중앙노동위원회 2019. 1. 18. 판정 2018부해1183

이 사건 사용자는 정규직 근로자와 계약직 근로자에 대한 취업규칙을 별도로 가지고 있는 점

이 사건 회사의 계약직 근로자 취업규칙은 계약직 근로자의 개별 근로계약기간이 종료되었을 때 당연히 근로관계는 종료된다고 규정하고 있으므로 기간제 근로계약에 관한 명문의 규정이 존재하는 점

이 사건 근로자들과 사용자가 체결한 근로계약서상에 근로계약기간이 1년으로 되어 있고, 그 밖에 근로계약서에서 정한 기간이 단지 형식에 불과하다고 볼 만한 자료나 사정이 없는 점

채용 공고문에 계약기간 연장이 가능하다고 기재되었던 점

이 사건 근로자의 채용절차와 업무, 급여 수준도 같은 업무에 종사하는 정규직 직원들과 동일한 수준이었던 점

이 사건 근로자의 업무는 상시 지속적 업무로 통상 정규직으로 충원되었고, 기간제·계약직으로서의 채용은 예외라는 점

근로계약을 갱신하면서 이 사건 사용자가 근로자에게 인상된 연봉을 반영하는 연봉계약이라고 언급한 점

실제 시행된 근로자에 대한 정규직 전환에 관한 경영방침을 부서 책임자 등이 이 사건 근로자에게 여러 기회를 통하여 반복적으로 언급하였고, 근로자는 발언자들의 지위에 비추어 특별한 하자가 없다면 계약이 갱신되리라는 충분한 기대를 가질 수밖에 없었을 것으로 보이는 점

인사규정은 계약직 중 근무성적이 우수한 자를 대상으로 특별채용을 하도록 정하고 있으나, 이 사건 사용자는 특별채용 대상자 선정절차를 거치지 않고 특별채용을 진행하여 인사규정을 준수하지 않은 점

특별채용이 확정되기도 전에 전형절차를 시작한 점

신규공채와 다르게 특별전형의 전체요강을 밝히지 않은 채 단계별로 전형과목과 일정을 이메일로 통보하여 전형을 진행한 점

특별채용이 신규채용과 유사하게 진행된 점

근로자

사용자

이 사건 근로자들은 이 사건 사용자가 행한 계약 갱신거절이 부당해고에 해당한다며 2018.6.28. 서울지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

초심지노위는 2018.9.10. 이 사건 근로자에 대한 계약 갱신거절에 합리적인 이유가 없다고 판정하였다.

이 사건 사용자는 2018.10.16. 초심지노위 판정서를 송달받고 이에 불복하여 2018.10.19. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

근로자

사용자

이 사건 근로자5~9는 이 사건 사용자의 2016년 전문계약직 아나운서 채용 시험에 합격하여 2016.4.4.부터 이 사건 회사에서 아나운서로 근무하였다. 근로계약서상 근로계약기간은 1년이었다.[사 제2호증 2016년 전문계약직 아나운서 채용공고, 사 제6호증 이 사건 근로자들의 근로계약서]

이 사건 사용자는 2017.4.경 이 사건 근로자5~9와 위 ‘가’항의 근로계약서상 근로계약기간을 1년 갱신하는 근로계약을 체결하였다.[사 제6호증 이 사건 근로자들의 근로계약서]

이 사건 근로자1~4는 이 사건 사용자의 2017년 전문계약직 아나운서 채용 시험에 합격하여 2017.5.22.부터 이 사건 회사에서 아나운서로 근무를 하였다. 근로계약서상 근로계약기간은 1년이었다.[사 제3호증 2017년 전문계약직 아나운서 채용공고, 사 제6호증 이 사건 근로자들의 근로계약서]

이 사건 회사에 2018.2.7. 새로운 사장이 취임하고, 2018.2.12.에 전보된 새로운 아나운서 국장이 다음날인 2.13. 이 사건 근로자들에게 계약갱신이 아닌 특별채용을 하겠다고 통보한 후 특별채용계획은 2018.4.3. 최종 확정되었다.

이 사건 회사의 인사규정 제10조는 특별채용에 대하여 규정하고 있다. 계약직으로 일정기간 이상 근무한 자 중 근무성적이 우수한 자를 채용하는 경우에 특별전형에 의하여 채용할 수 있다고 규정하고 있고, 특별전형의 기준은 사장이 정한다고 규정하고 있다.[노위 제2호증 인사규정]

이 사건 회사의 2018년 아나운서 채용 예정 인원은 3명이었으나 신규채용과 특별채용 인원을 별도로 구별하지 않았고, 이 사건 근로자들을 포함한 2016, 2017년 계약직 아나운서 중 몇 명을 정규직으로 전환할 것인지는 경영진의 결정 사항이므로 이 사건 근로자들과 아나운서 국장 등 관련자들도 알지 못하였다.[초심 심문회의 진술]

이 사건 사용자는 2018.3.13. 이 사건 근로자들을 포함한 2016, 2017년 전문계약직 아나운서 11명을 대상으로 동년 3.18. 특별채용을 실시한다고 이 사건 근로자들에게 공지하였다.[사 제8호증 드라마PD, 예능PD, 아나운서 특별채용 시행기안서, 노 제128호증 역량평가 일정 안내 전자 메일, 문자 내역 일체]

이 사건 사용자는 2018.3.18. 위 ‘사’항의 특별채용과 2018년 공개채용 응시자에 대한 필기시험을 실시하였고, 해당 시험에는 이 사건 근로자들도 응시하였다.[노 제8호증 2018년 신입 사원 공개채용 공고문, 노 제128호증 역량평가 일정 안내 전자 메일, 문자 내역 일체]

이 사건 사용자는 2018.3.21. 2016, 2017년 전문계약직 아나운서 11명을 대상으로 위 ‘사’항의 평가와 관련하여 특별채용에 대한 면접평가가 2018.4. 초 이후에 실시된다고 이 사건 근로자들에게 공지하였다.[노 제128호증 역량평가 일정 안내 전자 메일, 문자 내역 일체]

이 사건 근로자5~9는 2018.4.4. 근로계약서상 근로기간이 만료되었으나, 위 ‘자’항의 특별채용에 계속 응시하였다.[노 제128호증 역량평가 일정 안내 전자 메일, 문자 내역 일체]

이 사건 사용자는 2018.4.14. 위 ‘자’항의 특별채용 대상자인 2016, 2017년 전문계약직 아나운서 11명을 대상으로 역량면접을 실시하였다.[노제128호증 역량평가 일정 안내 전자 메일, 문자 내역 일체]

이 사건 사용자는 2018.4.21. 위 ‘자’항의 특별채용 대상자인 2016, 2017년 전문계약직 아나운서 11명을 대상으로 다면심층면접을 실시하였다.[노 제128호증 역량평가 일정 안내 전자 메일, 문자 내역 일체]

2018.5.2. 이 사건 사용자는 2016, 2017년 전문계약직 아나운서 11명을 대상으로 위 ‘자’항의 특별채용에 대한 최종면접을 실시하였다.[노 제128호증 역량평가 일정 안내 전자 메일, 문자 내역 일체]

이 사건 사용자가 2018.5.11. 발표한 특별채용 최종 합격자는 응시자 11명 중 2017년도 전문계약직 아나운서 김△△ 1명뿐이었고, 이 사건 근로자1~4는 2018.5.22. 근로계약서상 근로기간이 만료되었다.

근로자들

이 사건 회사의 인사부서에서 특별채용의 목적 등에 대해 이 사건 근로자들에게 알려주지 않았다.

이 사건 근로자들이 입사할 당시부터 당시 아나운서 국장 등이 계약 기간은 형식적인 것이고 정규직으로 전환된다고 하였다.

특별채용은 실제로는 면접시험을 보는 등 신규채용과 유사하게 진행되었다.

이 사건 근로자들은 특별채용에 대해 동의를 하지 않았지만 아나운서 국장은 이 사건 근로자들 전원이 정규직으로 전환된다고 하였다.

2016년도 입사한 이 사건 근로자5~9는 2017.4.3. 최초 근로계약기간이 만료되지만 실제로 이 사건 사용자와 갱신된 근로계약서를 작성한 시기는 2017.4.20.경이었다. 이 사건 사용자는 근로계약을 갱신하면서 이 사건 근로자들에게 연봉이 인상되었으니 인상된 연봉계약을 체결하자고 하면서 근로계약을 갱신하여 이 사건 근로자들은 다시 연봉계약을 체결하는 것으로 알았다.

이 사건 근로자들이 채용될 당시의 시험은 이 사건 회사를 포함한 다른 방송사 정규직 아나운서 채용 시험과 동일한 수준의 절차를 거쳤고 문제 수준도 비슷하였다.

2017년 방송문화진흥회 임시이사회에서 이사가 ○○방송 부사장에게 계약직이 증가한 이유에 대해 질문을 하였고, 부사장은 아나운서에 한해서는 2년 운용 후 평가를 해서 정규직으로 전환할 방침을 가지고 있다고 말을 했다.

아나운서 국장이 수시로 계약직이 아니라는 말을 했다. 근무하는 동안 인사부장, 아나운서 부장과 국장이 정규직 전환방침에 대해 모두 일관되게 진술하였다.

특별채용의 형식에 대해 설명해준 바 없었고, 특별채용에 참여하지 않을 경우 불이익이 있다고 하였다. 신입사원 공채 일정과 맞추어서 특별채용을 한 것이며, 채용 요강을 고지한 바 없어 제대로 준비할 수가 없었다. 예능 드라마 피디들은 소집통보를 받고 진행 요강을 받았다.

사용자

이 사건 사용자의 아나운서 현원은 계속 감소하고 있다. 그 이유는 방송환경이 바뀌어 연예인 등 비 아나운서들이 프로그램을 진행하는 경우가 많기 때문이다.

이 사건 근로자들의 특별채용에 대하여 인사부서에서 직접 이 사건 근로자들에게 통지를 하지 않았지만 아나운서국에서 자체적으로 통지하였다.

지상파 3사(MBC, KBS, SBS)에서 이 사건 근로자들의 경우와 같이 아나운서를 계약직으로 채용하는 경우는 없었지만, 이 사건 사용자는 2016년과 2017년에 탄력적인 아나운서 인력운영과 업무 능력 검증을 위해 아나운서를 계약직으로 채용하였다.

이 사건 사용자는 2018년에는 아나운서 업무의 계약직 채용이 불필요하다고 판단하여 정규직으로 신규채용을 하였고 2016년과 2017년 계약직 아나운서에 대해서는 특별채용을 실시하였다.

이 사건 회사의 2018년 아나운서 채용 예정 인원은 3명이었으나 신규채용과 특별채용 인원을 별도로 구별하지 않았고, 이 사건 근로자들을 포함한 2016, 2017년 계약직 아나운서 중 몇 명을 정규직으로 전환할 것인지는 경영진의 결정 사항이므로 이 사건 근로자들과 아나운서 국장 등 관련자들도 알지 못하였다.

이 사건 사용자는 2018년에 아나운서로 신규채용 2명, 특별채용 1명 등 3명을 채용하였다.

이 사건 사용자는 계약직 직원을 정규직으로 전환할 때 해당 업무가 지속가능한 업무인지 여부도 고려하지만 전환 대상자의 업무 능력 등을 중점적으로 판단한다.

2016년도 입사한 이 사건 근로자5~9는 2017.3.에 근로계약 갱신이 결정되었으나 이에 따른 근로계약서 작성 등 세부 사항은 인사 담당자의 업무 과중으로 늦어졌다.

2016, 2017년 그 당시 아나운서 국장인 신동호가 이 사건 근로자들을 포함한 2016, 2017년 계약직 아나운서에게 정규직 전환을 약속하였을 수는 있으나, 이는 개인적인 의견일 뿐이다.

계약직을 운용하는데 계약직 근무평가에 따라 추후에 무기계약직으로 전환할 수 있다는 원칙적인 방침은 있었다.

아나운서를 계약직으로 채용한 전례가 없었다. 예외적으로 2016년과 2017년 계약직 아나운서를 채용하였다. 아나운서를 운용하는 과정에서 아나운서는 계약직으로 운용하는 것은 적절하지 않다고 판단하여 2018년 정규직으로 채용하기로 결정하였다. 기존의 계약직 아나운서에 대해 특별채용을 하기로 하였다.

제1항에 따른 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

특별채용은 인사위원회의 심의를 거쳐 임용권자가 결정한다.

사실상 기간의 정함이 없는 근로계약 체결 여부

근로자들 주장

관련 법리

구체적 판단

이 사건 사용자는 정규직 근로자와 계약직 근로자에 대한 취업규칙을 별도로 가지고 있다.

이 사건 회사의 계약직 근로자 취업규칙 제68조제1항제3호는 계약직 근로자의 개별 근로계약기간이 종료되었을 때 당연히 근로관계는 종료된다고 규정하고 있으므로 기간제 근로계약에 관한 명문의 규정이 존재한다.

또한, 이 사건 근로자들과 사용자가 체결한 근로계약서상에 근로계약기간이 1년으로 되어 있고, 그 밖에 근로계약서에서 정한 기간이 단지 형식에 불과하다고 볼 만한 자료나 사정이 없다.

근로계약의 갱신기대권이 존재하는지 여부

사용자 주장

관련 법리

구체적 판단

이 사건 사용자가 이 사건 근로자들을 채용할 당시의 시험 공고문에는 근로계약기간이 1년이지만 평가에 따라 계약 연장이 가능하고 향후평가 등 이 사건 회사의 내부 기준에 따라 고용형태가 변경될 수 있다고 기재되어 있다.

이 사건 사용자가 이 사건 근로자들을 채용할 때의 채용시험은 그 이전의 정규직 아나운서의 채용시험 또는 타 방송사 아나운서 채용시험과 동일한 수준의 난이도였으며, 이 사건 근로자들이 채용 이후 맡은 업무와 급여 수준 또한 정규직 아나운서와 동일하였다.

이 사건 근로자들이 수행한 아나운서 업무는 이 사건 회사에서 필수적인 업무이고, 이 사건 회사를 비롯한 타 방송사에서도 그동안 해당업무의 신규채용을 정규직으로 하였다.

2016년도 채용시험을 거쳐 이 사건 회사에 입사한 이 사건 근로자5∼9가 2017년도에 1년의 근로계약 만료 20여일이 경과한 시점에 이 사건 사용자는 별다른 절차 없이 인상된 연봉계약을 체결하자고 하여 근로계약을 1년간 연장하였다.

이 사건 근로자들이 근무하였던 2016, 2017년 당시 부서 책임자인 아나운서국장 등은 이 사건 근로자들에게 정규직으로 전환이 보장된다는 말을 수차례 반복하였다. 실제로 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들을 평가 후 고용형태를 변경한다는 경영방침을 가지고 있었음을 확인할 수 있으며, 그 경영방침은 2018년도 특별채용으로 구체화되었다. 이에 대하여 이 사건 사용자는‘개인적 의견표명’또는‘외부에 공표되지 않는 내부 검토사항’이었을 뿐이라고 주장하나, 아나운서 국장 등의 발언과 경영방침 그리고 특별채용으로 이어지는 전후사정을 고려하면 이 사건 근로자들에 대한 고용형태 변경에 관한 방침은 아나운서 국장 등 관련 간부 및 실무자를 통하여 이 사건 근로자들에게 격려의 방식, 업무과정, 공식 또는 비공식 접촉과정에서 반복적으로 전달되었음을 짐작케 하고, 이 사건 근로자들로서는 정규직 전환방침 전달자들의 지위에 비추어 근로계약이 갱신되리라는 충분한 기대를 가질 수밖에 없었을 것으로 보인다.

갱신거절의 합리적인 이유 여부

사용자 주장

관련 법리

구체적 판단

이 사건 회사에 2018.2.7. 새로운 사장이 취임하고, 2018.2.12.에 전보된 새로운 아나운서 국장이 다음날인 2.13. 이 사건 근로자들에게 계약갱신이 아닌 특별채용을 하겠다고 통보한 후 특별채용계획은 2018.4.3. 최종 확정되었다. 그러나 실제 채용절차는 2018.3.13.자 이메일로 2018.3.18.에 평가를 실시한다고 통보함으로써 그 계획이 확정되기도 전에 시작되었다.

이 사건 근로자들에 대하여 실시한 특별채용절차는 2018.3.18. 평가(필기시험), 2018.4.14. 역량평가, 2018.4.21. 다면심층평가, 2018.4.27. 최종면접, 2018.5.2. 최종평가를 거쳐 2018.5.11. 최종평가결과를 이메일로 통보하였다.

2018년도 신규채용에 대해서는 2018.2.9. 공채공고를 통하여 전체적인 전형계획을 밝혔으나 특별채용의 경우 전체적인 전형계획을 밝히지 않고 단계별로 다음 전형의 내용과 일정 등을 대상자들에게 이메일로 통보하고 참석하지 않는 경우 불이익이 발생한다고 경고하였다. 전체적인 특별전형계획을 밝혔는지에 대해서는 이 사건 당사자 간에 대립하고 있는 가운데, 이 사건 사용자는 전체적인 특별전형계획을 밝혔다는 객관적인 증거를 제시하지 못하고 있다.

이 사건 근로자들에게 적용될 수 있는 인사규정상의 특별채용 대상자는 근무성적이 우수한 자이다. 그러나 이 사건 사용자는 사전에 근무성적 평가절차를 거치지 않고 이 사건 근로자 모두를 특별채용 대상자로 선정하여 특별전형을 실시하였다. 그런데 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들에 대한 근무평가규정을 갖추고 있다. 이와 관련하여 이 사건 사용자는 근로자에 대한 근무성적평가는 내부사정으로 실시하지 못하여 특별전형으로 실시하였고, 특별전형기준은 위 ‘4. 인정사실’ ‘마’항의 내용을 보면 사장이 정하도록 규정하고 있기 때문에 계약갱신 여부 결정의 기준으로 특별전형은 하자가 없다고 주장한다. 이러한 사용자의 주장은 대상자 선정과 전형은 다른 것임에도 불구하고 같은 것으로 혼동한 데서 비롯된 것으로 보인다. 결과적으로 이 사건 근로자들을 대상으로 한 특별채용은 방식의 약간과 일정에서만 차이를 보일 뿐 신규채용과 유사하게 실시되었다.

이 사건 사용자는 2018.3.경 이 사건 근로자들을 포함한 2016, 2017년 계약직 아나운서 전부를 대상으로 특별채용을 실시한다고 공지하면서 2018년 신규채용과 같이 진행하였다. 또한, 이 사건 사용자는 위 ‘4. 인정사실’ ‘바’항의 내용을 보면 신규채용과 특별채용을 합하여 그 선발인원을 내부적으로 미리 3명으로 제한하였고, 이러한 사실을 이 사건 근로자들은 물론 해당 부서의 최고책임자인 아나운서 국장에게도 알리지 않았다.

이 사건 사용자가 이 사건 근로자들과의 계약갱신 여부를 결정하였다고 주장하는 특별채용절차는 위에서 본 바와 같이 취업규칙을 준수하지 아니하였을 뿐만 아니라 특별채용계획이 확정되기도 전에 특별채용절차가 진행되었고 전체적인 전형계획조차 대상자들에게 고지하지 않은 채 시행되었다는 점에서 그 정당성과 합리성을 인정하기 어렵다.

소결