강원지방노동위원회 2024. 10. 8. 판정 2024부해183

근로자

사용자

근로자

사용자

이 사건 근로자는 2009.3.1. 이 사건 회사에 일반직 6급으로 입사하여 2016.6.1.부터 원주공장 생산부에서 생산관리 업무를 수행하였다.[사 제1-1 호증 근로계약서, 사 제1-2호증 인사기록카드]

이 사건 회사 원주공장(이하 ‘이 사건 공장’이라 한다)에서 이 사건 근로자와 같이 근무하는 정○○(이하 ‘피해 주장 근로자’라 한다)이 2024.5.27. 이 사건 공장 생산부장 김○○(이하 ‘생산부장’이라 한다)에게 이 사건 근로자의 직장 내 괴롭힘으로 면담을 요청하였고, 생산부장은 2024.5.27. ~ 5.30. 이 사건 근로자, 피해 주장 근로자, 동료 근로자 2명과 면담을 한 후 고충상담일지를 작성하였다.[사 제5호증 고충상담일지]

이 사건 사용자는 2024.6.17. ~ 6.19. 위 ‘나’항의 직장 내 괴롭힘 내용을 조사하면서 2024, 6.17. 피해 주장 근로자에게 이 사건 근로자의 직장 내 괴롭힘에 관한 8가지 사항에 대하여 확인서를 받았다. 한편 이 사건 사용자는 상기 직장 내 괴롭힘에 관한 8가지 사항에 대하여 2024.6.18. 이 사건 근로자와 문답을 진행하고 2024.6.1.7. ~ 6.19. 참고인 11명에게 사실관계를 확인하였다.[사 제3-2호증 확인서(피해 주장 근로자), 사 제34호증 문답서(이 사건 근로자), 사 제3-3호 ~ 3-14호증 참고인 사실확인서]

이 사건 사용자는 위 ‘다’항의 직장 내 괴롭힘 조사 결과, 피해 주장 근로자가 위 ‘다’항에서 적시한 직장 내 괴롭힘에 관한 사항 8가지 중 3가지 사항*이 직장 내 괴롭힘에 해당되며 이에 대하여 이 사건 근로자에 대한 징계 조치가 필요할 것으로 판단하였다.[사 제6호증 직장 내 괴롭힘 조사결과]

이 사건 사용자는 2024.7.2. 위 ‘라’항의 직장 내 괴롭힘 조사 결과에 따른 이 사건 근로자의 직장 내 괴롭힘 행위에 대하여 중앙징계위원회에 징계의결을 요구하였다.[사 제7호증 징계의결요구서 및 확인서]

중앙징계위원회는 2024.7.12. 이 사건 근로자의 직장 내 괴롭힘 행위에 대하여 ‘감봉 2월’의 징계처분을 의결하였다.[사 제8호증 징계처분사유설명서 및 징계의결서]

이 사건 사용자는 2024.8.1. 자로 이 사건 근로자를 ---로 인사발령하였다.[노 제6호증 인사발령(직원이동 및 인사팀장 임명)]

이 사건 근로자와 사용자는 2024.10.8. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[심문회의 진술 내용]

근로자

생산부장과의 면담에서 피해 주장 근로자의 어깨를 잡으면서 잘 좀 하자라고 얘기를 했다. 피해 주장 근로자의 멱살을 잡은 적 없다.

생산부장이 사과를 했으면 좋겠다고 하여 피해 주장 근로자에게 사과를 한 것이다.

피해 주장 근로자에게 가서 신고했냐고 물어본 적 있다. 그러나 이러한 사유들이 직장 내 괴롭힘이라고 생각하지 않는다.

징계위원회가 열리고 이 사건 근로자가 출석하여 소명을 하는 등 총체적으로는 징계 절차상 문제가 없으나, 징계의결요구서와 징계의결서의 징계사유가 다르다는 것을 절차상 문제로 지적하였다.

이 사건 공장은 약 5만 평 정도 되는 부지에 있고, 충전실과 포장실, 배합실 등의 부서가 주간 2교대로 근무하고 있어 이 사건 근로자가 반대쪽 근무 라인으로 가면 피해 주장 근로자를 만날 일이 거의 없다. 식사 시간 또한 30분이기 때문에 거의 볼 일이 없다.

이 사건 전보로 인하여 쓸개 수술을 한 아내가 많이 힘들어하고 있고, 강릉에서 학교 다니면서 야구를 하고 있는 큰아들 뒷바라지도 힘든 상황이다. 이런 부분을 참작해 달라고 인사부장한테 얘기하였다.

자택에서 가장 가까운 근무지는 수도권이다.

사용자

멱살에 관한 행위에 대하여 이 사건 근로자의 진술이 계속 변하고 있다. 생산부장과의 면담에서는 분명히 멱살을 잡고 흔들었다고 진술하였으나, 징계위원회에서 멱살을 잡은 행위에 대하여 확정하기 어려울 수 있어 부당한 신체 접촉 행위가 있었다는 점으로 판단하였다.

이 사건 근로자는 피해 주장 근로자에게 사과를 하면서 ‘넌 친구가 없지?’라고 얘기를 하고 주위 동료 근로자들에게 ‘똥 밟았네’라는 얘기들을 하였다. 판례에서는 직장 내 괴롭힘을 본인에게 직접 하지 않고 주위에 했더라도 직장 내 괴롭힘으로 인정하고 있다.

2024.5.30. 피해 주장 근로자와의 임시 분리 조치가 있었음에도 이 사건 근로자는 피해 주장 근로자를 찾아가서 피해 주장 근로자의 어깨에 손을 올리면서 ‘너 신고했냐’라는 식으로 신고를 확인하는 행위를 하였다. 이는 2차 가해이다.

이 사건 근로자는 피해 주장 근로자의 선임으로 직급이 높고 나이도 1살 많아 직장 내에서 지위나 관계의 우위성이 인정된다.

이 사건 회사는 금품 수수, 직장 내 괴롭힘, 성희롱에 대하여 절대로 해서는 안 되고 엄중하게 처리하라는 3불 정책을 시행하고 있다. 이에 직장 내 괴롭힘으로 징계된 직원들은 다른 지역으로 전보 조치를 하였고 관련 자료도 노동위원회에 제출하였다.

이 사건 공장은 단일건물이므로 피해 주장 근로자와 분리조치를 위해 이 사건 근로자를 전보 조치한 것은 업무상 필요성이 충분하다.

이 사건 근로자를 서부지사로 발령 내면서 사무실과 가까운 신림동에 사택을 제공하여 생활상 불이익을 최소화하였다.

징계의 정당성 여부

징계사유의 존재 여부

근로자 주장

관련 법리

구체적 판단

이 사건 근로자는 2024.5.22.경 업무가 미숙하다는 이유로 피해 주장 근로자의 멱살을 잡는 듯한 부적절한 신체 접촉을 하였고, 이에 대하여 같은 달 29.경 피해 주장 근로자에게 사과를 한다며 ‘친구가 없지?’라는 말을 하고 다른 근로자에게 ‘똥 밟았다’는 등의 발언을 하였으며, 같은 달 31.경 피해 주장 근로자에게 다가가 위 신체 접촉 사실에 대하여 이 사건 사용자에게 신고하였는지 여부를 확인하는 등 업무상 부적절한 언행을 하였다.

이는 이 사건 근로자가 피해 주장 근로자가 소속된 팀의 팀장 직위에서 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 피해 주장 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주는 행위를 한 것으로써 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 볼 수 있다.

비록 이 사건 근로자는 이 사건 징계사유를 부정하나, 피해 주장 근로자 및 다수의 동료 근로자들의 진술에 의해 이 사건 근로자의 직장 내 괴롭힘 행위를 징계사유로 인정할 수 있다.

징계양정의 적정성 여부

근로자 주장

관련 법리

구체적 판단

이 사건 사용자의 인적자원관리규정 제69조의2(징계양정)에 “위원회가 징계양정을 의결할 때에는 징계혐의자의 소행, 근무성적, 상벌, 개전의 정, 징계요구양정 등을 충분히 참작하여야 한다.”라고 규정하고 있다.

이 사건 근로자의 비위행위에 대하여 이 사건 근로자가 부인하면서 반성하지 아니한 점, 이 사건 근로자가 피해 주장 근로자에 비하여 우월적 지위에 있었다는 점 등 종합하여 고려할 때, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 ‘감봉 2월’은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권 범위를 벗어난 위법한 징계처분이라고 보기 어렵다.

징계절차의 적법성 여부

근로자 주장

관련 법리

구체적 판단

이 사건 사용자가 징계의결을 요구할 때의 비위행위는 멱살을 잡은 행위 등이고 징계의결 할 때의 비위행위는 부적절한 신체 접촉 등인데, 이러한 행위들은 타인의 신체에 영향을 가한 것이라는 기본적인 사실관계의 동일성이 인정되며 이에 대하여 징계절차를 위반하였다고 볼 수 없다.

또한 이 사건 사용자가 징계위원회 개최 전 이 사건 근로자에게 징계위원회 개최 사실을 통지한 점, 이 사건 근로자가 징계위원회에 직접 참석하여 소명한 점, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 징계위원회 의결 결과를 서면 통지한 점 등을 고려하여 볼 때, 이 사건 근로자의 방어권 및 반론권이 충분히 보장되었고 절차상 하자가 보이지 않으므로 징계절차는 적법하다.

전보의 정당성 여부

근로자 주장

관련 법리

구체적 판단

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제14조제2항 및 제4항은 사업주가 성희롱 발생 사실을 신고받거나 알게 된 경우 지체없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 하고, 조사결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로 자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다고 기속적으로 규정하고 있고, 이 사건 사용자의 취업규칙 제89조(직장 내 괴롭힘 발생 조치) 제3항은 조사결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해직원이 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 행하고, 또한 지체없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대해 피해직원의 의견을 들어야 한다고 규정하고 있다.

이 사건 근로자가 주장하는 생활상 불이익은 직장 내 괴롭힘이라는 징계사유에 비추어 스스로 감내해야 할 범위 내로 보이고, 아울러 이 사건 근로자가 사택에서 생활할 수 있다는 점, 피해 주장 근로자와의 근무지 분리조치라는 업무상 필요성이 인정되는 점 등을 보태어 보면 이 사건 전보처분이 과잉금지 원칙을 위반하였다고 평가할 정도로 위법·부당하다고는 볼 수 없다.

더 나아가 신의칙상 요구되는 절차를 현저하게 위반하였다고 보기 어려워, 인사재량권 범위를 벗어난 권리남용이라 할 수 없으므로 이 사건 전보는 정당하다.

소결