헌법재판소 2020. 9. 24. 2017헌바433 결정

근로자가 전년도 출근율을 충족하였으나 실제 연차 유급휴가를 사용할 당해 연도에 업무상 재해 등의 사정으로 전혀 출근하지 않은 경우에는 근로자에게 연차 유급휴가가 발생할 여지가 없고, 연차 유급휴가가 발생하지 않으므로 연차휴가수당도 발생하지 않는다고 보아야 한다. 그럼에도 심판대상조항은 업무상 재해로 인해 휴업하여 출근의무가 없는 근로자에게도 연차 유급휴가를 부여할 의무를 사용자에게 부과함으로써 연차휴가수당을 지급하도록 하여 사용자의 헌법 제119조 제1항의 기업 활동의 자유, 헌법 제23조 제1항의 재산권을 침해한다.

심판대상조항은 근로를 제공하지 않는 휴업 중인 근로자가 연차휴가수당을 지급받을 수 있도록 함으로써 실제로 근로를 제공한 근로자와 다르게 취급하거나, 근로관계가 지속되는 휴업 중 사망 또는 퇴직으로 근로관계가 단절된 근로자와 마찬가지로 연차휴가수당을 지급받을 수 있도록 함으로써 동일한 취급을 하므로 헌법 제11조의 평등원칙에 위배된다.

연차 유급휴가는 1953년 근로기준법 제정 당시부터 존재하였다. 1년 동안 개근한 근로자에게 8일의 연차휴가를 부여하였으며(90% 이상 출근한 자에게는 3일간 휴가 부여), 1개월에 1일의 휴가를 주는 월차 유급휴가와 함께 있었다. 2003년 근로기준법이 개정되면서, 월차 유급휴가가 폐지되는 대신 연차 유급휴가 일수를 15일로 상향 조정하였으며, 1년간 80% 이상 출근할 것을 요건으로 하였다. 그리고 계속근로기간이 1년 미만인 근로자에게도 1개월 개근시 1일의 휴가를 부여하는 유급휴가제도를 신설하여, 구법상의 월차 유급휴가를 폐지함으로써 생긴 불이익을 해소하였다. 2012년 근로기준법 개정시에는 다시 1년간 80% 이상 출근 요건에 미달하더라도 1개월 개근시 1일의 휴가를 부여하는 제도를 신설하였으며, 2017년 근로기준법 개정시 근속기간 2년 미만 근로자의 휴가를 보장하기 위하여 최초 1년간의 근로에 대한 유급휴가를 다음 해 유급휴가에서 빼는 규정을 삭제하여 1년차에 최대 11일, 2년차에 15일의 유급휴가를 각각 받을 수 있도록 하였다.

연차 유급휴가는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 기본으로 주되, 3년 이상 계속 근로한 근로자에 대하여 총 25일을 한도로 계속 근로 연수 매 2년에 1일을 가산하고, 다음 근로연도 1년 동안 사용하여야 하며, 1년간 사용하지 않으면 소멸되나 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 소멸하지 않는다(근로기준법 제60조 제1항, 제4항, 제7항). 사용자는 연차 유급휴가를 근로자의 청구가 있는 시기에 주어야 하며, 그 기간에 대하여는 취업규칙이나 그 밖의 정하는 바에 의한 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 하되, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업경영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다(근로기준법 제60조 제5항). 2012년 개정 전의 근로기준법은 제60조 제6항에서 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간과 임신 중인 여성이 제74조 제1항 또는 제2항의 규정에 따른 보호휴가로 휴업한 기간을 출근한 것으로 보는 규정을 두고 있었으며, 2017년 개정된 현행 근로기준법은 업무상의 부상 또는 질병, 임신 중 여성의 보호휴가뿐 아니라 육아휴직으로 휴업한 기간도 출근한 것으로 본다(근로기준법 제60조 제6항). 징계를 받은 근로자는 징계기간 중 근로자의 신분을 보유하면서도 근로의무가 면제되므로, 사용자는 취업규칙에서 근로자의 정직 또는 직위해제 기간을 소정 근로일수에 포함시키되 그 기간 중 근로의무가 면제되었다는 점을 참작하여 연차 유급휴가 부여에 필요한 출근일수에는 포함되지 않는 것으로 규정할 수도 있고, 이러한 취업규칙의 규정은 구 근로기준법 제59조(현행 근로기준법 제60조)에 반하는 것이라고 보기는 어렵다(대법원 2008. 10. 9. 선고 2008다41666 판결 참조).

사용하지 않은 휴가에 대해서는 연차 유급휴가 미사용 수당(연차휴가수당)을 지급하며, 2003. 9. 15. 개정 전의 근로기준법에는 휴가를 사용하지 않은 기간에 대한 보상 규정이 없었지만, 대법원 판례(대법원 1991. 1. 15. 선고 90다카25734 판결, 대법원 1995. 6. 29. 선고 94다18553 판결 등 참조)를 통하여 연차 유급휴가 미사용 수당이 인정되어 왔다(헌재 2015. 5. 28. 2013헌마619). 연차 유급휴가 미사용 수당은 휴가제도 본래의 취지를 살리지 못하고 금전보상의 수단으로 이용되었고, 특히 사용자의 권유에도 불구하고 연차 유급휴가를 가지 않은 근로자에게조차 수당을 지급하는 문제로 노사 간에 갈등이 야기되자, 2003. 9. 15. 근로기준법 개정에서 연차휴가의 사용촉진 조항(제59조의2, 현행법상으로는 제61조)을 신설하여 사용자가 적법하게 휴가사용촉진조치를 취하면 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무를 면제하였다. 연차 유급휴가 미사용 수당을 산정하기 위한 연간 소정 근로일수와 출근일수를 계산할 때 사용자의 부당해고로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없으므로 그 기간은 연간 소정 근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 보는 것이 타당하며, 부당해고기간이 연간 총근로일수 전부라고 하더라도 달리 볼 수는 없다(대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결 참조).

제한되는 기본권 및 쟁점의 정리

심판대상조항은 사용자가 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하고, 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 25일을 한도로 하여 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다는 연차 유급휴가 발생의 출근요건과 상한을 정하고 있는데, 사용자로서는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 심판대상조항에 의하여 산정된 연차 유급휴가를 부여할 의무를 지게 된다. 그렇다면 심판대상조항은 사용자가 고용한 근로자에 대해 자신의 의사에 따라 연차 유급휴가 지급여부를 결정할 수 있는 자유를 제한하므로, 사용자의 직업수행의 자유를 제한한다.

청구인은 심판대상조항이 재산권을 침해하고 기업활동의 자유를 보장하는 헌법 제119조 제1항의 자유시장경제원리에 위배된다고도 주장한다. 그런데 심판대상조항에 따라 일정한 요건 충족의 경우 근로자에게 연차 유급휴가가 발생하고, 이로 인해 사용자에게 연차 유급휴가 미사용 수당 지급이라는 재산상 손실이 발생할 수 있지만, 이는 위에서 본 바와 같은 사용자의 직업수행의 자유가 제한됨에 따른 결과에 지나지 않으므로 이에 대해 별도로 판단하지 않는다. 또한 헌법상 경제질서에 관한 일반조항인 제119조는 경제에 관한 기본권 및 비례의 원칙과 같은 법치국가원리에 의하여 비로소 헌법적으로 구체화되고, 직업수행의 자유 침해 여부를 판단할 때 그 내용이 포함되어 고려되므로 이 역시 별도로 판단하지 않는다(헌재 2016. 6. 30. 2015헌바371등 참조).

청구인은 휴업 중인 근로자는 근로를 제공하지 않더라도 연차 유급휴가 미사용 수당을 지급받게 되어 근로를 제공한 근로자(당해 연도 일정기간 근로제공 후 퇴직한 근로자 등 포함)와 같은 취급을 받게 되므로 부당하며 헌법 제11조의 평등원칙에 위배된다고도 주장한다. 그러나 청구인의 이 같은 주장은 결국 당해 연도를 휴업한 근로자에게 실제로 근무한 근로자와 동일한 연차 유급휴가를 인정하는 것이 부당하다는 취지이고, 직업수행의 자유 침해 여부를 판단할 때 그 내용이 포함되어 고려되므로 따로 판단하지 아니한다.

심사기준 청구인은 사용자로서 심판대상조항에 대하여 이 사건 심판을 청구한 것이므로, 이 사건의 쟁점은 심판대상조항이 사용자의 직업수행의 자유를 침해하여 위헌인지 여부이다. 한편, 헌법 제32조 제1항 제2문은 국가는 사회적ㆍ경제적 방법으로 근로자의 고용의 증진과 적정임금의 보장에 노력하여야 한다고 규정하고 있고, 헌법 제32조 제3항은 근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다고 규정하고 있는바, 근로조건인 연차 유급휴가와 관련하여 어떠한 제도를 택할 것인지, 그 대상 및 범위를 어떻게 정할 것인지는 입법자가 국가적 노동 상황, 인정 대상자의 업무와 지위, 기타 여러 가지 사회적ㆍ경제적 여건 등을 함께 고려하여 정하는 것이고, 다양한 제도 사이의 명확한 우열을 가리기 어려워 기본적으로 정책판단의 문제라고 할 수 있으므로 직업수행의 자유에 대한 제한이 침해에 이르는지 여부를 헌법 제37조 제2항에 따라 과잉금지원칙 위반 여부로 심사하게 되더라도(헌재 2004. 10. 28. 2002헌바41; 헌재 2013. 6. 27. 2011헌바8 등 참조) 그 강도는 다소 완화될 필요가 있다(헌재 2009. 9. 24. 2006헌마1264 참조).

판단

심판대상조항은 일정기간 출근한 근로자에게 일정기간 유급으로 근로의무를 면제함으로써 정신적ㆍ육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하기 위한 것으로(헌재 2015. 5. 28. 2013헌마619 참조) 그 입법목적이 정당하며, 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주되 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게 25일을 한도로 하여 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주도록 한 것은 그와 같은 입법목적 달성을 위한 적합한 수단에 해당한다.

1953년 제정된 근로기준법은 연차 유급휴가에 대해서 “1년간 개근한 근로자에 대하여 8일, 9할 이상 출근한 자에 대하여 3일의 유급휴가를 주어야 한다.”고 하여 1년간의 근속과 출근에 대한 보상으로 3일 내지 8일의 연차 유급휴가를 규정하였다는 점에서 근로 보상적 성격(공로보상적 성격 내지 근로의 대가로서의 성격)을 전제하고 있었고, 엄격한 금전 보상이 이루어지는 구조를 취하고 있었다고 평가된다. 그런데 심판대상조항 중 구 근로기준법 제60조 제1항은 사용자로 하여금 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주도록 하고 있고, 이는 현행 근로기준법(제60조 제1항) 역시 마찬가지로, 여전히 연차 유급휴가는 기왕의 근로에 근거하여 산정된다. 결국 우리나라의 연차 유급휴가 규정은 당해 연도가 아닌 전년도 80%의 출근율을 기준으로 함으로써 근로 보상적 시각에서 제도화되었음을 알 수 있다. 따라서 연차 유급휴가는 근로자의 정신적ㆍ육체적 휴양의 필요성에 기초한 것으로 기본적으로는 상당기간 계속되는 근로의무의 이행과 불가분의 관계에 있고(헌재 2015. 5. 28. 2013헌마619 참조), 직전 연도의 근속과 출근에 대한 근로 보상적인 성격을 가지고 있음을 부인하기 어렵다. 대법원도 연차 유급휴가는 근로자가 전년도 출근율을 충족하면서 근로를 제공하면 당연히 발생하는 것으로서, 휴가를 사용하는 당해 연도가 아니라 그 전년도 1년간의 근속 및 출근에 대한 대가로서의 성질을 지닌다고 보고 있다(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결, 대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결 등 참조). 연차 유급휴가가 전년도 1년간의 근속 및 출근에 대한 대가로서의 성질을 가진 이상, 이로 인한 사용자의 금전적 부담은 전년도에 제공받은 근로에 대한 대가를 당해 연도에 지급하는 것으로 볼 수 있다. 그럼에도 연차 유급휴가의 성립에 당해 연도 출근율을 요건으로 추가한다면 이는 과거의 근로에 대한 보상이라는 연차 유급휴가 제도의 취지에 반하게 될 것이다. 게다가 일단 발생한 연차 유급휴가는 기간을 정하지 않고 언제라도 사용할 수 있는 것이 아니라, 다음 근로연도 1년 동안 사용하여야 하며, 1년간 사용하지 않으면 소멸되므로(근로기준법 제60조 제7항), 그로 인한 사용자의 부담 역시 1년이 지나면 소멸된다. 1년의 경과로 휴가를 사용할 수 없게 된 경우에도 사용하지 않은 휴가에 대한 연차 유급휴가 미사용 수당을 받을 권리는 존속하지만, 미사용 휴가에 대하여 지급하는 연차 유급휴가 미사용 수당은 3년의 시효로 소멸하므로(대법원 1995. 6. 29. 선고 94다18553 판결 참조), 이로 인한 사용자의 부담 또한 그 시효완성과 함께 소멸한다. 그렇다면 심판대상조항으로 인한 사용자의 부담은 입법목적 달성을 위하여 필요한 범위 내의 것으로 봄이 상당하다.

심판대상조항이 달성하고자 하는, 근로자에 대한 정신적ㆍ육체적 휴양의 기회 제공과 문화적 생활 향상이라는 공익은 매우 중대하고, 이러한 공익이 전년도 출근율을 이유로 당해 연도 휴업 중인지 여부를 묻지 않고 연차 유급휴가를 지급할 의무를 지게 되어 사용자가 제한받게 되는 직업수행의 자유라는 사익에 비하여 결코 작다고 볼 수 없으므로, 심판대상조항은 법익의 균형성도 충족한다.

소결 그렇다면 심판대상조항이 과잉금지원칙에 위배되어 청구인의 직업수행의 자유를 침해한다고 할 수 없다.

사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부개정된 것) 제60조(연차 유급휴가) ⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다. 근로기준법(2017. 11. 28. 법률 제15108호로 개정된 것) 제60조(연차 유급휴가) ③ 삭제

제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. 1.근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부개정되고, 2020. 3. 31. 법률 제17185호로 개정되기 전의 것) 제60조(연차 유급휴가) ⑦ 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다. 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부개정되고, 2012. 2. 1. 법률 제11270호로 개정되기 전의 것) 제60조(연차 유급휴가) ⑥ 제1항부터 제3항까지의 규정을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. 1.근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) 사용자가 제60조 제1항ㆍ제3항 및 제4항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조 제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조 제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1.제60조 제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것 2.제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조 제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것 근로기준법(2020. 3. 31. 법률 제17185호로 개정된 것) 제60조(연차 유급휴가) ⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다. 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조 제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조 제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조 제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1.제60조 제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것 2.제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조 제 7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것

사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조 제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조 제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1.최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다. 2.제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.