중앙노동위원회 2018. 6. 19. 판정 2018부해435

판정사항: 근로자는 2014년부터 2017년까지 매 1년 단위 촉탁 근로계약서를 작성하여 온 점, 만 55세 이상으로 촉탁직 근로계약이 형식적인 것으로 볼 수 없는 점 등을 종합해 볼 때 정규직이 아닌 기간제 근로자로 근무한 것으로 봄이 타당하므로 취업규칙 상 정년규정 적용 대상이 아니다. 근무기간 중 근로계약이 3회나 갱신되었고, 특별한 사정이 없으면 계약이 갱신되는 신뢰관계가 형성되어 근로계약 갱신기대권이 존재하나, 직장 내에서 근무시간 중 동료와 욕설을 하고 폭언을 하며 다투는 일이 반복해서 발생하고, 상사의 경위서 제출 지시에 불응하는 등 직장질서를 저해하여 갱신거절의 합리적인 이유가 있다.

판정요지: 근로자는 기간제근로자로 정년규정 적용대상이 아니고, 갱신기대권이 인정되나 갱신거절의 합리적인 이유가 있어 기각 판정한 사례

판 정 요 지

■ 사 건 : 중앙2018부해435 주식회사 부당해고 구제 재심신청

■ 판정일자 : 2018. 6. 19.

■ 판정사항 : 초심취소(기각)

초심은 정년퇴직으로 구제이익이 없다고 각하 판정하였으나, 근로자는 기간제근로자로 정년규정 적용대상이 아니고, 갱신기대권이 인정되나 갱신거절의 합리적인 이유가 있어 초심판정을 취소하고 기각 판정한 사례

■ 판정요지

근로자는 2014년부터 2017년까지 매 1년 단위 촉탁 근로계약서를 작성하여 온 점, 만 55세 이상으로 촉탁직 근로계약이 형식적인 것으로 볼 수 없는 점 등을 종합해 볼 때 정규직이 아닌 기간제근로자로 근무한 것으로 봄이 타당하므로 취업규칙 상 정년규정 적용 대상이 아니다.

근무기간 중 근로계약이 3회나 갱신되었고, 특별한 사정이 없으면 계약이 갱신되는 신뢰관계가 형성되어 근로계약 갱신기대권이 존재하나, 직장 내에서 근무시간 중 동료와 욕설을 하고 폭언을 하며 다투는 일이 반복해서 발생하고, 상사의 경위서 제출 지시에 불응하는 등 직장질서를 저해하여 갱신거절의 합리적인 이유가 있다.

중앙노동위원회

재심판정서

사건 중앙2018부해435 주식회사 부당해고 구제 재심신청

근로자(재심신청인)

사용자 (주) (재심피신청인)

판정일 2018. 6. 19.

우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 주문과 같이 판정한다.

주문

1. 경기지방노동위원회가 2018. 3. 22. 2018부해178 주식회사 부당해고 구제신청 사건에 관하여 행한 판정을 취소한다.

2. 이 사건 근로자의 초심 구제신청을 기각한다.

초 심 주 문

[경기지방노동위원회 2018. 3. 22. 판정 2018부해178]

이 사건 근로자의 구제신청을 각하한다.

재심신청취지

1. 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2017. 12. 31. 이 사건 근로자에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고 해고기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

이 유

1. 당사자

가. 근로자

(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)는 2014. 1. 1. 주식회사에 입사하여 미화원으로 근무하던 중 2017. 12. 31. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

주식회사 :(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 2013. 12. 19. 설립되어 위 주소지에 본사를 두고 상시 370여 명의 근로자를 사용하여 사업시설 관리업을 하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 2017. 12. 31.자로 부당하게 해고되었다며 2018. 1. 24. 경기지방노동위원회(이하 '초심지노위'라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2018. 3. 22. 구제신청 진행 중 정년이 도래하여 구제이익이 없다며 각하 판정을 하였다.

다. 이 사건 근로자는 2018. 4. 23. 초심 판정서를 송달받고 이에 불복하여 2018. 5. 1. 우리위원회에 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

주식회사 에 입사하여 정규직으로 근무하던 중 2014. 1. 1. 이 사건 사용자에게 정규직으로 고용승계 되었으므로 이 사건 회사의 취업규칙에 따라 정년 만 60세를 적용받아야 한다. 또한, 이 사건 회사에서 정년 이후 관행적으로 만 62세까지는 촉탁 계약을 하고 있음에도 이 사건 사용자가 2017. 12. 31. 근로계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 부당한 해고이다.

나. 사용자

주식회사 에서 2013. 12. 31. 정년에 도달한 이 사건 근로자를 2014. 1. 1.자로 촉탁 계약직로 고용한 것이므로 취업규칙의 정년규정을 적용받지 않는다. 또한, 이 사건 근로자가 동료직원과 잦은 말다툼과 폭행으로 서로 고소, 고발을 하여 조직 내 불화와 갈등을 조장하고, 상사의 지시사항 거부 등 조직 화합 문화를 저해하여 계약을 갱신하지 않은 것이므로 갱신거절의 합리적인 이유가 있다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 사용자는 2014. 1. 1. 주식회사와 청소 업무위탁계약을 체결하고, 주식회사 :(이하 '이 사건 종전 회사'라 한다)로부터 사업시설관리업(건축물 일반청소업)을 인수받아 주식회사 사업장(이하 '이 사건 현장'이라 한다)에서 사업을 시작하였다. [사 제1호증 법인등기부등본, 노위 제1호증 업무위탁계약서]

나. 이 사건 사용자는 원활한 업무 수행을 위해 이 사건 종전 회사에서 2013. 12. 31. 기준 정년에 도달하지 않은 근로자 300여명은 정규직으로 고용을 승계하고, 정년에 도달하거나 정년을 도과한 근로자 총 41명은 계약기간 1년의 촉탁계약직으로 재고용하였다.[초심 및 재심 심문회의 진술내용, 노위 제3호증 최근3년간 촉탁계약직 근로계약 갱신 및 종료 현황]

다. 이 사건 근로자는 2006. 10. 20. 이 사건 종전 회사에 입사하여 정규직으로 근무하다 2013. 12. 31. 기준 정년에 도달하여 2014. 1. 1. 이 사건

회사에 촉탁계약직으로 재고용되어 이 사건 현장에서 미화(야간 카펫 청소) 업무를 담당하였다.[사 제2호증 입사지원서, 사 제3호증 2014년 촉탁근로계약서, 사 제4호증 주식회사 취업규칙, 사 제5호증 퇴직연금지급명세서]

※ 이 사건 종전 회사 취업규칙 제59조에 따르면 정년은 만 55세 도달한 해당 년도의 12월말일이다. 이 사건 근로자는 2013. 1. 2.로 만 55세가 되어 2013. 12. 31.자로 정년에 도달하였다.

라. 이 사건 근로자는 그 동안 이 사건 사용자와 아래와 같이 근로계약을 갱신 체결하여 왔다.[사 제3호증 2014년 촉탁근로계약서, 사 제6호~7호증 근로계약서(2015~2017년)]

<근로계약 체결현황>

마. 이 사건 사용자는 2014. 2. 19.자로 이 사건 회사의 취업규칙을 제정하고, 2018. 4. 1. 촉탁계약직을 대상으로 이 사건 회사의 정년규정 적용을 받지 않고, 장기근속을 유도하기 위해 근속수당을 지급한다는 내용 등의 설명회를 하였다.[사 제19호증 촉탁계약직 설명자료] 바. 이 사건 사용자는 2016년부터 반기별 인사평가를 해 왔는데, 평가 점수는 조직문화 40점(4개 항목), 업무영역 40점(7항목), 제 규정 20점(7항목)으로 각 배점하고, 평가는 1차는 조장이, 2차는 팀장이 각각 평가하였다.[노위 제4호증 ·인사고과표]

사. 이 사건 근로자에 대한 2016년부터 2017년까지 반기별 인사평가 결과는 아래와 같다.[사 제18호증 2017년 신청인 인사고과표, 사 제19호증 2016년 신청인 인사고과표]

<이 사건 근로자 2016년~2017년 인사평가 결과>

아. 이 사건 사용자가 제출한 이 사건 근로자의 근태카드에 따르면 2017년 근무 기간에 아래와 같이 총 5차례 지각한 사실이 확인된다.[사 제17호증 2017년 지각 현황]

<이 사건 근로자의 2017년 지각 현황>

자. 이 사건 근로자는 2017. 10. 11. 21:20경 사원과 2017. 11. 10.

21:00경 과 이 사건 현장에서 서로 다투었고, 팀장이 경위서 제출을 요구하였으나 모두 거부하고 제출하지 아니하였다. 이후 이 사건 근로자와 ' . 은 서로 형사 고소를 하였다.[사 제 11호증 내지 사 제16호증 직원 보고서 및 진술서]

<사 제12호증 보고서(팀장 · !)(발췌)>

<사 제15호증 목격자( 진술서(발췌)>

2017년 11월 10일 20시 45분경 MR 2동 5층 남자 라커룸에 사원이 들어올 때 · 사원이 사원에게 별일 있으신가 하고 물었고 이에 사원이 무슨 별일 있는 일이 없다고 하였음. 이에 재차 사원이 무슨 별일 있는가 하고 두 사람 사이에 입씨름이 한창 진행되었음 사원이 사원에게 위치독에 대하여 말하며 내가 일하는 데 뒤를 따라와서 감독한다고 하였음. 이때 : 사원이 앉아 있다가 서 있는 사원하고 마주 보는 지경까지 왔음 서로가 동료 간의 있어서는 안 될 쌍욕을 하며 주먹다짐 일촉즉발까지 가서 본인이 그만 들 하시라고 말했음 ~중략~ 일할 시간이 되어서 3층으로 내려왔음 3층에서 i 팀장과 사원이 앉아 있는데 사원이

차. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자와 , 을 모두 2017. 12. 31.자로 계약기간 만료 조치하였다.[노 제1호증 계약만료 통보서, 사 제10호증 수령확인증]

카. 2014. 1. 1.부터 이 사건 회사에 촉탁계약직 41명중 개인사정, 권고사직으로 퇴직한 이외 대부분 근로계약이 갱신되어 왔다.[노위 제3호증 촉탁계약직 근로계약 갱신 및 종료 현황]

<노위 제3호증 촉탁계약직 근로계약 갱신 및 종료 현황(발췌)>

타. 이 사건 근로자와 사용자는 2018. 3. 22. 초심 심문회의, 2018. 6. 19.

우리위원회 재심 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초심 및 재심 심문회의 진술내용]

1) 근로자

가) 2014. 1. 1. 입사 후 처음에는 모든 직원이 정규직 근로계약을 작성하였고, 급여 또한 기존 회사와 같은 수준으로 2014년 2월까지 받았는데, 2014. 2월에 이 사건 회사의 요구에 따라 만 55세 이상인 고령자만 별도로 촉탁 근로계약서를 다시 작성하였다.

나) 이 사건 회사의 취업규칙상 현재 정년은 만 60세이고, 본인은 1958년 1월생이므로 정년은 2018. 12월 말이다. 정년 이후 2년까지 연장할 수 있다고 규정하고 있으며, 정년을 지나고도 계속 근무하고 있는 근로자들도 많이 있다. 사례를 들면, 같은 나이의 조장은 같이 입사하여 현재까지도 계속 근무하고 있고 이외에도 많은 근로자가 근무하고 있다.

다) 회사 내에서 싸우면 두 명 모두 쫓아내는 추세이다. 그래서 다툼을 피하려고 이 사건 사용자에게 음해를 밝혀주고 본인을 포함하여 관련자 징계 조치를 수차례 건의하였지만 아무런 조치를 취하지 않았다. 음해를 소명하고 증거자료를 제시하려고 하였으나 기회를 주지 않았다. 이후 계약기간만료를 이유로 이 사건 근로자를 해고하였다.

라) 2017년 3월~4월에 개인적인 사정이 있어 지각을 5회 한 사실이 있으며, 사전에 팀장과 조장에게 보고하였으며 이전에는 이에 대한 주의나 경고를 받은 사실도 없었다.

2) 사용자

가) ' 주식회사와의 계약이 2014. 1월 말 완료되어 근로자들의 임금수준이 결정된 후, 근로자들의 근로계약서가 제대로 작성된 것인지 점검하던 중 인사 담당자의 착오로 근로자들 전원에 대해 정규직 근로계약서로 작성된 사실을 확인하여, 2014. 2월에 만 55세 이상 고령자를 대상으로 2014. 1. 1.로 소급하는 촉탁 근로계약서를 다시 작성하였다.

나) 촉탁계약직으로 고용한 41명은 특별히 기술이 필요한 업무를 하는 것이 아니므로 체력적으로나 건강상의 문제가 없고, 업무적으로 큰 사고 치지 않고 조직문화를 저해하지 않으면 계속 근무할 수 있도록 하였다. 이 사건 근로자는 동료 간에 다투고, 서로 고소, 고발하는 사태가 생겨 이 사건 근로자를 포함하여 관련자 3명을 모두 재계약하지 않게 된 것이다.

다) 이 사건 근로자도 이 사건 회사의 취업규칙 적용을 받는 것은 맞지만, 촉탁계약직이므로 취업규칙상 정년 규정을 적용받지 않고, 정규직이라면 2018. 1. 31. 정년에 도래한다.

라) 2014년 신규 설립한 회사로 현재까지 정규직 중 정년에 도달한 근로자가 없으므로 촉탁계약직으로 재고용한 사례가 없으며, 정년 이후 2년간 촉탁계약직으로 근무하는 관행이 성립된 사실은 없다.

5. 관련 법령 및 규정

《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

제97조(위반의 효력) 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.

《노동위원회법》

제25조(중앙노동위원회의 규칙제정권) 중앙노동위원회는 중앙노동위원회, 지방노동위원회 또는 특별노동위원회의 운영, 부문별 위원회가 처리하는 사건의 지정방법 및 조사관이 처리하는 사건의 지정방법, 그 밖에 위원회 운영에 필요한 사항에 관한 규칙을 제정할 수 있다.

《기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률》

제4조(기간제근로자의 사용) ① 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 (기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.

4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우

《고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률》

제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.

1. "고령자"란 인구와 취업자의 구성 등을 고려하여 대통령령으로 정하는 연령이상인 자를 말한다.

《고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 시행령》

제2조(고령자 및 준고령자의 정의) ① 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 "법"이라 한다) 제2조제1호에 따른 고령자는 55세 이상인 사람으로 한다.

《노동위원회규칙》

제60조(판정) ① 심판위원회는 심판사건이 다음 각 호 중 어느 하나에 해당하는 경우에는 각하한다.

6. 신청하는 구제의 내용이 법령상이나 사실상 실현할 수 없거나 신청의 이익이 없음이 명백한 경우

《취업규칙》

제2조(적용범위) 사원의 복무 및 근로조건에 관하여 법령, 근로계약, 그 밖에 회사 규정에 별도로 정함이 있는 경우를 제외하고는 이 규칙이 정하는 바에 의한다.

제3조(사원의 정의) 이 규칙에서 '사원'이라 함은 본 규칙 제2장의 제반 수속을 마치고 회사에 채용된 자를 말한다.

제16조(근로계약기간) 사원의 근로계약기간은 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 2년 이내로 할 수 있다.

제74조(퇴직 및 퇴직일) ① 회사는 사원이 다음 각 호에 해당할 때에는 사원을 퇴직시킬 수 있다.

3. 정년에 도달하였을 경우

4. 근로계약기간이 만료된 경우

② 제1항에 의한 퇴직의 퇴직일은 다음 각 호와 같다.

3. 정년에 도달한 날이 속한 달의 말일

4. 근로계약기간이 만료된 날

제79조(정년) ① 사원의 정년퇴직은 만 60에 도달하는 날이 속한 달의 말일로 한다.

② 회사에서 특별히 필요하다고 인정한 자에 대하여는 근무평가를 거쳐 촉탁직으로 재고용할 수 있다. 단, 촉탁직의 경우 1년간의 업무평가 결과에 따라 1회에 한하여 재계약 할 수 있다.

6. 판단

이 사건에 대한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 근로자가 기간제근로자(촉탁계약직)인지 여부, 둘째, (기간제근로자인 경우) 근로계약의 갱신기대권이 있는지 여부, 셋째, (갱신기대권이 있는 경우) 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 이 사건 근로자가 기간제근로자(촉탁계약직)인지 여부

1) 근로자

2013. 12월말 기준으로 기존 근로자들이 변경 없이 그대로 고용승계되었다는 통보를 수차례 들어 왔고, 이 사건 회사 대표가 취임 후 고용승계에 대해 설명도 하였다. 2014. 1. 2. 모두 똑같은 계약서를 작성하였으나, 2014. 2월에 만 55세 이상 고령자만 모아놓고 계약서를 다시 작성해야 한다는 회사 측 강요로 2014년 촉탁직 계약서를 다시 작성한 것이므로 이 사건 근로자는 정규직으로 근무하였다.

2) 관련 법리

근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우라 하더라도, 그 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는, 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이나, 위와 같은 사정이 인정되지 않는 경우에는 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙이다(대법원 2007. 7. 12. 선고, 2005두2247 판결).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단법리, '4. 인정사실' 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면 이 사건 근로자는 이 사건 회사에서 기간제근로자(촉탁계약직)로 근무하여 온 것으로 판단된다.

가) 이 사건 종전 회사 취업규칙 제59조에 따르면 정년은 만 55세 도달한 해당년도의 12월말일이다. 이 사건 근로자는 2013. 1. 2. 만 55세가 되어 이 사건 종전 회사에서 2013. 12. 31. 정년에 도달하였다.

나) 이 사건 사용자는 2014. 1월 사업을 시작하면서 원활한 사업수행을 위해 이 사건 종전 회사에서 2013. 12. 31. 기준으로 정년에 도달하지 않은 근로자 300여명은 정규직으로 고용을 승계하고, 그 외 정년에 도달하거나 정년을 도과한 근로자 총 41명은 계약기간 1년의 촉탁계약직으로 재고용한 것으로 보이고 이를 달리 불만한 이유와 근거도 없다.

다) 이 사건 근로자는 이 사건 사용자와 2014년부터 2017년까지 매 1년 단위 촉탁 근로계약서를 작성하였으므로 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것으로 봄이 타당하다.

라) 이 사건 근로자는 이 사건 회사 입사 시 만 55세 이상으로 기간제근로자 및 단시간 근로자 보호 등에 대한 관한 법률에 의거 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있으므로 촉탁직 근로계약이 형식적인 것으로 볼 수 없다.

마) 2014. 1월 근로계약서를 작성한 후 2014년 2월경 촉탁계약직 근로계약서로 변경 작성한 사정이 있으나 당시 이 사건 종전 회사에서 정년에 도달하거나 정년을 도과한 근로자 41명 전원이 촉탁 근로계약서를 작성한 점을 볼 때 이 사건 근로자에게만 강압적으로 작성하게 한 것으로 보이지 않고, 근로계약서를 다시 작성하였다고 하여 정규직으로 근무한 것으로 보이지 않는다.

바) 이 사건 회사 취업규칙 상 정년규정은 정규직을 대상으로 하는 것이고, 이 사건 근로자는 기간제근로자이므로 이 사건 회사 취업규칙의 정년규정을 적용받지 않는다.

나. 근로계약의 갱신기대권이 인정되는지 여부

1) 사용자 주장

취업규칙 및 근로계약서에 근로계약 갱신 의무 및 요건에 대해 규정되어 있지 않으므로 근로계약 갱신기대권이 인정되지 않는다.

2) 관련 법리

'기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률'(이하 '기간제법'이라 한다)은 같은 법 제4조제1항 단서의 예외 사유에 해당하지 않는 한 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주하고 있으나, 기간제법의 입법 취지가 기간제근로자 및 단시간근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 근로조건 보호를 강화하기 위한 것임을 고려하면, 기간제법 제4조제1항 단서의 예외 사유에 해당한다는 이유만으로 갱신기대권에 관한 위 법리의 적용이 배제된다고 볼 수는 없다. 앞서 본 갱신기대권 법리와 함께 기간제법 및 고령자고용법의 위 규정들의 입법취지와 사업장 내에서 정한 정년의 의미 및 정년 이후에 기간제 근로계약을 체결하는 근로계약 당사자의 일반적인 의사 등을 모두 고려하면, 정년을 이미 경과한 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는, 앞서 본 제반 사정 외에 해당 직무의 성격에 의하여 요구되는 직무수행 능력과 당해 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능력을 저하나 위험성 중대의 정도, 해당 사업장에서 정년을 경과한 고령자가 근무하는 실태 및 계약이 갱신되어 온 사례 등을 종합적으로 고려하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지 여부를 판단하여야 한다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단법리, '4. 인정사실' 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 근로자에게 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 갱신기대권이 존재하는 것으로 판단된다.

가) 이 사건 사용자는 2014. 4. 1. 촉탁계약직 대상으로 설명회를 개최하여 장기근속을 유도하기 위해 근속수당을 지급한다고 하였다.

나) 이 사건 회사에 2014. 1. 1.부터 촉탁직으로 근무한 41명 중 개인사정으로 퇴직한 근로자 이외 대부분의 근로자들은 수차 계약을 갱신하여 근무하였고, 이 사건 근로자도 2014년부터 2017년까지 3차례 계약을 갱신하였다.

다) 이 사건 사용자는 재심 심문회의 시 촉탁계약직으로 고용한 41명에 대해 특별히 기술이 필요한 업무를 하는 것이 아니므로 체력적으로나 건강상의 문제가 없고, 업무적으로 큰 사고 치지 않고 조직문화를 저해하지 않으면 계속 근무할 수 있다고 한 것을 볼 때 계약 갱신에 대한 신뢰관계가 형성되어 있다고 봄이 타당하다.

다. 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부

1) 근로자 주장

성실하게 근무하여 왔고, 근무 중 불법부당한 행위에 대해서는 시정을 요구하여 왔는데, 이를 이유로 이 사건 근로자를 모함하고 필박하며 왕따 조치를 하였다. 이 사건 사용자에게 음해를 밝혀주고 본인을 포함하여 관련자 징계 조치를 수차례 건의하였지만 무시하고 계약 기간만료를 이유로 해고하였다.

2) 구체적 판단

위 '4. 인정사실' 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 직장내에서 근무시간 중 동료직원과 욕설과 폭언을 하고, 상사의 정당한 지시를 거부하여 직장 분위기를 쇄신할 업무상 필요성이 인정되므로 근로계약 갱신거절의 합리적인 이유가 있는 것으로 판단된다.

가) 이 사건 근로자는 2017. 10. 11. 21:20경 직장 내에서 조장 옆에 있음에도 동료직원 과 서로 비아냥거리며 욕설을 하며 폭언을 하며 다투는 일이 생겼고, 2017. 11. 10. 20:50경 출근하여 동료직원 4명이 있는 자리에서 과 워치독에 대하여 이야기하며 서로 욕을 하고 다투어 직장 분위기를 저해하였다.

나) 이 사건 근로자는 두 차례의 직장 내 동료 간 다툼에 대해 팀장이 경위서를 제출하도록 각각 요구하였으나 매번 지시를 거부하여, 상사의 정당한 업무명령을 정당한 이유 없이 거부하였다.

다) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자와 다툰 2명에 대해 모두 계약 갱신을 거절하였는데, 고 연령층에 속하는 근로자들이 서로 욕설을 하고 폭언을 하고 서로 고소까지 하는 사태로 이어져 직장 내 안전과 근무 분위기를 쇄신할 업무상 필요성이 인정된다.

라) 이 사건 근로자는 2017년 개인적인 사정으로 2017. 3월 ~4월 총 5차례 지각하여 업무에 지장을 주었다.

라. 소결

이 사건 근로자는 촉탁계약직 기간제 근로자로 근무한 것으로 봄이 타당하고, 근로계약 갱신기대권이 있으나 갱신거절의 합리적인 이유가 있는 것으로 판단된다.

7. 결론

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 판정은 부당하므로 이를 취소하고, 이 사건 근로자의 초심 구제신청을 기각하기로 하여 근로기준법제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.