중앙노동위원회 2018. 6. 28. 판정 2018부해306

판정사항: 회사 내의 이전 사고는 설비의 결함이 사고 원인이므로 업무상 과실에 의한 근로자의 사고와 비교하면 형평성 원칙에 위반된다고 볼 수 없고, 과거 근로자에 대한 징계 처분 이후 근로자가 반복하여 업무상 부주의 등의 비위행위를 저지른 사실이 있다. 따라서 사고에 이르게 된 경위, 사고로 인한 사용자의 피해 정도 및 사고 발생 이후 근로자의 태도 등을 참작할 때, 사회통념상 근로자와 사용자 사이의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있으므로 해고처분이 징계재량권을 일탈·남용한 것으로 볼 수 없다.

판정요지: 업무상 부주의로 징계를 받은 지 얼마 되지 않은 시점에 업무상 과실로 사고를 유발한 근로자를 해고한 것은 정당하다고 판정한 사례

판 정 요 지

■ 사 건 : 중앙2018부해306 주식회사 부당해고 구제 재심신청

■ 판정일자 : 2018. 6. 28.

■ 판정사항 : 초심유지

업무상 부주의로 징계를 받은 지 얼마 되지 않은 시점에 업무상 과실로 사고를 유발한 근로자를 해고한 것은 정당하다고 판정한 사례

■ 판정요지

회사 내의 이전 사고는 설비의 결함이 사고 원인이므로 업무상 과실에 의한 근로자의 사고와 비교하면 형평성 원칙에 위반된다고 볼 수 없고, 과거 근로자에 대한 징계 처분 이후 근로자가 반복하여 업무상 부주의 등의 비위행위를 저지른 사실이 있다. 따라서 사고에 이르게 된 경위, 사고로 인한 사용자의 피해 정도 및 사고 발생 이후 근로자의 태도 등을 참작할 때, 사회통념상 근로자와 사용자 사이의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있으므로 해고처분이 징계재량권을 일탈·남용한 것으로 볼 수 없다.

중 앙 노 동 위 원 회

재 심 판 정 서

사 건 중앙2018부해306 주식회사 부당해고 구제 재심 신청

근 로 자 (재심신청인)

사 용 자 (재심피신청인)

판 정 일 2018. 6. 28.

우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 주문과 같이 판정한다.

주 문

이 사건 근로자의 재심신청을 기각한다.

초 심 주 문

[전남지방노동위원회 2018. 2. 19. 판정 2017부해385]

이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.

재심신청취지

1. 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2017. 12. 5. 이 사건 근로자에게 행한 징계해고는 부당해고임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간에 정상적으로 근무하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

이 유

1. 당사자

가. 근로자

(이하 '이 사건 근로자'라 한다)는 1996. 12. 2. 주식회사 에 입사하여 생산직 사원으로 근무하던 중, 2017. 12. 5. 부당하게 징계해고 되었다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

주식회사 (이하 '이 사건 사용자' 또는 '이 사건 회사'라 한다)는 1991. 5. 25. 설립되어 위 주소지에서 상시근로자 약 70명을 사용하여 요업원료의 제조 및 판매업을 영위하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2017. 12. 5. 행한 징계해고는 부당하다며, 2017. 12. 28. 전남지방노동위원회(이하 '초심지노위'라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2018. 2. 19. 업무상 부주의로 감봉을 받은 지 얼마 되지 않은 시점에 업무상 과실에 의한 사고를 유발한 근로자에 대한 해고는 정당하다며 이 사건 근로자의 구제신청을 기각하였다.

다. 이 사건 근로자는 2018. 3. 21. 초심지노위의 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2018. 3. 28. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

이 사건 회사 내 작업장에서 발생한 전극봉 사고는 이 사건 근로자의 고의가 아닌 과실로 발생한 것이고, 이 사건 사용자에게도 사고에 대한 과실이 존재하며, 과거 이와 유사한 사고에 대하여 아무런 징계조치가 없었던 것에 비추어 형평성에도 위반되므로 이 사건 근로자에 대한 해고는 양정에 있어서도 부당하다.

나. 사용자

1) 이 사건 근로자는 기존에 2회 이상의 징계를 받았음에도 반복하여 비위행위를 저질렀으므로 취업규칙 제101조제1항제6호 '징계위원회에서 감봉 이상의 징계처벌을 2회 이상 받았음에도 불구하고 개전의 정이 없다고 인정되는 자'에 해당한다.

2) 또한 징계절차 진행 중 이 사건 근로자에게 반성의 기회를 부여하였으나 이를 거부한 사실에 비추어 볼 때, 개전의 정을 인정하기 어려우므로 이 사건 근로자에 대한 해고는 사유 및 양정에 있어서 정당하다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 근로자는 1996. 12. 2. 이 사건 회사에 입사하여 FA생산 EF업무를 담당하였다.

※ FA생산 EF업무란 용융알루미나 제조 공정(전기로 운전)에서 7,000~13,000A의 고전류를 3개의 카본 전극봉에 가하여 발생된 아크열을 이용하여 용융점 2050℃의 알루미나 분말을 완전 액체상태로 녹이는 작업을 감시하는 것임

나. 이 사건 근로자는 이 사건 회사 재직기간 동안 3회의 징계를 받은 이력이 있고, 그 내용은 다음과 같다.[사 제5호증 징계의결서(1999), 사 제8호증 징계의결서(2013), 사 제11호증 징계의결서(2017)]

<이 사건 근로자의 과거 징계 이력>

다. 이 사건 사용자는 2011. 12. 21. 이 사건 근로자가 전기로 감시 업무에 부적합하다고 판단하여 이 사건 근로자를 타부서로 전환배치하였다.

라. 이 사건 근로자는 2017. 11. 8. 이 사건 회사 내 작업장에서 전극봉을 전기로 내에 진입하는 과정에서 길이 조절을 하지 못하여 전극봉이 파손되었고, 파손된 전극봉의 일부가 고온의 용탕 내부로 유입되는 사고(이하 '이 사건 전극봉 사고'라 한다)가 발생하였다.[사 제17호증 FA 전기로 전극봉 파손사고 보고서, 사 제20호증의6 경위서]

※ 상기 사고로 이 사건 사용자는 2017. 11. 8. 9:40부터 2017. 11. 10. 18:30까지 3일간 전기로 조업이 중단되어 설비손실액 34,230,000원, 매출감소액 59,000,000원 등 총 93,230,000원의 물적 피해를 당하였다고 주장함

마. 이 사건 사용자는 이 사건 전극봉 사고와 관련하여, 2017. 12. 4. 이 사건 근로자에 대한 인사위원회를 개최하였고, 이 사건 근로자는 회의에 참석하여 소명하였으며, 인사위원회는 아래와 같이 '징계해고'(이하 '이 사건 해고'이라 한다)를 의결하여 2017. 12. 5. 이 사건 근로자에게 그 결과를 통보하였다.[노 제1호증 징계위원회 심의 결과 통보, 사 제15호증 징계의결서]

<징계의결서 발췌>

<징계위원회 심의 결과 통보 발췌>

바. 이 사건 근로자는 2017. 12. 4. 징계재심을 청구하였고, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 2017. 12. 6. 징계재심의에 출석할 것을 통보하였다.[노 제2호증 출석통보]

사. 이 사건 사용자는 2017. 12. 11. 징계재심의를 개최하였고, 이 사건 근로자는 회의에 참석하여 소명하였으며, 징계재심의는 이 사건 근로자의 징계해고를 재차 의결하여 같은 날 이 사건 근로자에게 그 결과를 통보하였다.[노 제3호증 징계위원회 재심의 결과 통보]

아. 이 사건 근로자와 사용자는 2018. 2. 19. 초심지노위, 2018. 6. 28. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술내용]

1) 근로자

가) 잠시 다른 업무를 한 적은 있지만, 주로 전기로 감시업무를 20여 년간 하였다.

나) 작업을 하는 과정에서 전극봉이 부러져 안에 들어가는 사고가 나서 회사에 피해를 입힌 부분에 대해서는 잘못했으나, 이 사고는 과실로 인한 것으로 주의의무를 게을리한 것은 아니다.

다) 이 사건 근로자와 같이 감시실에서 근무하는 인원이 12명인데 이 사건 전극봉 파손사고와 동일한 사고는 없었지만, 유사한 사고는 있었다.

라) 이 사건 사용자가 안전장치인 일명 '재떨이'를 치워서 육안으로만 전극봉 길이 조절을 하게 되어, 이 사건 전극봉 파손 사고가 발생한 것이다.

마) 이 사건 이전 2017. 5. 2. 전기로 감시 작업장에서 휴대폰을 사용하여 감봉처분을 받은 적이 있다.

바) 사용자 측에서 "사고를 냈으니 사표 쓰고 다시 촉탁으로 근무할 기회를 주겠다."라고 하기 때문에 이 사건 근로자는 그럴 수 없다고 표현한 것을 이 사건 사용자는 개전의 정이 없다고 하는 것이다.

2) 사용자

가) 이 사건 전극봉 파손사고와 유사한 사고는 이전 4번 정도 있었으나, 사고 조사결과 이 사건 전극봉 파손사고와는 달리 작업자의 과실이 아닌 설비결함의 문제로 발생한 것들이었다.

나) 이 사건 근로자가 담당하는 전기로 감시업무는 단순한 작업으로 특별한 자격을 요구하는 업무가 아니므로 특별한 매뉴얼은 없으며, 안전장치가 필요한 업무도 아니다.

다) 이 사건 근로자가 안전장치라고 하는 일명 '재떨이'는 전기로 감시해당 설비에 부속된 장치가 아니며, 안전장치라기보다는 작업할 때 사용하는 디딤판일 뿐이고, 전극봉을 재떨이에 올려놓았을 때 전극봉이 부러지는 사례가 발생하여 이를 제거한 것이다.

라) 이 사건 사용자는 1991년 설립 이후 징계위원회를 총 7회 개최하였는데, 이 중 이 사건 근로자로 인한 징계위원회가 4회 개최되었으며, 이 사건 근로자와 같이 2회 이상 징계를 받은 직원은 없다.

마) 이 사건 근로자가 1999년 전기로 감시 업무를 하던 중 과실로 대형사고를 발생시켜 당시 일주일 조업이 중단되어 손해액이 10억원 정도 발생한 사실이 있었으며, 그 이후에도 고의는 아니겠지만 빈번하게 이 사건 근로자의 부주의로 인한 사고가 발생하였다.

바) 이 사건 근로자가 이전 징계 시 향후 더 잘하겠다는 취지의 경위서를 제출한 바 있어 당시 징계를 감경한 것인데, 이 사건의 경우 이 사건 근로자는 과거에 똑같은 사고가 있었음에도 왜 자신만 징계하느냐며 절대 자신의 실수를 인정하지 않았다.

사) 이 사건 근로자에게 과거 동일한 사고가 있을 경우 이 사건 근로자의 징계 건은 없는 것으로 하겠다고 하였으나 동일한 사고는 이전에 없었다. 이 사건 근로자가 반성하는 기미도 없어 부득이하게 해고처분을 하게 되었다.

아) 이 사건 근로자는 이전 3회 징계 처분을 받은 이후에도 업무상 부주의로 재차 이 사건 사고를 발생시켰으므로 개전의 정이 없다고 판단하여, 취업규칙 제101조제1항제6호를 근거로 해고 처분한 것이다.

5. 관련 법령 및 규정

《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

《취업규칙》

제96조(운용) 사원에 대한 표창과 징계는 인사위원회에서 심의 결정하고 이에 관한 운용은 별도 정하는 바에 따른다.

제100조(징계의 종류와 내용) 징계는 공정성에 입각하여 소정의 절차에 의해 다음과 같이 구분 실시한다.

1. 견책 : 정상이 경미한 자.(시말서를 제출케하고 장래를 경고하며 경고장을 발부한다.)

2. 감봉 : 정상이 다소 중한 자.(임금의 일부를 감하여 지급한다. 금액은 1임금 지급기의 통상임금 1/100 이내로서, 1개월에서 3개월에 한하며 세부사항은 근로기준법에 의한다)

3. 정직 : 정상이 중한 자.(30일 이내 출근 정지하며 무급처리한다)

4. 면직 : 정상이 극히 중한 자.(당 회사 사원의 자격이 일체 상실된다)

제101조(징계사유 및 징계기준) 1. 사원이 다음 각호에 해당하였을 때는 징계해고한다.

① 금고 이상의 형을 받거나 공민권 상실자

② 사기 또는 부정한 방법으로 채용된 자(이력사칭 등)

③ 업무상 비밀을 누설하여 회사에 손해를 끼친 자

④ 회사 및 타근무자의 물·금품을 절취하거나 유용한 자

⑤ 정당한 사유없이 계속 7일 이상 계속 무단결근 한 자(2007. 4. 1. 개정)

⑥ 징계위원회에서 감봉 이상의 징계처벌을 2회 이상 받았음에도 불구하고 개전의 정이 없다고 인정되는 자

⑦ 고의로 회사의 생산활동을 저해할 목적으로 정치 활동 및 불법행위를 한자

⑧ 상사, 동료 간의 폭행 사고로 사내 질서를 심히 문란케 하거나 사회적으로 물의를 일으켜 회사의 명예를 손상시킨 자

2. 사원이 다음 각 호에 해당하였을 때는 그 고의성, 조건 등의 심의 판단에 따라서 정직, 감봉 및 견책에 처한다.

① 고의로 회사 내에서 근로자의 물품을 파괴한 자

② 정당한 이유없이 상습적으로 무단이탈, 지각, 조퇴 또는 결근한 자

③ 업무상 상사의 명령에 불복하거나 상사·동료 비방 또는 유언비어를 날조유포하거나 고의로 직무를 게을리 한자

④ 무단결근을 4일 이상 한 자 (2007. 4. 1. 개정)

⑤ 타 근로자에게 폭력 및 협박을 가하거나 이로 인하여 업무집행을 방해한자

⑥ 음주로 인하여 작업에 지장을 초래하는 자 (단, 회사에서 인정하는 경우 예외로 한다)

⑦ 도박행위를 한자

⑧ 업무태만, 안전수칙위반 등으로 회사에 손해 또는 사고를 발생시킨 자

⑨ 견책처분에 의하여 시말서 제출을 요구하였으나 이에 정당한 이유없이 불응한 자

⑩ 업무 이외의 목적으로 회사의 설비 자재 건조물 또는 물품을 부당하게 사용한 자

⑪ 부당히 그 직위를 이용하여 사리를 취한 자

⑫ 법령 또는 사규에 위반되는 문서 또는 도서를 작성하였거나 배포한 자

⑬ 전항의 해고에 해당하는 행위를 한 자로서 정상을 참작할 여지가 있는 자

⑭ 회사 제규정 및 복무규율을 위반한 자

⑮ 채무 보증으로 인하여 급여 압류된 자 (2007. 4. 1. 신설)

제102조(징계요구) 1. 비위 사원의 소속부서장 또는 비위 적발된 자의 소속부서장은 사고보고서에 관련 자료를 첨부 징계 담당 부서에 징계를 요구할 수 있다.

2. 비위사실이 중대 또는 명백하거나 긴급조치를 할 필요가 있을 때에는 전 항의 규정에 불구하고 징계담당부서가 직접 징계심의에 회부할 수 있다.

3. 전 항의 징계사유가 발생하여 인사위원회에 회부된 사원 중 평소 근무성적이 우수하고 타의 모범이 되는 사원으로 인정될 경우 대표이사의 요청에 의거 인사위원회는 그 사원의 징계를 1년간 유예할 수 있다.

제103조(징계심의) 1. 인사위원회에서는 징계심의를 할 때에는 비위내용을 조사한 서류와 입증자료를 기초로 하여 심의하여야 한다.

2. 인사위원회는 비위 사원 본인에게 진술 및 변명의 기회를 부여하여야 한다.

3. 인사위원회는 필요하다고 인정될 때에는 참고인으로 하여금 서면 또는 구두사실 진술 또는 증거를 제출토록 요구할 수 있다.

4. 관리감독자에게도 소속 하급자 혹은 사원의 비위사실에 대하여 책임 한계등을 고려하여 징계할 수 있다.

제104조(징계의결기간) 징계는 징계 발의 접수일로부터 12일 이내에 인사위원회의 심의를 마쳐야 한다. 다만 부득이한 사유가 있을 때에는 10일 이내에 한하여 징계의결 기한을 연장할 수 있다.

제105조(재심청구) 징계처분에 불복하여 당해 사원의 재심청구가 있을 때에는 1회에 한하여 재심할 수 있으며 그 처분은 원처분일에 소급한다. 단 재심청구권은 원징계처분일로부터 7일 이내에 행사하여야 한다.

제106조(징계권) 1. 사원에 대한 징계권은 대표이사에게 있다.

2. 징계를 하고자 할 때에는 인사위원회의 심의를 거쳐야 한다.

《인사규정》

제42조(구성) 인사위원회는 다음과 같이 구성한다.

위원장 : 대표이사 사장 또는 대표이사 전무

위원 : 대표이사가 위촉한 위원

간사 : 인사담당 부서장

제43조(기능) 회사 인사위원회는 전사원의 인사에 관한 아래사항을 심의 결정한다.

1. 인사관리 기본 방침의 수립과 시행에 관한 사항

2. 사원의 채용, 승진, 승급에 관한 사항

3. 포상과 징계에 관한 사항

4. 기타 인사에 관한 사항

제44조(운영) 1. 인사위원회 회의는 위원장이 이를 소집하고 의장이 된다.

2. 위원장이 유고시는 조직의 서열순위에 의하여 차순위자가 의장을 대행한다.

3. 심의는 위원 2/3 이상의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 결정한다.

4. 의장은 의결권을 가지며 가부동수인 경우에는 결정권을 가진다.

제45조(의견 진술 및 청취) 위원장은 필요에 따라 심의사항에 관련있는 당사자 및 참고인을 출석케하여 의견을 들을 수 있다.

제46조(비밀엄수의 의무) 인사위원회 심의는 비공개로 하며 그 직무에 의하여 지득한 비밀을 누설하여서는 안된다.

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 징계사유의 존재 여부, 둘째, 징계양정의 적정성 여부, 셋째, 징계절차의 적법성 여부에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된

각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 징계사유의 존재 여부

위 '4 인정사실'의 '나'항 및 '라'항과 같이, 이 사건 근로자에 대한 해고는 이 사건 근로자가 업무상 과실로 인하여 전극봉을 파손한 사실 및 이 사건 근로자가 과거 3회의 징계처분을 받은 것을 감안하여 이루어진 것이므로, 이 사건 근로자의 이 사건 전극봉 파손 사고 행위는 취업규칙 제101조제1항제6호의 징계사유인 '징계위원회에서 감봉 이상의 징계처벌을 2회 이상 받았음에도 불구하고 개전의 정이 없다고 인정되는 자'에 해당한다.

나. 징계 양정의 적정성 여부

1) 근로자 주장

이 사건 사고에 대한 책임이 이 사건 사용자에게도 있으며, 과거에도 이 사건 전극봉 파손사고와 유사한 사고가 있었으나 이 사건 사용자가 해당 작업자를 해고한 사례는 없으므로 징계의 형평성에 어긋난다.

2) 관련 법리

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그

처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다. 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2013. 10. 31. 선고 2013두13198 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 '4. 인정사실'의 '가'항 내지 '아'항의 내용 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 징계해고는 이 사건 근로자가 반복하여 업무상 부주의로 비위행위를 저지른 사실이 있고, 사고에 이르게 된 경위 및 사고 발생 이후 근로자의 태도 등을 참작할 때 사회통념상 이 사건 근로자와 이 사건 사용자 사이의 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 판단된다. 따라서 이 사건 해고처분은 징계재량권을 일탈·남용한 부당한 것으로 볼 수 없다.

가) 이 사건 회사에서 이 사건 근로자와 같은 업무를 한 다른 근로자들은 전극봉 받침대(일명 '재떨이')를 사용하지 않았음에도 이 사건 근로자와 동일한 전극봉 파손 사고를 일으킨 적이 없었으며, 이 사건 근로자 역시 전극봉 받침대 없이도 이 사건 전극봉 파손 사고 이전까지는 문제없이 작업을 수행해 왔다.

나) 따라서 이 사건 근로자가 안전장치라고 주장하는 '재떨이'는 해당 설비에 원래 부착되어 가동되는 안전장치라기보다는 작업자들이 작업을 용이하게 하기 위하여 추가로 설치한 부속물의 일종으로 보이므로, 이 사건 사용자가 이를 운용하다가 제거하였다는 사실만으로 안전 또는 사고방지에 대한 의무를 다하지 않았다고 단정하기 어렵다.

다) 이 사건 회사에서 타 근로자에 의해 발생된 전극봉 파손사고들은 작업자의 과실보다는 설비의 결함이 사고의 주요 원인으로 파악되므로, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 전극봉 파손사고를 발생시킨 타 근로자와 동일한 수준으로 징계하지 않았다고 하여 이를 형평성의 원칙에 위배된다고 보기 어렵다.

라) 이 사건 사용자가 2011. 12. 21. 이 사건 근로자가 전기로 감시 업무에 부적합하다고 판단하여 타부서로 전환배치 하는 등의 기회를 제공하였으나, 이 사건 근로자는 지속적으로 업무상 과실, 업무 태만 및 규율 위반 행위 등을 하였을 뿐만 아니라, 2017. 5. 10. 감봉처분을 받은 지 불과 6 개월여 만에 이 사건 사고를 유발하였다.

마) 이 사건 사고로 인한 이 사건 사용자의 물적 피해의 정도가 결코 가볍다고 볼 수 없다.

다. 징계절차의 적법성 여부

위 '4. 인정사실'의 '마'항 내지 '사'항과 같이, 이 사건 근로자가 초심 및 재심 징계위원회에 출석하여 소명하였고, 징계절차에 대하여 이 사건 근로자의 이의 제기가 없으며 징계절차상 특별히 문제되는 사정이 발견되지 않은 사실 등을 고려할 때, 이 사건 해고의 징계절차상 위법성은 없는 것으로 보인다.

라. 소결

이 사건 근로자에 대한 징계사유가 인정되고 징계양정도 과하다 할 수 없으며 징계절차상 하자도 없으므로 이 사건 해고는 부당하다고 볼 수 없다.

7. 결론

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이 한 초심지노위의 판정이 정당하므로, 이 사건 근로자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.