춘천지방법원 2019. 12. 3. 선고 2019구합51046 판결

이 사건 감봉처분에 대하여

이 사건 당일 피고가 원고에 대하여 한 휴일근무명령(이하 '이 사건 휴일근무명령'이라 한다)은 아래와 같은 점에서 위법·무효이므로, 원고가 무효인 명령을 위반하였더라도 성실의무나 복종의무 위반에 해당하지 않는다.

원고는 이 사건 당일 휴일근무에 동의하지 않았다. 원고는 팀장과 집배실장에게 '2018. 7. 28. 토요일에는 근무하기 어려우니 그 전의 토요일에 근무를 배정하여 달라'는 취지로 약 1개월 전부터 여러 차례 말하였다. 그럼에도 팀장 및 집배실장은 위와 같은 요청을 계속 무시하다가, 원고의 의사에 어긋나고 통상적인 휴일근무순번에 맞지도 않게 이 사건 휴일근무명령을 하였다. 따라서 위와 같이 원고의 동의 없이 이루어진 이 사건 휴일근무명령은, 우정단체협약 제111조 및 「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 '노동조합법'이라 한다) 제92조 제2호 위반으로서 무효이다.

이 사건 휴일근무명령은, 원고가 E노조 B우체국지부장으로서 하였던 정당한 노동조합 활동(초과근무시간 조작 사건에 대한 문제 제기 등)에 대해 보복하려는 목적에서 이루어진 것이거나, 이 사건 전날인 2018. 7. 27. 예정되어 있던 정당한 노동조합 활동(E노조 F우체국지부 설립총회 참석)을 방해하려는 목적에서 이루어진 것이므로, 노동조합법 제81조 제1호 또는 제4호에 따른 부당노동행위에 해당하여 위법·무효이다.

설령 이 사건 당일 원고에게 출근의무가 있었다고 가정하더라도, 아래와 같은 점에서 징계사유가 인정되지 않는다.

1회의 무단지각은 징계사유가 될 수 없다. 구 「우정사업본부 소속공무원 징계업무 세칙」 (2019. 9. 11. 우정사업본부훈령 제701호로 개정되기 전의 것, 이하 '징계업무세칙'이라 한다)에서는 '월 3회 이상 무단지각·무단조퇴를 한 경우'를 징계대상으로 정하고 있을 뿐이고, 실제로도 월 1회 지각을 하였다는 이유로 징계를 한 사례가 없다.

'음주출근'이나 '음주감지'는 징계사유가 될 수 없다. 징계업무세칙에는 '음주출근'이나 '음주감지'에 대한 규정이 전혀 없고, 위와 같은 사유로 징계가 이루어진 적도 없다.

원고는 허위로 문서를 작성하거나 허위복명을 하지 않았다. 원고가 이 사건 출근등록을 하였던 'e-사람시스템'은 문서가 아니므로 원고의 행위는 허위공문서 작성에 해당하지 않는다. 원고는 다소 늦게 출근하였을 뿐이지 아예 출근하지 않은 것이 아니었으므로, 원고의 행위는 허위복명에 해당하지 않는다. 또한 원고는 단순한 호기심으로 다른 우체국에서 출근등록을 하였다가 이를 취소할 방법이 없어 취소하지 못한 상태로 지각출근을 하였을 뿐이지, 지각 사실을 숨기기 위하여 의도적으로 출근등록을 한 것이 아니다. 위와 같은 사정을 고려하여 검찰에서도 이 사건 출근등록행위에 대해 불기소처분을 하였다.

원고는 이 사건 당일 다소 지각하기는 하였으나 시간을 최대한 맞추고자 노력하였고, 출근 도중 동료에게 소포우편물 정리작업을 부탁하는 등의 조치를 취함으로써 배달 지연, 고객 민원 발생 등의 업무상 지장을 초래하지 않았다.

설령 처분사유가 인정된다고 하더라도, 위와 같은 사정들을 고려하면 이 사건 감봉처분은 비례의 원칙, 평등의 원칙을 위반한 것으로서 재량권 일탈·남용에 해당한다.

이 사건 전보처분에 대하여

이 사건 감봉 처분에 대하여

관련 법리

국가공무원법 제56조는 "모든 공무원은 법령을 준수하며 성실히 직무를 수행하여야 한다."라고 규정하고 있다. 이러한 성실의무는 공무원의 가장 기본적이고 중요한 의무로서, 최대한으로 공공의 이익을 도모하고 그 불이익을 방지하기 위하여 전인격과 양심을 바쳐서 성실히 직무를 수행하여야 하는 것을 내용으로 한다(대법원 2017. 11. 9. 선고 2017두47472 판결 등 참조).

사용자의 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011다78804 판결 등 참조).

사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 불이익한 처분을 하였지만 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면, 비록 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다고 하더라도 해당 징계사유 등이 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없어 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 단정할 수 없다(대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결 등 참조).

공무원인 피징계자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 그 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법한 것이라 할 것이고, 공무원에 대한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 하려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 행정목적, 징계 양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 9. 24. 선고 2002두6620 판결 등 참조). 그리고 징계권자가 내부적인 징계양정기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였을 경우 정해진 징계양정기준이 합리성이 없다는 등의 특별한 사정이 없는 한 해당 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 할 수 없다(대법원 2011. 11. 10. 선고 2011두13767 판결 등 참조).

이 사건 휴일근무명령이 무효라는 주장에 대한 판단

우정단체협약 제111조는, I노동조합 소속 조합원들의 연장·야간·휴일근무에 대하여 '사용자는 연장·야간·휴일근무를 시키고자 할 때에는 조합원 동의 및 교섭대표노동조합을 통한 사전협의를 하여야 한다'고 규정하고 있다.

따라서 이 사건에서는 조합원인 원고가 휴일근무에 동의하였는지 여부만 문제되므로, 이에 대하여 본다.

따라서 이 사건 휴일근무명령이 우정단체협약 제111조 등에 반하여 무효라는 원고의 주장은 이유 없다.

다음으로, '이 사건 휴일근무명령은 노동조합법 제81조 제1호 또는 제4호에 따른 부당노동행위로서 위법·무효'라는 주장에 대하여 본다.

원고가 드는 사정들 및 제출한 증거들만으로는, 피고가 '원고의 그동안의 노조활동에 대한 보복적 차원에서' 이 사건 휴일근무명령을 하였거나, '2018. 7. 27. 19:00 예정되어 있던 E노조 F우체국지부 설립총회에 원고가 참석하는 것을 방해하기 위하여' 그 다음날인 2018. 7. 28. 이 사건 휴일근무명령을 하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

원고의 전체적인 주장 취지를 참작하여 '이 사건 감봉처분'이 부당노동행위에 해당하는지 여부에 대하여 살펴보더라도, ① 이 사건 감봉처분은 원고의 노동조합활동 자체 혹은 그와 밀접한 관련성을 갖는 행위를 문제 삼아 이루어진 것이 아니라 노동조합활동과는 별다른 관련성이 없는 별개의 비위행위(허위출근등록, 주취상태에서의 지각출근 등)에 대하여 이루어진 점, ② 원고가 주장하는 바와 같이 설령 그동안 피고가 원고의 조합활동을 못마땅하게 여겼다고 볼 만한 사정들이 있다고 하더라도, 위와 같이 조합활동과는 별개인 비위행위가 정당화될 수 있는 것은 아닌 점 등을 종합하면, 이 사건 감봉처분이 부당노동행위라고 볼 수도 없다.

따라서 부당노동행위에 관한 원고의 주장도 이유 없다.

징계사유의 부존재에 관한 나머지 주장에 대한 판단

원고는, '징계업무세칙에서 "월 3회 이상의 무단지각·조퇴"만을 징계대상행위로 규정하고 있으므로, 1회의 무단지각은 징계사유가 될 수 없다'고 주장한다. 그러나 앞서 든 증거들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 징계업무세칙 [별표2] 및 [별표5]에서 '월 3회 이상의 무단지각·조퇴'를 징계대상행위로 규정하고 있는 것은 징계사유가 "직장이탈금지의무 위반'인 경우인데, 이 사건 감봉 처분은 원고가 "성실의무" 및 "복종의 의무"를 위반하였다는 이유로 이루어진 점, ② 징계업무세칙은 우정직 공무원의 경우에 주로 문제될 수 있는 일부 징계사유 등에 대해 특별히 규정하고 있는 내부적인 사무처리기준에 불과하고, 원고에게는 국가공무원법, 공무원 징계령, 공무원 징계령 시행규칙 등의 징계관련 조항도 당연히 적용되는데, 위 각 법령에서는 성실의무나 복종의 의무 위반에 해당할 수 있는 비위행위의 유형을 특별히 한정하고 있지 않은 점, 3 이 사건 감봉 처분은 단순히 원고가 1회 무단지각을 하였다는 이유가 아니라, 다른 우체국에서 허위의 출근등록을 하고, 혈중알코올농도 0.07%의 술에 취한 상태로 지각출근을 하였으며, 그로 인해 업무에 지장을 초래한 일련의 행위를 징계사유로 하여 이루어진 것인 점, ④ 위 ③항과 같은 행위는 공무원으로서 직무를 성실히 수행하지 않은 행위임과 동시에 소속 상관의 직무상 명령에 따르지 않은 행위라고 판단되는 점 등을 종합하여 볼 때, 위 주장은 이유 없다.

원고는 '징계업무세칙에는 "음주출근"이나 "음주감지"에 대한 규정이 없으므로, 위와 같은 행위는 징계사유가 될 수 없다'고 주장한다.

원고는, '이 사건 출근등록행위는 행위의 성격 및 전후사정에 비추어 볼 때 허위복명이 아니고, 형사상 허위공문서작성에 해당하지도 않는다'는 취지로 주장한다.

원고는 '배달 지연, 고객 민원 등의 문제가 발생하지 않았으므로 원고의 행위는 징계사유가 아니다'라는 취지로도 주장한다.

비례의 원칙·평등의 원칙 위반 주장에 대한 판단

소결

이 사건 전보처분에 대하여

관련 법리

근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량을 인정하여야 할 것이지만, 그것이 근로기준법 등에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 허용되지 않는다. 전보처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전보처분의 업무상의 필요성과 전보에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자 본인과의 협의 등 전보명령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 1997. 12. 12. 선고 97다36316 판결 등 참조).

행정처분이 법규성이 없는 내부지침 등의 규정에 위배된다고 하더라도 그 이유만으로 처분이 위법하게 되는 것은 아니고, 또 내부지침 등에서 정한 요건에 부합한다고 하여 반드시 그 처분이 적법하다고 할 수도 없다. 처분의 적법 여부는 그러한 내부지침 등에서 정한 요건에 합치하는지 여부가 아니라 일반 국민에 대하여 구속력을 가지는 법률 등 법규성이 있는 관계 법령의 규정을 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2018. 6. 15. 선고 2015두40248 판결 등 참조).

판단

인사관리세칙 제26조 제1항은 "징계처분을 받은 공무원은 현재 근무하고 있는 소속 기관(직할기관, 지방청 및 총괄국)을 달리하여 전보하여야 한다"고 규정하고 있다. 그러나 국가공무원법, 공무원 징계령, 공무원 징계령 시행규칙 등 인사관리세칙 제1조(목적)에 열거된 관계법령 중 어디에도 '징계처분에 부수하여 필요적으로 이루어지는 전보'에 관련된 규정이 없고, 인사관리세칙에서 전보사유를 정할 수 있도록 위임한 바도 없다. 따라서 필요적 전보에 관한 인사관리세칙 제26조 제1항은, 상위법령의 위임 없이 마련된 행정부의 내부지침에 불과하여 대외적인 구속력이 없으므로, 피고가 내부적인 행정규칙에 불과한 인사관리세칙 제26조 제1항을 따랐다는 이유만으로는 이 사건 전보처분이 적법하다고 할 수 없다.

이 사건 전보처분이 이루어진 경위에 비추어 볼 때, 피고는 원고를 속초우체국으로 전보하여야 할 업무상의 필요성이 있는지, 그러한 전보가 원고에게 통상적으로 감수할 범위를 넘는 지나친 불이익을 초래하는 것은 아닌지 등에 대한 구체적인 검토를 하지 않은 채, 인사관리세칙 제26조 제1항에 필요적 전보 규정이 있다는 점만으로 이 사건 전보처분을 한 것으로 보인다. 또한 피고는 이 사건 소송에 이르러서도 원고를 속초우체국으로 전보하여야 할 업무상의 필요성 등 이 사건 전보처분의 적법성을 뒷받침할 만한 구체적인 사정에 대하여 아무런 주장·증명을 하지 아니하였다.

원주시와 속초시가 모두 강원도에 속해있기는 하나, 원주시는 강원도 남서부에, 속초시는 강원도 북동부에 위치하고 있어 지리적으로 상당히 멀리 떨어져 있다.<2> 따라서 원고는 근무지 변경으로 인하여 교통, 주거지, 가정생활 등 생활 전반에서 상당한 불편을 겪게 될 것으로 예상된다. 또한 우편·택배 업무의 특성상, 이 사건과 같은 갑작스러운 근무지 변경은 원고에게 단순한 생활상의 불이익이 되는 것을 넘어 업무적으로도 상당한 부담이 될 것으로 보이고,<3> 나아가 원고 개인의 차원을 넘어 우체국 차원에서도 업무 수행의 비효율이나 혼란을 초래할 우려가 있다고 보인다.

피고가 이 사건 전보처분에 앞서 전보 여부, 전보 시기, 변경될 근무지 등에 대하여 원고와 사전 협의를 하거나, 원고에게 최소한의 의견 제출의 기회를 주는 등, 위 처분으로 인하여 초래될 원고의 생활상·업무상의 불이익을 경감하기 위한 절차적 조치를 취하였다는 사정도 전혀 보이지 않는다.

원고가 징계사유에 해당하는 행위를 하였다는 이유만으로 곧바로 원고를 기존의 업무에서 배제하고 속초우체국으로 전보하여야 할 업무상의 필요성이 있다고 볼 수 없다. 특히, 원고가 오랜 기간 반복적으로 비위행위를 하여 징계처분을 받게 된 것이 아니라 2018. 7. 28. 오전 중 한 차례 이루어진 일련의 비위행위로 인하여 징계처분을 받았다는 점, 원고의 비위행위는 경징계인 '감봉' 대상이라는 점을 고려하면 더욱 그러하다.

국가공무원법은 제27조에서 전보를 '결원 보충 방법' 중 하나로 규정하고 있을 뿐, 징계나 그에 준하는 것으로 규정하고 있지 않고, 공무원임용령 제44조는 '공무원의 전보는 해당 공무원이 맡은 직무에 대하여 전문성과 능률을 높이고, 창의적이며 안정적인 직무수행이 가능하도록 하여야 한다'고 규정하고 있다. 또한 인사관리세칙 제26조 제2항은 '특별한 사유가 있는 경우에는 전보하지 않을 수 있다'는 취지로 규정함으로써, 같은 조 제1항에도 불구하고 전보를 하지 아니할 가능성도 열어두고 있다. 위와 같은 규정들에 비추어 보더라도, 원고가 징계처분을 받았다는 사정만으로 원고에게 앞서 본 바와 같은 여러 불이익을 초래하는 이 사건 전보처분을 하는 것이 정당한 인사권의 행사라고 볼 수 없다.