중앙노동위원회 2018. 4. 26. 판정 2018부해240

판정사항: ① 사용자는 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있지 않은 점, ② 사용자와 근로자는 2016. 2. 1.부터 2016. 12. 31.까지의 기간 중 240일간, 2017. 2. 1.부터 예산소진 시까지 각 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 점, ③ 사용자는 2017. 11. 8. 정규직 전환심의위원회에서 근로자의 업무를 상시·지속적 업무로 선정하고 공개경쟁 채용 절차를 거쳐 2018. 7. 1.부터 정규직으로 전환하기로 한 점, ④ 사용자는 ‘정규직 전환 가이드라인 발표 이후 계약기간 만료 도래자에 대한 조치요령 안내’에 따라 2017. 12. 1. 근로자에 대하여 기간만료로 근로계약을 해지한 점 등을 종합하여 보면, 근로자에게 무기계약 전환에 대한 기대권이 인정된다고 보기는 어렵다.

판정요지: 무기계약 전환 기대권이 인정된다고 볼 수 없어 계약기간 만료로 근로관계가 종료되었다고 판정한 사례

판 정 요 지

■ 사 건 : 중앙2018부해240 부당해고 구제 재심신청

■ 판정일자 : 2018. 4. 26.

■ 판정사항 : 초심유지

무기계약 전환 기대권이 인정된다고 볼 수 없어 계약기간 만료로 근로관계가 종료되었다고 판정한 사례

■ 판정요지

① 사용자는 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있지 않은 점, ② 사용자와 근로자는 2016. 2. 1.부터 2016. 12. 31.까지의 기간 중 240일간, 2017. 2. 1.부터 예산소진 시까지 각 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 점, ③ 사용자는 2017. 11. 8. 정규직 전환심의위원회에서 근로자의 업무를 상시·지속적 업무로 선정하고 공개경쟁 채용절차를 거쳐 2018. 7. 1.부터 정규직으로 전환하기로 한 점, ④ 사용자는 '정규직 전환 가이드라인 발표 이후 계약기간 만료 도래자에 대한 조치요령 안내'에 따라 2017. 12. 1. 근로자에 대하여 기간만료로 근로계약을 해지한 점 등을 종합하여 보면, 근로자에게 무기계약 전환에 대한 기대권이 인정된다고 보기는 어렵다.

중앙노동위원회

재심판정서

사 건 중앙2018부해240 , 부당해고 구제 재심신청

근로자 (재심신청인)

사용자 (재심피신청인)

판정일 2018. 4. 26.

우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 주문과 같이 판정한다.

주 문

이 사건 근로자의 재심신청을 기각한다.

초심주문

[경북지방노동위원회 2018. 1. 31. 판정 2017부해597]

이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.

재심신청취지

1. 초심 판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2017. 12. 1. 이 사건 근로자에게 계약기간 만료로 근로계약을 해지한 것은 해고로서 부당해고임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

이 유

1. 당사자

가. 근로자

(이하 '이 사건 근로자'라 한다)는 소속 가 운영하는 (이하 '이 사건 센터'라 한다)에서 2016. 2. 1.부터 2016. 11. 10.까지, 2017. 2. 1.부터 2017. 11. 30.까지 운영관리 및 환경정비 업무 등을 수행하던 중 2017. 12. 1. 계약기간 만료로 근로계약이 해지된 사람이다.

나. 사용자

(이하 '이 사건 사용자'라 한다)는 위 주소지에서 지방자치법에

따라 주민복지 및 지방행정 등 국가위임사무 및 자치사무 업무를 수행하는 지방자치단체이고, 소속기관인 에서 이 사건 센터를 운영하고 있다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 2017. 12. 1. 근로계약 해지는 부당해고라며 2017. 12. 7. 경북지방노동위원회(이하 '초심지노위'라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2018. 1. 31. 이 사건 근로자에 대한 무기계약 전환기대권이 인정되지 않는다며 이 사건 근로자의 신청을 기각 판정하였다.

다. 이 사건 근로자는 2018. 3. 2. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2018. 3. 9. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

무기계약 및 기간제근로자 관리규정에서 상시·지속적 업무에 종사하는 기간제근로자에 대하여 무기계약직으로 전환하도록 규정하고 있고, 이 사건 센터의 운영 및 환경정비 업무가 공공부문 비정규직 정규직 전환 추진계획에 따라 상시·지속적 사업으로 정규직 전환이나 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되었다고 볼 수 있음에도 전환거절의 합리적 이유 없이 계약기간 만료를 이유로 근로계약을 해지한 것은 부당해고에 해당한다.

나. 사용자

이 사건 센터에서 근무하는 기간제근로자에 대해 공공부문 비정규직 정규직 전환 추진계획에 따라 2018. 7. 1.부터 정규직으로 전환하기로 결정되었고, 향후 공개경쟁 채용 절차를 거쳐 정규직 전환될 것이므로 이 사건 근로자가 당연히 정규직 전환 대상에 포함되는 것은 아니다. 또한 이 사건 센터 관리업무는 예산 소진 시까지 한시적으로 고용하도록 규정하고 있어 이 사건 근로자와 예산 범위 내에서 근로계약이 체결되었다. 따라서 이 사건 근로자의 근로계약은 갱신기대권이 없으므로 계약기간 만료로 근로관계가 종료된 것이다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 사용자는 2016. 1. 15. 이 사건 센터 및 운영을 위한 인건비 예산(11,578,000원)을 확보하여 2016년 이 사건 센터 운영 및 환경정비 업무 등을 수행할 기간제근로자 공개경쟁 채용 계획을 수립하고 모집공고를 하였다. 모집 당시 응시제한 연령은 없었다.[사 제3호증의1 기간제근로자 채용 계획 수립·실시, 사 제3호증의2 기간제근로자 모집공고, 사 제6호증의1 2016년도 종합행정운영예산서]

나. 이 사건 근로자는 위 '가'항의 모집에 응시하여 채용 결정되어 2016. 2. 1.부터 2016. 12. 31.까지(기간 중 240일, 예산 범위 내) 기간제 근로계약을 체결하고 이 사건 센터의 운영 및 환경정비 업무 등을 수행하였다.[노제1호증 국민연금 가입자 가입증명, 사 제1호증 근로계약서]

다. 이 사건 근로자는 2016. 1. 17.부터 2017. 1. 6.까지 총 48회(319시간), 이 중 2016. 12. 1.부터 2017. 1. 6.까지 총 23회(162시간) 이 사건 센터 등에서 자원봉사활동을 하였다.[사 제8호증 자원봉사활동 확인서]

라. 이 사건 사용자는 2017. 1. 20. 이 사건 센터의 운영을 위하여 인건비예산(13,102,000원)을 확보하여 2017년 이 사건 센터 운영 및 환경정비 업무 등을 수행할 기간제근로자 공개경쟁 채용 계획을 수립하고 채용공고를 하였다. 채용 공고 시 응시제한 연령은 없었다.[사 제4호증의1 기간제근로자 채용계획, 사 제4호증의2 기간제근로자 채용공고, 사 제6호증의2 2017년도 종합행정운영예산서]

마. 이 사건 근로자는 위 '라'항의 공고에 응시하여 채용 결정되어 2017. 2. 1.부터 예산 소진 시까지(기간 중 240일) 기간제 근로계약을 체결하고, 2017. 11. 30.까지 이 사건 센터의 운영 및 환경정비 등의 업무를 수행하였다.[사 제2호증 표준근로계약서]

바. 고용노동부는 2017. 8. 10. 공공부문 855개 기관에 정규직 전환 가이드라인 발표 이후 계약기간 만료 도래자에 대한 조치요령을 송부하였다.[사 제7호증 계약기간 만료 도래자에 대한 조치요령]

<계약기간 만료 도래자에 대한 조치요령(발췌)>

논란을 최소화 하도록 함

(2) 계약만료 기간제근로자의 근무기간이 기간제법에 의한 정규직 전환의 요건인 2년이 되지 않는 경우에는 2년의 범위 내에서 계약기간을 잠정연장하고 이후 전환심의위원회의 최종 결정에 따름

(3) 계약연장을 할 경우 2년을 초과하게 되는 경우에는

i) 전환대상이 명백하고, 경쟁채용의 대상이 아니라고 판단되는 경우에는 계약기간을 잠정적으로 연장하고 이후 전환심의위원회의 최종 결정이 나면 그에 따라 전환 조치함

ii) 전환 대상여부가 불분명하거나, 전환 대상은 명백하더라도 경쟁채용이 적용되는지 여부가 불분명한 경우에는 일단 계약만료 조치를 하되, 추후 전환심의위원회에서 전환대상이 된 경우에는 반드시 전환대상에 포함하고, 경쟁채용인 경우에는 별도 연락을 통해 채용과정에서 배제되는 사례가 없도록 각별히 조치함

iii) 기간제근로자의 계약만료에 대비하여 대체자에 대한 신규채용 절차를 진행 중인 경우에는 채용절차를 일시 중지하거나, 채용절차를 진행하더라도 기존 기간만료 예정인 근로자가 이로 인해 불이익을 당하지 않도록 함(전환심의위원회에서 전환대상이 결정이 나면 대체자가 채용되었다는 이유로 전환 또는 채용에서 배제되지 않도록 하여야 함)

사. 이 사건 사용자는 정부의 공공부문 비정규직 정규직 전환 추진계획에 따라 2017. 11. 8. 정규직 전환심의위원회를 개최하여 이 사건 센터를 포함한 69개 일자리 사업에 대해 2018. 7. 1.자로 공개경쟁 채용 절차를 통해 정규직으로 전환하기로 의결하였다.[노 제2호증 정규직전환심의위원회 심의자료, 사 제5호증 기간제근로자 근로계약 만료 도래자에 대한 조치요령 안내문서 불임자료]

아. 이 사건 사용자는 2017. 12. 1. 산하 관서에 '기간제근로자 계약기간 만료 도래자에 대한 조치요령 안내' 문서를 발송하였다.[사 제5호증 기간제

근로자 근로계약 만료 도래자에 대한 조치요령 안내]

<기간제근로자 계약기간 만료 도래자에 대한 조치요령 안내(발췌)>

○ 2018. 7. 1.까지 2년을 넘지 않는 경우: 기존근로자 18. 6. 30.까지 계약연장

○ 2018. 7. 1. 도래전 2년을 초과하는 경우 : 신규채용 후 18. 6. 30.까지 계약

※ 17. 7. 20. 근무자에게 전환심의 대상이라는 설명 후 계약만료 조치

자. 이 사건 사용자는 2017. 12. 19. 이 사건 센터 및 평생학습관에서 2018. 1. 2.부터 2018. 6. 30.까지 운영 보조 및 환경정비 업무를 수행할 기간제근로자 채용공고를 하였다. 채용공고 시 포항시에 주소를 둔 만 55세 이상인 남, 여로 하였다.[노 제4호증 2018년 기간제근로자 채용공고]

차. 이 사건 당사자는 2018. 1. 31. 초심 심문회의, 2018. 4. 26. 재심 심문회의에서 아래와 같은 취지로 각 진술하였다.[초심 및 재심 심문회의 진술 내용]

1) 근로자

가) 이 사건 근로자는 2014. 9. 22.부터 2015. 7. 31.까지, 2015. 9. 1.부터 2015. 12. 31.까지 주민센터에서 '출산 및 육아휴직' 대체인력으로 행정보조 업무를 수행하였다.

나) 공개경쟁 모집공고가 있었으나 2016. 1월경 이 사건 사용자로부터 기간제근로자로서 이 사건 센터에서 운영 및 환경정비 업무를 수행할 것을 권유받고 일반적인 채용절차 없이 2016. 2. 1.부터 2016. 11. 9.까지 근로하였다.

다) 예산을 이유로 근로계약을 해지하여 이에 대해 이의를 제기하자 동장이 향후 이 사건 센터에서 고용보장을 약속하여 2016. 11. 10.부터 2017. 1. 31.까지 명목상 자원봉사활동을 하였으나 실제로는 사용종속관계하에서 근로를 제공한 것이다. 2017. 1. 20. 이 사건 센터 공개경쟁 채용공고에 응모하였다. 공개경쟁은 형식에 불과하고, 근무 중 계속 일하게 해 주겠다는 말을 많이 들었다.

라) 무기계약 및 기간제근로자 관리규정 제10조제1항에 “상시·지속적업무에 종사하는 기간제근로자(이하 ‘전환대상자’라 한다)에 대하여 전환평가 및 인사위원회의 심의·의결을 거쳐 무기계약근로자로 전환하여야 한다.”라는 규정이 있고, 같은 조 제2항에 “전환평가는 전환대상자의 업무실적, 직무수행능력 및 직무형태 등을 종합적으로 고려하여야 한다.”라고 규정하고 있어 이 사건 근로자에게 무기계약 전환 기대권이 형성되었다고 볼 수 있음에도, 이 사건 사용자가 합리적인 이유 없이 이 사건 근로자를 무기계약직으로 전환하지 않은 것은 부당해고에 해당한다.

2) 사용자

가) 이 사건 사용자는 2016. 1. 15., 2017. 1. 20. 예산 범위 내에서 이 사건 센터에서 운영 및 환경정비 업무를 수행할 기간제근로자 공개경쟁 모집공고를 하였고, 이 사건 근로자는 모집공고에 응모하여 2016. 2. 1.부터 2016. 11. 9.까지, 2017. 2. 1.부터 2017. 11. 30.까지 이 사건 센터에서 관리인으로 운영 및 환경정비 업무를 수행하였다.

나) 이 사건 근로자는 2016. 1월 관리인 선발 당시 심사기준 중 하나가

'자원봉사활동실적'이라는 사실을 잘 알고 있어서 2017년 공개경쟁 채용 시유리한 고지를 선점하기 위해 스스로 2016. 12. 20.부터 2017. 1. 6.까지 사이에 총 10회에 걸쳐 이 사건 센터에서 자원봉사활동을 하였다.

다) 정부의 공공부문 비정규직 정규직 전환 추진계획에 따라 이 사건 사용자는 2017. 11. 8. 정규직 전환심의위원회를 개최하여 이 사건 센터를 포함한 69개 일자리 사업을 상시·지속적 사업으로 선정하여 정규직으로 전환하기로 의결하고, 이 사건 센터에서 이 사건 근로자가 하던 업무는 2018. 7. 1. 공개경쟁을 통해 정규직으로 전환하기로 하였다.

라) 무기계약 및 기간제근로자 관리규정 제10조제1항 규정은 이 사건 사용자가 운영하는 사업 중 상시·지속적 사업이라고 판단될 경우 전환평가 및 인사위원회의 심의·의결을 거쳐 무기계약근로자로 전환하라는 규정이다. 상시·지속적인 업무에 대한 포항시 심사기준과 정부 가이드라인이 서로 다르다. 이 사건 근로자가 수행하던 업무는 2018. 7. 1. 공정한 공개경쟁 채용 절차를 거쳐 정규직으로 전환예정이며, 이 사건 근로자도 공개경쟁에 응모하여 정규직으로 채용될 수 있다.

5. 관련 규정

《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

《기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률》

제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.

1. “기간제근로자”라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약(이하 “기간제근로계약” 이라 한다)을 체결한 근로자를 말한다.

제4조(기간제근로자의 사용) ① 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 (기간제 근로계약의 반복 갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총 기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다.

《지방자치법》

제104조(사무의 위임 등) ① 지방자치단체의 장은 조례나 규칙으로 정하는 바에 따라 그 권한에 속하는 사무의 일부를 보조기관, 소속 행정기관 또는 하부행정기관에 위임할 수 있다.

② 지방자치단체의 장은 조례나 규칙으로 정하는 바에 따라 그 권한에 속하는 사무의 일부를 관할 지방자치단체나 공공단체 또는 그 기관(사업소·출장소를 포함한다)에 위임하거나 위탁할 수 있다.

《 ㆍ 무기계약 및 기간제근로자 관리규정》

제1조(목적) 이 규정은 근로기준법에 따라 포항시에서 근로하는 무기계약근로자 및 기간제근로자의 복무에 관한 사항과 근로조건을 정함으로써 인력의 효율적인 관리와 무기계약근로자의 기본적 생활을 보장·향상시킴을 목적으로 한다.

제2조(정의) 이 규정에서 사용하는 용어의 뜻은 다음 각 호와 같다.

2. “무기계약근로자”란 기간의 정함이 없는 자와 근로계약을 체결하여 평상시 근무하는 사람을 말한다.

3. “기간제근로자”란 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조제1호의 기간이 정함이 있는 근로자를 말한다.

8. “상시·지속적 업무”란 연중 계속되는 업무로서 과거 2년 이상 계속되어 왔고, 향후에도 2년 이상 지속될 것으로 예상되는 업무를 말한다.

제9조(채용) ① 근로자의 채용은 공개경쟁을 원칙으로 한다. 다만, 신속한 충원 또는 특별한 사정으로 인하여 공고절차를 거치기 곤란한 경우에는 공고절차를 생략할 수 있다.

③ 사용부서가 근로자를 신규채용 하고자 할 때에는 사전에 인사부서와 협의하고, 담당업무에 필요한 자격요건 등을 기재하여 인사부서에 채용을 의뢰하여야 하며, 인사부서에서는 적격자를 선별하여 신원조사 후 채용하여야 한다. 다만, 환경관리원과 기간제근로자는 사용부서에서 채용한다.

제10조(무기계약근로자로의 전환) ① 시는 상시·지속적 업무에 종사하는 기간제근로자(이하 "전환대상자"라 한다)에 대하여 전환평가 및 인사위원회의 심의·의결을 거쳐 무기계약근로자로 전환하여야 한다.

② 제1항의 전환평가는 별지 제1호 서식에 따라 전환대상자의 업무실적, 직무수행능력 및 직무수행태도 등을 종합적으로 고려하여야 한다.

③ 최종 전환대상자로 선정된 사람은 근로계약이 종료되는 시점에 무기계약직으로 전환한다. 다만, 조기전환이 필요하다고 판단되는 경우에는 근로계약이 종료되는 시점 이전에 전환할 수 있다.

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 근로자에게 무기계약 전환에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부, 둘째, (무기계약직 전환 기대권이 인정된다면) 전환거절에 대한 합리적 이유가 있는지 여부에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 근로자에 대한 무기계약 전환이나 근로계약 갱신 기대권이 존재한 것으로 볼 수 없어 근로계약기간 만료로 근로관계가 종료된 것으로 판단된다. 따라서 갱신 거절의 합리적인 이유에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.

이 사건 무기계약 전환기대권이 존재하는지 여부에 대해 살펴본다.

가. 근로자 주장

무기계약 및 기간제근로자 관리규정에서 상시·지속적 업무에 종사하는 기간제근로자에 대하여 무기계약직으로 전환하도록 규정하고 있다. 이 사건 근로자가 하였던 이 사건 센터의 운영 및 환경정비 업무는 상시·지속적인 업무이고, 공공부문 비정규직 정규직 전환 추진계획에 따라 무기계약직으로 전환하도록 하여, 무기계약 전환이나 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되었다고 볼 수 있음에도 전환거절의 합리적 이유 없이 계약기간 만료를 이유로 근로계약을 해지한 것은 부당해고에 해당한다.

나. 관련 법리

근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간제근로자의 계약기간이 만료될 무렵 인사평가 등을 거쳐 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 관한 기준 등 그에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 합리적 이유 없이 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 거절하며 근로계약의 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 그 이후의 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일하다고 보아야 한다(대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 참조).

다. 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 '4. 인정사실'의 내용 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 무기계약으로 전환된다는 규정이 없고 근로계약이 갱신될 것이라는 신뢰관계가 형성되지 않았으므로 무기계약 전환기대권이 인정된다고 볼 수 없다.

1) 이 사건 사용자는 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있지 않다.

2) 이 사건 사용자는 ' ㄱ 관리 인건비' 예산에 맞춰 이 사건 근로자와 2016. 2. 1.부터 같은 해 12. 31.까지의 기간 중 240일간, 2017. 2. 1.부터 예산소진 시까지 각 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였다.

3) 이 사건 사용자는 2017. 11. 8. 정규직 전환심의위원회에서 이 사건 근로자의 업무를 상시·지속적 업무로 선정하고, 공개경쟁 채용 절차를 거쳐 2018. 7. 1.부터 정규직으로 전환하기 하였다.

4) 이 사건 사용자는 '정규직 전환 가이드라인 발표 이후 계약기간 만료 도래자에 대한 조치요령 안내'에 따라 2017. 12. 1. 이 사건 근로자에 대하여 기간만료로 근로계약을 해지하였다.

5) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 담당 업무를 2018. 1. 2.부터 2017. 6. 30.까지 한시적으로 만 55세 이상인 사람을 기간제근로자로 채용하였다.

6) 무기계약 및 기간제근로자 관리규정 제10조는 기간제근로자의 무기계약직 전환 방법을 규정한 것으로 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이 아닌 것으로 보이고, 이 사건 근로자의 업무가 2017. 11월 상시·지속적 업무에 선정되었다하여 위 규정에 따라 무기계약직 전환 기대권이 인정된다고 볼 것은 아니다.

7. 결론

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 근로자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.