중앙노동위원회 2018. 5. 4. 판정 2018공정5

노동조합(재심피신청인) 의료원 새노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)은 위 주소지에 주된 사무실을 두고 2017. 3. 16. 설립된 기업단위 노동조합으로서 상급단체는 없으며, 의료원 소속 근로자 270명이 가입하여 활동하고 있다.

교섭대표노동조합(재심신청인) 의료원노동조합(이하 ‘이 사건 교섭대표노동조합’이라 한다)은 위 주소지에 주된 사무실을 두고 1963. 2. 9. 설립된 기업단위 노동조합으로서 상급단체는 노동조합총연맹 전국의료산업노동조합연맹이며, 의료원 소속 근로자 3,664명이 가입하여 활동하고 있다. 이 사건 노동조합은 초심 신청 시 이 사건 교섭대표노동조합 뿐 아니라 사용자도 피신청인으로 특정하였고, 서울지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)는 이 사건 교섭대표노동조합과 함께 사용자인 학교법인 대학교에 대해서도 공정대표의무 위반을 인정하였으나, 사용자는 우리 위원회에 재심을 신청하지 않음

이 사건 노동조합은 이 사건 교섭대표노동조합과 학교법인 대학교 및 의료원이 이 사건 노동조합에게 근로시간면제 시간을 전혀 배분하지 않는 것은 공정대표의무 위반이라며 2017. 11. 29. 초심지노위에 시정을 신청하였다.

초심지노위는 2018. 1. 29. 이 사건 교섭대표노동조합과 학교법인 대학교에 대해서는 인용하는 판정을, 의료원에 대해서는 각하하는 판정을 하였다.

이 사건 교섭대표노동조합은 2018. 3. 2. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2018. 3. 8. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

노동조합(재심피신청인) 이 사건 교섭대표노동조합은 2017년 단체협약 중 근로시간면제 시간에 대한 부분은 양 노동조합 간 배분 합의가 이루어지지 않아 최종 체결되지 않았으므로 아직 효력이 발생하지 않았고, 따라서 이 사건 시정신청은 각하되어야 한다고 주장하나, 2017년 단체협약에 제12조(조합전임자) 효력을 배제한다는 조항이 없고, 노동조합 간 근로시간면제 시간 배분 협의는 단체협약 이행에 관한 후속조치에 불과한 점 등을 종합해 볼 때 2017년 단체협약 제12조(조합전임자)는 유효하게 효력이 발생하였으므로 이 사건 시정신청은 가능하다. 또한, 이 사건 교섭대표노동조합이 이 사건 노동조합에게 근로시간면제 시간을 전혀 배분하지 않은 채 근로시간면제 시간 전부를 사용하는 것은 공정대표의무 위반에 해당한다. 근로시간면제 시간 배분 방법은 양 노동조합에게 각각 풀타임 근로시간면제자 1명씩을 배분하고, 나머지 시간을 조합원 수에 비례하여 배분하여야 한다.

교섭대표노동조합(재심신청인) 이 사건 교섭대표노동조합과 의료원이 2017. 8. 31. 체결한 2017년 단체협약은 근로시간면제 시간과 관련하여 총량(14,000시간)만을 정하고 있을 뿐, 각 노동조합별 배분시간을 확정하지 않았으므로 최종적으로 체결된 것이 아니며 따라서 그 효력도 발생하지 않았다. 그러므로 최종적인 단체협약 체결과 그 효력 발생을 전제로 한 이 사건 시정신청은 각하되어야 한다. 또한, 이 사건 교섭대표노동조합이 이 사건 노동조합에게 근로시간면제 시간을 배분하지 않은 것은 아직 노동조합 간 합의가 이루어지지 않은 사정이 있으므로 공정대표의무 위반에 해당하지 아니한다. 근로시간면제 시간 배분 방법은 이 사건 교섭대표노동조합에게 교섭대표노동조합의 역할에 대한 가중치 4,395시간을 우선 배분하고, 나머지 시간을 조합원 수에 비례하여 배분하여야 한다.

학교법인 대학교(이하 ‘신청 외 사용자1’ 또는 ‘학교법인’이라 한다)는 구 로 50( 동)에 본점을 두고 1964. 4. 14. 설립되어 상시 근로자 약 1,800명을 사용하여 대학교 등 교육기관을 설치 경영하는 법인이다. 신청 외 사용자1 산하에 설치된 대학교는 그 산하에 의료원(이하 ‘신청 외 사용자2’라 한다)을 두고 있는데, 신청 외 사용자2는 상시 근로자 약 6,100명을 사용하여 대학교 산하 보건 의료 교육기관 및 부속병원의 행정을 담당하는 기관으로 조직도는 아래와 같다.[노위 제1호증 등기사항전부증명서, 노위 제2호증 사업자등록증, 노위 제3호증 학교법인 대학교 정관, 노위 제6호증 의료원 조직도, 노위 제18호증의2 중앙2017단위3 결정문] 이 사건 노동조합은 초심에서 신청 외 사용자1 2 모두를 피신청인으로 특정하였으나, 초심지노위는 법률상 권리의무의 귀속주체인 신청 외 사용자1만을 피신청인 적격이 있는 것으로 판단함 학교법인 대학교 정관(발췌)

전문진료기관: 재활병원, 심장혈관병원, 안 이비인후과병원, 어린이병원

의원: 체크업의원, 체크업치과의원, 산업보건의원

전문진료기관: 척추병원, 치과병원, 암병원, 심뇌혈관병원

신청 외 사용자2는 학교법인에 속해 있기는 하나 근로조건의 결정권, 인사 노무관리, 회계 등이 독립적으로 운영되고 있어 학교법인과는 별도의 교섭단위로서 단체교섭 및 단체협약을 체결하여 왔다.[초심기록 중 추가 질문에 대한 답변(사용자)]

신청 외 사용자2의 교섭단위는 분리 결정된 사실이 없다.[노위 제18호증의1 교섭단위 분리결정 사건 목록] 학교법인의 교섭단위는 2017. 6. 23. 우리 위원회의 결정으로 상근직과 행정관리직 간 교섭단위가 분리결정 되었고, 동 건에 대해서는 현재 서울행정법원에서 1심 계류 중임(2017구합73822)[노위 제18호증의2 중앙2017단위3 결정문]

이 사건 교섭대표노동조합은 2017. 1. 4. 제21대 노조 위원장 선거를 실시하였고, 권 경(이 사건 교섭대표노동조합의 현 노조 위원장, 50.12 득표)이 강 모(이 사건 노동조합의 현 노조 위원장, 40.52 득표) 등을 이기고 이 사건 교섭대표노동조합의 노조 위원장으로 당선되었다.[노위 제25호증 노동뉴스 기사(“ 의료원노조 차기 위원장에 권 경 서울시의원 당선”)] 이 사건 노동조합 노조 위원장인 강 모는 당초 이 사건 교섭대표노동조합 조합원이었으나 위 선거에서 낙선한 후 이 사건 교섭대표노동조합을 탈퇴하고 2017. 3. 16. 이 사건 노동조합을 설립함

이 사건 노동조합은 2017. 3. 16. 설립되었고, 이에 따라 신청 외 사용자2는 2개의 노동조합이 존재하는 복수노조 사업장으로 변경되었다.[노 제1호증 노동조합 설립신고증, 교대 제5호증 노동조합 설립신고증(교대노조)]

신청 외 사용자2 내 노동조합은 이 사건 노동조합 및 교섭대표노동조합 2개로 그 현황은 아래와 같다.[노 제1호증 노동조합 설립신고증, 교대 제5호증 노동조합 설립신고증(교대노조)] 노동조합 현황

이 사건 교섭대표노동조합은 2017. 4. 25. 신청 외 사용자2에게 2017년 단체협약 체결을 위한 교섭을 요구하였다. 이에 따라 교섭창구 단일화 절차가 아래와 같이 진행되었고, 이 사건 노동조합 또한 동 절차에 참여하였으며, 이 사건 교섭대표노동조합이 2017. 5. 29. 교섭대표노동조합으로 결정되었다.[노 제2호증 단체교섭 요구서, 사 제1호증 교섭요구 노동조합 확정공고, 사 제2호증 과반수 노동조합 공고, 노위 제16호증 교섭사실 공고] 교섭창구 단일화 절차 진행 경과

이 사건 노동조합은 2017. 5. 29. 등에 신청 외 사용자2 및 이 사건 교섭대표노동조합에게 2017년 임금 및 단체협약 요구안을 송부하였다. 동 요구안에는 이 사건의 쟁점인 근로시간면제 시간과 관련하여 “조합 활동과 관련된 사항은 별도로 합의한다.”라는 내용이 포함되어 있다.[노 제3호증 2017년 임금 및 단체협약 요구안, 노위 제22호증 전화 등 사실확인내용(노측)]

이 사건 교섭대표노동조합과 신청 외 사용자2는 2017. 8. 31. 2017년 단체협약(유효기간: 2017. 8. 31. 2019. 2. 28.)을 체결하였는데, 이 사건의 쟁점인 근로시간면제 시간과 관련된 내용은 아래와 같다.[노 제13호증 단체협약] 이전 단체협약인 2015년 단체협약에도 제12조(조합전임자) 내용이 동일함 2017년 단체협약(발췌)

한편, 이 사건 교섭대표노동조합은 이 사건 노동조합이 설립(2017. 3. 16.)되기 이전부터 근로시간면제 법정 한도인 연간 14,000시간을 전부 사용하여 왔다. 이 사건 교섭대표노동조합은 위 ‘라’항과 같이 노조 위원장 선거를 실시한 후, 2017. 3. 31. 권 경 노조 위원장 등 새로운 노조 임원 7명을 풀타임 근로시간면제자로 신청 외 사용자2에게 통보하였고(7명 연간 2,000시간 14,000시간), 2018년 현재까지도 14,000시간 전부를 사용하고 있다. 또한, 이 사건 교섭대표노동조합은 근로시간면제자와는 별도로 무급 노조 전임자 2명을 부여받고 있다.[노위 제11호증 2011년 근로시간 면제 합의서 및 부속합의서, 노위 제12호증 교대노조 근로시간 면제자 통보 및 협조 요청, 노위 제19호증 전화 등 사실확인내용(사용자)] 이 사건 교섭대표노동조합과 신청 외 사용자2는 매 2년마다 체결되는 단체협약에 위 ‘자’항과 같은 내용으로 근로시간면제 시간에 대하여 합의한 후, 이 사건 교섭대표노동조합이 근로시간면제자를 정하여 신청 외 사용자2에게 명단을 통보하는 방식으로 운영해왔음[노위 제19호증 전화 등 사실확인내용(사용자)]

이 사건 교섭대표노동조합은 2017. 9. 8. 이 사건 노동조합에게 2017년 단체협약을 전달하면서 “노동조합 활동과 관련된 사항은 별도 논의되기를 바랍니다.”라는 공문을 함께 송부하였다.[노 제13호증 2017년 단체협약, 교대 제1호증 2017년 단체협약서 전달의 건]

이 사건 노동조합은 2017. 9. 18. 이 사건 교섭대표노동조합과 신청 외 사용자2에게 근로시간면제 시간 배분을 위한 협의를 조속히 진행해 줄 것을 요구하였다. 이에 대해 신청 외 사용자2는 2017. 9. 22. 양 노동조합 간 합의하여 통보해달라는 내용으로 회신하였고, 이 사건 교섭대표노동조합은 2017. 9. 28. 이 사건 노동조합에게 ‘2017. 10. 10. 양 노동조합 간 협의하자’는 내용으로 회신하였다.[노 제5호증 근로시간 면제 시간 협의 요청 공문, 노 제6호증 근로시간 배분 관련 안내, 교대 제3호증 근로시간 면제 한도 배분에 대한 협의 시간 재요청]

이 사건 노동조합 및 교섭대표노동조합은 2017. 10. 10., 10. 17., 11. 17., 11. 29. 4차에 걸쳐 근로시간면제 시간 배분과 관련한 회의를 진행하였으나 합의에 이르지 못하였다.[노위 제20호증의2 회의내용 정리 자료(노측), 재심이유서 중 ‘구체적인 회의 일정과 논의사항’]

이 사건 노동조합은 양 노동조합 간 협의가 길어짐에 따라 2017. 11. 10. 및 11. 14. 이 사건 교섭대표노동조합과 신청 외 사용자2에게 임시적으로 근로시간면제 시간을 배분해달라고 요청하였으나, 신청 외 사용자2는 2017. 11. 20. ‘재조정되지 않은 상태에서 이 사건 노동조합에게 근로시간면제 시간을 인정하는 것은 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ’노동조합법‘이라 한다)을 위반하는 것’이라며 임시 배분을 거절하였다.[노 제9호증 공정대표의무 이행 관련 회신의 건] 거. 이 사건 노동조합은 2017. 11. 29. 이 사건 교섭대표노동조합과의 4차 회의가 결렬되자, 같은 날 초심지노위에 이 사건 시정을 신청하였다.[초심 신청서] 너. 초심지노위는 2018. 1. 29. 이 사건 노동조합에게 근로시간면제 시간을 전혀 배분하지 않는 것은 공정대표의무 위반에 해당한다며 이 사건 시정신청을 인용하는 초심 판정을 하였다. 더. 이 사건 노동조합 및 교섭대표노동조합, 신청 외 사용자2는 2018. 1. 16., 1. 24., 2. 23., 3. 7., 4. 16. 5차에 걸쳐 3자가 모여 회의를 진행하였으나, 근로시간면제 시간 배분에 대하여 합의에 이르지 못하였다.[노위 제22호증 전화 등 사실확인내용(노측), 노위 제23호증 전화 등 사실확인내용(교대노조측), 노위 제24호증 전화 등 사실확인내용(사측)] 러. 이 사건 노동조합은 2017. 3. 16. 설립 이후 2018년 현재까지 근로시간면제 시간을 전혀 배분받지 못하고 있다.

조합원 규모별 근로시간 면제 한도

지역분포에 따른 근로시간면제 한도

이 사건 시정신청이 신청요건에 부합한지(각하 여부 판단)

교섭대표노동조합 주장 2017년 단체협약은 근로시간면제 시간과 관련하여 총량만을 정하고 있을 뿐, 각 노동조합별 배분시간을 확정하지 않았으므로 최종적으로 체결된 것이 아니며 따라서 효력도 발생하지 않았다. 그러므로 최종적인 단체협약 체결과 그 효력 발생을 전제로 한 이 사건 시정신청은 각하되어야 한다.

관련 규정 노동조합은 교섭대표노동조합과 사용자가 제1항을 위반하여 차별한 경우에는 그 행위가 있은 날(단체협약의 내용의 일부 또는 전부가 제1항에 위반되는 경우에는 단체협약 체결일을 말한다)부터 3개월 이내에 대통령령으로 정하는 방법과 절차에 따라 노동위원회에 그 시정을 요청할 수 있다(노동조합법 제29조의4제2항).

구체적 판단 위 관련 규정과 ‘4. 인정사실’의 ‘자’항, ‘차’항, ‘거’항, ‘러’항의 내용 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 2017년 단체협약 제12조(조합전임자)는 체결과 동시에 효력이 발생하였고, 이 사건은 동 조항의 이행과정에서 발생한 차별에 대하여 시정을 신청한 것이므로 신청요건에 부합한다.

각 노동조합별 근로시간면제 시간 및 인원 배분은 노사 간에 정한 총량 한도(시간 및 인원) 범위 내에서 노동조합 간에 자율적으로 정하되, 조합원 수, 업무 등을 고려하여 노동조합 간 적정하게 배분하여야 한다. 이 사건 교섭대표노동조합과 신청 외 사용자2는 2017년 단체협약을 체결하면서 노사 간에 근로시간면제 시간 총량 한도(14,000시간, 11명 이내(무급 전임자 포함))를 법정 한도 내에서 적법하게 정하였다.

이 사건 시정신청은 단체협약 제12조(조합전임자) 조항 자체에 대한 시정신청이 아니라 적법하게 체결되어 유효한 단체협약을 이행(적용)하는 과정에서 발생한 소수 노동조합에 대한 차별을 시정해달라는 취지의 시정신청으로 판단된다.

이 사건 교섭대표노동조합은 단체협약이 체결된 2017. 8. 31. 이후부터 2018년 현재까지 이 사건 노동조합에게 근로시간면제 시간을 전혀 배분하고 있지 않아 차별행위가 계속되고 있으므로 이 사건 시정신청은 노동조합법 제29조의4제2항에서 규정하고 있는 신청기간(차별행위가 있은 날부터 3개월 이내)에 부합한다.

이 사건 교섭대표노동조합이 이 사건 노동조합에게 근로시간면제 시간을 배분하지 않은 것이 공정대표의무 위반인지

교섭대표노동조합 주장 이 사건 교섭대표노동조합이 이 사건 노동조합에게 근로시간면제 시간을 배분하지 않은 것은 아직 노동조합 간 합의가 이루어지지 않은 사정이 있으므로 공정대표의무 위반에 해당하지 아니한다.

관련 법리 헌법 제33조 제1항은 “근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권 단체교섭권 및 단체행동권을 가진다.”고 규정하여 근로자의 단결권, 단체교섭권(단체협약체결권이 포함된다, 이하 같다) 및 단체행동권을 보장하고 있는데, ‘노동조합 및 노동관계조정법’(이하 ‘노동조합법’이라 한다)은 하나의 사업 또는 사업장에 복수 노동조합이 존재하는 경우 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 교섭대표노동조합을 결정하도록 하고(제29조의2), 교섭대표노동조합에게만 단체교섭권과 쟁의행위 주도권을 인정하며(제29조 제2항, 제29조의5, 제30조, 제37조 제2항), 쟁의행위 찬반투표의 참여자를 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원으로 정하여(제41조 제1항) 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합(이하 ‘소수노동조합’이라 한다)의 단체교섭권 및 단체행동권을 제한하고 있다. (중략) 노동조합법은 이와 같은 제한을 최소화하고 소수노동조합을 보호하기 위하여 교섭대표노동조합의 대표자에게 교섭을 요구한 모든 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 부여하고(제29조 제2항), 교섭대표노동조합과 사용자에게 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적 이유 없이 차별을 하여서는 아니 된다는 공정대표의무를 부여하고 있다(제29조의4 제1항). (중략) 교섭창구 단일화 제도 하에서 교섭대표노동조합으로 선정되지 못한 이 사건 지회는 스스로 단체교섭권을 행사하지 못하고 단지 교섭대표노동조합이 사용자와 협상을 통하여 얻어낸 결과물을 기다릴 수밖에 없는 처지에 놓이게 되는바, 교섭대표노동조합인 선정자로서는 앞서 본 소수노동조합 보호라는 공정대표의무의 취지를 고려하여 이 사건 지회의 교섭요구사항을 성실히 확인 반영하고, 가사 이 사건 지회가 근로시간면제 시간 배분을 적극적으로 요청한 바 없다고 하더라도 근로시간면제 시간을 독점할 것이 아니라 이 사건 지회에도 노조활동에 필요한 시간을 제공할 수 있도록 노력해야 할 것인 점, 근로시간면제제도는 노동조합 전임자로 하여금 임금의 손실 없이 사용자와의 협의 교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 노동조합의 활동 및 노동조합의 유지 관리업무를 할 수 있는 시간을 확보하여 주기 위한 것인데(노동조합법 제24조 제4항 참조), 교섭대표노동조합이 아닌 노동조합의 경우에도 위와 같은 조합 활동에 시간이 소요되고, 조합원 수가 적은 노동조합의 경우에도 정도의 차이가 있을 뿐 조합 활동에 소요되는 시간이 전혀 없다고는 할 수 없는 점, 노동조합법 제29조의4에 따른 공정대표의무가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 사이에 절대적인 평등이나 무조건적인 단순비례의 원칙이 적용되어야 한다는 의미는 아니지만 불합리하거나 자의적인 차별까지 허용하는 것은 아닌 점, 따라서 노조전임자와 근로시간 면제한도 시간을 조합원 수에 비례하여 할당해야 하는 것은 아니더라도 특별한 사정이 없는 한 소수노동조합의 근로시간 면제를 완전히 배제하는 것은 합리성을 인정받기 어려운 점, 노동조합법 제24조 제4항은 근로시간의 면제 한도에 관하여 조합원 수를 고려하도록 되어 있는데, 원고의 사업장 내 노동조합원 합계는 141명( 선정자 130명 이 사건 지회 11명)이고 그 중 이 사건 지회의 조합원 수는 11명이므로 산술적으로는 총 근로시간 면제 한도인 3,000시간 중 약 234시간( 3,000 11명/141명)이 이 사건 지회에 배분될 수도 있고, 이는 무시할 수 있는 정도의 적은 시간이라고 볼 수 없는 점, 선정자에게 부여된 2,080시간 중 162시간을 이 사건 지회에 배분하는 것이 이 사건 단체협약 체결에 장애가 된다거나 현실적으로 실행하기 어려운 사정이 있다고 볼 만한 자료가 없는 점 등을 종합하여 보면, 원고와 선정자가 이 사건 지회에 근로시간면제 시간을 배분하지 않은 것은 차별의 합리적 이유가 없는 것으로서, 공정대표의무를 위반한 것이다(서울행정법원 2014. 12. 11. 선고 2014구합64711 판결 참조).

구체적 판단 위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘차’항 내지 ‘러’항의 내용 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 교섭대표노동조합이 이 사건 노동조합에게 근로시간면제 시간을 배분하지 않은 것은 공정대표의무 위반에 해당한다.

이 사건 교섭대표노동조합은 근로시간면제 시간(14,000시간) 전부를 독점하여 사용하고 있어 차별이 존재한다.

이 사건 교섭대표노동조합은 아직 노동조합 간 합의가 이루어지지 않아 불가피하게 이 사건 노동조합에게 근로시간면제 시간을 배분하지 못하고 있다고 주장한다. 그러나 노동조합 간 합의가 되지 않을 경우, 합의 시까지 잠정적(임시적)으로 조합원 수에 비례하여 우선 배분하여 사용하는 방법이 있음에도 불구하고, 이 사건 교섭대표노동조합은 합의가 이루어지지 않았다는 주장만을 반복하고 있으므로 이 이 사건 노동조합에 대한 차별에 합리적인 이유가 있다고 보기 어렵다.

이 사건 노동조합 조합원 수가 270명이므로 비례적으로 배분할 경우 약 960시간( 14,000시간 270명/3,934명)을 배분할 수 있고, 이는 무시할 수 있을 정도로 적은 시간이라고 볼 수 없다.

특별한 사정이 없는 한 소수 노동조합에 대하여 근로시간면제 시간을 완전히 배제하는 것은 합리성을 인정받기 어렵고, 이 사건 노동조합에게 근로시간면제 시간을 배분하는 것이 현실적으로 실행하기 어려운 사정이 있다고도 볼 수 없다.

소결 이 사건 교섭대표노동조합이 이 사건 노동조합에게 근로시간면제 시간을 배분하지 않은 것은 공정대표의무 위반에 해당한다.