중앙노동위원회 2015. 12. 24. 판정 2015부해1056

판정사항: 경영상 이유에 의한 해고를 하는데 있어 경영상 필요성과 해고대상자 선정의 타당성은 인정되나, 그 밖에 해고회피노력을 다하였다거나 해고에 앞서 근로자대표와 성실한 협의를 하였다고는 볼 수 없어 부당함. 다만, 누적되는 적자를 만회하기 위한 방안으로 근로자를 해고한 것으로서 해고 처분을 부당노동행위라고 보기는 어려움 노조 결성 사실을 인지한 직후 전직원을 대상으로 지속적으로 반노동조합적 발언을 행한 점, 발언이 수차례 거쳐서 반복되었으며 그 내용이 향후 인사 등에 있어 불이익 내용이 포함되어 있어 사용자가 우월적 지위를 바탕으로 노조 활동을 지배·개입할 의도를 가지고 행하여 진 발언으로 볼 수 있는 점, 발언 이후 노동조합 소속 조합원 12명이 노조 탈퇴서를 제출하는 등 조합원수가 크게 감소하게 된 점 등을 고려할 때 지배·개입의 부당노동행위에 해당함

판정요지: 사용자의 지속·반복적인 반노동조합적 발언을 지배·개입의 부당노동행위로 판정한 사례

판 정 요 지

■ 사 건 : 중앙2015부해1056/부노193 병합 거제시희망복지재단 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청

■ 판정일자 : 2015. 12. 24.

■ 판정사항 : 초심 일부취소(부해: 초심유지, 부노: 초심 일부취소)

사용자의 지속·반복적인 반노동조합적 발언을 지배·개입의 부당노동행위로 판정한 사례

■ 판정요지

경영상 이유에 의한 해고를 하는데 있어 경영상 필요성과 해고대상자 선정의 타당성은 인정되나, 그 밖에 해고회피노력을 다하였다거나 해고에 앞서 근로자대표와 성실한 협의를 하였다고는 볼 수 없어 부당함. 다만, 누적되는 적자를 만회하기 위한 방안으로 근로자를 해고한 것으로서 해고처분을 부당노동행위라고 보기는 어려움

노조 결성 사실을 인지한 직후 전직원을 대상으로 지속적으로 반노동조합적 발언을 행한 점, 발언이 수차례 거쳐서 반복되었으며 그 내용이 향후 인사 등에 있어 불이익 내용이 포함되어 있어 사용자가 우월적 지위를 바탕으로 노조 활동을 지배·개입할 의도를 가지고 행하여 진 발언으로 볼 수 있는 점, 발언 이후 노동조합 소속 조합원 12명이 노조 탈퇴서를 제출하는 등 조합원수가 크게 감소하게 된 점 등을 고려할 때 지배·개입의 부당노동행위에 해당함

중앙노동위원회

재심판정서

우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.

주 문

1. 경남지방노동위원회가 2015. 9. 3. 2015부해239/부노26 병합 부당해고 및 부당노동행위 구제신청 사건에 관하여 행한 판정 중 지배·개입(이 사건 근로자에 대한 해고 관련 부분은 제외)의 부당노동행위에 관한 부분을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2015. 3. 10, 2015. 3. 11, 2015. 3. 13, 2015. 3. 20. 에 걸쳐 이 사건 노동조합 조합원들에게 "지금은 노동조합 할 시기가 아니다.", "노조활동을 하다가 밉보여서 과장이 팀장에게 결재를 받게 된 경우가 있다." 등의 발언을 한 것은 지배·개입의 부당노동행위임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날로부터 10일 이내에 위 '2' 항의 행위가 지배·개입의 부당노동행위라는 우리 위원회의 판정서를 10일간 사내게시판에 게시하라.

4. 이 사건 근로자 및 노동조합과 이 사건 사용자의 나머지 재심신청은 모두 기각한다.

초 심 주 문

[경남지방노동위원회 2015. 9. 3. 판정, 2015부해239/부노26 병합]

1. 이 사건 사용자가 2015. 3. 17. 이 사건 근로자에 대하여 행한 해고처분은 부당해고임을 인정한다.

2. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

3. 이 사건 근로자 및 노동조합의 나머지 구제신청은 모두 기각한다.

재심신청취지

[중앙2015부해1056]

1. 경남지방노동위원회가 2015. 9. 3. 이 사건 근로자의 부당해고 구제신청을 인용한 판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 해고처분은 정당함을 인정한다.

[중앙2015부노193]

1. 경남지방노동위원회가 2015. 9. 3. 경남2015부노26 부당노동행위 구제신청 사건에 관하여 행한 판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 2015. 3. 17.자로 해고한 것은 불이익취급 및 노동조합 운영 지배개입에 해당하는 부당노동행위에 해당한다.

3. 이 사건 사용자가 ○○○ 사무국장, ○○○ 관장으로 하여금 2015. 3. 4., 2015. 3. 10, 2015. 3. 11, 2015. 3. 13, 2015. 3. 20, 2015. 3. 27. 등 "노조는 타이밍이 맞지 않다.", "시기 상조다." "과장은 사측이다." 등 발언을 한 것은 노동조합 운영에 지배·개입한 것으로 부당노동행위에 해당한다.

4. 이 사건 사용자는 향후 부당노동행위를 중단하고, 부당노동행위를 인정하는 재심판정서를 송달받은 날로부터 10일 이내에 거제시종합사회복지관 게시판에 30일간 게시하라.

이 유

1. 당사자

가. 근로자

○○○(이하 '이 사건 근로자'라 한다)은 2014. 9. 26. ○○○사회복지재단(이하 '○○○사회복지재단'이라 한다)에서 운영하는 ○○○종합사회복지관 ○○○복지센터(이하 '○○○복지센터'라 한다) 사회복지사로 입사하여 근무하였고, 이후 재단법인 거제시희망복지재단으로 고용승계되어 ○○○종합사회복지관 ○○복지센터(이하 '이 사건 ○○복지센터'라 한다)에서 근무하다 2015. 3. 17. 해고된 사람이다.

나. 노동조합

일반노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)은 2001. 4. 15. 설립되어 위 소재지에 사무실을 두고 공공서비스업 등에 종사하는 근로자를 조직대상으로 하는 노동조합으로, 재단법인 거제시희망복지재단 소속 근로자들을 조합원으로 하여 2015. 2. 17. ○○○지회(이하 '이 사건 노동조합 지회'라 한다)를 설치하였다.

<이 사건 노동조합(지회) 현황>

나. 사용자

재단법인 거제시희망복지재단(이하 '이 사건 사용자'라 한다)은 거제시의 출연기관으로 ○○○○. ○. ○○. 설립되어 위 주소지에 주된 사무소를 두고 ○○여명을 근로자를 사용하여 2015. 1. 1. 거제시로부터 ○○○복지관, ○○○복지관 등을 수탁 받아 운영하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자 및 노동조합은 이 사건 사용자가 2015. 3. 17.자로 이 사건 근로자에게 행한 해고는 부당해고 및 부당노동행위에 해당하고, 그 밖에 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합 운영에 지배·개입하는 부당노동행위를 하였다고 주장하며 2015. 6. 15. 경남지방노동위원회(이하 '초심지노위'라 함)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2015. 9. 3. 이 사건 사용자가 2015. 3. 17. 이 사건 근로자에게 행한 해고 처분은 부당해고임을 인정하고, 그 외 나머지 구제신청은 모두 기각한다는 판정을 하였다.

다. 이 사건 근로자 및 노동조합과 이 사건 사용자는 초심지노위 판정서를 2015. 10. 6. 각 수령하고, 이에 불복하여 같은 달 14일 및 15일에 우리위원회에 각각 초심판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자 및 노동조합

1) 부당해고에 대하여

이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 해고는 근로기준법에서 정한 '경영상이유에 의한 해고요건'에 전혀 맞지 않으며, 절차도 지키지 않은 것으로 경영상 이유에 의한 해고가 아닌 표적해고로서 부당해고이다.

2) 부당노동행위에 대하여

이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 노동조합 가입을 이유로 해고하였으므로 이는 불이익 취급의 부당노동행위에 해당할 뿐만 아니라 이 사건 근로자를 해고함으로써 노동조합 활동을 위축시키고 무력화하려는 지배·개입의 부당노동행위를 하였고, 또한 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합 지회 결성 이후 지속적으로 노동조합 혐오 발언을 하고 노동조합 운영에 지배·개입하였으므로 이는 노동조합 운영의 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다.

나. 사용자

1) 부당해고에 대하여

이 사건 해고의 경우 긴박한 경영상의 필요에 따라 경영상 해고의 실질적 요건에 따라 진행하였을 뿐만 아니라 추후 채용이 있을 시 이 사건 근로자의 우선고용까지 약속하였으므로 이 사건 해고는 정당하다.

2) 부당노동행위에 대하여

이 사건 근로자에 대한 해고는 노동조합에 가입하였음을 이유로 한 것이 아니라 긴급한 경영상의 필요성 때문이었고 이 사건 근로자의 노동조합 가입을 이유로 불이익을 주거나 이 사건 노동조합을 지배·개입하려는 의사는 전혀 없었으므로 이를 부당노동행위라고 볼 수 없고, 또한 ○○○종합사회복지관 관장 ○○○의 발언들 역시 ○○복지센터의 어려운 운영상황을 설명하면서 향후 사태의 전망을 그 내용으로 하여 자숙·협력을 호소하고 요청한 것으로 오히려 직원들을 배려하고 생각하는 데서 나온 사적인 자리에서의 발언들이었으므로 이를 두고 지배·개입의 부당노동행위라고 할 수는 없다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. ○○○사회복지재단은 2010. 1. 1.부터 2014. 12. 31.까지 거제시로부터 ○○○종합사회복지관을 위탁받아 운영하면서 2011. 1. 11.부터 거제시종합사회복지관 내에 재가장기요양기관인 ○○○복지센터(이하 '○○○복지센터'라 한다)를 설치·운영하였다.[초심 이유서 및 답변서, 사 제2호증 재가장기요양기관 설치신고 증명서]

나. 거제시는 위 '가'항의 위탁계약 기간이 만료될 무렵인 2014. 9. 1. ○○○사회복지재단에 ○○○종합사회복지관의 위탁기간이 같은 해 12. 31. 만료됨을 통보하며 업무인수・인계 준비를 요청하는 공문을 발송하였다.

[사 제7호증 거제시 공문]

<사 제7호증 거제시 공문 일부 발췌>

다. ○○○사회복지재단은 2014. 9. 4. ○○○복지센터 사회복지사 1명을

신규채용하기로 하고, 같은 달 5일 기관 홈페이지 등에 공고하였다.[사 제10호증(거제시 제출) ○○○복지센터 채용계획의 건, 사 제12호증(이 사건 사용자 제출) 사회복지사 채용공고(2014. 9. 5.)]

<채용공고 일부내용 발췌>

1. 채용분야 및 지원자격

2. 접수기간

- 2014년 9월 5일(금) ~ 9월 15일(월)

6. 기타사항

- 해당서류 미제출 시 1차 서류전형에서 불합격 처리됩니다.

- 제출된 서류는 일체 반환하지 않으며, 채용일정은 사정에 따라 변경될 수 있습니다.

- 합격결정 후 제출된 서류에 허위가 있는 것으로 판명될 경우에는 합격을 취소합니다.

- 채용분야 지원자 중 적격자가 없을 경우 채용하지 않을 수 있습니다.

- 합격 통지 후 경력조회 및 채용신체검사 등에서 직원으로 임용하기 부적합한 결격사유가 있을 경우에는 임용하지 않을 수 있습니다.

라. 이 사건 근로자는 위 '다'항의 채용공고에 지원하였고, 지원자 총 3 명 중 2명은 서류전형에서 탈락하여 이 사건 근로자 단독으로 2차 면접심사에 참여하여 심사를 통과하였으며, 2014. 9. 26. ○○○복지센터 사회복지사로 입사하였다.[사 제8호증(이 사건 사용자 제출) 근로계약서, 사 제11호증(거제시 제출) 장기요양기관 인력변경 신고 수리 통보, 사 제13호증의1(이 사건 사용자 제출) 채용 관련 내부결재 문건, 사 제13호증의2(이 사건 사용자 제출) 채용 관련 내부 결재 문건]

<사 제8호증 이 사건 근로자 근로계약서 일부 발췌>

1. 채용일 : 2014년 9월 26일

2. 근로계약기간 : 최초 근로계약기간은 채용일로부터 1년으로 하며 특별한 사유가 없는 경우 갱신되는 것으로 한다.(정규직)

3. 직위 및 업무내용 :

직위 : 실장

업무내용 : ○○○복지센터 행정업무

4. 근로장소 : ○○○복지센터

(단, 기관업무현황에 따라 업무 내용은 변경될 수 있음)

5. 근로조건

1) 근로시간 : 09:00~18:00(주 40시간 기준)

2) 휴게시간 : 1일 1시간(12:30~13:30)

3) 임금 : 연 ○○원

단위(원)

("갑"은 "을"에게 포상과 별도의 수당을 지급할 수 있으며 그 내용은 변경될 수 있다. 호봉승급, 임금인상 등으로 인해 변동 가능하며, 지급방법 및 승급 등은 자체규정에 준함)

2014년 9월 26일

갑 센터장 ○○○

을 실장 ○○○

마. ○○○복지센터는 2014. 10. 6. 거제시에 이 사건 근로자 신규채용과 관련하여 '사회복지사 입사 보고의 건' 공문을 발송하였고, 같은 날 거제시에 장기요양기관 인력변경 신고(사회복지사 1명)를 하여 같은 달 8일 수리통보를 받았으며, '사회복지사 입사보고의 건' 공문에 첨부된 이 사건 근로자의 근로계약서에는 '임금 연 ○○○원'으로 기재되어 있다.[사 제9호증(이 사건 사용자 제출) 사회복지사 입사보고, 전화 등 사실확인 내용]

※ 이 사건 근로자는 2015. 9. 26. 연봉 ○○○원을 내용으로 하는 근로계약서를 작성하였으나, ○○○복지센터 센터장 ○○○이 ○○종합사회복지관 내 사회복지사와 급여 수준을 맞추어야 한다고 해서 이 사건 사용자에게 신규채용을 보고한 같은 해 10. 6. 이후 다시 연봉 ○○원을 내용으로 하는 근로계약서를 작성한 것이라고 주장함

바. ○○○복지센터는 2014. 10. 16. 거제시에 '이용 정원 9명→11명, 종사자 2명→3명(사회복지사 1명, 요양보호사 2명)'으로 변경되었음을 신고하고 같은 날 승인받았다.[사 제15호증(이 사건 사용자 제출) 장기요양기관 변경신고]

사. 이 사건 근로자의 급여는 ○○○복지센터 예산 전체의 60% 이상을 차지하고 있고, ○○○복지센터는 이 사건 근로자 입사 이후 인건비 지출의 증가로 2014. 11. 5, 같은 해 12. 24, 같은 달 26일 등 3차례에 걸쳐 합계 1,200만원을 ○○○, ○○○으로부터 차용한 사실이 있다. 2015. 1. 29. 작성된 '거제시 ○○○복지센터 현황 보고' 상에는 '15년 장기요양급여 세입은 ○○원(이용인원 11명 기준)인 반면 인건비를 포함한 세출예산은 전체 ○○○원으로 연간 ○○○원 정도 적자가 발생한 것으로 기재되어 있다.[초심답변서(이 사건 사용자 제출), 사 제16호증(이 사건 사용자 제출) 차용증, 사 제17호증 거제시 ○○○복지센터 현황 보고]

아. 거제시는 2014. 10. 27. '○○○, ○○종합사회복지관 운영위탁자 모집공고'를 홈페이지 등에 게시하였고, 같은 해 11. 25. 이 사건 사용자를 '○○○, ○○ 종합사회복지관 위탁 운영자'로 선정하고 해당 사실을 공고하였다.[초심답변서, 사 제5호증(이 사건 사용자 제출) ○○○종합사회복지관, ○○종합사회복지관 위탁운영자 모집 공고]

<○○○, ○○ 종합사회복지관 위탁 운영자 모집 공고 일부 발췌>

1. 위탁대상 시설 현황

2. 위탁 운영 기간: 2015. 1. 1. ~ 2017. 12. 31.(3년)

3. 위탁 사무

○ ○○○, ○○ 종합사회복지관 시설관리 및 운영

○ 종합사회복지관 운영 관련 보건복지부 지침에 명시된 사업 및 거제시 사회복지관 운영 조례에 관련한 사업

○ 기타 사회복지 증진을 위하여 거제시장이 수탁자와 협의하여 정하는 사업

○ 현재 종합사회복지관 운영법인과 거제시장이 위탁 계약 추진 중인 지역복지 사업

5. 위탁운영 조건

○ 수탁자는 수탁 받는 당해 종합사회복지관의 시설장을 제외한 종사자 중 희망자에 한하여 고용을 승계하여야 함

자. 거제시는 2014. 11. 28. 이 사건 사용자와 위탁기간은 2015. 1. 1.부터 2017. 12. 31.까지로 하는 '○○○종합사회복지관 위・수탁 협약서'를 체결하였다.[사 제9호증(거제시 제출) ○○○종합사회복지관 위・수탁 협약서]

<○○○종합사회복지관 위・수탁 협약서 일부 발췌>

제1조(목적) 이 협약서는 ○○○사회복지관운영조례(이하 “조례”라 한다) 제4조의 규정에 의하여 ○○○종합사회복지관 관리운영을 위・수탁함에 있어 필요한 사항을 규정함을 목적으로 한다.

제2조(위탁시설의 범위) “갑”은 ○○○종합사회복지관의 대지 및 건물(지상, 1・2・3・4층, 부대시설, 장비 포함)을 “을”에게 위탁운영한다.

제5조(위탁기간) ① 위・수탁기간은 2015년 1월 1일부터 2017년 12월 31일까지 3년으로 한다.

제11조(수탁자의 준수사항) ① “을”은 복지관을 운영함에 있어서 다음 각 호의 사항을 준수하여야 한다.

3. 수탁기간 중 종사자 채용은 공개채용을 원칙으로 하고, 가능한 거제시에 주소를 둔 자를 우선 채용하고 채용계획은 30일 전까지, 채용결과는 10일 이내 “갑”에게 제출하여야 한다.

③ “을”은 사회복지관 운영규정에 의한 시설장을 임명하여 복지관을 운영하고 “울”과 시설장의 책임 한계의 명확히 할 수 있도록 복지관사업 및 운영 규정 등 내부지침을 제정시행하고 “갑”의 승인 후 이행하여야 한다.

제12조(종사자 고용승계) “을”은 복지관 사업의 원활한 운영과 종사자의 고용보장을 위해 당해 시설에 종사하는 종사자는 고용을 승계하여야 한다.

차. 이 사건 사용자는 2014. 12. 5. ○○○사회복지재단에 ‘이 사건 사용자가 ○○○종합사회복지관의 운영법인으로 선정됨에 따라 현 종사자의 고용승계를 위해 종사자의 전적의사를 파악하고자 하오니 소속 종사자의 의사를 파악하여 회신’할 것을 요청하는 내용의 공문을 송부하였고, ○○○사회복지재단은 ○○○복지센터 소속 이 사건 근로자 및 요양보호사 2명을 포함한 40명의 전적희망자 명단을 이 사건 사용자에게 송부하였다.[노제5호증의1 ○○○종합사회복지관 운영법인 변경에 따른 종사자 전적의사조사, 노 제5호증의2 ○○○종합사회복지관 종사자 전적(고용승계) 의사 조사회신 건]

카. 거제시는 2014. 12. 31. 이 사건 사용자와 ‘위탁시설 및 사무인계인수 서'를 작성하였고, 동 인수인계서 상에는 ○○○복지센터 사업 및 이 사건 근로자를 비롯한 ○○○복지센터 소속 근로자는 인계 대상에서 제외되어 있다.[초심 이유서, 노 제2호증 위수탁 인수·인계서]

※ 이 사건 사용자는 당초 위 '아'항의 모집 공고 내용에는 ○○○복지센터가 포함되지 않았고, ○○○복지센터 소속 근로자 역시 위탁 운영 정원에 미포함되어 있어, 처음에는 ○○○사회복지재단이 ○○○복지센터 사업 및 종사자까지 승계할 것을 요구함에 따라 인계인수를 거부하였으나, 나중에 불가피하게 ○○○복지센터 소속 근로자를 포함하여 2015. 3. 4.자로 인계인수 받았다고 주장함

타. 이 사건 사용자는 2015. 1. 1. 이후 이 사건 근로자와의 근로관계와 관련하여 2015. 1. 6, 같은 달 15일, 같은 해 2. 11.에 걸쳐 논의를 진행하였고, 같은 달 16일 정기이사회에서 ○○○복지센터 소속 요양보호사 2인은 고용을 승계하나 이 사건 근로자는 해고하기로 결정하였으며, 같은 해 3. 4. 이 사건 근로자가 참석한 가운데 해고가 불가피함을 설명하며 추후 인력 충원 시 이 사건 근로자를 우선 채용할 것을 약속하였다고 주장하나, 이 사건 근로자는 이 사건 근로자에 대한 해고와 관련된 사전 협의는 없었다고 주장한다.[초심답변서, 초심 심문회의 진술내용]

파. 이 사건 근로자 및 ○○○종합사회복지관 소속 근로자들은 2015. 2. 17. 이 사건 노동조합에 가입하여 이 사건 노동조합 지회를 결성하였고, 이 사건 근로자는 이 사건 노동조합 지회 감사로 선출되었다.[초심이유서]

하. 거제시는 2015. 3. 4. 이 사건 사용자와 ○○○종합사회복지관의 인계·인수 추가분(○○○복지센터)에 대한 '위탁시설 및 사무인계인수서'를 작성하였는데, 동 인계인수서 상에는 사회복지사 1명(○○○), 요양보호사 2명(○○○, ○○○)이 인계 대상 근로자이며, 운영비 차입금 12,000,000원이 부채에 포함되어 있다.[사 제4호증(거제시 제출) 위탁시설 사무인계인수서, 사 제6호증(이 사건 사용자 제출) 위탁시설 사무인계인수서]

거. 이 사건 사용자는 2015. 3. 4. 거제시에 재가장기요양기관인 '○○○종합사회복지관 ○○복지센터'를 설치·신고하였는데, 동 신고 내용 상에는 '이용정원은 11명→9명, 종사자는 3명→2명(사회복지사 제외)'이라는 내용이 포함되어 있다.[초심 답변서(거제시 제출)]

너. 이 사건 사용자는 2015. 2. 27. 사회복지사 직종을 포함하여 ○○종합사회복지관 직원채용 공고를 한 사실이 있고, 같은 해 4. 30.에도 ○○종합사회복지관 사회복지사 채용 공고를 한 사실이 있다.[노 제14호증의1 ○○○종합사회복지관 사회복지사 채용공고, 노 제14호증의2 ○○종합복지관 사회복지사 채용공고]

더. 이 사건 노동조합은 2015. 3. 6. 이 사건 사용자에게 '단체교섭을 위한 교섭창구 단일화 절차 건'과 관련하여 문서를 송부하였고, 이 사건 사용자는 같은 달 9일 동 문서를 수령하고 이 사건 노동조합 지부가 결성된 것을 알게 되었다고 주장한다.[초심답변서, 노 제7호증의1 단체교섭 문서, 재심 심문회의 진술내용]

러. ○○○종합사회복지관 ○○복지센터장은 2015. 3. 16. 이 사건 근로자에게 해고통지서를 송부하였고, 동 해고통지서 상에는 '해고일: 2015. 3. 17, 해고사유: ○○복지센터 예산초과 운영으로 인한 경영난'이라는 내용이 기재되어 있다.[사 제11호증 해고통지서]

<사 제11호증 해고통지서 발췌>

□ 해고사유: ○○복지센터 예산초과 운영으로 인한 경영난

○ (재)거제시희망복지재단에서 2015. 1. 1.부터 ○○○종합사회복지관을 수탁운영하고 있으나, 복지관 내에 설치 운영 중인 ○○○복지센터는 ○○○법인에서 3. 4.자로 폐업신고하고 동일일자에 희망복지재단에서 ○○○종합사회복지관 ○○복지센터로 설치신고 하였으며,

○ ○○○복지재단에서 ○○○복지센터 운영시 2014년 10월말부터 장기요양급여금 예산을 초과 운영하여 2014년 11월과 12월 총 3회에 걸쳐 채무가 12,000천원 발생하였습니다.

○ 부채가 발생한 원인을 파악한 결과 2014년 9월 26일 사회복지사를 채용하고 2014년 10월 15일 변경신고(이용정원 9명→11명) 운영으로 인한 인건비의 비중이 높아 부채가 발생한 것입니다.

○ 이런 상태로 ○○복지센터를 계속하여 운영한다면 부채는 계속하여 증가할 수 밖에 없으므로 ○○복지센터 정상화를 위하여 이용정원을 11명에서 9명으로 다시 조정하였고, 장기요양급여금의 예산 범위 내에서 원활히 운영하고자 합니다.

○ 그러므로 『장기요양보험법』에 의한 인력배치 기준을 준수하고 차량 할

부금 납부등 부채를 줄여 운영의 정상화를 위하여 부득이하게 사회복지사해고가 불가피 함을 양해하여 주시기 바랍니다.

□ 상기인은 위의 해고사유로 인하여 근로기준법 제27조 ①항에 따라 해고 통지합니다.

머. 이 사건 사용자는 '이 사건 ○○복지센터의 적자가 누적되는 문제에 대하여는 이 사건 근로자를 해고하는 이외에는 마땅한 대안이 없다'고 생각하고, 이 사건 근로자와의 협의 절차만 거쳤다고 주장한다.[초·재심 답변서(이 사건 사용자 제출), 초심 심문회의 진술내용]

버. 이 사건 근로자 및 노동조합은 이 사건 사용자의 아래와 같은 취지의 발언이 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 주장하고 있고, 이에 대해 이 사건 사용자는 사실과 다르다고 지적한 부분을 제외하고 나머지 부분은 그러한 취지의 발언이 있었다고 인정한다.[초심 이유서 및 답변서, 초심 심문회의 진술내용]

서. 2015. 3. 17. 이 사건 노동조합 지회 소속 조합원 12명이 탈퇴서를 제출하였다.[초심이유서, 노 제37호증 탈퇴서]

어. 이 사건 사용자는 2015. 9. 21.과 같은 달 22일 이 사건 근로자에게 복직명령서를 발송하였으나 '수취인 불명' 등의 사유로 반송되었고, 같은 달 24일 '근로계약의 갱신거절 통지서'를 발송하였으나 '수취인 불명' 등의 사유로 반송되었으며, 이 사건 근로자는 같은 해 11. 17. 이 사건 사용자에 '초심지노위 부당해고 인정 판정을 존중하여 복직시켜 주시기를 바란다'는 내용의 내용증명을 발송하였고, 이에 이 사건 사용자는 같은 해 12. 2. 아래의 내용과 같이 회신하였다.[노위 제1호증의1 내용증명 발송내역]

<복직 관련 서신에 따른 회신 내용 발췌>

갱신 거절 통지서를 발송하였습니다. 3. 상기 우편물이 수취인불명 및 폐문부재로 반송되었으나, 메시지 등을 이용하여 본 공문 사본을 송부한바 있고, 위 내용은 언론 등을 통하여 이미 보도되고 있어 귀하께서 내용을 인지하고 있을 것으로 사료됩니다. 4. 2015. 11. 17.로 송부하신 복직요구 관련 서신에 대하여 위와 같이 회신 드리오니 착오 없으시기 바랍니다. 끝.

저. 이 사건 양 당사자는 2015. 12. 16. 개최된 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[재심 심문회의 진술내용]

1) 근로자 및 노동조합

가) 이 사건 사용자로 위탁 기관이 변경된 이후 실시된 ○○○종합사회복지관에 대한 진단평가에서 직원수를 3명 줄이겠다는 평가결과가 나오자 이에 반발하여 ○○○종합사회복지관 소속 36명 중 26명이 이 사건 노동조합에 집단적으로 가입하게 된 것이며, 이 사건 노동조합 소속 조합원은 현재 7명 수준이다.

나) 해고회피 노력과 관련하여 이 사건 사용자는 ○○종합복지관으로의 전직, 임금 삭감 등에 대해 이 사건 근로자와 상의한 사실이 없다.

2) 사용자

가) 이 사건 사용자는 경영상 해고에 대해 논의할 당시 노동조합이 없었기 때문에 노동조합과 협의할 수 없었으며, 이 사건 ○○복지센터 소속 근로자 3명 중 실질적으로 모든 업무를 이 사건 근로자가 하게 되어 있기 때문에 이 사건 근로자를 근로자대표로 보고 협의하였다.

나) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 ○○종합복지관 쪽으로 조정을 해주겠다고 제안하는 등 해고회피 노력을 하였다.

【관련규정】

《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

《노동조합 및 노동조합관계조정법》

제81조(부당노동행위) 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 "부당노동행위"라 한다)를 할 수 없다.

1. 근로자가 노동조합을 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위

《단체협약》

제17조(인사 원칙) ① 회사와 조합은 조합원의 채용, 임명, 이동, 휴직, 복직, 해고, 퇴직, 승진, 승급, 상벌, 기타 인사권은 회사에 있음을 확인한다. 단, 회사는 합리적이고 공정한 인사를 행하여야 한다.

② 조합 임원의 인사 및 징계는 사전에 조합과 협의하여 행하며 조합 임원이었다는 이유로 불이익한 처우를 하지 않는다.

제20조(휴직사유 및 기간) 회사는 조합원에 대하여 다음 각 호의 1호에 해당할 때 휴직을 명할 수 있다.

1. 업무상 사고로 구속되었을 때: 6개월 미만 (단, 6개월 이상 구속되거나 금고 이상의 형 확정시 자동 퇴직처리)

2. 개인적인 부상, 질병으로 30일 이상 장기요양을 요할 때: 3개월 미만

3. 병역법 또는 기타 법령에 의한 징소집일 때: 징소집 기간

4. 기타 노사가 합의하여 휴직을 인정할 때: 3개월 미만

제21조(휴직자 처우) ① 휴직종료 후 복직하였을 때 휴직기간은 근속연수에 산입한다. 단, 제20조제3호의 군복무로 인한 휴직기간은 근속연수에 산입하지 아니한다. 한다.

② 휴직 중 사망자, 퇴직자의 평균임금 계산기간은 휴직 전 3개월로 한다.

③ 휴직만료일 이전에 휴직사유가 해소되지 않을 때는 휴직만료 10일전까지 휴직기간 연장원을 제출하여야 한다.

④ 휴직기간에는 무급으로 한다.

제22조(복직) ① 휴직자는 휴직기간 만료 후 7일 이내에 복직 원을 제출하여야하며 기한 내에 복직 원을 제출하지 아니할 때에는 그 휴직기간 만료일에 자동퇴직한 것으로 간주한다.

② 휴직기간이 만료되거나 휴직기간 만료전이라도 휴직사유가 소멸되어 휴직자가 복직코자 할 때 회사는 원직에 복직시켜야 한다.

③ 복직신고를 한 날로부터 7일 이내 복직 명령을 하지 아니한 때는 8일째 되는 날 당연히 복직된 것으로 한다.

제41조(근무일수 및 차종 변경) ① 1일 2교대제 근로일수는 월 26일, 격일제 근무시는 월 13일, 1인 1차제는 월 26일을 만근으로 하며 2월 달에 한하여 격일제근무 시는 월 12일을 만근으로 1인 1차제는 24일을 만근으로 한다.

② 오토차량은 운송수입금(책임 수납금)에 3,000원을 가산한다. (단 추후 변동시 협의한다)

제44조(조퇴 및 결근)

1. 조합원은 개인적인 사유로 결근코자 할 경우에는 시업 시각 48시간 전에 사유 및 결근계를 회사에 제출하여야 한다.

2. 갑작스런 발병 등 부득이한 사유로 결근을 요할 때는 시업 시각 3시간 전에 사유 및 결근계를 서면 및 기타방법으로 제출하여야 한다.

3. 질병으로 인하여 결근코자 할 경우에는 의사의 진단서나 증명할 수 있는 서류를 제출하여야 한다.

4. 조합원은 질병, 기타사유로 인하여 조퇴하고자 할 경우에는 회사의 허가를 받아야 한다. 단, 조퇴사유가 객관적으로 입증되는 경우에 한한다.

《취업규칙》

제5조(신의 성실의 의무) ① 직원 및 종업원은 회사의 모든 규정 및 규칙·시행규칙을 신의에 쫒아 성실히 준수하여야 하며 상사의 지시 명령에 따라 맡은바 직무를 성실히 수행하여야 한다.

② 직원 및 종업원은 상호 협력하여 회사의 발전을 도모하여야 한다.

③ 직원 및 종업원은 회사의 명예와 위신을 손상하는 행위를 하여서는 아니되 며 항상 봉사정신을 발휘하여 직무를 수행하여야 한다.

제14조(결근 및 지각) 직원 및 종업원이 질병 기타 부득이한 사유로 인하여 결근하고자할 시에는 사전에 그 사유를 회사에 서면으로 제출 사전승낙을 득하여 사무집행, 차량운행, 정비작업 등에 지장이 없도록 하여야할 의무가 있으며 결근사유가 3일(격일근무 시 비번 근무일 포함)이상 지속될 시는 사전에 진단서 기타 구비서류를 첨부하여 결근계를 제출하여야 한다.

제35조(휴직) 직원의 휴직은 대표이사가 검토 후 결정하고 종업원의 휴직은 단체협약의 기준에 준한다.

《사회복지법인 및 사회복지시설 재무·회계규칙》

제6조(회계의 구분) ① 이 규칙에서의 회계는 법인의 업무전반에 관한 회계(이하 "법인회계"라 한다), 시설의 운영에 관한 회계(이하 "시설회계"라 한다) 및 법인이 수행하는 수익사업에 관한 회계(이하 "수익사업회계"라 한다)로 구분한다.

② 법인의 회계는 법인회계, 해당 법인이 설치·운영하는 시설의 시설회계 및 수익사업회계로 구분하여야 하며, 시설의 회계는 해당 시설의 시설회계로 한다.

5. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 경영상 이유에 의한 해고가 정당한지 여부, 둘째, 이 사건 해고가 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부, 셋째, 그 외 이 사건 사용자의 행위가 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부에 있다고 할 것이다.

이에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 경영상 이유에 의한 해고의 정당성 여부

이 사건 사용자는 이 사건 해고의 경우 긴박한 경영상의 필요에 따라 경영상 해고의 실질적 요건에 따라 진행하였을 뿐만 아니라 추후 채용이 있을 시 이 사건 근로자의 우선고용까지 약속하였으므로 이 사건 해고는 정당하다고 주장한다.

1) 긴박한 경영상 필요성 여부

대법원은 "긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되는 것으로 보아야 한다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결)."라고 판시하고 있다.

위 '4. 인정사실'의 '사'항에서와 같이 이 사건 근로자가 입사한 이후 이 사건 ○○복지센터는 수입 대비 지출이 크게 증가하였고, 수입원은 건강보험관리공단에서 지급되는 노인장기요양급여금과 이용자들의 이용료로 한정되어 있음에도 인건비에 따른 적자가 지속되고 있어 경영의 어려움이 있었을 것으로 예상되는 점, 이 사건 근로자의 입사 이후 이 사건 사용자는 3차례의 걸쳐 외부로부터 자금을 조달한 정황을 보면 이 사건 ○○복지센터의 적자가 누적되고 있음을 확인할 수 있는 점, 더욱이 이 사건 ○○복지센터는 이 사건 사용자 소속 시설이긴 하나 「사회복지법인 및 사회복지시설 재무·회계규칙」제6조제2항에 따라 복지시설은 당해 시설의 회

계만으로 운영됨을 원칙으로 하고 있어 이 사건 사용자가 이 사건 ○○복지센터의 적자를 해소하는데 있어 운영의 한계가 있었던 것으로 보이는 점 등의 정황을 보면 이 사건 해고에 있어 이 사건 사용자의 긴박한 경영상의 필요성은 인정된다고 할 것이다.

2) 해고를 피하기 위한 노력을 다하였는지 여부

대법원은 “정리해고 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결).”라고 판시하고 있다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 해고하기에 앞서 수차례의 회의를 거쳐 논의하였다고 주장하나, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 해고하기에 앞서 실질적으로 해고 회피 노력을 하였다는 정황을 확인 할 수 없고, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘너’항에서와 같이 이 사건 근로자를 해고한 후 이 사건 사용자가 운영하는 시설의 사회복지사를 채용하는 등의 정황을 보면 이 사건 해고에 앞서 이 사용자가 해고를 회피하기 위한 가능한 모든 노력을 다하였다고 보기는 어렵다고 할 것이다.

3) 근로자 대표와의 성실한 협의를 하였는지 여부

대법원은 "사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자(근로자대표)에 대하여 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 하여 정리해고의 절차적 요건을 규정한 것은 같은 조 제1, 2항이 규정하고 있는 정리해고의 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라 하더라도 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 이유에서라고 할 것이다(대법원 2004. 10. 15. 선고 2001두1154, 1161, 1178 판결)."라고 판시하고 있다.

위 '4. 인정사실'의 '저'항에서와 같이 이 사건 사용자는 경영상 해고에 대해 논의할 당시 이 사건 노동조합 지회가 결성되지 않았기 때문에 노동조합과 협의할 수 없었으며, ○○복지센터 소속 근로자 3명 중 이 사건 근로자가 실질적으로 모든 업무를 하게 되어 있기 때문에 이 사건 근로자를 근로자대표로 보고 협의하였다고 주장하나, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 근로자대표로 선정하고 구체적인 협의 절차 진행하였다는 것에 대한 어떠한 입증도 하고 있지 못하고 있으며, 이 사건 사용자 역시 정리해고 대상자로 이 사건 근로자가 유일하다고 생각하고, 이 사건 근로자와의 협의만 이행했다면 사전협의 절차는 충분히 거친 것이라고 주장하고 있는 사실 등에 비추어 이 사건 해고에 있어 근로자대표에 사전통지 및 성실한 협의 절차는 준수하지 않았다고 할 것이다.

4) 합리적이고 공정한 해고의 기준 마련 및 해고대상자 선정 여부

대법원은 "합리적이고 공정한 해고의 기준 역시 확정적·고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부분의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결, 2003. 9. 26. 선고 2001두10776, 10783 판결)."고 판시하고 있다.

비록 이 사건 사용자가 이 사건 해고에 앞서 근로자대표와 만나 합리적이고 공정한 해고 기준을 마련하고, 해고대상자 선정에 대하여 협의를 한 사실은 없으나 이 사건 해고의 이유는 이 사건 사용자가 운영하는 시설 모두에 경영상 문제가 발생한 것이 아니라 이 사건 ○○복지센터의 지속적인 적자가 원인이었고, 이 사건 ○○복지센터 소속 근로자는 3명으로 그 중 요양보호사 2명은 노인장기요양보험법 시행규칙 제24조제1항에 의거하여 필수 인원이므로 이들을 해고하는 것은 어렵다고 판단하고, 나머지 이 사건 근로자를 해고대상자로 선정한 것을 두고 이것이 불합리하거나 불공정한 해고대상자 선정이라고 보기는 어렵다고 할 것이다.

5) 소결

위에서 살펴본 바와 같이 이 사건 사용자가 경영상 이유에 의한 해고를 하는데 있어 경영상 필요성과 해고대상자 선정의 타당성은 인정되나, 그 밖에 해고회피노력을 다하였다거나 해고에 앞서 근로자대표와 성실한 협의를 하였다고는 볼 수 없어 이 사건 경영상 이유에 의한 해고는 부당하다고 할 것이다.

나. 부당노동행위 여부

1) 이 사건 해고가 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부

대법원은 “사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것이 인정되는 경우에 있어서 그 해고는 부당노동행위로 보아야 할 것이지만, 정당한 해고사유가 있어 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 조합 활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합 의사가 추정된다고 하더라도 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없으므로 부당노동행위에 해당하지 않는다(대법원 1996. 7. 30. 선고 96누587 판결).”라고 판시하고 있다.

이 사건 근로자와 노동조합은 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 노동조합 가입을 이유로 해고하였으며 이는 불이익 취급 및 노동조합 활동을 위축시키고 무력화하려는 지배개입의 부당노동행위라고 주장한다.

그러나 앞서 살펴 본 바와 같이 이 사건 해고는 이 사건 사용자가 누적되는 이 사건 ○○복지센터의 적자를 만회하기 위한 방안으로 이 사건 근로자를 해고한 것일 뿐 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 노동조합

활동을 혐오한 나머지 이에 대한 보복으로 이 사건 근로자를 해고하였다고 볼 만한 객관적인 증거가 없으며 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합 지회 결성 시기를 인지한 것이 이 사건 근로자에 대한 정리해고를 결정한 이후인 점 등을 고려할 때, 이 사건 해고 처분이 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위라는 이 사건 근로자 및 노동조합의 주장은 받아들이기 어렵다 할 것이다.

2) 그 외 이 사건 사용자의 행위가 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부

대법원은 "사용자가 연설, 사내방송, 게시문, 서한 등을 통하여 의견을 표명할 수 있는 언론의 자유를 가지고 있음은 당연하나, 그 표명된 의견의 내용과 함께 그것이 행하여진 상황, 시점, 장소, 방법 및 그것이 노동조합의 운영이나 활동에 미치거나 미칠 수 있는 영향 등을 종합하여 노동조합의 조직이나 운영 및 활동을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정되는 경우에는 '근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위'로서 부당노동행위가 성립한다(대법원 2006. 9. 8. 선고 2006도388 판결)."라고 판시하고 있다.

위 '4. 인정사실'의 '바'항에서와 같이 ○○○종합사회복지관 관장 ○○○이 ㉠ 2015. 3. 10. 이 사건 노동조합 지회장 ○○○에게 "인사권을 가진 사람들이 쪼아들어가기 시작하면 니가 어떻게 할 수 있냐", "시간 외 근무 뭐 하는지 본인이 하나하나 일일이 피곤하게 체크할 수 있다. 그렇게 하지 앓은 것은 너도 나도 피곤하기 때문이다.", "배후가 밝혀졌을 때 그 때 너 한테 이렇게 이야기 한 사람들은 너를 지켜주지 않는다.", "김국장이 직원들이 노조를 만들려는 움직임이 보인다라고 보고했을 때 지금은 때가 아니니 직원들을 말리라고 이야기 했다.", "이 방에서 있었던 일을 밖에 가서 말하지 말라."는 취지의 발언을 한 사실, ㉠ 같은 달 11일 노동조합 회의에 참석한 이 사건 노동조합 조합원들을 상대로 "자세히 알지도 못하면서 노조를 하는 것은 어리석은 짓이다.", "노조 일을 하려면 희생은 반드시 따른다.", "국장에게 노조를 말리라고 이야기했다.", "여러분에게 실질적인 피해가 오면 지켜줄 사람이 누가 있는지 생각해 봐라.", "노조활동을 하다가 밉보여서 과장이 팀장에게 결재를 받게 된 경우가 있다." 등 취지의 발언을 한 사실, ㉡ 같은 달 13일 ○○○ 사무국장, 이 사건 노동조합 지회 조합원인 ○○○ 과장, 이 사건 근로자, ○○○ 과장, ○○○ 과장이 참석한 회의 석상에서 "지금은 노조 활동을 할 시기가 아니다. 결국은 힘 없는 쪽이 당하게 되어 있다. 경거망동 말아라.", "직장 조직이란 것은 승진과 관련이 있다. 나는 직원을 괴롭히는 방법도 알고 있다." 등 취지의 발언을 한 사실, ㉢ 같은 달 20일 이 사건 노동조합 소속 조합원과 개별적으로 면담하면서 "노조에 가입했느냐"라고 질문한 사실 등이 인정된다.

이에 대해 이 사건 사용자는 이러한 취지의 발언이 있었다는 사실은 인정하면서도 ○○복지센터의 어려운 운영상황을 설명하면서 자숙·협력을 호소하고 요청한 것으로 오히려 직원들을 배려하고 생각하는 데서 나온 사적인 자리에서의 발언들이었으므로 이를 두고 지배·개입의 부당노동행위라고 할 수는 없다고 주장한다.

이와 관련하여 사용자 또한 자신의 의견을 표명할 수 있는 자유를 가지고 있으므로 사용자가 노동조합의 활동에 대하여 단순히 비판적 견해를 표명하거나 회사의 경영상황 및 정책방향 등 입장을 설명하고 이해를 구하는 행위를 당연히 부당노동행위로 단정할 수 없다 할 것이나, ① 위 발언들이 이 사건 사용자가 2015. 3. 9. 이 사건 노동조합으로부터 '단체교섭을 위한 교섭창구단일화 절차 건' 문서를 수령하고 이 사건 노동조합 지회 결성 사실을 인지한 직후인 2015. 3. 10.부터 이 사건 노동조합 지부장과의 개별 면담, 이 사건 노동조합 지회 회의, 이 사건 노동조합 조합원인 과장급 직원과의 회의, 이 사건 노동조합 조합원 개별 면담 자리에서 ○○○종합사회복지관 직원들을 대상으로 지속적으로 행해진 점, ② 발언 내용 중 일부는 개인의 경험 사례와 견해를 제시한 측면이 있다고 하더라도 반노동조합적 발언이 수차례 거쳐서 반복되었으며 그 내용이 향후 인사 등에 있어 불이익 내용이 포함되어 있어 조합활동을 위축시킴으로써 사용자가 우월적 지위를 바탕으로 이 사건 노동조합 활동을 지배·개입할 의도를 가지고 행하여 진 발언으로 볼 수 있는 점, ③ 위 '4. 인정사실'의 '서'항에서와 같이 ○○○ 관장의 발언이 계속되던 중인 2015. 3. 17. 이 사건 노동조합 소속 조합원 12명이 노조 탈퇴서를 제출하는 등 최초 설립 시 26명에 이르던 이 사건 노동조합 지회 조합원수가 현재 7명 수준으로 크게 감소하게 된 점 등을 고려할 때, 2015. 3. 10. 이후 ○○○종합사회복지관 ○○○ 관장이 이 사건 노동조합 조합원들에게 행한 일련의 발언은 이 사건 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 이에 개입하고자 하는 부당노동행위에 해당한다고 보아야 할 것이다.

6. 결론

그렇다면, 이 사건에 대한 초심지노위의 판정 중 우리 위원회와 결론을 달리한 지배·개입(이 사건 근로자의 해고 관련 부분은 제외)의 부당노동행위에 대한 판정은 부당하므로 취소하고, 이 사건 근로자 및 노동조합의 재심신청을 인용하기로 하며, 우리 위원회와 결론을 같이한 부당해고 및 부당노동행위(이 사건 근로자의 해고 관련 부분)에 대한 판정은 정당하므로 이에 대한 이 사건 근로자 및 노동조합, 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 「노동조합 및 노동관계조정법」 제84조 및 「노동위원회법」 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.