중앙노동위원회 2018. 4. 2. 판정 2018부해160

문서위조 등의 징계사유가 인정되는 점, ② 이 사건 재단은 공공성과 업무수행에 있어 청렴성이 강하게 요구되는 기관인 점, ③ 2014. 3월경에도 유사행위를 반복한 점 등을 종합하여 볼 때, 사회통념상 현저히 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것으로 볼 수 없고, 절차에 하자도 없으므로 이 사건 해고는 정당하다.

근로자

(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2007. 3. 15. 재단법인에 입사하여 근무하던 중 2017. 7. 24. 부당하게 해고 되었다고 주장하는 사람이다.

사용자 재단법인 ·(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 재단’이라

이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2017. 7. 24. 행한 해고가 부당하다며 2017. 8. 28. 경기지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

초심지노위는 2018. 1. 3. 이 사건 근로자에 대한 해고가 정당하다고 판정하였다.

이 사건 근로자는 2018. 2. 5. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2018. 2. 9. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

근로자 이 사건 근로자의 해고사유인 문서위조 관련 비위행위는 2010년도에 발생한 것으로 징계시효(3년)가 이미 도과되었다. 설령, 징계시효가 도과되지 않았다고 하더라도 해고는 양정이 과하므로 부당하다.

사용자 이 사건 근로자는 2010년 문서위조 등의 비위행위를 저질러 이로 인해 2017. 4. 26. 형사처분을 받았다. 이는 인사규정 제34조제1항제5호의 해고사

이 사건 근로자는 2007. 3. 15. 이 사건 재단에 입사하여 경영지원본부 소속으로 ‘ ’ 및 ’와 관련한 업무를 담당하는 운영총괄팀장으로 근무하였다.[노 제1호증 재직증명서, 사 제14호증의1 내지 3 근로계약서, 사 제15호증 재위탁으로 인한 기간제 직원 채용 계획(안), 사 제16호증 업무분장, 초심 심문회의 진술내용]

이 사건 근로자는 본인의 배우자가 사회복지사 2급 자격증을 취득할 수 있도록 하기 위해 2010. 5. 10.경 출근부 및 실습이수 확인서 등 여러 건의 문서를 직접 위조하여 2010. 9. 20.경 위조된 문서를 ‘관계본부에 제출하였다.[노 제5호증 판결문( 법원 판결)]

이 사건 사용자는 2016. 7. 13. . 로부터 위 ‘나’항의 문서위조 관련 문제로 이 사건 근로자에 대하여 조사개시 중임을 통보를 받았고, 이에 따른 인사 조치로 2016. 7. 15. 이 사건 근로자를 직위해제하였다.[사 제4호증 2017. 4차 인사위원회 개최(안), 사 제5호증의2 인사위원회 회의록, 사 제17호증 조사개시 통보, 사 제18호증 사회복지현장실습관련 관리자 서명날인문서 발급현황 보고, 사 제19호증의1 인사발령통지서(직위해제), 사 제19호증의2 직위해제 처분사유 설명서]

이 사건 사용자는 2016. 7. 22. ‘로부터 위 ‘다’항의 문서위조 관련 감사결과에 따른 비위행위자 처분(고발조치 포함) 요구 통보를 받았다. [사 제4호증 2017. 4차 인사위원회 개최(안), 사 제20호증의1 비위행위자 처분요구, 통보(인사자료), 고발]

이 사건 사용자는 2016. 8. 10. 이 사건 근로자를 ‘사문서위조, 위조사문서행사, 위계에 의한 공무집행’으로 경찰서에 고발하였고, 경찰서는 2016. 9. 29. . 검찰청 지청에 ‘기소의견’으로 송치하였다.[사 제4호증 2017. 4차 인사위원회 개최(안), 비위행위자 형사고발 계획(안), 사 제21호증의1 비위행위자 형사고발 계획(안), 사 제21호증의2 고소장 및 비위행위관련 서류 일체, 사 제22호증 사건처리결과통지( 경찰서)]

한편, 이 사건 근로자는 본인의 사회복지사 자격 취득을 위해 대표 에게 부탁하여 ‘2013. 9. 9.부터 2013. 10. 26.까지

이 2013. 9. 9.부터 10. 26.까지 )( 운영)에서 120시간을 실습하였다며 작성한 실습출근부, 실습일지에 대하여 은 실습지도도사로서 승인하였으나

의 재단 출·퇴근기록과 출장기록을 대조한 결과, 총 18회에 걸친 실습내용이 허위임을 확인

이 사건 사용자가 위 ‘바’항의 비위행위에 대하여 2016. 12. 30. . 경찰서에 수사요청 하였으나, 경찰서는 2017. 4. 4. 이 사건 근로자와 공모자는 공무원이 아니므로 공문서 관련 범죄행위가 성립되지 않는다는 이유로 내사종결 하였다.[사 제24호증 임금체불 진정서

이 사건 근로자는 2017. 4. 26. 위 ‘나’항의 문서위조 등 사건 관련으로 . 법원 지원으로부터 ‘사문서위조, 위조사문서행사, 위계공무집행방해’로 1,500만원의 벌금형을 선고받았다.[노 제5호증 판결문( 법원 지원 )]

이 사건 재단의 감사실은 2017. 6. 19. 이 사건 재단의 경영관리본부장에게 이 사건 근로자의 위 ‘아’항의 형사처분 판결 결과를 알리며 관련 규정에 따라 처리할 것을 통보하였다. 이 사건 재단의 경영관리본부장은 2017. 6. 26. 비위행위자 형사고발 처분에 따른 징계의결요구서를 이 사건 재단 인사위원장에게 제출하였다.[사 제1호증 비위행위자 통보]

이 사건 재단의 인사위원장은 2017. 7. 10. 이 사건 근로자에게 위 ‘아’항의 벌금형 선고를 이유로 2017. 7. 18. 인사위원회에 출석할 것을 통지하였고, 이 사건 근로자는 2017. 7. 15. 진술권 포기서를 제출하였다.[사 제3호증 출석통지서]

이 사건 사용자는 2017. 7. 18. 10:00 이 사건 근로자가 불참한 가운데 인사위원회를 개최하여 이 사건 근로자를 2017. 7. 24.자로 ‘해고’하기로 의결 하였다.[사 제5호증의2 2017년 4차 인사위원회 회의록]

이 사건 근로자는 2017. 7. 25. 이 사건 사용자로부터 ‘재단운영질서 문란 및 직무와 관련한 범죄행위로 형사처분을 받았다는 등의 해고사유가 기재된 해고처분통지서를 받았다.[노 제2호증 및 사 제7호증 해고처분통지서]

이 사건 당사자는 2017. 12. 22., 2018. 4. 2. 초심지노위와 우리위원회 심문회의에서 각각 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술 내용]

근로자

이 사건 비위행위를 할 당시 심각성을 인식하지 못하고, 배우자를 위한다는 마음으로 생각 없이 행동했다.

이 사건 비위행위는 이 사건 근로자가 직접 허위 문서작성 등을 한 것으로 소속 부하 직원에게 이를 부탁한 사실이 없고, 거절 통보를 받은 사실도 없다.

이 사건 근로자의 사회복지사 취득에 대해서는 다른 기관에서 실습을 한 것으로 보아 경찰서에서 무혐의처분된 것으로 안다.

구제신청 한 이유는 해고가 되면 다른 기관에 취업을 할 수 없기 때문이다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 이사장 표창을 받은 적이 있음에도 징계 감경을 하지 않았다.

사용자

이 사건 근로자의 2010. 5월의 담당업무는 총괄업무를 총괄하는 팀장이자 결재권자로 직원 과장의 직상급자이다.

이 사건 근로자는 위 과장이 허위 문서 작성·확인 등의 요구를 받고 이를 거절하였음에도 이 사건 비위행위를 하였다.

해고는 징계 감경 대상이 아니다.

징계양정, 징계절차 등 징계와 관련하여 기타 필요한 사항은 내규로 정한다. 제39조(징계의 절차) 징계는 인사위원회의 의결을 거쳐 임용권자가 행하되, 징계 대상자에게 소명의 기회를 주어야 한다. 제40조(감사원 등에서의 조사와의 관계 등) ①감사원 또는 권한이 있는 기관에서 조사 중인 사건에 대하여는 조사개시통보를 받은 날로부터 징계의결의 요구 및 기타 징계절차를 진행하지 못한다.

검찰ㆍ경찰 기타 수사기관에서 수사 중인 사건에 대하여는 수사개시의 통보를 받은 날부터 징계의결의 요구 및 기타 징계절차를 진행하지 아니할 수 있다. 제41조(징계사유의 시효) ① 징계의결의 요구는 징계사유가 발생한 날부터 3년 (금품의 수수·향응, 공금의 횡령·유용의 경우에는 5년)이 경과된 때에는 이를 행하지 못한다.

제40조제1항 및 제2항의 규정에 의하여 징계절차를 진행하지 못하여 제1항의 규정에 의한 기간이 경과되거나 그 잔여기간이 1월 미만인 경우에는 그 조사나 수사를 종료한 날로부터 1월이 경과된 날에 만료된 것으로 본다. 제42조(징계양정기준) 징계양정기준에 관하여 필요한 사항은 내규로 정한다. 〈인사위원회운영내규〉 제2조(구성) ① 위원회는 위원장 1인을 포함하여 5인 이상 7인 이하로 구성하되 전문성을 고려하여 외부 인사를 위촉할 수 있다. 〈상벌내규〉

징계는 인사위원회의 의결을 거쳐 임용권자가 행하되, 징계 대상자에게 소명의 기회를 주어야 한다.

인사위원회는 징계대상자에게 출석통지서[별지 제3호 서식]를 작성하여 해당 직원에게 인사위원회 개최일 3일전까지 서면으로 통보하여야 한다.

징계대상자가 인사위원회에 진술을 위한 출석을 원하지 아니하는 경우에는 진술권포기서[별지 제4호 서식]를 제출하고 기록에 첨부 하고 서면심사만으로 징계의결을 할 수 있다.

인사위원회가 징계를 의결하는 경우 징계의 종류와 사유를 명료하게 기재한 징계의결서[별지 제5호 서식]를 작성하여야 한다. 제10조(형사사건 관련자의 징계)

징계대상자가 인사위원회의 징계의결 전에 형사사건으로 기소되었을 경우에는 제1심의 선고가 있을 때까지 징계절차를 정지한다.

전항의 제1심 법원으로부터 유죄선고가 있으면 즉시 징계조치를 취하여야 한다. 이 경우 금고이상의 형이 선고된 때에는 파면 조치한다. 제12조(징계양정의 기준 등) 인사규정 제35조에 의한 징계 양정기준은 [별표 1, 2, 4호]와 같다. 단, 별표의 규정에 의하지 않은 비위에 대하여는 인사위원회서 그 정도를 감안, 양정할 수 있다. 제13조(징계의 양정)

인사위원회가 징계사건을 의결함에 있어서는 징계혐의자의 소행, 근무성적, 공적, 개전의 정, 징계요구의 내용, 기타 정상 등을 참작하여 징계사건을 의결하여야 한다. 제14조(징계의 감경) 인사위원회는 징계의결이 요구된 자가 다음 각 호의 1에 해당하는 공적이 있는 경우에는 [별표3]의 징계양정 감경기준에 따라 징계를 감경할 수 있다. 다만, 당해 직원이 징계처분이나 불문경고를 받은 사실이 있는 경우에는 그 징계처분이나 경고처분 전의 공적은 감경대상 공적에서 제외하며, 금품의 수수, 향응, 공금의 횡령, 유용의 비위에 대하여는 감경할 수 없다.

직무태만 또는 회계질서 문란

기타 파면 파면·해임 해임 정직 정직·감봉 감봉 견책 견책

사기, 절도 등 형사 범죄 등 반윤리사범

형사상 기소

기타 벌금, 훈방 등 고의·과실 및 비위의 도의 경중에 따라 가감

이 사건 비위행위의 징계시효 도과여부

근로자 주장 이 사건 재단의 인사규정 제34조제1항제5호에서 규정한 “배임, 횡령, 배임수재 기타 직무와 관련한 범죄행위로 형사처분을 받았을 때”의 “형사

관련 법리 피고 보조참가인(이하 ‘참가인’이라고 한다) 공사의 근로자에 대한 징계절차를 규정하고 있는 인사규정 제46조의3 제1항은 “징계의결 요구는 징계사유가 발생한 날로부터 2년(단, 금품 및 향응수수, 공금의 횡령, 유용의 경우에는 3년)을 경과한 때에는 이를 행하지 못한다.”고 규정하고 있는바, 위 규정은 근로자에 대한 징계사유가 발생하여 공사가 일방적으로 근로자를 징계할 수 있었음에도 그 행사 여부를 확정하지 아니함으로써 근로자로 하여금 상당 기간 불안정한 지위에 있게 하는 것을 방지하고 아울러 공사가 비교적 장기간에 걸쳐 징계권 행사를 게을리하여 근로자로서도 이제는 공사가 징계권을 행사하지 않으리라는 기대를 갖게 된 상태에서 공사가 새삼스럽게 징계권을 행사하는 것은 신의칙에도 반하는 것이 되므로 위 기간의 경과를 이유로 사용자의 징계권 행사에 제한을 가하려는 취지에서 둔 규정으로서 그 기산점은 원칙적으로 징계사유가 발생한 때라고 할 것이다. … (중략)… 위 복무규정이나 인사규정에 근거가 없는 이상 위 징계시효가 일정 기간 정지되거나 중단되는 것으로 볼 수는 없고, 원고의 위 금

구체적 판단 위 법원의 판단법리와 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 문서위조 등의 행위가 발생한 때인 2010년부터 징계시효 3년 이내에 징계의견을 요구하지 않았고, 위 징계시효 완성 전 징계시효의 정지나 중단 사

해고의 정당성 여부 이 사건 징계사유와 절차에 대해서는 양 당사자 사이에 다툼이 없으므로 징계양정의 적정성 여부에 대하여 살펴본다.

근로자 주장 재직 중 한차례의 징계처분도 받은 사실이 없고, 성실히 근무하여 수차례 표창을 받았던 점 등을 감안할 때, 징계사유에 비하여 양정이 과하다.

관련 법리

구체적 판단 위 법원의 판단법리와 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 재단의 특성상 공공성과 청렴성의 중요성이 매우 크고 이 사건 근로자의 비위행위가 중대하므로 이 사건 근로자에 대한 해고처분이 사회통념상 현저히 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것으로 볼 수 없다.

이 사건 재단은 시민의 문화·복지사업을 하는 기관으로 사업 특성상 업무의 공공성과 업무수행에 있어 청렴성이 강하게 요구되는 기관이다.

이 사건 근로자의 직위와 업무 경력 등으로 미루어 볼 때 이 사

이 사건 근로자는 2010년 배우자를 위해 이 사건 비위행위를 하였음에도 2014. 3월경 또 다시 자신의 사회복지사 자격취득을 위해 유사행위를 하였다.

이 사건 근로자가 청소년 복지와 선도에 소명을 가지고 성실하게 근무하여 여러 차례 표창을 받았던 점 등을 감안하더라도, 이 사건 재단의 상벌내규 제14조의 징계경감 규정은 임의적 규정에 불과하고, 이 사건 근로자의 비위행위가 중하여 이 사건 사용자와 근로자 간의 신뢰관계가 상실됨으로써 더 이상 근로관계의 유지를 기대하기 어렵다고 판단된다.

소결 따라서, 징계시효가 도과되지 않았고, 징계사유가 존재하며, 양정이 적정하고, 절차에도 하자가 없으므로 이 사건 해고는 정당하다.