중앙노동위원회 2016. 11. 11. 판정 2016부해918

근로자 김○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2013. 11. 11. 보고전기 주식회사에 입사하여 전기 작업 관련 현장근로자로 근무하던 중 2016. 4. 28. 음

사용자 보고전기 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 2011. 3. 22. 설립되어 위 주소지에서 상시 200여 명의 근로자를 사용하여 선박구성부분품(전기부품) 기계설치 및 수리업을 영위하는 법인이다.

이 사건 회사는 대우조선해양 주식회사(이하 ‘대우조선해양’이라 한다)의 사내 협력업체로서 선박조립 작업과정에서 전기설비작업을 수행하고 있음.

이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2016. 4. 28. 행한 해고가 부당하다며 같은 해 5. 10. 경남지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

초심지노위는 2016. 7. 8. 전날 음주로 인한 시말서를 3회 제출한 것은 정당한 징계사유에 해당하고 양정 및 절차도 정당하다며 구제신청을 기각하였다.

이 사건 근로자는 2016. 8. 8. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 같은 달 16일 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.

근로자

사용자 이 사건 근로자의 해고사유는 하청조직위 활동과는 무관하며 음주와 관련해 9개월 간 시말서를 3회 제출한 것이다. 이 사건 근로자는 개선의 의지가 없고, 다른 근로자들 중 최근 4년간 동일한 사유로 3회 이상 시말서를 제출한 사례가 없다. 음주상태의 작업은 안전사고와도 직결되고 안전사고는 원청과의 관계에도 문제가 될 수 있는 중대한 비위행위로 양정도 적정하다. 또한, 해고사유 등을 구체적으로 명기한 징계처분사유서를 해고통보서와 함께 전달하였고, 징계위원회 개최 사실을 반드시 7일 전에 통지하여야 할 의무가 없고 초·재심 징계위원회에 직접 참석하여 충분한 소명을

2013. 11. 11. 이 사건 근로자는 이 사건 회사에 입사하여 대우조선해양이 건조하는 선박 내 전기작업자로 근무하였고, 2014. 7. 2. 근로계약기간을 ‘근로개시일은 2014. 6. 1.로 한다.’라고 기재된 서면 근로계약을 체결하였다.

자택

핸드폰

근무형태: ☑ 전일제, □ 교대제, □ 기타

근무시간: 08:00 → 17:00

2014. 12월경 이 사건 근로자는 대우조선해양 내 하청노동자조직위원

2015. 7. 7. 이 사건 근로자는 현장작업을 위해 탈의실로 가던 중 안전수칙을 지키지 않아 대우조선해양의 안전관리자에게 적발되었는데 그 과정에서 음주사실이 드러나 시말서를 작성하였다.[초심 이유서 및 답변서, 사제4호증 시말서] <시말서(발췌)> 회 사 명 부 서 및 직 위 작 성 자 직 종 성 명 제출인 소속 직급 시 말 서 내 용

2016. 4. 8. 이 사건 근로자는 조회시간에 이 사건 회사의 작업반장에게 전날의 음주로 인하여 건강상태가 좋지 않아 오전근무만 하고 오후에 퇴근하겠다고 요청하였다. 이 사건 사용자는 작업반장의 보고를 받은 후 이 사건 근로자에 대하여 음주 측정을 실시한 결과 혈중알코올농도가 운전면허정지 수준인 0.08%로 측정되자 이 사건 근로자에게 시말서를 징구한 후 귀가 조치하였다. 이 과정에서 이 사건 회사의 안전담당자가 원청인 대우조

2016. 4. 15. 이 사건 근로자는 조회시간에 작업반장에게 음주 사실이 적발되었다. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에 대하여 음주 측정을 실시한 결과 2016. 4. 8.과 마찬가지로 혈중알코올농도가 0.08%로 나오자 시말서를 징구한 후 귀가 조치하였다.[초심 이유서 및 답변서, 사 제5호증 시말서, 초·재심 심문회의 진술내용] <2016. 4. 15. 시말서(발췌)>

2016. 4. 18. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 위 ‘다’항 내지 ‘마’항의 시말서 제출과 관련하여 같은 달 20일 개최되는 인사위원회에 참석할 것을 통지하였다. 이와 관련하여 이 사건 근로자는 인사위원회 출석 사유에 대해 통지받지 못하였다고 주장한다.[초심답변서, 사 제9호증 출석통지서]

출석이유

출석일시

출석장소

2016. 4. 20. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 참석한 가운데 인사위원회를 개최하여 이 사건 근로자에 대해 ‘해고’를, 담당 작업반장에게는 관리 책임을 물어 ‘경고 1회’를 의결하였고, 같은 날 이 사건 근로자에게 징계처분결정통지서를 송부하였다. 한편, 이 사건 근로자는 인사위원회에 출석하였으나, 위 ‘바’항과 관련하여 구체적인 인사위원회 출석사유를 통보받지 못하였고 인사위원회 개최 2일 전에 출석통보를 받은 사실에 관해 이

2016. 4. 26. 이 사건 근로자는 위 ‘사항’의 해고 처분이 부당하다며 이 사건 사용자에게 재심청구서를 제출하였고, 같은 날 이 사건 사용자로부터 같은 달 27일 재심 인사위원회가 개최된다는 출석통지를 받았다. 한편, 이 사건 근로자는 재심 인사위원회의 출석 당시에는 구체적인 출석사유에 대해 알고 있었다.[초·재심 이유서 및 답변서, 사 제11호증 재심청구서, 노 제6호증 소명서] <소명서> 첫째, 과다한 음주가 다음날 업무수행에 지장을 줄 수 있다는걸 잘 알기에 위반 당일 아침에 저는 출근을 포기하고 즉시 귀가하였습니다. 전날의 음주로 지각 또는 결근을 하게되면 방출한다고 책임감이 없는 사람으로 볼 것이며 성실하지 못한 사람입니다. 또한 아무리 몸이 아파도 핸드폰 통화나 메시지로 귀가하지 않은 면 눈치 보이는 것 또한 부정할 수 없는 사실입니다. 술이 덜 깬 상태로 출근하여 업무하는 것이 위반인 것은 분명히 죄악, 사고를 유발하거나 지시에 불응하지 않는이상 단순 관대하게 넘어가는 것은 이러한 사회적 정서에 벗어나지 않는다고 생각합니다. 대부분의 사례에서 징계 해고로 처분하는 경우를 전무하다는 것은 저에대한 해고조치가 과도함을 입증하는 것이라 생각합니다.

2016. 4. 27. 15:00 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 출석한 가운데 재심 인사위원회를 개최하여 초심 인사위원회의 결정내용과 같이 ‘징계해고’를 의결하였다. 한편, 이 사건 근로자는 재심 인사위원회에 출석하였으나, 위 ‘아’항과 관련하여 재심 인사위원회 개최 1일 전에 출석통보를 받은 사실에 관해 이의제기를 하지 않았다.[초심 이유서 및 답변서, 사 제12호증 인사위원회 회의록, 사 제13호증 징계처분결정통지서] <재심)인사위원회 의사록(발췌)> 1 징계사유 근로계약서 및 취업규칙 등 관련 규정에 의한 징계사유에 대하여 심의·의결함. 2 징계결과 [징계의결내용] 대상자 김○○을 징계해고한다. 대상자는 회사의 지시를 따르지 아니하고 근무태도가 불량하며, 회사의 명예를 훼손한 사실이 인정된다.

상기 의결사항은 재심 인사위원회에서 심의·의결한 사항임.

2016. 4. 27. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자로부터 징계처분결정통지서와 해고통지서를 전달받았다.[초심답변서, 사 제13호증 징계처분결정통지서, 사 제14호증 해고통지서, 사 제15호증 해고통지수령확인증] <징계처분결정통지서(발췌)> 처분구분 징계위원회의 의결에 따라 2016년 4월 28일자로 해고 처분을 통지합니다. 이 유 1차 징계위원회의 결정에 이의를 제기하여 재심을 진행하였으나 동일 사유로 징계처분을 무효화하여 달라는 재심청구를 기각하고 해고처분을 확정함. <해고통지서(발췌)> 결재권자 2급 5호봉 담당부서 2016년 4월 28일 해고사유: 상기인은 2016년 4월 27일 오후 2시경 회사에 무단으로 출입하여 인터넷을 사용하였다는 이유로 징계위원회의 의결에 따라 2016년 4월 28일부로 해고 처분함을 통보 합니다. 개인 비품 정리 및 출입증을 반납해 주시기 바랍니다.

이 사건 사용자는 대우조선해양으로부터 음주자의 사내출입을 제한

이 사건 근로자는 이 사건 회사에 근무하는 동안 위 ‘다’항 내지 ‘마’항의 음주 관련 시말서 외에 5차례 사유서를 이 사건 사용자에게 제출하였다. <이 사건 근로자가 제출한 사유서 내역> 위반 및 작성일자 위반내용 2015. 6. 13. 퇴근 미타각(출근 미체크) 2015. 10. 13. 퇴근 미타각 2015. 10. 26. 오전 업무종료 후 8분 조기 하선 2016. 4. 1. 출근 미타각 2016. 4. 22. 출근 미타각

한편, 이 사건 회사의 시말서와 사유서는 서식 명칭만 다를 뿐 동일한 서식을 사용한다.[초심 이유서 및 답변서, 사 제18호증 사유서] <이 사건 근로자가 작성한 사유서와 시말서 서식 비교> 시말서 사유서

이 사건 사용자는 시말서는 근로자의 과실로 작업을 불량하게 했거나 대우조선해양에서 정하는 규정을 위반한 경우 작성하고, 사유서는 출입증을 안 가져왔다든지 경미한 사항에 대해 작성하는데, 최근 4년간 이 사건 회사 소속 근로자에 대해 50건의 시말서와 사유서를 징구하였다고 주장한다. 그러나 이 사건 사용자가 제출한 시말서 및 사유서 징구내역을 살펴보면, 그 구분이 명확하지 않다. 예를 들어 남문내리막에서 자전거를 이용했다는 동일한 사유에 대해 시말서와 사유서를 달리 징구하거나 쓰레기

평가서류 제출업체의 경우 16년 평가기간 중 평가그룹에 한하여 수불을 유지하여야 하며, 개선계획서가 있는 경우 조치하도록 합니다.

이 사건 양 당사자는 2016. 7. 8. 개최한 초심지노위 및 같은 해 11.

근로자

2016. 4. 20. 초심 징계위원회가 개최된 후 이 사건 사용자로부터 구

음주 문제로 인하여 조선소 내에서 사고가 발생하였다는 사례를 본 적이 없으며, 조회시간에 음주문제로 귀가 조치된 경우도 보지 못하였다.

두 번째 시말서를 작성할 당시 한 번만 더 쓰면 징계조치가 내려질 수 있다는 얘기는 들었다.

인사위원회 개최 1, 2일 전에 출석 통보를 받은 것에 대해 이 사건 사용자에게 이의제기를 하지는 않았다.

이 사건 사용자의 초심 인사위원회에 출석할 때 무슨 사유로 출석을 하는지 이유를 물랐다. 이 사건 사용자의 재심 인사위원회에 출석할 때는 징계사유를 알았다.

전날 음주로 인해 문제를 발생시키고 안전불감증 내지 안전문제에 대해 소홀히 한 점에 대해서는 인정하고 반성한다.

시말서 3회 작성할 때 인사위원회는 개최하지 않았다.

사용자

원청인 대우조선해양에서는 조선소 출입구를 통과하면 출근한 것으로 보며, 아침조회는 선상에서 이루어진다.

요즘 근로자들은 전날 과음을 하였을 경우 회사로 전화해서 하루 쉬겠다고 통지하고는 출근하지 않는 경우가 많지만, 이 사건 근로자 외에는 전날의 음주가 문제된 경우가 없었다. 2014. 12월경 음주로 인한 잦은

이 사건 근로자가 2번째 시말서를 작성할 당시, 안전담당자가 원청인 대우조선해양의 규정집을 보여주면서 1차례 더 적발된다면 인사위원회에 회부될 수 있음을 고지한 사실이 있다.

중대재해가 발생할 경우 안전평가점수에 반영이 되어 하도급업체 재계약 평가 시 영향을 미치게 된다.

매주 월요일 전체 조회를 실시하는데 휴가 및 명절 전·후, 연말에는 음주를 해서는 안 된다는 교육을 집중적으로 한다. 채용 시 안전교육을 받고 평가를 하는데 그때도 12대 안전수칙, 3불3행 규칙을 안전관리담당자가 교육을 실시한다.

이 사건 근로자는 음주에 대해서 너무 가볍게 생각한다. 2011년도 처음 4명으로 회사를 시작해서 현재까지 살아남을 수 있었던 이유 중의 하나는 안전이다. 대우조선해양에서 품질, 경영, 안전을 기준으로 하청업체 평가를 하는데 안전부분은 전사에서 계속 3위 안에 들었다. 경영과 품질에서 받지 못하는 점수를 안전만큼은 1, 2등을 고수해왔기 때문에 원청과 거래를 계속하고 있는 것이다. 그렇기 때문에 안전에 대해 확고한 의지를 가지고 안전에 대해 신경을 쓰고 있는데 이 사건 근로자는 음주를 가볍게 생각하고 안전불감증이다. 이 사건 사용자 입장에서는 안전불감증이 제일 큰 리스크다.

시말서는 본인의 과실로 작업을 불량하게 했다거나 대우조선해양에

징계위원회 개최 7일 전에 통보하는 것은 징계위원들에게 통보하라는 것이다. 이 사건 근로자의 음주는 긴급한 사항이라고 해서 급하게 징계위원회를 소집하였다.

근로자가 업무과오에 대해 이런 경위로 발생했고 추후 재발을 방지하겠다고 시말서를 작성한다. 이에 대해 사용자는 향후 동일한 사례 발생할 때는 그에 대해 더 중한 징계가 처해질 수 있다고 고지하므로 시말서가 경고라고 주장하는 것이다.

이 사건 근로자가 근무 시간 중에 음주를 한 것은 아니다.

이 사건 회사의 직원들은 견책을 받는 것에 대해 부담을 갖지 않는다. 【관련 규정】 《근로기준법》 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고 등”이라 한다)을 하지 못한다. 《취업규칙》 제38조(근무 시간)

정직: 3개월 이내의 기간 동안 출근정지하고 기간 중 일체의 급여를 지급하지 아니한다.

감봉: 평균임금 1일분의 2분의1, 1개월분의 임금총액의 10% 범위 내에서 감액 지급한다.

견책

경고: 위반행위에 대한 경각심을 촉구하고 동일한 행위가 재발되지 않도록 경고한다.

시정: 경고보다는 경미한 사항으로 위반행위를 지적하여 즉시 시정토록 한다.

사규를 위반하거나 업무상 명령에 불복종한 자

회사의 규율 또는 질서를 문란케 한 자, 화기엄금 장소에서 화기를 사용한 자

근무 시간에 음주를 한 자

근무태도가 불량하거나 직무를 태만히 한 자 제70조(징계의 절차) 회사가 종업원을 징계할 경우 다음의 절차를 따라야 한다.

위원회의 위원장은 사장으로 한다.

인사위원은 위원장이 임명하며, 5인 이내로 한다.

인사위원회는 회의진행 및 결과 기록을 위해 1인의 간사를 둔다. 제7조(위원회의 기능) 본 위원회 기능은 다음과 같다.

종사자에 대한 포상 및 표창에 관한 사항

종사자의 승진에 관한 사항

종사자의 징계에 관한 사항

기타 종사자의 인사에 관하여 위원회의 의결이 필요한 사항 제8조(위원회의 소집 및 의결) 본 위원회 소집 및 의결의 절차는 다음과 같다.

인사위원회는 제7조의 의결사항이 발생할 시 위원장에게 회의 소집을 요구할 수 있다.

인사위원으로부터 회의소집을 요구받은 위원장은 회의개최 7일전에 회의일시, 장소 의제 등을 명시하여 회의소집을 통보하여야 한다. 단, 부득이한 사정이 발생할 시 즉시 회의를 소집할 수 있다.

위원회는 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다. 다만 징계에 관한 사항은 재적위원 3분의 2이상의 찬성으로 의결한다.

위원장은 표결권을 가지며, 가부동수일 때에는 결정권을 가진다.

위원회의 회의 사항은 포상 및 표창을 제외하고는 관련 사항을 누설하여서 – 22 –

회사의 취업규칙 제68조(해고)에 해당하는 자

회사의 취업규칙 제69조(징계)2항(징계의 사유)에 해당하는 자 제11조(징계의 종류) 본 위원회 징계의 종류는 다음 각 호와 같다.

경고 : 위반 행위에 경각심을 촉구하고, 동일한 행위가 재발되지 않도록 경고한다.

견책 : 징계사유 발생 자에 대하여 시말서를 받고 문서로 견책한다.

감봉(감급) : 1회에 평균임금 1일분의 2분의 1을, 1개월 급여 총액의 10%를 초과하지 않는 범위 내에서 감액한다.

정직 : 결정일로부터 3개월 이내의 기간 동안 회사의 출근을 정지시키고 그 기간의 임금을 지급하지 아니한다.

해고 : 근로계약을 해지하는 것으로 하며, 근로기준법에 따라 해고한다. 제12조(징계심의 절차) 본 위원회의 징계심의 절차는 다음과 같다.

위원장은 징계의결을 위해 징계대상자에게 징계위원회 출석통지서를 서면으로 발부한다.

인사위원회는 징계사유를 조사한 서류, 입증자료, 당사자의 진술 등 증거자료를 확보하여 공정하게 심의한다. 이 경우 징계대상자가 위원회의 출석을 원하지 아니하거나 서면으로 진술 자료를 제출한 경우, 기록에 첨부하고 서면심사만으로 징계의결을 할 수 있다.

인사위원이 징계대상자의 친족관계이거나 그 징계사유와 관련이 있는 경우, 그 위원은 징계의결에 관여하지 못한다.

위원회는 의결 전에 징계대상자에게 소명할 기회를 부여하여야 한다.

징계대상자가 2회에 걸쳐 출석요구에 불응하거나 소명을 거부하는 경우 또는 소명을 포기하는 의사를 표시할 시 소명 없이 징계 의결할 수 있다.

인사위원회 간사는 징계의결을 위한 회의에 참석하여 회의록을 작성하고 이를 보관한다. 제13조(징계결과의 통보) 위원회는 징계결과에 대해 당사자에게 서면(징계처분결정통지서)으로 통지한다.

징계처분을 받은 당사자는 그 징계결정이 부당하다고 생각할 경우 징계통보를 받은 날로부터 7일 이내에 부당한 징계내용에 대한 증빙자료를 첨부하여 서면으로 재심 신청을 할 수 있다.

인사위원회는 재심신청서를 접수받은 경우 10일 이내에 재심을 위한 회의를 개최하며, 그 절차는 제11조, 제12조를 준용한다. 〈마약류 및 주류 관리절차〉 (대우조선해양)

측정결과에 상응하는 조치를 취한다.

측정 결과를 기록/유지한다.

위반자에 대해 근태사수를 인사조직에 통보한다. 8.5.3 동일인이 3회 이상 적발 시 취업규칙에 따라 징계조치를 취하며, 협력사 및 기타 인원의 경우 출입증을 회수한다.

징계사유의 정당성 여부 위 4. 인정사실의 ‘다항 내지 ‘마항 및 ‘너항에서와 같이, ① 이 사건 근로자는 전날 음주로 인하여 3차례에 걸쳐 시말서를 작성하였는데 이는 취업규칙 제68조 및 제69조에 의하면 해고사유에 해당하는 점, ② 이 사건 근로자도 전날 음주로 인해 3차례 시말서를 작성한 것에 대해 잘못이라고 인정한 점을 감안할 때, 이 사건 근로자가 전날 음주로 인해 3차례 시말서를 작성한 것은 정당한 징계사유라고 인정된다.

징계양정의 적정성 여부 대법원은 “근로기준법 제27조 제1항 소정의 "정당한 이유"라 함은 징계해고의 경우에는 사회통념상 근로계약을 존속시킬 수 없을 정도로 근로자

징계절차의 정당성 여부 대법원은 “사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적인 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하지 않다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결).”라고 판시하고 있고, 또한 “단체협약에 조합원을 징계할 경우 징계위원회 개최일로부터 소정일 이전에 피징계자에게 징계회부 통보를 하도록

인사위원회 운영규정 제8조제2항 및 제12조제1항에 의거 이 사건 회사의 인사위원회 위원장은 인사위원으로부터 회의소집을 요구받은 경우 회의개최 7일전에 회의소집을 통보하여야 하나, 징계대상자에게는 서면 출석통지를 하되 기한은 정함이 없는 점,

이 사건 근로자는 초·재심 인사위원회에 출석하여 인사위원회 개최 1, 2일 전에 출석통지를 받은 것에 대해 이의를 제기하지 않은 점,

이 사건 근로자가 초심 인사위원회 참석 후에 징계처분결정통지서를 전달받았고, 재심 인사위원회 참석 후 징계처분결정 통지서를 해고통지서와 함께 전달받은 점,

이 사건 근로자가 우리 위원회 심문회의에서 “재심 인사위원회에 참석할 당시 구체적인 출석사유를 알고 있었다.”라는 취지로 진술한 점 등을 종합해 볼 때, 이 사건 사용자가

결론 따라서 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에 대하여 행한 징계해고는 징계사유도 인정되고 징계절차 상 하자는 없으나, 징계양정이 과하여 부당한 해고이다.