제근로자에 대하여 전환평가 및 인사위원회 심의를 거쳐서 무기계약근로자로 전환할 수 있도록 하면서도, 오히려 60세 이상의 고령자의 경우 전환대상에서 제외할 수 있도록 규정하고 있다. 또한 위 관리지침상 무기계약근로자의 퇴직정년은 원칙적으로 60세로 되어 있다. 피고와의 묵시적 근로관계가 인정되는 원고들 중 피고가 정한 정년을 도과한 원고들이 당연히 피고의 무기계약근로자가 되고 그에 따라 위 ’무기계약 근로자 관리지침‘이 적용된다고 보기도 어렵다. 위와 같은 사정들에 비추어 보면 피고가 제출한 ’무기계약 근로자 관리지침‘이 원고들에게 적용될 수 있는 지침이라고 단정하기도 어렵다. 따라서 피고와의 묵시적 근로계약관계가 인정되는 원고들이 정년을 도과하였다고 해서 당연히 피고의 비정규직 근로자가 된다고 볼 수 없을 뿐만 아니라 피고가 원고들에 대하여 위 각 관리지침에 따라 삭감된 임금만을 지급할 의무가 있다고 보기도 어렵다.

상계항변에 관한 판단

관련 법리 일반적으로 임금은 직접 근로자에게 전액을 지급하여야 하므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로서 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이나, 계산의 착오 등으로 임금이 초과 지급되었을 때 그 행사의 시기가 초과 지급된 시기와 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 합리적으로 밀접되어 있고 금액과 방법이 미리 예고되는 등 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 경우나, 근로자가 퇴직한 후에 그 재직 중 지급되지 아니한 임금이나 퇴직금을 청구하는 경우에는 초과 지급된 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 상계하는 것은 무방하다(대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결 참조).

판단 원고들이 협력업체로부터 지급받은 급여는 협력업체의 급여 관련 규정에 따라 지급받은 것인바, 원고들이 우연히 해당 월의 근로일수나 근로시간에 따라 피고의 급여 관련 규정에 따른 임금보다 더 많은 금액을 지급받은 경우가 있다고 하더라도 그 차액이 계산상의 착오로 지급된 것이라거나 법률상 원인 없이 급여된 것이라고 볼 수 없다. 따라서 그 차액에 관한 피고의 반환청구권이 인정되지 아니하므로, 피고의 위 주장은 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

소결론 앞서 본 통상임금의 산정 방법, 피고의 임금관련 규정에 따라 지급되어야 할 임금, 원고들의 기 수령 임금 등을 종합하여 원고들이 피고로부터 추가로 지급받아야 할 임금은 별지2 청구금액 및 인용금액표의 ’인용금액‘란의 원고별 해당 기재와 같다. 따라서 피고는, 1 별지2 청구금액 및 인용금액표의 ’인용여부‘란에 ’전부인용‘ 또는 ’전부인용(청구금액내)‘라고 기재된 원고들(이하 ’전부인용 원고들‘이라 한다)에게, 같은 표의 ’인용금액‘란 기재 원고별 해당 돈 및 그중 원고 순번 5, 35, 45, 53, 58, 61, 73번 원고들에 대하여는 이 사건 2023. 8. 25.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본이 피고에게 송달된 다음 날인 2023. 8. 29.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을, 나머지 원고 순번 89 내지 93, 95 내지 119, 122 내지 128, 130, 131, 132번 원고들에 대하여는 위 각 해당 돈 중 같은 표 ’미지급 임금 차액‘란 기재 원고별 해당 돈에 대하여 이자계산종료일 다음 날인 2023. 7. 1.부터 이 사건 2023. 7. 4.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본이 피고에게 송달된 2023. 7. 4.까지 민법이 정한 연 5%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있고, 2 별지2 청구금액 및 인용금액표의 ’인용여부‘란에 ’일부인용‘이라고 기재된 원고들(이하 ’일부인용 원고들‘이라 한다)에게, 같은 표의 ’인용금액‘란 기재 원고별 해당 돈 및 그중 원고 순번 94, 120, 121번 원고들에 대하여는 2023. 7. 1.부터, 원고 순번 1 내지 88(해당 순번 중 위 1항 기재 원고들을 제외), 129번 원고들에 대하여는 위 2023. 8. 29.부터 각 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2024. 10. 17.까지 연 5%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.