부산지방노동위원회 2021. 8. 12. 판정 2021부해292

근로자가 2021.3.29. 입사지원서를 제출하고 2021.4.2., 2021.4.6. 면접을 본 점, ② 채용공고상 전형방법은 서류와 면접으로 기재되어 있는 점, ③ 2021.4.8. 전화 통화에서 업무 인수인계에 대해 이야기를 나누며 코로나 검사와 2021.4.9.자 근로계약서 작성을 이야기하고, 실제 근로자가 2021.4.8. 부산 북구 보건소에서 코로나 검사를 받은 점, ④ 근로자는 2021.4.9. 출근하여 근무 종기 시각인 17:30을 넘어서까지 근무하였고 2021.4.9. 수행한 업무는 2021.4.2., 4.6. 실시한 면접과는 다른 형태였으며, 폐기물 수거 업체 담당자와 연락처를 주고받는 등 당시 수행한 업무가 실무면접이라 보기에는 경험칙상 합당하지 않은 점 등을 종합하여 볼 때, 근로자와 사용자 간 근로관계가 유효하게 성립한 것으로 판단된다.

근로자

사용자

근로자

사용자

이 사건 근로자는 워크넷에 공고된 이 사건 센터의 ○○○○○ 채용정보를 보고 0000.0.00. 입사지원을 하였는데, 채용정보상 전형방법은 ‘서류, 면접’으로 명시되어 있다.[사 제2호증 채용공고, 사 제3호증 입사지원]

이 사건 사용자는 위 ‘가’항의 ○○○○○ 채용과 관련하여 이 사건 근로자와 0000.0.0., 0000.0.0. 2차례 면접을 실시하였다.

이 사건 사용자는 0000.0.0. 이 사건 근로자와 실무면접을 실시하였다고 주장하는데, 이에 대해 이 사건 근로자는 0000.0.0.은 실무면접일이 아니라 근로개시일로 이 사건 센터에 출근하여

이 사건 사용자는 0000.0.00. 이 사건 근로자에게 채용 불합격을 통보하였다고 주장하는 반면, 이 사건 근로자는 0000.0.0. 근무 이후 이 사건 사용자가 전임자의 잔여 휴가 사용일이 결정되면 출근일을 알려주겠다 하여 자택에서 대기하던 중 채용취소를 통보받았다고 주장하는 등 다음과 같이 당사자 간 주장을 달리하고 있다.[노 제1호증의6 내지 8 녹취록, 노 제2호증의6 내지 8 녹취파일, 노위 제2호증 서면문답지에 대한 답변서(이 사건 사용자)] <다음 생략>

이 사건 사용자는 0000.0.00. 이 사건 근로자의 계좌로 00,000원을 지급하였는데, 이 사건 사용자는 이를 면접비라 주장하고 이 사건 근로자는 0000.0.0. 근무분에 대한 임금이라 주장한다.[노위 제2호증 서면문답지에 대한 답변서(이 사건 사용자)]

이 사건 근로자의 채용취소 주장에 대하여, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 채용통보를 한 적이 없고 근로계약서를 작성할 이유도 없으며 단지 채용과정에서 불합격 통지를 한 것일 뿐이라고 주장한다. 반면 이 사건 근로자는 이 사건 사용자로부터 ‘0000.0.0.부터 정상 근무하고 근로계약서도 0000.0.0. 자로 작성하겠다’는 채용사실을 구두로 통보받았고, 0000.0.0. 출근하여 ○○○○○○ 프로그램, ○○○ ○○ 수령, ○○ ○○○ 관리 등의 ○○ 업무 전반에 대하여 인계받았으며, 실 근로 사실을 이 사건 사용자가 인정하고 임금을 지급하는 등 당사자 간 근로관계가 성립되었음에도 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 해고하기 위하여 전임자가 퇴사하지 않고 계속 근무하기로 하였다는 거짓말로 정당한 이유와 절차 없이 이 사건 근로자를 해고하였다고 주장한다.

이 사건 채용과정별 상세일정은 다음과 같으며, 채용과정과 관련하여 이 사건 근로자는 0000.0.0. 우리 위원회에 이 사건 사용자 및 전임자와의 통화내용을 녹음한 녹취파일과 녹취록을 제출하였다.[노 제1호증의1 내지 8 녹취록, 노 제2호증의1 내지 8 녹취파일] <다음 생략>

이 사건 근로자와 사용자는 0000.0.0. 개최된 우리 위원회 심문회의에서 다음과 같은 취지로 진술하였다.[심문회의 진술 내용]

근로자

0000.0.0. 이 사건 센터에 오전 0시쯤 출근하여 오후 0시 정도에 퇴근하였고, 0000.0.0. ○○○○○ 자격증, 등본과 ○○○○ 결과서를 이 사건 사용자에게 제출하였다. 등본이나 ○○○○ 결과서 등 개인정보는 입사가 확정되면 제출하는 것으로 알고 있는데 이 사건 사용자가 가져오라고 하여 제출한 것이다.

0000.0.0.에는 0시간 정도 ○○○○ 하시는 것을 옆에서 보았고, 0000.0.0.은 정상적으로 출근하여 전임 ○○○ 업무를 인계받았다. 실무면접에 대해서는 안내받은 적 없고 취업규칙도 본 적이 없다.

사용자

워크넷에 들어온 이력서 외 다른 서류는 일절 받은 적이 없다. 등본은 채용서류에 해당하지 않고, ○○○○ 결과서 등은 입사를 하게 되면 필요한 서류이니 채용되면 가져오라고 이야기한 것이다.

0000.0.0., 0.0. 이 사건 근로자와 면접을 본 후 0000.0.0.도 면접으로 하루 ○○○ 및 ○○○○과 상호 친밀감 등 여러 가지 업무능력을 서로 보자고 이야기한 것이고, ○○○의 경우도 이 사건 근로자와 동일한 절차로 두 번의 면접 후 0000.0.00. 하루종일 실무면접을 실시하였으며, 두 사람 중에 ○○○을 채용한 것이다.

이 사건 근로자에게 0000.0.00. 전화로 불합격 통지를 하였다.

근로계약(채용내정)이 성립하였는지 여부

사용자 주장

관련 법리

근로자가 면접절차를 거쳤고, 그 후 사용자는 근로자를 채용하겠다는 의사를 외부적·객관적으로 표명하여 근로자에게 통지하였으므로, 근로계약의 청약과 승낙이 이루어져 근로자와 사용자 사이에 근로관계가 성립하였다고 봄이 타당하다(서울행정법원 2020.5.8. 선고 2019구합64167 판결 참조).

근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 목적으로 체결된 것으로서 기본적으로 낙성, 불요식의 계약이고, 피고가 불특정 다수를 대상으로 이 사건 채용공고를 한 것은 근로계약의 청약의 유인이라고 보아야 하며, 원고가 이 사건 채용공고에 응한 것은 근로계약의 청약에, 피고의 채용내정은 근로계약의 승낙의 의사표시를 한 것으로 보아야 한다. 따라서 채용 과정에서 근로계약의 조건에 관하여 특별한 논의가 있었다는 등의 특별한 사정이 없는 한 이 사건 채용공고에 기재된 내용과 동일한 내용으로 이 사건 근로계약이 체결된 것으로 보는 것이 타당하다. 피고가 인터넷 구직 사이트에 게시한 채용공고를 보고 응시한 원고를 면접한 다음 원고에 대한 4대보험 취득신고를 마치고 원고를 피고의 기술자로 등록한 것은, 원고에 대한 채용의사를 외부적·객관적으로 명확히 표명하여 원고에게 명시적 또는 묵시적으로 채용내정통지를 한 것이므로, 원고와 피고 사이에는 채용공고의 내용에 따라 근로계약관계가 유효하게 성립되었다고 보아야 한다. 그럼에도 피고가 원고에게 채용 계획을 없던 일로 하자고 통보한 것은 사실상 해고로서 부득이한 사유가 없는 이상, 무효에 해당한다(대구지방법원 2019.6.13. 선고 2018가합972 판결 참조).

구체적 판단

이 사건 근로자는 워크넷에 공고된 이 사건 센터의 ○○○○○ 채용정보를 보고 0000.0.00. 입사지원서를 제출하였고, 이후 이 사건 사용자의 연락을 받고 0000.0.0. 1차 면접, 0000.0.0. 2차 면접을 본 사실이 있으며, 특히 2차 면접에서 이 사건 근로자는 이 사건 센터에 1시간 정도 머물며 업무를 살펴보았다.

이 사건 센터의 취업규칙상 전형방법은 1차 면접으로 워크넷 채용공고 후 서류면접, 2차 면접으로 실무면접(1~2일)이 명시되어 있고, 이 사건 사용자가 워크넷에 게시한 채용공고상 이 사건 채용의 전형방법은 서류와 면접으로만 기재되어 있다.

이 사건 사용자는 0000.0.0. 이 사건 근로자와의 전화 통화에서 업무 인수인계 등에 대해 이야기를 나누며 “○○○ ○○○ ○○ ○○○○ 가서, 그 여기에 우리 여기에 취업 예정이라 하고.”, “근무는 0일, 0일 자로 뭐, 저, 그거는 근로계약서는 0일자로 적고.”라고 이야기한 사실이 확인되고, 실제 이 사건 근로자는 전화 통화 당일인 0000.0.0. ○○ ○○ ○○○에서 ○○○ ○○를 받았다.

이 사건 근로자는 0000.0.0. 이 사건 센터에 0:00경 출근하여 퇴근시간인 00:00을 넘어서까지 근무하였고 이 사건 근로자가 0000.0.0. 출근하여 수행한 업무는 0000.0.0., 0.0.에 실시한 면접과는 다른 형태였으며, ○○○ ○○ 업체 담당자와 연락처를 주고받는 등 이 사건 근로자가 수행한 업무가 이 사건 사용자의 주장처럼 실무면접에 그쳤다고 보기에는 경험칙상 합당하지 않다.

근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약으로 계약의 체결에 특정한 형식을 요하지 않는 낙성·불요식의 계약으로서, ① 이 사건 사용자가 워크넷을 통해 불특정 다수를 대상으로 채용공고를 한 점, ② 이 사건 근로자는 이 사건 센터가 정한 채용절차에 따라 입사지원서를 제출하고 2차례 면접 절차에 응하였던 점, ③ 이 사건 근로자가 이 사건 사용자와의 ○○○ ○○, 업무 인수인계 등에 관한 전화 통화 이후 ○○○ ○○를 실시하고 0000.0.0. 0:00경 출근하여 퇴근시간인 00:00을 넘어서까지 사실상 근로를 제공한 점 등을 종합하면, 이 사건 근로자와 사용자 간에는 묵시적으로 근로계약관계가 성립한 것으로 볼 수 있다.

해고(채용취소)의 정당성(사유, 절차) 여부

사용자 주장

관련 법리

채용내정으로 근로계약은 성립했으므로, 채용내정자의 정식채용을 거부하거나 채용내정을 취소하는 것은 사실상 해고에 해당한다. 그러므로 사용자가 채용내정을 취소하기 위해서는 근로기준법 제23조제1항의 정당한 이유 또는 제24조의 경영상 이유에 의한 해고의 정당성 요건을 갖추어야 한다(대법원 2000.11.28. 선고 2000다51476 판결).

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지라고 할 것이다(대법원 2011.10.27. 선고 2011다42324 판결 참조).

구체적 판단

위 ‘가’항에서 살펴본 바와 같이 이 사건 근로자와 사용자 간 근로관계가 유효하게 성립된 이상 이 사건 채용취소는 해고에 해당하고, 이 사건 사용자는 입사후보자 두 명에 대한 채용과정에서 이 사건 근로자가 이 사건 센터에는 적합하지 않다고 판단되어 채용을 하지 않겠다는 고지를 하였을 뿐 해고한 사실이 없다고 주장하고 있는 점을 볼 때 이 사건 해고에는 이 사건 근로자에게 책임 있는 해고사유가 존재하지 않는다.

이 사건 사용자는 0000.0.00. 이 사건 근로자에게 유선으로 채용취소를 통보하였다.

근로기준법 제27조제1항에 따르면 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하나, 이 사건 사용자는 채용을 취소하면서 그 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않아 절차상으로도 위법하다.

소결