서울지방노동위원회 2022. 9. 6. 판정 2022부해1657

피해자를 ‘기린’이라 호칭하고 여직원들을 미어캣, 오랑우탄 등으로 언급한 행위, 피해자에게 풀어진 와이셔츠 앞 단추를 잠가달라고 요구한 행위, 내방하지 않은 고객을 내방한 것처럼 처리하라고 하는 등 부당한 업무 지시 행위, 피해자가 거절하였음에도 세 차례 참석을 권유하여 저녁 식사 자리에 참석하게 한 행위, 피해자의 얼굴에 담배연기를 내뿜은 행위, 실적을 언급하면서 직원들에게 수차례 인사발령을 언급한 행위 등 사용자가 주장하는 10가지 징계사유 중 6가지 행위가 징계사유로 인정된다. ② 직장 내 성희롱, 직장 내 괴롭힘 등 중대성이 인정되는 행위를 수차례 하였음에도 이를 부인하는 등 개전의 정이 없으므로 정직 3월의 징계처분은 양정이 적정하다고 판단된다. ③ 근로자가 양정심의회 및 징계위원회에 모두 참석하여 소명하는 등 징계 절차에 흠결은 없는 것으로 판단된다.

근로자

사용자

근로자

이 사건 사용자가 삼은 10개의 징계사유 중 무엇하나 객관적이고 구체적으로 입증된 것이 없고 이를 징계사유로 삼은 것은 인사권의 남용이라 할 것이다. 징계절차와 관련하여 징계위원회 이전에 양정심의회를 개최한 것이 절차적 정의와 공정에 맞는지 의문이며 최소한의 자기 보장권도 보장받지 못했다. 징계사유가 전부 존재하지 않으므로 징계양정을 논할 필요가 없으나, 백번 양보하여 일부가 징계사유로 인정된다고 하더라도 재직기간 중의 공로, 표창 등 기여도를 감안하면 가혹한 처분이다.

---직위를 면직하는 것은 업무상 필요성이 부족하고 직책에 대한 우대사항 적용 취소, 활동비 지급 제외, 법인카드 사용 제한 등 생활상 불이익이 막대하며 협의가 아닌 강요에 의한 것이므로 절차적으로도 부당하다.

사용자

이 사건 근로자의 은 피해자 인격권을 심각하게 침해하는 행위이자 직장질서를 극도로 문란하게 한 것이므로 사규에 따른 정당한 징계이다. 징계절차는 양정심의위원회지침, 인사복무규정에서 정한 바에 따라 적법하게 진행하였고, 이 사건 근로자는 양정심의회 및 징계위원회에 모두 참석하여 충분히 소명하였다. 징계의 양정과 관련하여 이 사건 근로자의 비위행위의 양태와 정도, 직장질서에 미치는 악영향을 고려할 때 이 사건 징계처분은 결코 과하지 않다.

직위를 남용하여 각종 부적절한 행위를 자행한 이상 즉각 직위를 면하게 하여 재발 방지와 직원을 보호해야 하는 등 업무상 필요성이 인정되고 직책가산수당 미지급은 생활상 불이익이라고 볼 수 없으며 협의 절차도 거쳤으므로 정당하다.

이 사건 근로자는 1998.12.22. 합병 전 ---에 입사한 후 2019.1.1.부터 ---으로 근무하였다.

이 사건 회사의 ---(이하 ‘피해자’라 한다)는 2002.12.1. 입사하여 근무하다가 ---사용하고 2020.6.1. 복직한 후 ---에서 ---으로 근무하였으며 2022.1.1. 기준 ---지점의 근무 인원은 이 사건 근로자와 피해자를 포함하여 총 20명이었다.[사 제7호증 ---지점 인원현황(2022.1.1. 기준)]

피해자는 2022.1.23. 정기 인사발령에 따라 근무지가 기존 ---지점에서 ---지점으로 변경되었다.

피해자는 2022.3.18. 본인이 이 사건 근로자로부터 2020.12.부터 2021.12.까지 수시로 ---등 직장 내 괴롭힘을 당하였다며 이 사건 사용자에게 신고하였다.[사 제2호증 괴롭힘 신고 접수 화면]

이 사건 사용자는 신고 접수 후 2022.3.21. 노동조합 부위원장 2명, 인사부직원 2명을 직장 내 괴롭힘 노사공동 조사위원으로 구성하였고, 조사위원들은 2022.4.1.부터 2022.4.27.까지 피해자, 이 사건 근로자, 참고인 5명 등 총 7명에 대하여 대면조사 등을 실시하였다.[사 제3호증 직장 내 괴롭힘 노사공동 조사보고서]

이 사건 사용자가 2022.5.10. 위 ‘마’항 관련 직장 내 괴롭힘 노사 공동 조사결과에서 확인한 사실 10가지는 다음과 같다.[사 제3호증 직장내괴롭힘 노사공동 조사보고서] <다음 생략>

이 사건 사용자는 2022.5.11. 총 8명의 노사위원(노측 4명, 사측 4명)으로 구성된 고충처리위원회를 개최하여, 위 ‘바’항의 사실관계 조사 결과에 대하여 직장 내 괴롭힘 및 성희롱 해당 여부를 판단하여 10가지의 징계사유를 확정하고 감사부 주관의 양정심의회 심의의뢰를 결정하였다.[사 제4호증 고충처리위원회 회의록, 사 제5호증 양정심의 의뢰 공문]

이 사건 사용자는 2022.5.30. 이 사건 근로자에 대하여 2022.6.1. 자로 지점 직위를 면하는 이 사건 보직해임을 하였고 이 사건 근로자는 같은 날짜로 근무지가 ---지점에서 로 변경되었으며 이 사건 보직해임의 정당성에 대하여 이 사건 근로자와 이 사건 사용자의 주장이 다음과 같이 다르다.[사 제6호증 2022.5.30. 인사발령 공문]

이 사건 사용자는 2022.6.10. 이 사건 근로자에게 양정심의회의 개최를 통보하였고 이 사건 근로자는 2022.6.15. 14:00 양정심의회에 참석하여 소명하였으며, 동 심의회에서는 이 사건 근로자의 비위행위 등을 고려하여 정직 3월의 징계양정을 결정하였다.[사 제23호증의 1 양정심의회 개최 안내문]

이 사건 사용자는 2022.6.16. 이 사건 근로자에게 징계위원회 개최를 통보하였고, 이 사건 근로자는 징계사유를 이 사건 회사의 ---에게 요청하여 2022.6.17. 받았으며 2022.6.20. 징계위원회에 참석하여 소명하였다.[사 제23호증의 2 징계위원회 개최 통보문, 사 제23호증의 3 이 사건 근로자에게 징계위원회 관련 자료 송부 자료, 사 제23호증의 4 이 사건 근로자가 제출한 소명서]

이 사건 징계사유의 존재 여부에 대하여 이 사건 근로자는 징계사유가 부존재한다고 주장하는 반면, 이 사건 사용자는 징계사유 10개 모두 존재한다고 주장한다.

이 사건 사용자는 2022.6.30. 구두로 이 사건 근로자에게 2022.7.1.부터 정직 3개월의 징계가 시행될 것임을 구두로 안내하였고, 2022.7.7. 징계처분장을 송부하였는데 징계처분장에 명시한 징계사유는 다음과 같다. <다음 생략>

한편 이 사건 근로자의 근무기간 중 표창 이력은 총 7건으로 그 내용은 다음과 같다.[노 제7호증 이 사건 근로자 수상 이력] <다음 생략>

이 사건 근로자와 사용자는 2022.9.6. 우리 위원회 심문회의에서 다음과 같은 취지로 진술하였다.

근로자

---호칭은 수시로 자주 했던 것이 아니고 일회성으로 했던 일들이며 의도를 가지고 했던 것이 전혀 아니다. --- 가지고 이야기한 것이 아니고, 피해자가 ---라고 했던 말이다.

---라고 했는지에 대해서는 최초에는 기억하지 못했던 것이 사실이다. 다른 직원에게 물어보자 그렇다고 답변했고 손에 ---를 들고 있어서 옆에 있던 관리팀장에게 요청한 것이며 결국에는 스스로 ---

“팀장이 되어서 이런 것도 몰라?”라고 말한 것이 아니라, 팀장이 챙겨야 되는 부분이 있는데 피해자가 일이 느린 편이라서 주의를 준 것이다. 말의 뉘앙스 차이다.

---것처럼 처리하라고 했던 것이 적법하지 않은 업무라고 하면 할 말이 없지만, 일반 다른 직원들도 인정하고 있으며 이런 방식으로 연간 10여건 이상씩 처리하고 있는 것이 관행이었다.

저녁 식사자리 참석을 3번까지 요청한 것은 아니었다고 기억하고 있다. 그리고 그 자리는 상대편 거래처--- 이사가 ---지점의 일처리에 대한 ---식사 자리였고, 본인과 관리팀장이 왔으면 좋겠다는 의사표시를 그 쪽에서 했던 부분이다.

인사발령에 대해 자주 언급한 것은 아니었다. ---이 없는 ---를 빼면 ---개 이 있고 ---성향에 따라 ---한테 인사에 관한 사항을 구하지 않는 것이 80% 이상이다. 본인이 몇 년 동안 모셨던 ---은 ---한테 인사발령에 대한 의견을 구한 적도 없었다.

징계절차에 다 참여를 해서 소명을 한 것은 맞지만, 가장 큰 문제는 2022.5.31. 고충처리위원회 때 이미 회사는 직장 내 괴롭힘이나 성희롱에 대해 징계사유를 확정했고 다음 날 면직을 시켰으며 양정심의회를 열어서 정직 3개월을 결정했고 마지막으로 징계위원회를 열었던 것이다.

사용자

사무실에서 직원이 쓰러진 일이 있었는데 이 사건 근로자가 전날 있었던 응급사항과 관련해서 “너희는 팀장이 되면 이렇게 일하면 안 된다.”라고 말했고 이와 유사한 발언들이 회의실, 전체 회의에서 수시로 있었다는 것이 확인되었다.

--- 것처럼 업무를 처리하는 것은 고객서비스 등록을 할 때 반드시 본인 확인을 거치도록 하고 있는 사규에 위반될 뿐만 아니라 잘못하면 실명법 위반이 될 수 있다.

인사발령 관련 발언과 관련된 녹취 자료가 있고 어떤 직원이 평소에 이 사건 근로자가 직원들에 대해서 발령을 내겠다고 수시로 발언한 것들을 평소에 기록했다가 이를 조사과정에서 회사에 제출해서 이를 토대로 사실관계를 인정하였다.

전국에 ---이 --개이고 본사에서 모든 직원들의 인사발령 내용들을 알 수 없어서 ---이 기본적으로 직원들의 이동에 대해 의견을 내고 본부장과 협의를 하며, 그 의사결정이 인사부서로 전달되면 특별한 이상이 없으면 그대로 수용한다. 이 과정에서 ---이 가장 중요한 의견을 개진하고 영향력을 미친다.

---양정심의회가 징계절차를 구성하는 것은 아니고 양정심의회를 담당하는 부서가 감사부인데, 감사부는 직원들의 비위행위에 대해 제보를 받게 되면 사실관계를 조사하고 인정이 되면 징계위원회에 징계를 의뢰한다.

2022.5.31. 고충처리심의위원회를 통해서 직장 내 괴롭힘과 성희롱에 대해서 인정하는 판단을 하고 이 사건 근로자에 대해 2022.6.1. 자로 보직해임 판단을 했다.

---직장 내 괴롭힘, 성희롱에 있어서 감경 규정을 적용하는 경우 영업실적이 우수하면 그 실적을 위해서 어떠한 행동도 용인될 수 있다는 잘못된 메시지를 전달할 수 있어서 적용되지 않았고, 정직기간 동안 본봉의 80퍼센트가 지급되므로 정직 3월이지만 다른 회사의 정직 1개월의 수준에도 미치지 못한다.

징계사유의 존재 여부

제1 징계사유 관련

근로자 주장

구체적 판단

이 사건 근로자가 “별명 호칭은 수시로 자주 했던 것이 아니고 일회성으로 했던 일들이며 의도를 가지고 했던 것이 전혀 아니다.”라고 진술한 것으로 볼 때 본인도 해당 발언을 한 사실 자체는 인정하고 있으며 이런 종류의 발언이 적합한지 여부는 듣는 사람의 판단으로 이루어지는 것임을 감안할 때 이로 인해 피해자로 하여금 성적 수치심과 굴욕감을 느끼게 하였다고 판단된다.

또한 이 사건 근로자는 피해자가 ---가 큰 신체적 특징을 가지고 있어 ‘---’이라 불렀고, 다른 여직원들도 --- 등의 별명을 불렀는데 이는 친분관계가 있어 스스럼 없이 별명을 부르는 것이 아니라 놀리기 위한 목적으로 판단되므로 징계사유로 정당한 것으로 인정된다.

제2 징계사유 관련

근로자 주장

구체적 판단

이 사건 근로자가 우리 위원회 심문회의에서 “최초에는 기억하지 못했다가 다른 직원에게 물어봐서 알게 되었으며 당시 손에 햄버거, 커피를 들고 있어서 옆에 있던 관리팀장에게 단추를 잠가달라고 요청한 것이다.”라고 진술하여 이 사건 근로자가 피해자에게 와이셔츠 단추를 잠가달라고 요청하는 발언을 한 사실이 있었음이 인정된다.

설령 이 사건 근로자의 진술이 모두 사실이라고 하더라도 공적인 업무공간에서 직장 상사가 부하직원에게 말할 수 있는 수준이라고 인정하기 어려우므로 결국 이 사건 근로자 본인이 직접 단추를 잠그게 되었다고 하더라도 해당 발언을 한 사실만으로도 성적수치심과 모욕감을 느끼게 하기에 충분하다고 판단되므로 징계사유로 인정된다.

제3 징계사유 관련

사용자 주장

구체적 판단

피해자는 이 사건 회사의 직원이자 팀장으로서 기본적으로 업무를 숙지하고 적절하게 수행할 책임이 있다고 할 것이며, 이 사건 근로자는 지점장으로서 직원들을 성실히 지도·감독해야 하는 관리자로서의 책임과 권한도 있다고 판단된다.

따라서 이 사건 근로자가 “팀장이 챙겨야 되는 부분이 있는데 피해자가 일이 느린 편이라서 주의를 준 것이다. 말의 뉘앙스 차이다.”라고 주장하는 것은 타당성이 있다고 보이며 이 사건 근로자의 발언이 반드시 피해자에게 면박을 주기 위한 것이었다고 단정하기는 어려우므로 징계사유로 인정하기 어렵다고 판단된다.

제4 징계사유 관련

근로자 주장

구체적 판단

이 사건 근로자가 우리 위원회 심문회의에서 “적법하지 않은 업무라고 하면 할 말이 없지만, 일반 다른 직원들도 인정하듯이 이런 방식으로 연간 10여 건 이상 처리하고 있는 등 관행이었다.”라고 진술한 것으로 볼 때, 이 사건 근로자도 적법하지 않은 업무지시라는 사실은 부인하지 못하고 있다.

이 사건 근로자는 관행에 따라 지시한 것이라고 하나 원칙에 따라 업무처리를 하여 모범을 보여야 함에도 불구하고, 이러한 내부절차를 위반하여 원칙보다 관행을 우선시하는 업무지시를 하거나 이에 따라야 한다고 주장하는 것은 부당하여 받아들이기 어렵다고 판단되므로 징계사유로 인정된다.

제5 징계사유 관련

사용자 주장

구체적 판단

이 사건 근로자는 전화기를 집어 던졌다는 사실이 사내 직장 내 괴롭힘 조사과정에서도 명확히 확인되지 않은 사안이라며 이를 부인하고 있고 이 사건 사용자도 달리 이를 입증할 방법을 제시하지 못하고 있다.

이 사건 사용자가 주장하는 제5 징계사유는 피해자와 이 사건 근로자 사이에서 폐쇄된 지점장실에서 있었던 것이라서 일반 직원들이 직접 목격하거나 가까이에서 들었던 내용이라 볼 수 없어 객관성이 인정된다고 보기 어려우므로 이를 징계사유로 인정하기 어렵다.

제6 징계사유 관련

근로자 주장

구체적 판단

이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 3회에 걸쳐 식사자리 참여를 강요했다고 주장하고 이 사건 근로자는 “저녁 식사자리 참석을 3번까지 요청한 것은 아니었다고 기억하고 있다.”라고 진술한 것으로 볼 때, 식사자리 참여 요청이 한 번만 있었던 것은 아니며 적어도 2회(또는 그 이상)는 되었던 것으로 보인다.

이 사건 근로자는 “그 자리는 상대편 거래처 법인의 자금담당 이사가 지점의 일처리에 대한 감사 식사자리였고, 본인과 관리팀장이 왔으면 좋겠다는 의사표시를 했던 부분이다.”라고 주장하나, 식사자리가 어떻게 만들어지게 되었느냐는 참여 강요가 있었는지 여부와는 무관하며 업무상 적정범위를 다소 넘어서는 것으로 판단되므로 이를 징계사유로 삼은 것은 정당한 것으로 보인다.

제7 징계사유 관련

사용자 주장

구체적 판단

제8 징계사유 관련

근로자 주장

구체적 판단

실내 흡연이 타당한 것인가에 대해서는 별론으로 하더라도, 이 사건 근로자가 업무시간 중에 업무공간에 속하는 지점장실에서 피해자와 업무를 하는 과정에서 전자담배 연기를 수차례 내뿜은 사실이 인정된다.

사회통념상 흡연자가 타인의 얼굴을 향해 담배연기를 내뿜는 행위는 그 어떤 관계에 있어서도 일반적인 경우라고 보기 어려우며, 이는 특히 단순한 불쾌감을 넘어서 상대로 하여금 모멸감을 느끼게 하기에 충분하다고 판단되므로 이를 징계사유로 삼은 것은 정당한 것으로 보인다.

제9 징계사유 관련

사용자 주장

구체적 판단

업무 내적으로나 또는 업무 외적으로도 타인에 대하여 동의가 없거나 불필요한 신체 접촉은 일어나지 않아야 함이 당연하고 특히 이성간의 관계라면 더더욱 주의할 필요가 있다고 할 것이다.

하지만 이 사건 근로자가 피해자의 ‘어깨를 톡톡 친 행위’가 어느 정도였는지, 여타 의도가 있었는지에 대해서는 객관적인 판단이 쉽지 않고 업무를 하는 과정에서 고의나 의도 없이도 가벼운 터치와 신체접촉이 전혀 발생하지 않는다고 보기도 어려우므로 이를 징계사유로 삼은 것은 정당하지 않은 것으로 판단된다.

제10 징계사유 관련

근로자 주장

구체적 판단

이 사건 근로자는 본인에게 인사권이 없다고 주장하나 우선 인사권의 유무를 제외하더라도, 피해자와 수명의 참고인 진술을 고려할 때 이 사건 근로자가 수시로 인사권을 행사할 수 있음을 직원들에게 말해 왔던 사실이 인정된다.

또한 통상 인사권의 행사는 인사부서에서 전담하는 것이 아니라 인사부서가 주축이 되나 현업부서(부서장)와의 협의에 의해 이루어지는 것임을 감안하면 이 사건 근로자가 실적을 언급하면서 인사발령을 내겠다고 언급했다는 이 사건 사용자의 주장에 그 사실의 신빙성이 더해지는 것으로 판단되므로 이를 징계사유로 삼은 것은 정당한 것으로 보인다.

징계양정의 적정성 여부

근로자 주장

관련 법리

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2018.10.4. 선고 2016다242884 판결 참조).

근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 징계사유 하나씩 또는 그중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 해당 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다(대법원 2011.3.24. 선고 2010다21962 판결 참조).

구체적 판단

위 ‘가. 징계사유의 존재 여부’에서 살펴본 바와 같이 이 사건 근로자의 10가지

이 사건 회사는 전국에 ---의 지점 및 출장소를 운영하고 있어 직원들에 대한 직접적인 감독이 ---을 통해 이루어지고 있는 상황에 비추어 볼 때, 이 사건 근로자는 20여 명의 직원들을 통솔하는 지점장으로서 적절한 운영을 위해 모범을 보여야 함에도 불구하고, 신체적 특징을 희화화한 별명을 부르거나 업무처리 절차 위반을 부당하게 지시한 행위 등의 상식과 원칙에 어긋나는 언행들을 상당 기간에 걸쳐 자행하였다.

이 사건 근로자 지위의 우위성을 이용한 직장 내 괴롭힘과 성희롱 행위들은 피해직원의 인격권을 심각하게 침해하는 중대한 비위행위일 뿐만 아니라 건전한 조직문화와 근무환경을 심각하게 훼손하는 행위라고 할 것이며 이를 방치하거나 용납한다면 사용자로서는 적정한 조직 운영에 어려움을 겪을 것으로 보인다.

일반 근로자에 비해 많은 권한을 가지고 있는 관리자에 대해서는 직장질서 및 규율 위반에 따는 책임을 중하게 물을 필요가 있으므로 이 사건 근로자가 의 지위에서 행한 행위들에 대해서는 엄정한 징계처분이 불가피한 것으로 판단된다.

이 사건 사용자의 양정심의회지침 제16조(양정의 기준) 제3항에는 “성희롱, 직장 내 괴롭힘, 제재를 받은 후 동일 사유로 제재 대상이 되는 경우에는 감경 또는 면제하지 아니한다.”라고 규정하고 있고 이 사건 근로자의 비위행위들은 동일하거나 유사한 행위가 계속된 것으로 볼 수 있으므로 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 포상이력을 징계양정에 참작하지 않았다고 하여 이를 부당하다고 볼 수 없다.

이와 같이 이 사건 근로자는 직장 내 성희롱, 직장 내 괴롭힘 등 행위의 중대성이 인정되는 행위를 수차례 하였는데, 성희롱 의도가 없었다거나 부당한 업무지시가 아닌 관행이었다고 치부하는 등 반성하지 않고 있으므로 이 사건 근로자에 대한 정직 3월의 징계처분에 양정의 과도함이 있다고 보기는 어렵다.

징계절차의 적법성 여부

이 사건 보직해임이 ‘그 밖의 징벌’에 해당되는지 여부

사용자 주장

관련 법리

구체적 판단

이 사건 근로자는 이 사건 보직해임에 따라 ---의 직위에서 배제될 뿐만 아니라 직접적으로 직책가산수당이 지급되지 아니하고 이에 더하여 영업활동 및 고객관리에도 영향을 미칠 수 있다.

이 사건 근로자는 조직성과금을 받지 못하며, 이사 활동비·---직책의 우대사항도 대상에서 제외되었고, 법인카드 사용도 제한된다.

이 사건 보직해임의 정당성 여부

업무상 필요성 존재 여부

근로자 주장

관련 법리

구체적 판단

생활상 불이익 여부

근로자 주장

관련 법리

구체적 판단

신의칙상 요구되는 협의 절차 준수 여부

근로자 주장

관련 법리

구체적 판단

소결