중앙노동위원회 2015. 3. 3. 판정 2015부해24

판정사항: 개성공업지구 내 현지공장이라는 특수한 여건을 감안하면, 생산관리를 해야 하는 근로자가 정당한 업무지시에 대해 수차 거부의사를 표현하는 등 법인장 및 본사 직원의 업무지시에 비협조적인 태도를 보이고, ○○ 근로자들 앞에서 상사에게 욕설을 하는 등 위계질서 문란행위는 징계사유에 해당하고, 당사자 간 신뢰관계가 깨어짐으로써 고용관계를 유지하기 어렵게 한 책임의 상당부분이 근로자에게 있다고 할 것이므로, 해고처분은 징계권을 남용하거나 징계재량의 범위를 벗어난 것이라고 할 수 없다.

판정요지: 개성공단이라는 특수한 여건상, 고용관계를 유지하기 어렵게 한 책임이 근로자에게 있어 정당한 해고라고 판단한 사례.

판 정 요 지

사 건 : 중앙2015부해24 신즈디자인하우스 부당해고 구제 재심신청

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■ 판정일자 : 2015. 3. 3.

■ 판정사항 : 초심유지

개성공단이라는 특수한 여건상, 고용관계를 유지하기 어렵게 한 책임이 근로자에게 있어 정당한 해고라고 판단한 사례.

■ 판정요지

개성공업지구 내 현지공장이라는 특수한 여건을 감안하면, 생산관리를 해야 하는 근로자가 정당한 업무지시에 대해 수차 거부의사를 표현하는 등 법인장 및 본사 직원의 업무지시에 비협조적인 태도를 보이고, 북한 근로자들 앞에서 상사에게 욕설을 하는 등 위계질서 문란행위는 징계사유에 해당하고, 당사자 간 신뢰관계가 깨어짐으로써 고용관계를 유지하기 어렵게 한 책임의 상당부분이 근로자에게 있다고 할 것이므로, 해고처분은 징계권을 남용하거나 징계재량의 범위를 벗어난 것이라고 할 수 없다.

중 앙 노 동 위 원 회

재 심 판 정 서

건 중앙2015부해24 신즈디자인하우스 부당해고 구제 재심신청

사

근 로 자 서○○ (재심신청인) 서울 ○○구 ○○로

사 용 자 주식회사 신즈디자인하우스 (재심피신청인) 서울 ○○구 ○○○로 대표이사 정○○

일 2015. 3. 3.

판 정

우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.

주 문

이 사건 근로자의 재심신청을 기각한다.

초 심 주 문

[경기지방노동위원회 2014. 12. 12. 판정, 경기2014부해1514]

이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.

재심신청취지

1. 경기지방노동위원회의 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2014. 7. 20. 이 사건 근로자에게 행한 해고는 부당한 처분임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고 해고기간 동안 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

1. 당사자

가. 근로자

이 유

서○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2013. 9. 30. 주식회사 신즈디자인 하우스에 입사하여 개성공업지구 내 현지공장인 주식회사 ○○개성(이하

‘○○개성’이라 한다)에서 실장으로 근무하다가 2014. 7. 20.자 해고된 사람이다.

나. 사용자

주식회사 신즈디자인하우스(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’ 라 한다)는 2001. 9. 20. 설립되어 위 주소지에서 상시근로자 14명을 고용하여 의류 제조업을 하는 법인으로, 북한의 개성공업지구에 북한 근로자 140 여 명을 고용하고 현지공장인 ○○개성을 운영 중이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2014. 7. 20.자로 이 사건 근로자에게 한 해고는 부당하다며, 같은 해 10. 14. 경기지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 해고한 것은 정당하다고 판단하여 2014. 12. 8. 이 사건 근로자의 구제신청을 기각하였다.

다. 이 사건 근로자는 2014. 12. 30. 초심지노위의 판정서를 수령하고, 이에 불복하여 2015. 1. 9. 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

이 사건 근로자는 성실하게 근무하였음에도 이 사건 사용자가 2014. 2. 28. 부당하게 이 사건 근로자를 해고하였다가 복직하였으나, 전임 법인장은 이 사건 근로자에게 구체적인 업무지시도 하지 않았고, 근무가 불성실했던 사람은 오히려 전임 법인장이었음에도 이 사건 근로자에게 그 책임을 전가하고, 법인장의 관리업무도 이 사건 근로자에게 부가하여 자료정리 등 과도한 업무를 이 사건 근로자에게 지시하고서 업무지시 불이행과 불성실 근무 등을 이유로 이 사건 근로자를 2014. 7. 20.자 해고 처분한 것은 부당하다. 나. 사용자

이 사건 사용자는 근로자가 근무기간 중 개성공업지구의 특수성을 이해하지 못하고 업무능력도 갖추지 못한 채, 북측 직원들 앞에서 상사에게 반복적인 욕설과 폭력적인 행동을 하고 지속적으로 이 사건 사용자의 업무지시를 불이행하는 등 불성실한 업무태도를 보여, 이 사건 근로자에게 해고 이유를 포함하여 서면으로 2014. 7. 20.자 해고통보 하였는바, 그 사유와 양 정 및 절차에 있어서 정당하다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 사용자는 2007. 9. 4. 개성공업지구관리위원회에 ‘주식회사 ○○개성’으로 기업등록을 하여 남북한 교류협력사업의 일환으로 마련된 북한의 개성공업지구에 현지공장을 설립하였고, 관리책임자로 남한 근로자 2명을 파견하여 북한 근로자 140여 명과 의류제조업을 하고 있다.[초·재심 답변서, 노위 제2호증의1(기업등록부), 노위 제2호증의5호]

나. 당초 이 사건 사용자는 남한 근로자 최○○를 법인장으로 하고 ○○ 개성을 운영하던 중 최○○ 법인장의 소개로 2013. 9. 30. 이 사건 근로자를 ○○개성 실장으로 채용하였다가, 2014. 2. 28. 이 사건 근로자를 구두로 해고하였다.[초심 이유서 및 답변서]

다. 이 사건 근로자는 위 ‘나’항의 해고처분은 부당하다며 2014. 3. 13. 초심지노위에 부당해고 구제신청을 하였다가, 같은 해 4. 1.자로 당사자 간 합의로 동 구제신청을 취하하고 복직하여 원부자재 및 생산관리 등의 관리 업무를 수행하였다.[초심 이유서, 초·재심 답변서, 노위 제1호증(신청 외 경기2014부해380)]

라. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 복직 이후 몇 차례 근로계약서 작성을 요구하였음에도 불구하고 이 사건 근로자가 이를 거부하였다며 2014. 4. 21. 이 사건 근로자에게 경고장을 발부하였고, 이에 대해 이 사건 근로자는 같은 달 24일 이 사건 사용자에게 아래와 같이 답변서를 보냈다.[초심 이유서, 초·재심 답변서, 사 제7호증(경고장), 노 제2호증의2호(답변)]

〈경고장〉

- 2014. 4. 1. ㈜○○개성에 업무 복귀하였음.

- 2014. 4. 3. 근로계약서 작성 요청.

- ㈜○○개성/(주)신즈디자인하우스의 정당한 근로계약서 작성에 대하여 확인 해보고 2주 후에 사인 하겠다하면서 근로계약 체결을 거부.

- 2014. 4. 8. 제2014-1호 업무지시서를 발송하여 근로계약서 작성 요구.

- 회사의 채용절차 및 업무지시이행 거부를 하고 있어 회사 업무에 협조할 의사가 없음으로 인정.

상기 내용은 직원으로서 시정하여야 할 사항이므로 이후 상기 사항과 같은 사안이 발생되지 않도록 엄중히 경고함.

〈경고장에 대한 이 사건 근로자의 답변〉

회사의 채용절차 및 업무지시 이행을 거부한 적은 없다고 생각합니다. 또한 회사업무에 협조 의사보다는 제 업무에 대해서 엄밀히 말하면 특수직입니다. 그런데 사전에 논의도 없이 일방적 지시로 전혀 무관한 업무를 맡길 시 서로의 조율은 필요하다고 사료됨. 그런데 법인장의 태도는 상대방을 비아냥거리듯이 “나는 회사에 패턴사(디자인 모형을 만드는 사람)는 채용하지 않는다고 했는데 그 얘기 못 들었나 보지”하면 누가 순순히 응하겠습니까. 그리고 내가 신규채용이 아니지 않습니까. 우여곡절 끝에 이곳에 다시 보냈으면 서로 상대방을 자극하는 것보단 어떻게 협력적으로 일할 수 있는지 심사숙고한 고민이 필요하다고 생각함.이곳의 특수관계 상 회사와 저는 갑을관계보다는 정당한 회사의 구성원으로서 제 맡은 바 책무를 다하는 것이 봉급자의 자세라 생각됩니다. 참고하시면 대단히 감사하겠습니다.

마. 이 사건 사용자는 ○○○○의 ○○·○○○○○ 제품을 생산하고 있는 협력사로서, ○○○○에서 2014. 3. 20. ‘제품 품질 강화 방안’을 마련하면서 이 사건 사용자를 포함한 협력사들에게 자주검사(자체검사)를 실시하도록 요구하여, 이 사건 사용자가 같은 해 4. 10. 이 사건 근로자에게 자주검사 보고서 작성요령을 알려주고 작성하도록 지시하였다.[초심답변서, 노위 제6 호증의1호 완제품 품질 강화 방안]

바. 이 사건 사용자는 2014. 4. 18. 이 사건 근로자에게 자주검사보고서 작성 등의 ‘업무확인사항’을 이행하도록 지시하였으나, 이 사건 근로자는 이를 거부하고, 같은 달 26일 이 사건 사용자에게 이에 대해 다음과 같이 답변서를 보냈다.[초심 이유서 및 답변서, 노 제1호증의1호(업무확인사항), 노 제1호증의2호(업무확인사항에 대한 답변)]

〈업무확인사항〉

□ 자주검사보고서

4. 17.부터 검사하여 작성하라고 하였는데 아직 1장도 받아보지 못했습니다.

위내용을 작성하여 보고할 수 있도록 서면 상으로 보내주시기 바랍니다. □ 외주가공생산 현황파악보고서

외주업체에서 작업 중인 제품별 생산현황보고서를 4. 17. 드린 양식으로 작성하여 월요일 회의 때 주시기 바랍니다.

□ 원부자재 체크리스트

각 브랜드별 원부자재 입고 내역을 파악하여 체크리스트를 작성하시기 바랍니다. 지금처럼 A4용지에 수기로 적어서 보내지 마시고 현황표를 만들어서 보내기 바랍니다.

□ 개성회의

매일 오전 9시40분에는 ○○개성 회의입니다. 다른 일정 시간 조정하여 회의에 불참하는 경우가 생기지 않도록 하여 주시기 바랍니다.

〈이 사건 근로자의 답변서〉

□ 원부자재 체크리스트

이곳에 원부자재 담당이 있는데 그리고 이곳의 직원들의 업무도 과해서 다들 신경이 날카롭습니다. 그리고 서류로 체크리스트를 만들어 서류화해서 서류장 덮어놓으면 무슨 도움이 됩니까. 제가 상황판을 만들자고 작년 10월부터 했습니다. 상황판을 만들기 전에는 대안이 없다고 생각합니다. 그리고 본 업무확인사항은 4. 18. 작성하여서 송신이 4. 25. 됐습니다. 참고바랍니다.

□ 검사작성서 답변

인원유용사항은 서울에서 직접 통제하든가 법인장이 운영을 해야 될 것으로 사료됨. 손발 다 묶어 놓은 상태에서 본인이 지시한다고 해서 운영이 되겠습니까. 현장 인원에 대한 운영은 직접 지시하든가 법인장에게 통제 부탁합

니다. 몇 번을 얘기했지만 운영이 안 됨.□ 외주가공생산현황 파악보고서 답변

수시로 변하는 생산현황은 외주업체담당 직원도 상황 파악이 되지 않습니다. 그냥 하루하루 나가면 다행입니다. 서울에서 이 결과물 원하시면 ○○○○ 사장이나 회장님께 답변하시는 것이 옳다고 생각합니다.

사. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 2014. 4. 21. 오전 회의 시간에 북측 직원들이 동석한 자리에서 이 사건 회사의 김○○ 부장과 말다툼을 벌이고, 자주검사보고서 작성을 이행하지 않았다는 이유로 같은 달 29일 이 사건 근로자에게 경고장을 발부하였고, 이 사건 근로자는 같은 해 5. 1. 이 사건 사용자에게 이에 대한 답변서를 보냈다.[초심 이유서, 초·재심 답변서, 노 제3호증의1호(경고장), 노 제3호증의2호(경고장에 대한 답변)]

〈경고장〉

법인장, 김○○ 부장, 북측직원(리○○, 안○○) ○○○○ 작업제품 확인 중 본사 업무 대표자에게 막말 및 과격한 행동(야? 너, 씨X놈들좃X고 있네, 작성 중인 다이어리를 가로채어 찢어버림) 북측 직원과의 특수 관계가 있음에도 직원의 품위를 지키지 못해 향후 업무 협조에 문제발생.

- 생산 진행 스케줄 확인 및 작업내용 정리 지시 불이행 및 매일 오전 9시 40분 회의 시 참석시간에 항상 늦게 참석하여 회의 진행 방해. 상기 내용은 직원으로서 회사에 손실을 입힌 사안으로 상기 사항에 대하여 5. 9.까지 경위서 및 시말서를 작성하여 본사에 제출을 지시합니다.

2014. 4. 29.

〈경고장에 대한 이 사건 근로자의 답변〉

□ 4. 10.자 업무지시위반 사항에 대하여 자주검사 지시는 본인 서○○이 할 것이 아니라 법인장의 업무로 사료됩니다.본인은 북측 인원에 대한 어떤 전달 지시를 할 수 있을까요. 과거 생각해서 시도를 해보았지만 전혀 시행이 되질 않습니다. 반장에게도 줬고 총 조장에게도 전달했고 또한 ○○ 담당 조 검사에게도 전달했으나 전혀 시행이 되지 않는 것은 4. 30.자 일로 판명이 되리라 생각됩니다. 본인에겐 업무지시권한도 없을뿐더러 오히려 요즘엔 제가 북측직원에게 지시를 받습니다. (이하 생략)

□ 생산 스케줄 확인에 관한 건

○○의 업무는 지금 위에서부터 아래까지 심지어 성원(북한 근로자를 말함)까지 정신이 없습니다. 매일매일 일정이 바뀝니다. 생산스케줄 나 혼자 맞춰서 보고서 올리면 결과가 다르게 나오면 어쩝니까. 작업내용지시는 구두로 김부장에게 전달할 때도 있었지만 그날그날 재단·봉재 투입되면 일일보고서에 해당되는 날 보고했다고 사료됨.(이하 생략)

아. 이 사건 사용자는 2014. 5. 7. 이 사건 근로자와 근로계약서를 작성하였다.[초심 이유서 및 답변서, 사 제12호증 근로계약서]

자. 이 사건 사용자는 “이 사건 근로자가 복직 이후 최○○ 법인장의 업무지시에 대해 거부하고 최○○ 법인장에게 욕설을 하였다.”고 주장한 데 대해, 이 사건 근로자는 “최○○ 법인장에게 3회 욕설을 한 사실은 있으나 이 사건 사용자가 해고사유로 나열하고 있는 지시불이행이나 근무태만 등은 이 사건 근로자가 아닌 최○○ 법인장에게 해당되는 사항이다.”라고 주장한다.[초심 이유서 및 답변서]

차. 이 사건 사용자는 2014. 5. 22. 홍○○을 ○○개성의 새로운 법인장으로 채용하였고, 최○○ 전 법인장은 부장으로 직위 변경되었다.[초심답변서] 카. 홍○○ 법인장은 2014. 6. 12. 이 사건 사용자에게 이 사건 근로자의 근무태도에 대하여 문제를 제기하는 의견서를 보냈다.[초심답변서, 사 제3 호증 법인장 확인서]

타. 이 사건 사용자는 2014. 6. 18. 이 사건 근로자에게 ‘지시불이행, 근무 태만, 상사에 대한 항명’ 등의 이유로 같은 해 7. 20.자 해고를 통보하였다.

[초심 이유서 및 답변서, 사 제5호증 해고통지서]

파. 자주검사보고서 작성 지시와 관련하여 이 사건 근로자는 2014. 12. 8. 초심지노위 심문회의에서 “자주검사보고서는 정상적인 절차를 거쳐 북측에 제의를 해야 할 사항이지 본인이 할 수 있는 일이 아니며, 본사의 김○○ 부장은 부서가 다르기 때문에 협업 관계이지 지시를 하는 관계가 아님에도 일방적으로 외주관리를 알아서 하라고 지시하여 싸움이 일어났고 그 과정에서 욕을 한 적이 있다.”는 취지로 진술하였다.[초심 심문회의 진술내용]

하. 자주검사보고서 작성과 관련하여 초심지노위 및 우리 위원회 심문회의에서 이 사건 근로자는 “자주검사보고서 양식을 받아 표지를 만들어서 나누어 주고 작성해달라고 하였으나 북한 근로자들이 바빠서 하지 않았다. 자신은 권한이 없기 때문에 이 사건 사용자가 조치를 취해줘야 한다.”는 취지로 진술한데 대해, 이 사건 사용자는 “본사가 개성에 없어서 법인장과 실장을 통해서 현지공장의 일을 진행하는 것이지 일일이 매일 체크할 수는 없으며, 전임 법인장을 통해 북측대표에게 이 사건 근로자의 말을 따르라고 협조요청이 나간 걸로 알고 있다. 생산작업은 모두 북한 근로자들이 한다. 자주검사서의 작성은 사전에 북측과도 협의가 되어 북측직원들이 작성한 것을 이 사건 근로자가 취합만 하면 되는 단순작업인데도 한 번도 하지 않았다.”는 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술내용]

【관련규정】 《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

《취업규칙》

제8조(복무의무) 사원은 다음 각 호의 사항을 준수하여야 한다.

1. 사원은 맡은 바 직무를 충실히 수행하여야 한다.

2. 사원은 직무상 지득한 비밀을 엄수하고 회사 기밀을 누설해서는 아니 된다.단, 공익신고자 보호법상의 ‘공익신고자’의 경우에는 적용되지 아니한다.

3. 사원은 회사의 제반규정을 준수하고 상사의 정당한 직무상 지시에 따라야 한다.

4. 사원은 사원으로서 품위를 손상하거나 회사의 명예를 실추시키는 행위를 하여서는 아니 된다.

제47조(해고) 사원이 다음 각 호의 경우와 같이 사회통념상 근로관계를 더 이상 존속하기 어렵다고 인정될 정당한 이유가 있는 경우 해고할 수 있다.

1. 신체 또는 정신상 장애로 직무를 감당할 수 없다고 인정되는 경우(의사의 소견이 있는 경우에 한함)

2. 휴직자로서 정당한 사유 없이 휴직기간 만료일 후 7일이 경과할 때까지 복직원을 제출하지 않은 경우

3. 기타 제1호 내지 제3호에 준하는 경우로서 정당한 이유가 있는 경우

제49조(해고의 통지) ① 회사는 사원을 해고하는 경우에는 서면으로 그 사유 및 날짜를 기재하여 통지한다.

② 회사는 제1항에 따라 해고를 통지하는 경우 해고일로부터 적어도 30일 전에 해고예고를 하거나, 30일 전에 해고예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분의 통상임금을 지급한다.

제59조(징계) 회사는 다음 각 호에 해당하는 사원에 대하여 징계를 할 수 있다.

1. 부정 및 허위 등의 방법으로 채용된 자

2. 업무상 비밀 및 기밀을 누설하여 회사에 피해를 입힌 자

3. 회사의 명예 또는 신용에 손상을 입힌 자

4. 회사의 영업을 방해하는 언행을 한 자

5. 회사의 규율과 상사의 정당한 지시를 어겨 질서를 문란하게 한 자

6. 정당한 이유 없이 회사의 물품 및 금품을 반출한 자

7. 직무를 이용하여 부당한 이익을 취한 자

8. 회사가 정한 복무규정을 위반한 자

9. 직장 내 성희롱 행위를 한 자

10. 기타 이에 준하는 행위로 직장질서를 문란하게 한 자 제60조(징계의 종류) 사원에 대한 징계의 종류는 다음과 같다.

1. 견책: 징계사유 발생 자에 대하여 시말서를 받고 문서로 견책한다.

2. 감봉(감급): 1회에 평균임금 1일분의 2분의 1, 총액은 월 급여금총액의 10분의 1을 초과하지 않는 범위의 금액을 감액한다.

3. 정직: 중대 징계사유 발생 자에 대하여 3월 이내로 하고, 그 기간 중에 직무에 종사하지 못하며 그 기간 동안 임금을 지급하지 아니한다.

4. 해고: 근로계약을 해지하는 것으로 한다.

5. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 징계해고의 정당성(이유·양정·절차) 여부에 있다고 할 것이다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 징계 사유의 정당성 여부

이 사건 근로자는 근무기간 중 부적절한 행동을 한 사실이 없고 누구보다도 성실하게 근무하였으나, 이 사건 사용자가 정당한 이유 없이 이 사건 근로자를 해고하였다고 주장한다.

이에 대해 살펴보면, ① 위 ‘4. 인정사실’의 ‘라’항 및 ‘바’항과 같이, 이 사건 근로자가 이 사건 사용자의 자주검사보고서나 외주가공생산현황 파악 보고서 및 원부자재 체크리스트 등을 작성하라는 지시에 대하여 거부한 점, ② 위 ‘4. 인정사실’의 ‘사’항, ‘카’항 및 ‘하’항과 같이, 이 사건 근로자가 자주검사보고서 작성 외의 업무수행에 있어서도 법인장 및 본사 직원의 업무지시에 대하여 이의를 보이거나 비협조적인 태도를 보인 점, ③ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘자’항 및 ‘파’항과 같이, 이 사건 근로자가 북한 근로자들 앞에서 상사에게 욕설을 한 점 등을 종합해 볼 때, 이 사건 회사의 취업규칙 제59조에 따른 징계사유에 해당한다고 할 것이다.

나. 징계양정의 적정성 여부

대법원은 “해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결).”라고 판시하고 있다.

이 사건 근로자는 해야 할 업무를 성실하게 수행하여 왔는바, 이 사건 근로자의 업무가 과중하고 북한 근로자들에게 작업지시를 할 수 있는 권한이 주어지지 않은 상황에서, 이 사건 근로자와 업무상 지시 관계에 있지 않은 본사 김○○ 부장이 이 사건 근로자에게 자주검사보고서를 작성하라고 하는 등 무리한 요구를 한 것은 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 해고시키려는 의도를 가지고 있었던 것이므로 부당하다고 주장한다.

그러나, ① 위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항과 같이, 이 사건 근로자가 근무하는 사업장이 남한에서 출입이 제한되는 개성공업지구 내 현지공장이라는 특수한 여건상, 이 사건 근로자에 대한 본사의 업무지시가 직접적으로 이루어지기 어려운 점, ② 따라서 이 사건 사용자의 업무지시 감독권의 행사를 위해서는 남한 관리자들 간 위계질서가 유지되는 것이 중요하고, 이 사건 사용자와 근로자는 물론 현지공장에 파견된 남한 근로자들 간 신뢰관계가 고용관계를 유지할지 여부를 판단함에 있어서 무엇보다 중요한 요소로 보이는 점, ③ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 및 ‘아’항과 같이, 이 사건 근로자는 북한 근로자들에 대한 생산관리 업무를 수행할 실장으로 파견되었는데, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 자주검사보고서와 외주가공생산 현황파악보고서 및 원부자재 체크리스트 등을 작성하고, 생산 스케줄을 확인하도록 지시한 것이 사회통념상 부당한 업무지시라고 할 수는 없을 것인바, 비록 직속상관인 법인장이나 본사 김○○ 부장 등과 껄끄러운 관계라 할지라도 이 사건 근로자가 업무지시에 대해 거부의사를 표시하였고, 그 답변서에서 이들과의 업무상 관계를 ‘지시’가 아닌 ‘협력’이라는 표현을 사용하는 것으로 보아 위계질서가 정상적으로 성립되었다고 보이지 않는 점, ④ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘사’항과 같이, 이 사건 사용자는 2명의 남한 근로자를 통하여 ○○개성에 대한 전반적인 관리 및 140여 명의 북측 근로자들의 협력을 이끌어내야 하는데, 이 사건 근로자가 법인장 및 본사 직원의 업무 지시에 비협조적인 태도를 보이고, 북한 근로자들 앞에서 상사에게 욕설을 하는 등 위계질서를 어지럽히는 행동을 한 점 등을 종합하여 살펴볼 때, 이 사건 근로자와 사용자 사이의 신뢰관계가 깨어져 그 고용관계를 유지하기 어렵게 한 책임이 이 사건 근로자에게 상당부분 있다 할 것이므로, 이 사건 해고는 징계권을 남용하거나 징계재량의 범위를 벗어난 처분이라고 할 수 없다.

다. 징계 절차의 적법성 여부

대법원은 “근로자를 해고함에 있어서 취업규칙 등의 징계관계규정에 징계혐의자의 출석 및 진술의 기회부여 등에 관한 절차가 규정되어 있지 아니하다면 그와 같은 절차를 밟지 아니하고 해고하였다고 하여 이를 들어 그 징계를 무효라고 할 수는 없다(대법원 1991. 4. 9. 선고 90다카27402 판결).”라고 판시하고 있다.

이 사건 사용자의 취업규칙 상 징계의 사유와 종류는 규정하고 있으나, 징계절차는 따로 규정하고 있지 않은바, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 해고함에 있어 해고이유 등을 서면으로 통지하였으므로 이 사건 해고처분이 절차상 무효라고 할 수는 없다. 라. 소결

따라서, 이 사건 해고의 이유와 양정 및 그 절차에 있어서 정당하다고 할 것이다.

6. 결론

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정이 정당하므로, 이 사건 근로자의 재심신청을 기각하기로 하여

「근로기준법」 제30조 및 「노동위원회법」 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.