중앙노동위원회 2018. 3. 27. 판정 2018부해110

갱신 관련 규정이 존재하지 않으나, 정년퇴직자 재고용규정 제3조에 갱신 절차 규정이 존재하는 점, ② 근로자는 택시기사로서 상시·지속적 업무에 해당되는 점, ③ 2012. 2. 1.부터 총 6차례 촉탁직 근로계약을 반복 갱신한 관행이 존재하는 점 등을 고려하면 갱신기대권이 인정된다.

근로계약 만료 통보를 한 이후 행한 재고용 평가에서 실제 건강상태에 관계없이 만 65세 이상은 일괄 10점 감점한 점, ② 5년이나 지난 2건의 교통사고에 대하여 사고의 경중과 무관하게 20점을 감점한 점, ③ 총 70점이 되어야 재고용됨에도 불구하고 이미 30점이 감점되는 등 재고용 평가 기준 자체가 객관성이 있었다고 보기 어려운 점 등을 고려하면, 갱신 거절의 합리적 이유가 있다고 보기 어려워 부당해고로 판단된다.

근로자 (이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)는 2007. 10. 17. 주식회사에 택시기사로 입사하여 근무하던 중 2017. 10. 1. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

사용자 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 위 주소지에 주된 사무소를 두고 1967. 6. 19. 설립되어 상시 근로자 130여명을 사용하여 택시여객운송업을 경영하는 법인이다.

이 사건 회사는 2011. 7. 8. 상호를 주식회사에서 주식회사로 변경하였음

이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2017. 10. 1. 이 사건 근로자와의 촉탁근로계약을 갱신하지 않은 것은 부당해고에 해당한다며 2017. 10. 26. 부산지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제신청을 하였다.

이 사건 근로자는 2017. 12. 12. 신청서 상 기재한 “2017. 10. 2.자로 택시차량 키를 회수한 행위는 부당해고”라는 신청취지를 “2017. 10. 1. 이 사건 근로자에게 행한 해고는 부당해고”로 변경하였음

초심지노위는 2017. 12. 21. 이 사건 근로자를 무기계약근로자로 볼 수 없고, 갱신기대권도 인정되지 않는다고 보아 이 사건 근로자의 구제신청을 기각하였다.

이 사건 근로자는 2018. 1. 19. 초심지노위 판정서를 수령하고, 이에 불복하여 2018. 1. 29. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

근로자 2010. 1. 6. 만 58세가 되어 당시 취업규칙에 따라 정년이 되었고, 이후 회사의 아무런 조치 없이 2년 이상 계속 근무하여 사실상 2012. 1. 6. 이후로 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었으므로 이 사건 사용자가 2017. 10. 1. 계약기간만료를 이유로 근로계약을 종료한 것은 부당해고이다. 설령 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되지 않았다고 하더라고 별다른 평가 없이 매년 근로계약을 갱신해왔기 때문에 갱신기대권이 존재하며, 달리 근로계약의 갱신을 거절할 만한 합리적인 사유가 없음에도 이 사건 근로자가 부가가치세 환급금을 근로자들에게 제대로 지급하지 않은 것에 대해 이의를 제기하고 다른 근로자들에게도 이를 알리려 했다는 이유로 평가 시 부당하게 감점하여 근로관계를 종료한 것이므로 부당해고이다.

사용자 이 사건 회사는 2007. 1. 12. 노사합의에 따라 정년이 만 60세로 변경되었으므로 이 사건 근로자의 정년 퇴사일은 2012. 1. 31.이며, 실제 이 사건 근로자도 같은 날 정년을 이유로 퇴직서를 제출하였다. 그 이후로는 기간의 정함이 있는 촉탁근로계약을 체결해 근무하였고, 계약기간이 종료될 때마다 새로이 촉탁근로계약을 체결하였으므로 무기계약직으로 전환되었다는

이 사건 근로자는 2007. 10. 17. 이 사건 회사에 입사하여 택시운전기사로 근무하다가 2012. 1. 6.자로 만 60세가 되었고, 2012. 1. 31.자로 정년퇴직하였다.[노위 제9호증 사직서(2012. 1. 31.), 사 제12호증 2009. 10. 31.자 김지민 사직서, 노위 제10호증 근로계약서(2009. 11. 10.), 노위 제13호증 전화 등 사실내용확인( )]

이 사건 근로자는 2009. 10. 31. 잠시 개인사정을 이유로 사직한 사실이 있으나, 2009. 11. 10. 재입사하여 이 사건 회사에 계속 근무하였음

이 사건 사용자는 2007. 1. 12. 부산시지역택시노동조합 ·분회와 취업규칙의 정년규정을 만 58세에서 만 60세로 변경하기로 노사 합의하였고, 이후에는 정년을 만 60세로 적용

이 사건 양 당사자는 위 ‘가’항의 정년퇴직 직후인 2012. 2. 1. 근로계약기간을 1년으로 하여 촉탁직 근로계약(1차)을 체결하였고, 2013. 2. 1.(2차)과 2014. 2. 1.(3차)에 1년 단위로 각 2차례 연장하였다.[노위 제8호증 촉탁근로계약서(2012년~2014년), 노위 제12호증 전화 등 사실확인내용( )]

이 사건 근로자는 이 사건 회사에서 1대의 차량을 운전기사 1명이 전속하여 운행하는 1차제로 2012. 2. 1.부터 2014. 9. 30.까지 근무하였음

이 사건 근로자는 2014. 10. 1. 기준 1차제에서 1대의 차량을 운전기사 2명이 교대로 운행하는 2차제로 근무하기를 희망하여 같은 날 근로조건

이 사건 근로자는 2014. 9. 30. 아래와 같이 사직서를 제출하였음 <2014. 9. 30.자 사직서(발췌)>

이 사건 사용자는 2014. 10. 28. 촉탁직 근로자들을 대상으로 재고용평가를 실시하여 재고용여부를 결정할 것을 내용으로 하는 “정년퇴직자 재고용규정”을 교섭대표노동조합인 지역택시노동조합 1·분회의 동의를 얻어 제정하였다.[사 제1호증 재고용평가서(2015년~2017년), 노위 제23호증의1 정년퇴직자 재고용규정, 노위 제23호증의2 재고용평가서, 초심 심문회의 진술내용]

위 규정 제3조에는 재고용원칙으로 “회사는 정년퇴직 후 재고용을 원하는 자에 한하여 인력 수급을 감안해서 재고용의 필요함이 인정될 경우 재고용심사를 거쳐 재고용할 수 있다.”라고 명시하고 있음

재고용평가항목은 “건강상태, 근무태도, 교통사고, 징계처분, 민원발생, 공과 가감”으로 하고 “공과가감은 노사화합 활동자에게는 가점을 주고, 무혐의 고발, 시말서 제출, 경고장 발생, 업무지시위반 자에게는 감점을 준다.”라고 명시하고 있음

이 사건 사용자는 위 ‘라’항의 재고용규정에 따라 2015. 9. 24. 이 사건 근로자에 대해 재고용평가를 실시하였고, 2015. 10. 1.(5차)과 2016. 10. 1.(6차) 2차례 각각 근로계약기간은 1년으로 하여 촉탁직 근로계약을 체결하였습니다.[사 제1호증 재고용평가서(2015년~2017년), 사 제2호증 근로계약서(2014년~2016년)]

이 사건 근로자의 재고용평가 점수는 100점 만점 기준 2015년 80점, 2016년 70점이었음

이 사건 사용자는 2017. 9. 4.에 위 ‘마’항의 이 사건 근로자 계약만료일인 2017. 9. 30.에 촉탁직 근로계약이 만료된다는 내용의 촉탁근로계약 만료 통보 문서를 직접 전달하였으나, 이 사건 근로자가 수령을 거부하였다. 이에 이 사건 사용자는 동 통보 문서의 사진을 휴대전화 문자 메시지로 전송하였다.[사 제3호증 촉탁계약만료통보서, 사 제4호증 촉탁계약만료 통보서 문자 전송 내역]

이 사건 사용자는 2017년에도 재고용평가를 실시한 사실은 있으나, 위 촉탁근로계약만료 통보일(문서 작성일 2017. 8. 30., 통보일자 2017. 9. 4.) 이후에 실시함

이 사건 사용자는 2017. 9. 25. 이 사건 근로자에 대해 재고용평가를

이 사건의 핵심쟁점인 위 ‘사’항의 평가점수 감점기준과 관련하여 이 사건 당사자 간 아래와 같이 다툼이 있다.[노 제4호증 일반택시 부가가치세 경감세액 사용내역서, 사 제7호증 2016년 7월 운전자별 월계, 사 제8

건강상태

70~80세까지도 근무하고 있는 기사들이 있고 정기검진 결과 재검진 대상자가 전체 근로자수의 20% 이상이 되는데도 이 사건 근로자는 정상 판정을 받았으므로 부당함 ○ 고도의 안전을 요하는 운전업무의 특성상 건강상태 판단은 매우 중요하므로 이 사건 사용자가 재고용평가의 평가항목으로 포함시킨 것임 - 65세 전후한 경우 노화로 인한 주의기능이 저하될 가능성이 있어 20점 만점에 10점을 평가한 것임

근태와 업무지시 위반

운송수입금을 미납하게 된 것은 2015. 11월경 이 사건 회사 사장과 직원 간 언쟁이 발생하여 이를 말렸는데 사장과 언쟁을 벌였던 직원이 이 사건 근로자를 고소하였음 - 그 일로 인해 현재까지 경찰서 3번, 법원에 8번 출석하게 되면서 일을 제대로 하지 못했기 때문임 ○ 이 사건 근로자는 2016. 10월부터 2017. 9월까지 계속하여 운송수입금 일부를 미납하였고, 이에 이 사건 사용자는 운송수입금 미납액을 해당 월의 급여에서 상계하였는데, 이 사건 근로자의 운송수입금 미납액은 매월 급여를 초과하였고, 2017. 4월에는 운송수입금 미납액이 급여에서 상계하고도 3,440,904원 발생하여 2017. 5. 4. 이 사건 근로자에게 경고장을 발송한 사실이 있음

교통사고

2011. 4. 1.과 2012. 4. 23. 교통사고 이력 2건으로 20점 감점을 받았는데 이는 해고일 5년 전에 있었던 경미한 접촉사고에 불과하여 이 사 ○ 이 사건 근로자는 2011. 4. 1.과 2012. 4. 23.에 2건의 교통사고가 발생한 사실이 있고, 평가 시 사고의 경중과 발생시기와 무관하게

경고나 시말서 제출, 취업규칙 위반

2차례 경고장을 받은 사실은 있으나 그 이후 계속적으로 미납금이 줄어들었으며, 미납 사례는 이 사건 근로자뿐만 아니라 상당수 근로자들에게 관행화된 것임 ○ 이 사건 근로자는 운송수입금을 장기 미납하여 여러 차례 경고장을 받은 사실이 있음

공과 가감

이 사건 근로자는 2017. 6월말 이 사건 사용자가 매년 2회(상·하반기)에 걸쳐 근로자들에게 지급하는 일반택시 운송사업자의 부가가치세 납부세액 경감액 환급금을 제대로 지급하지 않은 것 같다며 잘못된 것이 아니냐고 질의함

그 후 이 사건 사용자는 다른 때에 20여만 원의 부가가치세 환급금을 지급하던 것과는 달리 부가가치세 환급금으로 40여만 원을 지급한 사실이 있음 ○ 부산시가 실시하는 일반택시 부가가치세 경감세액 사용실태점검에서 2016년과 2017년에는 법위반으로 지적받은 사실이 없으므로 이 사건 근로자의 주장은 사실이 아님 <개인별 임금대장(발췌)> 구분 당월 미납 운송수입금(원) 급여 공제 후 미납액(원) 2016. 10월 489,540 391,525 2016. 11월 1,626,000 1,314,147 2016. 12월 1,147,500 1,679,339 2017. 1월 1,259,660 2,064,964 2017. 2월 867,304 2,052,148 2017. 3월 1,780,300 2,912,578 2017. 4월 1,476,835 3,440,904 2017. 5월 559,140 2,074,825 2017. 6월 845,980 2,030,155

이 사건 양 당사자는 2017. 12. 21., 2018. 3. 27.에 초심지노위 및 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술내용]

근로자

운송수입금을 미납하게 된 것은 2015년 11월경 이 사건 회사 사장과 직원 간 언쟁이 발생하여 이를 말렸는데 사장과 언쟁을 벌였던 직원은 당시 상황 녹취자료를 가지고 사장이 아닌 이 사건 근로자를 고소하였고, 그 일로 인해 현재까지 경찰서 3번, 법원에 8번 출석하게 되면서 일을 제대로 하지 못했기 때문이다.

본인의 연령이 많긴 하지만 건강보험 공단 일반검진에서 재검진 대상자조차 되지 않았을 정도로 건강상태에 문제가 없었으나 감점을 받았다.

교통사고로 인한 감점도 2011년과 2012년에 발생한 경미한 접촉 사고였음에도 이 사건 근로자를 해고하기 위하여 감점한 것에 불과하다.

사용자

전체 130여명 근로자 중 3~4명은 운송수입금을 일부 미납하기는 하나, 그 금액이 20만원에서 30만원에 불과하다. 반면, 이 사건 근로자는 다른 근로자에 비해 미납 횟수와 금액이 많고 최고 미납액이 300만원을 넘은 적도 있어 회사의 경영에 막대한 지장을 주었다.

재고용평가에서 대상 근로자가 65세가 되면 보편적으로 10점을 감점하고, 교통사고는 이 사건 회사에서 근무한 기간에 발생한 사건 1건당 일괄적으로 10점을 감점한다.

촉탁직 근로자 중 5% 정도는 재고용평가에 탈락하여 재고용되지 않으므로 이 사건 근로자만 해당하는 것은 아니다.

부산시가 실시하는 일반택시 부가가치세 경감세액 사용실태점검에서 2016년과 2017년에는 법위반으로 지적받은 사실이 없는 등 정상적으로 환급하였으므로 이 사건 근로자의 주장은 전혀 사실이 아니다.

사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다. 〈고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률〉 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.

기간의 정함이 있는 고용계약에 있어서 그 기간이 만료된 때 제19조(정년퇴직)

사실상 기간의 정함이 없는 근로계약인지 여부

근로자 주장 2010. 1. 6. 만 58세가 되어 당시 취업규칙에 따라 정년이 되었고, 이후 회사의 아무런 조치 없이 2년 이상 계속 근무하여 사실상 2012. 1. 6. 이후로 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었으므로 이 사건 사용자가 2017. 10. 1. 계약기간만료를 이유로 근로계약을 종료한 것은 부당해고라고 주장한다.

관련 규정 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제4조제1항제4호에 따르면 사용자는 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용촉진법’이라 한다) 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있다고 규정하고 있다. 고령자고용촉진법 제2조제1항 및 같은 법 시행령 제2조제1항에 따르면 고령자는 55세 이상인 사람으로 한다고 규정하고 있다.

구체적 판단

이 사건 사용자는 2007. 1. 12. “종업원의 정년퇴직은 만 60세 되는 달의 말일로 한다.”라고 노사 합의하였고, 그 이후로는 운전직 근로자의 정년을 만 60세로 적용해 왔다. 그에 따라 이 사건 근로자는 2012. 1. 6. 만 60세가 되어 2012. 1. 31. 정년을 이유로 사직서를 제출한 사실이 있다.

이 사건 양 당사자는 정년퇴직한 직후인 2012. 2. 1. 이후 1년 단위로 촉탁직 근로계약을 체결하였고, 이 사건 근로자는 1952. 1. 6.생으로 고령자고용촉진법 및 같은 법 시행령에 명시된 만 55세 이상의 고령자이므로 기간제법 제4조제1항제4호에 의거 기간제근로자 사용기간 제한의 예외사유에 해당된다.

갱신기대권이 인정되는지 여부

사용자 주장 이 사건 회사 단체협약 및 취업규칙 어디에도 이 사건 근로자와 같은 촉탁직근로자의 재채용 의무를 정한 규정이 없으므로 갱신기대권이 인정될 수 없다.

관련 법리

구체적 판단 위 법원의 판단법리와 위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 내지 ‘마’항, 및 ‘자’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합해 보면, 이 사건 근로자의 업무는 상시·지속적 업무이며 정년퇴직자 재고용규정에 따라 2012. 2. 1.부터 총 6차례 촉탁직 근로계약을 반복 갱신한 점 등을 고려할 때 이 사건 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다.

이 사건 근로자의 근로계약서 및 이 사건 회사 취업규칙에는 근로계약 갱신에 관한 내용은 존재하지 않으나, 이 사건 회사 정년퇴직자 재고

택시여객운송업을 영위하는 이 사건 회사에서 택시를 운행하는 이 사건 근로자의 업무는 당연히 상시·지속적 업무에 해당한다.

이 사건 양 당사자는 이 사건 근로자가 정년퇴직한 직후인 2012. 2. 1. 이후 총 6차례 반복 갱신한 관행이 존재한다.

이 사건 회사 정년퇴직자 재고용규정에 따라 이 사건 근로자와 같은 촉탁직근로자들은 특별한 사정이 없는 한 재고용 평가를 통해 계약을 갱신하여 왔다.

갱신 거절의 합리적 이유가 있는지 여부

사용자 주장 촉탁근로계약 갱신 전에 실시한 재고용평가에서 이 사건 근로자가 평가항목 중 “건강상태”에서 65세 이상자에 해당하여 10점 감점, “근태와 업무지시 위반”에서 운송수입금 장기 미납으로 10점 감점, “교통사고”에서 2011. 4. 1., 2012. 4. 23. 교통사고 이력 2건으로 20점 감점, “경고나 시말서 제출, 취업규칙 위반”에서 운송수입금 장기 미납에 따른 경고 1건으로 5점 감점, “공과가감”에서 부가가치세 환급금 관련 동료 근로자 선동으로 5점 감점을 받아 최종 평가점수로 50점을 받는 등 재고용 기준에 미달되어 근로관계를 종료한 것이므로 갱신 거절의 합리적 사유가 있다고 주장한다.

관련 법리 사용자는 기간제법 시행 후에 기간제근로자들의 근로계약 체결에 관한 정당한 기대권을 배제 또는 제한하기 위하여 근로자 평가요건과 절차 등을 취업규칙이나 별도의 규정 등에 마련하여 그 평가결과에 따라 근로계약 갱신을 거절할 수 있지만, 그러한 요건과 절차 및 평가 등이 객관성, 합리성 및 공정성이 없는 때에는 그러한 근로계약 갱신 거절은 여전히 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다고 봄이 타당하다(서울고등법원 2014. 11. 16. 선고 2013누53679, 대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 참조).

구체적 판단 위 법원의 판결법리와 위 ‘4. 인정사실’의 ‘사’항 내지 ‘자’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합해 보면, 촉탁근로계약 갱신 전에 실시한 재고용평가 기준이 객관성, 합리성 및 공정성이 있었다고 볼 수 없어 갱신 거절의 합리적 이유가 있었다고 볼 수 없다.

이 사건 사용자는 2017. 9. 4.에 근로계약기간 만료 통보를 한 이후인 2017. 9. 25.에 재고용 평가를 실시하였다.

정기 건강검진 결과 등 객관적 기준이 아닌 만 65세 이상인 근로자에 대하여 일괄적으로 10점을 감점하였다.

이 사건 사용자는 2017년 재고용 평가를 실시하면서 5년이나 지난 2011. 4. 1.과 2012. 4. 23. 발생한 2건의 교통사고에 대하여 사고의 경중과 무관하게 사고건수를 기준으로 20점을 감점하였다.

운송수입금을 통해 운영되는 이 사건 회사의 입장에서 이 사건 근로자의 운송수입금 미납에 대하여 ‘근태와 업무지시 위반’에 대해 감점한 점은 타당하나, 사실관계 여부를 떠나 일반택시 운송사업자의 부가가치세 납부세액 경감액 환급금이 정상 지급되었는지 여부를 확인하였다고 하여 ‘공과 가감’에서 5점을 감점하였다.

재고용 평가에서 총 70점 이상이 되어야 재고용됨에도 불구하고 건강상태 및 교통사고 부분에서 실제 건강상태 및 사고의 경중과 관계없이 이미 30점이 감점되는 등 재고용 평가 기준 자체가 객관성이 있었다고 보기 어렵다.

소결 이 사건 근로자는 기간제근로자 사용기간 제한의 예외사유에 해당되어 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다고 보기 어려우나 근로계약이 반복 갱신되어 갱신기대권은 인정된다. 이 사건 근로자에 대한 재고용 평가 시기 및 기준이 객관적이고 합리적이라고 보기 어려워 갱신 거절의 합리적 이유가 없어 부당해고로 판단된다.