중앙노동위원회 2018. 5. 25. 판정 2018부해303

근로자 이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)는 2017. 7. 1. 주식회사 에 입사하여 사업개발팀 팀장으로 근무하던 중 2017. 12. 11.자로 징계해고 된 사람이다.

사용자 주식회사 (이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 2012. 9. 5. 설립되어 위 주소지에서 상시 약 10명의 근로자

이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2017. 12. 11. 행한 해고는 부당하다며 2017. 12. 20. 서울지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제신청을 하였다.

초심지노위는 2018. 2. 14. 이 사건 근로자에 대한 징계해고는 사유, 양정, 절차에 있어 정당하다며 기각하였다.

이 사건 근로자는 2018. 3. 19. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2018. 3. 27. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

근로자 이 사건 사용자는 이 사건 회사의 비리 및 폭행사실 등을 감추기 위해 정당한 사유 없이 이 사건 근로자를 해고하였으며 징계 형평에도 맞지 않고, 해고통지서를 서면으로 교부하지 않았다. 따라서 이 사건 해고는 사유 및 양정, 절차에 있어 모두 부당하다.

사용자 이 사건 근로자는 지속적으로 사내분위기를 저해하였고, 비정상적인 업무거부, 동료근로자에 대한 폭언 및 위력행사 시도, 허위사실에 관한 고발 등의 업무방해를 하였으므로 이는 명백한 징계사유이다. 또한 조직에 끼친

이 사건 사용자는 자동심장충격기(이하 'AED'라 한다) 등 의료기기 수입·판매업을 주로 영위하는 법인으로 의료기기 제조 및 도매업체인 주식회사(이하 ‘ ’라 한다) 등을 거래처로 두고 있다.

이 사건 근로자는 2013년경 에 입사하여 수입품목 허가 업무 등을 담당하였고, 2017. 4. 11. 일본에 소재한 의 본사(이하 ‘ ’이라 한다)로부터 의 관리규범감독관으로 임명되었으며, 2017. 6월경 를 퇴사하였다.[노 제8호증 신청인 관리규범감독관 임명장]

이 사건 근로자는 이 유럽에서 의료기기 리베이트와 관련하여 문제가 발생해 과거에 로부터 감사를 받았고, 현재까지 진행 중이라고 주장함

이 사건 근로자는 2017. 7. 1. 의 거래처 중 하나인 이 사건 회사에 입사하여 사업개발팀 팀장으로 근무하였다.[사 제1호증 신청인 근로계약서, 사 제27호증 신청인 급여명세서(2017. 10월-12월)]

이 사건 회사의 소방사업부 팀장 채○○(이하 ‘채○○ 팀장’이라 한다)은 2017. 11. 8. 식사자리에서 이 사건 회사의 과장 백○(이하 ‘백○ 과장’이라 한다)에게 이 사건 근로자가 전 직장인 관에서 관리규범감독관으로 근무하면서 경영진의 약점을 이용해 금품을 요구하다가 해고되었으며, 이 사건 회사에서도 2~3개월 내에 해고될 수도 있다는 취지로 이야기하였다.[노 제9호증 채○○ 명예훼손 적시 고소장, 노 제2호증 2017. 11. 24. 녹취록(이 사건 근로자, 이 사건 회사의 대표이사, 채○○ 팀장, 권○○ 과장, 백○ 과장]

채○○ 팀장은 당시 만취 상태로 자신이 한 말이 기억나지 않는다고 주장함

이 사건 사용자는 2017. 11. 13. YMCA 소속 강사들을 초빙하여 이 사건 회사의 전 직원에게 응급조치 교육을 하였고, 교육이 종료된 뒤 이 사건 회사의 직원들과 강사들은 함께 회식을 하였고, 회식 이후 이 사건 근로자는 백○ 과장과 함께 본인의 집에서 술을 마시게 되었는데 이때 백○ 과장이 채○○ 팀장으로부터 전해들은 위 ‘라’항의 관련 이야기를 이 사건 근로자에게 전하였다.[노 제2호증 2017. 11. 24. 녹취록(이 사건 근로자, 이 사건 회사의 대표이사, 채○○ 팀장, 권○○ 과장, 백○ 과장, 사 제12호증 YMCA 수료증 사본]

이 사건 근로자는 2017. 11. 14. 이 사건 회사의 신사업과 관련하여 이 사건 회사의 대표이사 (이하 대표라 한다) 및 채○○ 팀장과 독일 출장이 예정되어 있었다. 그러나 같은 날 아침에 대표에

이 사건 근로자는 자신의 아내가 위 ‘마’항의 대화 내용을 들은 뒤 산후우울증이 매우 심해져 해외 출장을 이유로 며칠 동안 집을 비울 수 없게 되어 어쩔 수 없이 출장을 가지 못하였다고 주장함

이 사건 회사의 인사담당자 권○○ 과장(이하 ‘권○○ 과장’이라 한다)은 2017. 11. 16. 오전 이 사건 근로자에게 “외근은 통상 각 부서 팀장에게 공유 및 보고하고 다니고 있습니다. 이 팀장님은 대표님께 말씀하시고 다니셨기 때문에 제가 따로 듣지 않았는데 대표님이 안 계시므로 저에게 보고해주세요”라고 하며 2017. 11. 15. 오후 외근과 다음 날 오전 외근에 관하여 목적 및 장소를 보고해 달라는 내용의 문자메시지를 보냈다.[노제10호증 업무용 네이트온 대화 및 보고 내용]

이 사건 근로자는 위 ‘바’항의 해외 출장에 불참한 이후 회사 직원들에게 이 사건 회사 . . 대표 및 . . . . , 관련 이야기를 하였는데 이때 양 당사자 간 주장이 다르다.[사 제4호증 근로자 송○○ 진술서, 사 제4호증 근로자 장○ 진술서, 사 제5호증 근로자 오○○ 진술서, 사 제6호증 근로자 엄○○ 진술서] 근로자의 주장 사용자의 주장

-- 로 돌아가서 명예를 회복하겠다는 취지의 이야기를 한 사실은 있으나 이 사건 회사를 상대로 공갈·협박하거나 대표의 명예를 대표가 구입한 개인 차량이 배임횡령의 소지가 있고, 자신이 전 직장인 ! . 로 돌아가서 실추된 명예를 회복할 것이며, 그렇게 된

이 사건 근로자는 2017. 11. 21. 오전 권○○ 과장에게 관공서에 볼 일이 있다는 이유로 같은 날 오후에 출근하겠다는 문자메시지를 보냈고, 다음 날에는 2017. 11. 21.에 발생한 교통사고를 이유로 오후에 출근하겠다는 문자메시지를 보냈다.[노 제10호증 업무용 네이트온 대화 및 보고 내용]

이 사건 사용자는 2017. 11. 23.경 이 사건 근로자와 대화를 나누면서 이 사건 근로자에게 한 달분의 위로금 지급을 조건으로 사직을 권고하였다.[노 제2호증 2017. 11. 24. 녹취록(이 사건 근로자, 대표, 채○○ 팀장, 권○○ 과장, 백○ 과장), 노 제10호증 업무용 네이트온 대화 및 보고 내용]

이 사건 사용자는 2017. 11. 24. 이 사건 근로자, 채○○ 팀장, 백○ 과장, 권○○ 과장과 함께 위 ‘라’항, ‘마’항의 관련 대화에 대한 사실관계 등을 확인하기 위해 회의를 하였다. 이때 이 사건 근로자가 회사에서 계속 근무하기를 희망한다고 하자, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 앞으로 이 사건 회사 및 거래처에 해가 되는 일을 하지 말고 본연의 업무에 충실했으면 좋겠다는 취지로 이야기하고 회의를 종료하였다. 그리고 2017. 11. 27. 위 회의결과를 서면으로 작성하여 회의 참석자들(5명)의 확인 서명을 받았다.[노 제2호증 2017. 11. 24. 녹취록(이

이 사건 근로자는 2017. 11. 27. 오후 이 사건 회사의 회의실에서 노트북으로 작업을 하고 있었는데, 자신의 자리가 아닌 회의실에서 노트북을 사용하고 있는 이 사건 근로자를 의아하게 생각한 . . 대표가 노트북에서 작업하고 있는 내용을 살펴보려고 하던 중 이 사건 근로자와 실랑이가 벌어졌다. 이 과정에서 이 사건 근로자를 저지하려던 채○○ 팀장과의 다툼으로 이어져 이 사건 근로자가 채○○ 팀장 쪽으로 침을 뱉고 회사에 비치된 AED 장비를 들어 올리는 등의 소동이 발생하였으며, 이 사건 근로자의 신고로 경찰이 출동하였다.[노 제12호증 112 출동 관련 정보공개]

이 사건 근로자는 위와 관련하여 당일 대표 및 채○○ 팀장을 폭행 혐의와 부정청탁 및 금품 등 수수의 금지에 관한 법률(이하 ‘청탁금지법’이

이 사건 근로자는 2017. 11. 28. 이 사건 회사에 출근하지 않았고, 다음 날 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에 대하여 2017. 12. 8.까지 자택대기발령을 명하였다.[사 제8호증 대기발령 공문 내용증명]

위 대기발령 공문은 폐문부재를 이유로 이 사건 회사에 반송되었음 <대기발령 명령 관련 내용증명 발췌>

이 사건 근로자는 2017. 11. 30. 11:18 권○○ 과장에게 “금일 개인 물품 챙기러 사무실에 들르겠습니다.”라는 내용의 문자메시지를 보냈고,

이 사건 근로자는 위의 신체접촉과 관련하여 2017. 12. 4. 대표와 채○○ 팀장을 폭행혐의로 경찰에 신고하여 대표는 ‘혐의 없음’, 채○○ 팀장은 ‘약식기소되어 현재 법원에 의견서를 제출한 상태임 거. 이 사건 사용자는 2017. 12. 1. ① 회사의 정당한 업무 요청에 대한 거부 및 불성실한 근무 태도, ② 동료직원에 폭언 및 침 뱉는 행위, ③ 동료직원을 향한 폭력 시도 등 위력 행사 등 3가지 사유로 2017. 12. 11. 징계심의를 진행할 예정이며, 2017. 12. 8.까지 위 3가지 사유에 대한 소명서를 제출하고, 징계심의결과 통보 시까지 자택 대기발령을 하라는 내용의 우편물을 이 사건 근로자에게 보냈다. 그러나 동 우편물은 ‘폐문부재’의 사유로 이 사건 회사에 반송되었다.[사 제9호증 징계심의 소집통지 내용증명] 너. 이 사건 사용자는 2017. 12. 11. 징계위원회를 개최하여 ① 회사의 정당한 지시에 대한 업무 거부 및 불성실한 태도, ② 동료직원에 대한 폭언 및 침 뱉는 행위, ③ 동료직원을 향한 폭력시도 및 위력행사, ④ 대기발령 기간 중 허위고발에 따른 업무 방해 등 4가지 사유로 해고를 결정하고 다음 날 이 사건 근로자에게 내용증명으로 발송하였다. 그러나 동 우편물도

같은 날 이 사건 사용자는 최○○ 팀장에 대해 ‘직원 간 불화 조성’을 이유로 2018년 연봉 동결과 3개월의 감봉 처분을 하였음

이 사건 근로자는 2017. 12. 11. 14:35 권○○ 과장에게 “과장님, 지금 어떤 상황인지요? 거래처에서 걱정하는 전화들이 자꾸 와서요.”라는 내용의 문자메시지를 보냈다. 다음 날 권○○ 과장은 이 사건 근로자에게 “지금 메일로 위의 내용 답변 드렸으니 확인하여 주세요.”라는 내용의 문자메시지를 보냈으나, 이 사건 근로자는 “파일이 안 열리네요.”라고 대답하였다.[노 제10호증 업무용 네이트온 대화 및 보고 내용]

이 사건 근로자는 2017. 12. 13. 10:18 권○○ 과장에게 “금일 사무실로 찾아가서 수령 하겠습니다”라는 내용의 문자메시지를 보냈다. 이에 권○○ 과장이 “오늘 자택에서 등기 수령하시면 됩니다.”라고 대답하자, 이 사건 근로자는 “네. 알겠습니다. 그럼 법적 절차로 응대하겠습니다. 노동부와 민사 및 형사”라는 내용의 문자메시지를 보냈다.[노 제10호증 업무용 네이트온 대화 및 보고 내용]

이 사건 근로자와 사용자는 2018. 2. 14. 초심지노위, 2018. 5. 15. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술내용]

근로자

2017. 11. 27. 이 사건 회사의 회의실에서 업무용 노트북으로 작업을 하던 중에 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 작업내용을 보여 달라고 하는 과정에서 이 사건 사용자와 실랑이를 벌이다가 이를 말리는 최○○팀장에게 폭언을 하면서 바닥에 침을 뱉고 AED 장비를 들어 올린 사실은 인정한다.

이 사건 사용자가 보낸 우편물을 수령하지 못한 것은 자신이 집을 비웠기 때문이며, 이 사건 회사의 권○○ 과장과의 문자메시지를 통해 우편물의 발송사실은 알고 있었으나 이 사건 사용자를 상대로 한 여러 건의 형사 사건이 진행 중이어서 신경 쓸 겨를이 없었다.

권○○ 과장이 보낸 징계 관련 이메일도 첨부파일이 열리지 않아 확인하지 못했고, 권○○ 과장에게 다시 이메일을 보내달라고 했으나 보내지 않았으므로 서면으로 통보를 받지 못한 것이다.

그러나 초심 심문회의 당시 이 사건 근로자의 동의를 얻어 이메일에 접속하여 확인한 바, 첨부파일이 열리는데 아무런 문제가 없었음

사용자

이 사건 근로자는 2017. 11. 27. 이 사건 회사의 회의실에서 업무용 노트북으로 작업을 하던 중에 이 사건 사용자가 작업내용을 보여 달라는 업무 지시에 대해 암호를 말해 주었으나 열리지 않았다. 이는 정당한 업무 지시를 거부한 것이다.

이 사건 근로자에게 서면으로 해고통지서를 발송하였고 이메일로

이 사건 근로자가 이 사건 회사 및 거래처에 피해를 입히는 등의 문제도 있어 이 사건 근로자와 더 이상 같이 근무할 수 없다.

근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

징계사유 존재 여부

회사의 정당한 지시에 대한 업무 거부 및 불성실한 태도

근로자 주장 2017. 11. 27. 이 사건 회사의 회의실에서 노트북 작업을 하고 있던 중 노트북의 작업내용을 보여 달라는 이 사건 사용자의 지시에 작업내용을

구체적 판단 위 ‘4. 인정사실’의 ‘바’항, ‘사’항, ‘타’항의 내용 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 근로자가 근무시간 중 이 사건 사용자의 정당한 업무지시를 거부하고 사전 계획된 출장에 불참하고 보고절차 없이 이루어진 외근은 불성실한 업무수행으로 징계사유에 해당한다.

근무시간 중에 회사 내 회의실에서 이루어진 이 사건 근로자의 노트북 작업에 대한 열람은 이 사건 사용자의 정당한 권리로 보여 짐에도 이 사건 근로자와 사용자가 2017. 11. 27. 이 사건 회사의 회의실에서 노트북 작업에 대해서 실랑이를 벌이고, 이를 저지하려던 최○○ 팀장과 다툼으로까지 이어지게 된 것은 이 사건 근로자가 이 사건 사용자의 정당한 업무지시를 제대로 이행하지 않은 것으로 보인다.

2017. 11. 14. 수개월 전부터 준비한 중요한 해외 출장에 대해 출장 당일에서야 이 사건 근로자가 이 사건 사용자에게 개인사유로 불참을 통지하고 이 사건 근로자가 미팅을 진행하기로 한 출장에 불참하여 회사에 예기치 못한 손해를 끼쳤다.

이 사건 근로자가 2017. 11. 15.과 2017. 11. 16.에 별도의 보고 없이 외근을 나간 사실에 대해 이 사건 회사 권○○ 과장이 이 사건 근로자

동료직원에 대한 폭언 및 침 뱉는 행위

근로자 주장 2017. 11. 27. 이 사건 사용자와 채○○ 팀장의 비정상적인 폭행으로 신변의 위협을 느꼈으나 차마 때릴 수 없어 채○○ 팀장 쪽 바닥으로 침을 뱉은 것이다.

구체적 판단 위 ‘4. 인정사실’의 ‘타’항, ‘거’항, ‘머’항의 내용에서와 같이, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 2017. 11. 27. 자신의 업무자리가 아닌 이 사건 회사의 회의실에서 노트북으로 작업을 하고 있었는데, 작업내용을 보려는 이 사건 사용자와 실랑이가 벌어졌고, 이 사건 근로자를 제지하려던 채○○ 팀장과의 다툼으로 이어져 이 사건 근로자가 채○○ 팀장에게 폭언을 하고 침을 뱉은 행위를 징계사유로 삼았다. 이에 대하여 이 사건 근로자는 비록 방어적 차원에서 했을 뿐이라고 주장하고 있으나 그러한 행동을 한 사실이 있었음은 인정하고 있다. 따라서 ‘동료직원에 대한 폭언 및 침 뱉는 행위’는 징계사유에 해당한다.

동료직원을 향한 폭력시도 및 위력행사

근로자 주장 이 사건 사용자와 채○○ 팀장의 폭행이 지속되어 방어하기 위해 AED를 들어올리기만 했을 뿐이다.

구체적 판단 위 ‘4. 인정사실’의 ‘타’항, ‘거’항, ‘머’항의 내용에서와 같이, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 2017. 11. 27. 발생한 사건 중 채○○ 팀장에게 폭언을 하면서 이 사건 회사 회의실에 비치되어 있는 AED 장비를 들어 올려 채○○ 팀장의 머리를 내리치려는 행위를 징계사유로 삼았다. 이에 대하여 이 사건 근로자도 AED를 들어 올리는 행위가 있었음을 인정하고 있다. 따라서 ‘동료직원을 향한 폭력시도 및 위력행사’는 징계사유에 해당한다.

대기발령 기간 중 허위고발에 따른 업무방해

근로자 주장 2017. 11. 30. 개인물품을 챙기기 위해 이 사건 회사를 방문한 것인데도 채○○ 팀장이 이를 저지하여 신체접촉이 발생하였기 때문에 이 사건 사용자와 채○○ 팀장을 폭행혐의로 고소한 것이다.

구체적 판단 위 ‘4. 인정사실’의 ‘타’항, ‘하’항의 내용 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 사용자 및 직원과의 관계에서 굳이 공권력이 개입하여야 할 정도의 심각하지 않았던 동료와의 다툼을 경찰에 신고하여 경찰이 출동하고 동료 및 이 사건 사용자를 고소한 것은 이 사건 회사의 정상적인 업무를 방해한 것으로 징계사유에 해당한다.

이 사건 근로자는 2017. 11. 27. 발생한 사건과 관련하여 경찰이

2017. 11. 30. 대기발령 중에 이 사건 근로자가 개인물품을 챙기기 위해 이 사건 회사를 방문하자 채○○ 팀장이 이를 저지하는 과정에서 신체접촉이 발생하였고 이번에도 이 사건 근로자가 경찰에 신고하여 경찰이 출동하였으며, 신체접촉 과정에서 이 사건 사용자와 채○○ 팀장을 폭행혐의로 고소하여 현재 형사 사건이 진행 중에 있다.

징계양정의 적정성 여부

근로자 주장 이 사건 사용자가 제시한 징계사유는 모두 해고할 만한 귀책사유로 보기 어려우며 폭행사건도 본인의 신체를 지키기 위해 행한 정당한 권리 행사이다.

관련 법리 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위해서는 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특

구체적 판단 위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’, ‘6. 판단’의 ‘가항의 내용 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 근로자의 비위행위 발생 경위와 이 사건 회사와 같이 직원 간 화합이 중요한 소규모 사업장의 여건 등을 고려할 때 이 사건 사용자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자의 재량권을 벗어난 것이라고 볼 수 없으므로 이 사건 근로자에 대한 징계양정이 부당하다고 할 수 없다.

이 사건 사용자가 이 사건 근로자에 대해 징계사유로 삼은 네 가

이 사건 근로자가 이 사건 사용자 및 동료직원을 대상으로 2017. 11. 27. 폭행 혐의와 청탁금지법 위반 혐의, 2017. 11. 30. 폭행 혐의로 경찰에 신고하여 현재 형사 사건이 진행 중에 있다. 그리고 동 사건들은 이 사건 사용자가 직원들이 함께 모인 자리에서 이 사건 근로자에게 ‘사내 분위기를 해하는 어떠한 행동도 하지 말 것’을 다짐한 이후에 발생되었다.

이 사건 사용자는 2017. 11. 30. 이 사건 근로자와 실랑이를 벌인 이 사건 회사의 채○○ 팀장에 대해서도 2018년 연봉 동결과 감봉 3개월의 징계처분을 하였다.

이 사건 근로자의 행위로 직원 10명 정도 되는 작은 규모의 회사에서 이 사건 근로자가 이 사건 사용자 및 동료들과 상호 협조 하에 근무를 한다는 것이 더 이상 어렵다고 판단된다.

징계절차의 적법성 여부

근로자 주장 이 사건 사용자가 보낸 해고통지서가 반송되어 본인에게 유효하게 도달하였다고 볼 수 없으므로 징계절차에 하자가 있다.

구체적 판단 위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘마’항의 내용 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 사용자는 징계관련 우편물을 여러 차례 발송하였고 이에 대해 이메일 및 문자로 통보하였으므로 해고통지서가 서면으로 교부되지

이 사건 회사는 2017. 11. 29. 이 사건 근로자에게 대기발령 공문을 내용증명우편으로 보냈으나 ‘폐문부재’를 이유로 반송되었으며, 2017. 12. 1. 이 사건 근로자에게 징계심의 소집통지(2017. 12. 8.까지 서면으로 소명서 제출 요구)를 내용증명우편으로 보냈으나 ‘폐문부재’를 이유로 반송되었고, 2017. 12. 11. 이 사건 근로자에게 징계해고의 징계심의결과 통보서를 보냈으나 ‘폐문부재’를 이유로 반송되었다.

이 사건 근로자가 특별히 주거지를 옮긴 사실이 없고, 2017. 11. 30.과 2017. 12. 13. 이 사건 회사의 권○○ 과장과 문자메시지를 통해 징계와 관련된 우편물의 발송사실을 인지하였음에도 내용증명우편 배달원이 이 사건 근로자의 자택을 총 6회(재방문 3회 포함) 방문하는 동안 이 사건 근로자를 한 번도 만나지 못하였다는 것은 이 사건 근로자가 우편 수령을 의도적으로 회피한 것으로 보인다.

또한 이 사건 회사는 2017. 12. 12. 이 사건 근로자에게 이메일로 징계결과를 통보하고 통보사실을 문자메시지로 보냈으나 이 사건 근로자는 “첨부파일이 열리지 않는다”라고 답변하였는데, 2018. 2. 14. 초심 심문회의에서 이 사건 근로자의 동의를 얻어 확인하자 첨부파일이 열리는 데에 아무런 장애가 없음이 확인되므로 이 사건 근로자는 2017. 12. 12. 이메일을 통해 징계해고 결과를 통지받았을 것으로 추정된다.

소결 이 사건 징계해고에 있어서 징계사유가 인정되고 징계양정도 적정하며 징계절차에도 하자가 없으므로 이 사건 해고는 정당한 징계권의 행사로 판단된다.