중앙노동위원회 2015. 4. 27. 판정 2015부해195

근로자 ○○○(이하 ‘이 사건 근로자1’이라 한다)는 2014. 5. 20., ○○○(이하 ‘이 사건 근로자2’라 한다)은 같은 해 4. 17., ○○○(이하 ‘이 사건 근로자3’이라 하고 이 사건 근로자 모두를 지칭할 때에는 ‘이 사건 근로자들’이라 한다) 은 같은 해 7. 7. ○○○○에 각각 입사하여 근무하던 중 이 사건 근로자1, 2는 같은 해 11. 21., 이 사건 근로자3은 같은 해 10. 11. 각각 해고된 사람

사용자 주식회사 구봉산골프클럽(이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)은 위 소재지에 서 상시근로자 8명을 사용하여 골프클럽을 운영하는 법인이다.

이 사건 근로자1, 2는 2014. 11. 21.자로, 이 사건 근로자3은 같은 해 10. 11.자로 이 사건 사용자가 각각 행한 해고처분이 부당하다며 같은 해 12. 3. 경기지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

초심지노위는 2015. 1. 27. 이 사건 근로자1의 구제신청에 대해서는 기각하고, 이 사건 근로자2, 3의 구제신청에 대해서는 인정하였다.

이 사건 근로자1과 이 사건 사용자는 2015. 2. 24. 초심지노위 판정서 를 각각 송달받고, 이에 불복하여 이 사건 근로자1은 같은 해 3. 5., 이 사 건 사용자는 같은 달 4일 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였다.

근로자 이 사건 사용자 회사의 실경영자 ○○○의 지시에 따라 비상체제로 운 영하면서 영업을 지속하려고 노력하였음에도 불구하고 이 사건 사용자의 명의상 대표이사가 이 사건 근로자들에게 횡령·배임·절도의 이유로 즉시

사용자 이 사건 근로자1은 업무방해·배임·횡령을 사유로, 이 사건 근로자2는 횡 령을 사유로, 이 사건 근로자3은 절도를 사유로 각각 해고한 것으로 이는 정당한 해고이다.

이 사건 근로자들은 이 사건 사용자와 기간의 정함이 없는 서면 근 로계약을 체결하고 입사하여 이 사건 근로자1은 2014. 5. 20.부터 상무이사 로 영업 및 ○○○ 관리 전반업무를, 이 사건 근로자2는 같은 해 4. 17.부터 경리 및 고객관리 업무를, 이 사건 근로자3은 같은 해 7. 7.부터 관리주임 으로 기계실 관리업무를 각각 담당하였다.[초심이유서, 노위 제2호증 근로 계약서(이 사건 근로자들)]

이 사건 사용자는 2014. 9월 초 또는 같은 해 10. 11. 이후부터 경영 권 주체에 대하여 다툼이 있어 왔다. 이 사건 사용자의 등기부등본상 대표 이사는 ○○○으로 되어 있으나, 실질적인 경영은 ○○○(이하 ‘○○○’라 한 다)가 하였다.[초심 이유서(1), (2) 및 답변서, 노 제4호증 경기2014부해807 부당해고 구제 심판사건 판정서, 노 제5호증 수원지방법원 약식 명령장, 노

이 사건 근로자1은 2014. 10. 11. 이 사건 사용자 대표이사의 남편인 ○○○에게 직원들로부터 서명을 받은 임금인상 요청서를 제출한 사실이 있다.[초심답변서, 사 제1호증 직원 전체 요청사항 문건, 초심 심문회의 진 술내용]

이 사건 근로자2는 2014. 10. 17. 이 사건 사용자의 전 경리담당자인 ○○○으로부터 시재금 3,340,650원을 인수받은 사실이 있다.[초심답변서, 사 제5호증 현금매출 인수인계 관련 메모]

시재금: 실제 갖고 있는 현금 및 은행예금

이 사건 근로자 1, 2는 2014. 10. 20.부터 같은 달 22일까지 법인 계 좌에서 총 4회에 걸쳐 2,310,000원을 이 사건 사용자의 승인을 받지 않고 인출한 사실이 있다.[초심 이유서(2) 및 답변서, 사 제6호증 입출금 거래내 역 조회결과]

이 사건 사용자는 2014. 10. 23. 위 ‘마’항 관련으로 이 사건 근로자1, 2가 관리하던 법인통장을 사용하지 못하도록 정지조치 하였다.[초심 이유서

및 답변서]

이 사건 근로자1, 2는 2014. 10. 18.부터 같은 해 11. 20.까지 현금 매 출액 17,009,220원을 이 사건 사용자의 승인을 받지 않고 자신들이 보관하 고 있다.[초심 이유서(2) 및 답변서, 사 제12호증 매출결산 자료]

이 사건 근로자2는 2014. 10. 24. 현금가 특별 이벤트 행사를 진행하 면서 고객 ○○○로부터 900,000원을, 고객 ○○○로부터 1,700,000원을 자신 의 계좌로 지급받은 사실이 있다.[초심 이유서(2) 및 답변서, 사 제8호증 현 금가 특별 이벤트 안내문, 사 제9호증 카카오톡 대화내용 캡쳐사진, 사 제 10호증 ○○○이 고객에게 계좌번호를 적어준 메모, 사 제11호증 ○○○의 명함 뒷면 메모]

현금가 특별이벤트 행사: 이용요금을 카드 대신 현금으로 지급할 경우 할인 혜택을 주는 행사임.

이 사건 근로자1은 2014. 10. 31. 이 사건 사용자의 대표이사 및 등기 이사인 ○○○(이하 ‘○○○’라 한다)가 매출관련 기록 열람을 하려고 하자 이를 제지한 사실이 있다.[초심 이유서(2) 및 답변서, 사 제14호증 녹취록, 노위 제6호증 전화 등 사실확인내용]

이 사건 근로자2는 2014. 11. 19. 이 사건 사용자의 건물임차인 ○○ ○으로부터 월세 1,650,000원을 자신의 계좌로 지급받은 사실이 있다.[초심 답변서, 사 제15호증 ○○○의 보통예금 통장 사본]

이 사건 근로자3은 2014. 11. 20. 이 사건 사용자의 승인 없이 회사의 서류를 무단 반출한 사실이 있다.[초심답변서(1), 사 제19호증 CCTV 동영 상(2014. 11. 20.자 회사서류 절도]

이 사건 사용자는 이 사건 근로자들을 다음과 같은 사유로 해고조치 하였다.[초심 이유서(1, 2) 및 답변서, 노위 제1호증 해고통지서]

이 사건 사용자는 근로자들을 해고하면서 이 사건 근로자1, 2에게는 2014. 11. 21.에, 이 사건 근로자3에게는 같은 달 24일에 각각 이들의 휴대 폰에 문자로 위 ‘카’항의 해고 사유 및 시기가 포함된 해고통보서를 전송하 였다.[초심답변서, 사 제21호증 해고통보서 문자전송 캡쳐사진, 노위 제1호 증 해고통보서(이 사건 근로자들)]

이 사건 사용자는 2014. 11. 24. 이 사건 근로자1, 2를 ‘횡령·배임·절 도’의 죄명으로 고소장을 화성동부경찰서에 접수하였고, 화성동부경찰서는 불기소(혐의없음) 의견으로 수원지방검찰청에 송치하였다.[초심답변서, 사 제24호증 고소장, 노 제20호증 및 노 제21호증 사건처리 결과 통지문] 거. 이 사건 사용자는 2015. 1. 19. 이 사건 근로자들에게 서면 해고통보

(생략) 제27조(해고사유 등의 서면 통지) ⓛ 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와

근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서 면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

이 사건 근로자1에 대하여

징계사유의 정당성 여부

업무방해 이 사건 사용자는 이 사건 근로자1이 대표이사가 회사를 관리하고 운영 하는데 있어 사무실 출입을 막고 수입내역(매출합계 출력)을 확인하지 못하 도록 업무를 방해한 것을 징계사유로 삼았으나, 이 사건 근로자1은 이 사 건 사용자 회사의 실질적인 대표는 ○○○이고, 동업자간의 갈등이 있는 상 황에서 등기이사에 불과한 자의 지시를 따르지 아니한 것은 업무방해가 아 니므로 징계사유가 되지 않는다고 주장한다. 그러나 위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항, ‘다’항, ‘바’항 및 ‘더’항에서와 같이 ①

회사재산에 대한 횡령 및 배임, 절도 이 사건 사용자는 이 사건 근로자1이 회사의 수입을 회사통장이 아닌 직원의 개인통장에 입금 사용하도록 하여 회사에 손해를 끼친 것을 징계사 유로 삼았으나, 이 사건 근로자1은 회사재산에 대한 횡령 및 배임, 절도의 고의가 전혀 없었고, 회사대표(○○○)의 지시에 따른 것이므로 징계사유가 되지 않는다고 주장한다.

징계절차의 적법성 여부 위 ‘4. 인정사실’의 ‘러’항과 같이 이 사건 사용자가 2014. 11. 21. 이 사 건 근로자1에게 해고사유 및 해고일자를 기재한 서면 해고통보서를 보여주 고 전달하려 하였으나, 이 사건 근로자1이 이를 뿌리쳤으므로 이 사건 사 용자가 「근로기준법」 제27조에 따른 해고의 서면통지 규정을 위반하였다 고 볼 수 없다 할 것이며, 이외 징계절차에 하자가 있다는 사정이 없고, 이 에 대해 당사자 간 다툼이 없으므로 징계절차상 하자는 없다고 판단된다.

징계양정의 적정성 여부 대법원은 “피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어 떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만

소 결 위에서 살펴본 바와 같이, 이 사건 근로자1에 대한 징계사유가 인정되

이 사건 근로자2, 3에 대하여 대법원은 “ 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하 게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따 라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해 고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결).”라고 판시하고 있다. 이 사건의 경우, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들에게 해고통보서를 사진 전송한 것이 이메일 통지서와 같은 효과를 가지는 것이며 추후에 보 완 조치로 동일한 문서를 보냈기 때문에 처음에 제출했던 것은 사본의 효 력을 가지고, 두 번째 보낸 것은 원본의 효력을 갖춘 것이라면 애초에 소 급해서 효력을 가져야 하는 것이라며 해고의 서면통지 의무 위반이 아니라 고 주장한다. 그러나 ① 이 사건 사용자가 이 사건 근로자2, 3에게 해고통지를 하면