고용노동부 근로기준정책과-662 (2026. 2. 23.)

❏직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 경우 ‘적절한 조치’의 의미 및 지방고용노동관서 관할 판단 기준

❏「근로기준법」 제76조의3제4항은 사용자에게 직장 내 괴롭힘 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치(이하 ‘피해자에 대한 적절한 조치’)를 하여야 한다고 규정하고 있고, 동조 제5항은 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치(이하 ‘행위자에 대한 필요한 조치’)를 하여야 한다고 규정하고 있습니다. ❏현행 법령상 피해자에 대한 적절한 조치 내지 행위자에 대한 필요한 조치의 범위 및 한계에 대해 구체적으로 정하고 있지는 않고, 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등을 보호 조치의 예시로, 징계, 근무장소의 변경 등을 필요한 조치의 예시로 두고 있을 뿐 반드시 특정한 조치를 하여야 한다거나, 그 기간에 대해 특별한 규정을 두고 있지는 않는 바, 보호 조치의 유형과 기간 등은 피해근로자의 요청 내용과 사업장의 여건 등을 종합적으로 고려하여 결정하되, 피해근로자의 보호 및 2차 가해 방지, 재발 방지 등의 목적에 부합하도록 가급적 피해근로자의 의사를 존중하는 것이 바람직할 것이고, -행위자에 대한 필요한 조치는 피해의 중한 정도, 가해행위의 경중·양태, 사업장의 상황 등을 고려하여 사용자가 해야 하는 필요한 조치이고 실현 가능한 조치인지 여부 등에 따라 이루어져야 할 것이며, 특정한 조치가 미흡하여 동조 제4항 내지 제5항 위반인지 여부는 개별·구체적인 사정을 살펴 판단되어야 할 것으로 사료됩니다. ❏한편, 지방고용노동관서의 관할 판단에 있어, 근로감독관집무규정 제35조에서는 원칙적으로 해당 사건이 발생한 사업장을 관할하는 지방관서장이 처리하여야 한다고 보며, 사업이 폐지하였거나 미등록사업장인 경우, 둘 이상의 지방관서의 관할에 속하는 경우 등에 있어 예외 사항 등을 규정하고 있습니다. 해당 규정에 따라 관할관서 등을 판단하고 있음을 알려 드립니다.