중앙노동위원회 2018. 7. 24. 판정 2018부해576

판정사항: 근로자는 기간제법 제4조제1항 단서와 같은 법 시행령 제3조제3항제3호 및 제5호에서 정한 ‘기간제근로자 사용기한 제한의 예외’에 해당하는 기간제근로자이고, 그간의 계약이 갱신된 관행으로 미루어 볼 때 당연히 계약이 갱신이 되리라는 정당한 기대권이 형성되었다고 판단된다. 그러나 근로자는 사용자의 명시적 의사에 반하여 결재 없이 서류를 외부로 발송하였고, 객관적으로 증명되지 않은 사실을 타 기관에 제출하여 조직의 명예를 훼손 시켰으며, 입사 후 최초 1년을 제외하고 평가에서 최하위등급을 받았다. 따라서 위 사유를 근거로 사용자가 근로계약 갱신을 거절하고 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 정당하다.

판정요지: 갱신기대권을 가지고 있는 ‘기간제근로자 사용기한 제한의 예외’에 해당하는 근로자에게 갱신 거절의 합리적 사유가 있어 사용자가 근로계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 정당하다고 판정한 사례

판 정 요 지

■ 사 건 : 중앙2018부해576 ○○○○(○○○) 부당해고 구제 재심신청

■ 판정일자 : 2018. 7. 24.

■ 판정사항 : 초심유지

갱신기대권을 가지고 있는 '기간제근로자 사용기한 제한의 예외'에 해당하는 근로자에게 갱신 거절의 합리적 사유가 있어 사용자가 근로계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 정당하다고 판정한 사례

■ 판정요지

근로자는 기간제법 제4조제1항 단서와 같은 법 시행령 제3조제3항제3호 및 제5호에서 정한 '기간제근로자 사용기한 제한의 예외'에 해당하는 기간제근로자이고, 그간의 계약이 갱신된 관행으로 미루어 볼 때 당연히 계약이 갱신이 되리라는 정당한 기대권이 형성되었다고 판단된다. 그러나 근로자는 사용자의 명시적 의사에 반하여 결재 없이 서류를 외부로 발송하였고, 객관적으로 증명되지 않은 사실을 타 기관에 제출하여 조직의 명예를 훼손 시켰으며, 입사 후 최초 1년을 제외하고 평가에서 최하위등급을 받았다. 따라서 위 사유를 근거로 사용자가 근로계약 갱신을 거절하고 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 정당하다.

중 앙 노 동 위 원 회

재 심 판 정 서

우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 주문과 같이 판정한다.

주 문

이 사건 근로자의 재심신청을 기각한다.

초 심 주 문

[서울지방노동위원회 2018. 4. 27. 판정 2018부해512]

이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.

재심신청취지

1. 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2017. 12. 2. 이 사건 근로자에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.

이 유

1. 당사자

가. 근로자

○○○(이하 '이 사건 근로자'라 한다)은 2013. 12. 2. ○○○ ○○○○○ ○○○○○(이하 '이 사건 ○○○'이라 한다)에 입사하여 선임연구원으로 근무하던 중 2017. 12. 2. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

○○○○(이하 '이 사건 사용자'라 한다)은 ○○○○에 따라 ○○○○기관 등을 설치·운영하는 ○○이며, ○○○는 같은 법에 따라 ○○ 및 ○○관계 업무에 관한 ○○, ○○ 기타 ○○협정, ○○○○의 보호·지원, ○○○○ 정책의 수립, ○○○○의 조사·분석에 관한 사무를 관장하는 이 사건 사용자의 ○○○○기관이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 2017. 12. 2. 이 사건 사용자가 행한 근로관계 종료

통보는 사실상 부당해고에 해당한다며 2018. 2. 28. 서울지방노동위원회(이하 '초심지노위'라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2018. 4. 27. 이 사건 사용자가 근로계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 정당하다고 판정하였다.

다. 이 사건 근로자는 2018. 5. 23. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2018. 5. 28. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

이 사건 근로자는 계속 근로한 기간이 2년을 초과하여 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었으나, 이 사건 사용자는 정당한 사유 없이 계약기간 만료를 이유로 이 사건 근로자를 해고하였다. 설령, 이 사건 근로자가 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제4조제1항 단서에서 정한 무기계약직 전환의 예외 사유에 해당하여 기간제근로자라 하더라도 당연히 근로계약이 갱신될 것이라는 기대권이 형성되어 있다. 그럼에도 불구하고 이 사건 사용자는 합리적인 사유 없이 적법한 절차도 거치지 아니한 채 계약기간 만료를 이유로 근로관계 종료를 통보하였으므로 이는 부당해고에 해당한다.

나. 사용자

이 사건 근로자는 기간제법 제4조제1항과 같은 법 시행령 제3조제3항제3호 및 제5호에 따른 무기계약직 전환의 예외에 해당하는 기간제근로자이

다. 이 사건 근로자에게는 근로계약의 갱신에 대한 기대권이 형성되었다고 볼 여지가 없으므로 계약기간 만료에 따라 근로관계가 당연 종료되었을 뿐이 사건 해고는 존재하지 않는다. 설령, 이 사건 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정된다고 하더라도 근로계약서 및 관련 규정에 따라 그간의 근무평정, 근무태도 및 비위행위를 종합적으로 심의하고, 이 사건 근로자와는 더 이상 근로관계를 유지할 수 없다고 판단하여 근로계약의 갱신을 거절한 것이므로 이는 정당하다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. ○○○는 2009년경 ○○○○ 행정원 역량강화 사업의 일환으로 '○○○○ 선임연구원 및 전문직 운영 지침'(이하 '선임연구원 운영 지침'이라 한다)을 제정하여 2010. 1. 1.부터 시행하였다.[사 제7호증 ○○○○ 선임연구원 및 전문직 운영 지침]

나. 선임연구원 운영 지침에 의하면 선임연구원은 근로계약기간을 1년으로 하는 기간제 근로계약을 체결하되, 연 1회 근무평정을 실시하여 인사위원회에서 재계약(근로계약 갱신) 여부를 결정한다.[사 제7호증 ○○○○ 선임연구원 및 전문직 운영 지침]

<○○○○ 선임연구원 및 전문직 운영 지침 발췌>

1. 선임연구원(SR. Senior Researcher)

가. 채용조건

o 계약기간 : 1년 단위 연봉계약

o 자격조건 : 현지 전문분야 박사학위 및 변호사 등 전문자격증 소지자

o 수행업무 : ○○○(지역)의 정치, 경제통상 등 ○○의 핵심업무에 관한 조사·연구 업무 수행

- 정무, 의회, 경제통상 등 핵심업무 분야에 대한 심도있는 연구를 통해 ○○의 중장기 활동전략 수립 지원

- 의회, 경제·통상 전문가, 문화·홍보전문가, 변호사 등 전문자격증 소지자

- 채용계약서상 연구조사보고서 제출 건수, 정보입수 건수, 인적네트워킹 여부 등 실적제출을 의무화하고, 반기별 평가결과에 따라 재계약 및 보수결정

나. 신분

o 국내법상 공무원이 아닌 민간인 신분

o ○○ 근무시 "행정직원" 신분 부여 (필요시 관용여권 발급)

다. 채용 분야(업무 분야)

o 국가 또는 지역전문 및 분야별 전문가

o 해당국 언어(또는 영어)

라. 자격 요건(선발 기준) 및 채용시험

o 자격요건

- 박사학위 이상 소지자 또는 변호사 등 전문자격증 소지자

- 상기 자격·요건을 갖춘 경우 제외동포 2-3세대 우선 채용

4. 채용시 ○○ 조치사항

나. 고용계약서 작성

o ○○은 1년 단위를 원칙으로 계약을 체결하고 아래 서류를 보관

o 연 1회 이상 근무평가를 실시하여 재계약 여부를 결정하며, 고용계약서는 "○○○○ 행정직원 규정"에 의거 직종(업무내용), 보수, 연가, 퇴직금 불지급조항, 고용계약 종료 후 재계약의 거부, 고용계약기간중 예고해지, 해고통에 관한 사항 명시

다. 이 사건 ○○○은 선임연구원 운영지침에 따라 2013. 9. 2.에 경제분야 선임연구원 채용 공고를 하였다.[사 제28호증 채용 공고]

라. 이 사건 근로자는 2013. 12. 2. 이 사건 ○○○에 선임연구원으로 입사하여 2017. 12. 1.까지 아래와 같이 1년 단위의 근로계약을 서면으로 체결해 왔다.[노 제1호증의1 근로계약서(1차), 노제1호증의2 근로계약서(2차), 노 제1호증의3 근로계약서(3차), 노 제1호증의4 근로계약서(4차), 사 제16호증 신청인 재계약 인사위원회 의결]

<근로계약 현황>

<2013. 12. 3. 근로계약서 발췌>

○○○○○○○○○○(이하 "○○○"이라 함)과(와) ○○○(이하 "행정직원"이라 함)은 다음과 같이 근로계약을 체결한다.

1. 근로계약기간: 2013년 12월 2일부터 2014년 12월 1일까지

3. 직종: 선임연구원

4. 업무의 내용: 경제통상 분야에 대한 정보수집, 분석·조사, 연구·보고서 작성 및 ○○에서 필요로 하는 각종 전문적 업무 수행

7. 임금

○ 연봉총액: 6,094,800엔 상당(월 지급액 507,900엔 상당)

12. 기타

- 이 계약에 정함이 없는 사항은 ○○○○ 행정직원 규정(○○○ 예규), ○○○○ 행정직원 운영지침 및 ○○ 내규에 의함.

- 본 계약으로 인해 생기는 모든 분쟁의 관할기관은 대한민국 내 관련기관으로 함.

<2016. 12. 1. 근로계약서 발췌>

1. 근로계약기간: 2016년 12월 2일부터 2017년 12월 1일까지

4. 업무의 내용

- 경제·통상 분야(아베노믹스, 저출산·고령화, 제4차산업, 국세/관세, 의약/의료기기 관련 산업동향, 쿨재팬, 농림축산/해양수산/과학기술/국토교통/원자력 정책동향 등)에 대한 정보수집, 분석·조사, 연구·보고서 작성

- ○○○○○실 소관업무 지원

- 기타 ○○에서 필요로 하는 각종 전문 업무 수행

5. 지휘 감독 및 보고

- 지휘 감독: ○○○○○

- 보고체계: ○○○○○에게 보고한다. 다만, ○○○○○ 이외의 ○○○○○이 ○○○○○의 업무조정을 거쳐 업무를 지시한 경우 소관 ○○○에게 보고한다.

12. 근로계약 해지

- 제4조 내지 제7조와 관련하여 지시가 이행되지 않거나, 업무성과 또는 근무태도 등이 불량한 것으로 ○○○○○회의에서 평가를 받은 경우 ○○인사위원회 심의를 통해 계약기간이 만료되기 이전에라도 근로계약을 즉시 해지할 수 있다.

- 상기 해지의 경우, 30일분의 통상임금을 지급한다.

마. 이 사건 근로자는 ○○○ 보안업무규정상의 신원조사 절차를 거쳐

이 사건 ○○○으로부터 비밀취급인가증(2급)과 비밀전문을 열람·작성할 수 있는 암호모듈을 부여받았고, 경제통상 분야에 대한 정보수집, 조사·분석, 주요 경제외교 동향 등에 대한 보고서 작성을 비롯하여 ○○○의 주요 경제계 인사를 접촉하여 ○○ 경제외교와 관련된 정보를 수집하는 등의 업무를 수행하였다.[노 제1호증의1 근로계약서(1차), 사 제8호증 업무분장표, 사 제9호증 이 사건 근로자가 2017. 4. 7. 이 사건 ○○○에 제출한 진정서, 노위 제4호증 이 사건 근로자가 수행한 비밀문서 작성 내역]

바. 이 사건 ○○○은 2017. 5. 11. 인사위원회를 개최하여 '상관의 업무지시에 불복하고 업무지시를 받은 과정에서 고성을 지르는 등 상사에 대해 무례한 태도를 보인 행위'를 사유로 이 사건 근로자에 대해 서면경고처분을 의결하였다. 이 사건 ○○○은 2017. 5. 29. 인사위원회 의결 결과를 이 사건 근로자에게 통지하였다.[사 제31호증 인사위원회 개최 결과 보고서 및 인사위원회 의결 결과 통지문]

※ 이 사건 ○○○은 위 인사위원회 개최 이후 이 사건 근로자의 부서와 지휘감독자를 변경하였음

<인사위원회 의결 결과(2017. 5. 11.) 통지문 발췌>

ㅇ ○○○ 행정직원은 '○○○○ 행정직원 규정(○○○훈령)', '○○○○ 행정직원 운영지침', '당관 내규'에 따라 상관의 직무상 지시 또는 명령에 복종해야 함에도 불구, 김연구원은 상사의 지시에 불복하고 업무 지시 과정에서 고성을 지르는 등 상사에 대해 무례한 태도를 보였는 바, 이는 조직내 기강 및 업무 수행에 있어 심각한 사안임.

ㅇ 그러나, 김연구원은 업무 과중에 따른 업무조정 필요성을 이유로 상사 지시에 불복할 수밖에 없었다고 하면서도 조직에 대한 이해와 소통 능력 부족, 상사에 대해 언성을 높인 점에 대해서는 깊이 반성한다고 언급한 점등을 감안하여 엄중 경고 처분을 내림.

- 김연구원이 근거자료로 제출한 녹취록 관련 상대방의 동의 없이 녹취를 하는 것은 조직의 신뢰관계를 크게 저해하는 행위라는 점도 각별히 인식할 필요

o 동 위원회는 향후 유사한 일이 재발되지 않도록 ○○○내 업무방식 및 체제 정비가 필요할 것으로 판단하며, 김연구원은 ○○○의 업무체계 정비 및 근로계약서와 관련 규정에 따라 업무수행에 만전을 기하기 바람.

사. 이 사건 ○○○은 2017. 6. 1. 4차 근로계약의 내용 중 '업무의 내용, 지휘 감독자, 근로계약 해지 사유'의 내용을 변경하여 이 사건 근로자와 다시 근로계약을 체결하였다.[노 제1호증의5 근로계약서(변경)]

<2017. 6. 1. 근로계약서 발췌>

4. 업무의 내용 (상세내역 별첨 참조)

- ○○경제, 농림, 해양수산, 통상, 산업, 에너지(원자력 포함), 과학, 보건복지, 국토건설, 고용노동, 식약, 특허, 국세, 관세 등 경제·통상 분야 주요 사안에 대한 정보수집, 분석·조사, 연구·보고서 작성

- 기타 ○○에서 필요로 하는 각종 전문직 업무 수행

5. 지휘 감독 및 보고: ○○○○○

12. 근로계약 해지

- 제4조 내지 제7조와 관련하여 지시가 이행되지 않거나, 업무성과 또는 근무태도 등이 불량한 경우 ○○○○○ 회의를 통해 경고를 줄 수 있으며 3회 경고가 누적될 경우 ○○ 인사위원회 심의를 거쳐 계약기간이 만료되

기 이전에라도 근로계약을 즉시 해지할 수 있다.

아. 2017. 9. 26. 이 사건 근로자가 대상자 선정, 면담 목적 및 정보수집 사항 등의 계획을 사전에 보고하지 않고 외부인사와 면담을 하는 것과 관련하여, 이 사건 근로자의 지휘감독자인 ○○○ ○○○○○은 이 사건 근로자에게 향후 외부인사 면담 시 대략적인 계획과 목적을 보고하도록 지시하는 내용의 이메일을 보냈다.[사 제35호증 이 사건 근로자와 ○○○ ○○○ 간 교신 내용]

<이메일 교신 내용 발췌>

앞으로 전문가를 만나 면담을 할 시에는 대강의 계획과 목적을 알려주었으면 합니다. 수고하셨습니다. ○○○ ---- 원본 문서 ---- 발신인: ○○○○○○ / ○○○ (2017-09-26 [화] 10:21:04) 수신인: ○○○○○○ ○○○ (○○○(○)) 제목: 답장: 업무지시 ○○○○○님 안녕하세요. 제가 지난주 목요일에 대외비 전문(○○○ 교수 면담결과)을 결재시스템에 올려 놓았는데, 특별한 메시지 없이 ○○○님 라인에서 계속해서 검토 중으로 멈추어져 있는 상태입니다. 면담을 진행한지 1주일이 지나고 있어, 너무 늦지 않는 선에서 본부에 보내주고 싶습니다. 불편한 점이 있으시면 말씀해 주시고, 모쪼록 업무가 잘 진행될 수 있는 방향으로 협조 부탁드리겠습니다. 자. 이 사건 근로자는 2017. 11. 1. ○○○ ○○○○○에게 이 사건 ○○○이 매월 ○○○로 보고하는 ○○ 주요 경제 동향에 관한 보고서(제목: 최근 ○○ 경제 동향 및 전망(2017. 10월))를 작성하여 결재를 요청하는 이메일을 보냈다. 이에 ○○○ ○○○○○은 2017. 11. 2. 이 사건 근로자에게 “오늘 해야 할 일이 많아 좀 어려울 것 같네요. 어쩔 수 없이 6일 보내야 할 것 같습니다.”라고 회신하였다.[노 제3호증 이메일 내용, 사 제1호증 이메일 교신 내용]

※ 2017. 11. 3.부터 5일까지는 ○○○ 휴일임

차. 이 사건 근로자는 2017. 11. 6. 13:56경 위 '자'항의 보고서를 ○○○○○○○과 이 사건 ○○○의 ○○○○(이하 '○○○○'라 한다)의 결재 없이 ○○○로 발송하였다. 그리고 같은 날 14:23경 이러한 사실을 ○○○○○○○에게 이메일로 보고하였다.[사 제1호증 이메일 교신 내용]

카. ○○○ ○○○○○○은 2017. 11. 6. 위 '차'항의 이 사건 근로자가 보낸 이메일을 확인하고, 이 사건 근로자에게 무단 발송 행위의 잘못을 지적하며 반성하는 내용이 담긴 시말서 제출을 지시하는 내용의 이메일을 보냈다. 이를 확인한 이 사건 근로자는 2017. 11. 7. 자신이 그동안 느꼈던 부당한 대우 등에 대한 항의의 내용과 함께, 경위서 제출 지시는 '갑질 행위'로 따를 수 없다고 답하였다. 그리고 ○○○ ○○○○○○이 행한 부당한 대우와 괴롭힘 및 이 사건 ○○○이 선임연구원을 관리하는 방식의 문제점 등에 관한 진정서를 ○○○에 제출하겠다고 회신하였다.[사 제1호증 이메일 교신 내용]

타. ○○○ ○○○○○은 2017. 11. 7. 위 '카'항의 이 사건 근로자가 보낸 이메일을 확인한 후 이 사건 근로자에게 '결재 없이 공문서를 결재권자의 명의로 무단 발송한 것은 잘못된 행위이므로 이러한 잘못에 대해 반성의 내용이 담긴 시말서를 제출할 것'을 다시 지시하는 내용의 이메일을 보냈다. 이를 확인한 이 사건 근로자는 당일 이 사건 ○○○의 ○○○○에게 상관의 괴롭힘으로 인해 더 이상 업무를 수행하기 힘들어졌고, 이에 대해 ○○○에 진정서를 제출할 생각이라는 내용의 이메일을 보냈다.[사 제1호증 이메일 교신 내용]

파. ○○○○는 2017. 11. 8. 이 사건 근로자와 면담을 통해 이 사건 근로자의 보고서 무단 발송 경위를 파악하였다. 이 사건 근로자는 '결재라인에서 ○○○○○을 제외해 줄 것'을 요청하였고, 이에 ○○○○는 "지휘감독자인 ○○○○○을 결재라인에서 배제하는 것은 내부 지휘체계상 적절치 않다."라고 답변하였다.[사 제30호증 면담기록]

<2017. 11. 8. 면담기록 발췌>

○○을 사실상 결재라인에서 빼주도록 요청함.

○ ○○○ ○○

- ○○○○○○이 의도적으로 결재를 미룬 것은 아니며, 당시 본부지시로 처리해야 하는 업무가 많아 결재가 늦어진 것뿐임. 지휘감독자인 ○○○○○을 결재라인에서 배제하는 것은 내부 지휘체계상 적절치 않음

- 또한, 김 선임연구원도 앞으로 더욱 조직에 융화될 수 있도록 노력해주기 바라며, 현 시점에서 바로 외부에 호소하기 보다는 내부적으로 우선 해결책을 찾아가기 위해서 다같이 노력해 나가기를 당부함. 끝.

하. 이 사건 ○○○의 ○○○ ○○과장은 2017. 11. 10. 이 사건 근로자와 '문서 무단 발송 및 부서 내 인적 갈등 문제'의 건으로 면담을 진행하였다. 이 사건 근로자는 ○○○ ○○과장에게 '문제가 해결될 때까지 정상적으로 업무를 진행할 수 없다'는 의사를 표시하였다.[사 제2호증 이 사건 근로자가 ○○○ 등에 제출한 진정서, 사 제3호증 면담기록 카드]

※ 이 사건 근로자는 2017. 11. 14. 및 2017. 11. 20. ○○○ ○○과장과 재차 면담을 진행하였음[노 제6호증~제8호증 이 사건 근로자와 ○○과장 간 대화녹취록, 사 제39호증 면담기록 카드]

거. 이 사건 근로자는 2017. 11. 21. 이 사건 ○○○에 휴가원을 제출하고 같은 날부터 2017. 12. 1.(근로계약기간 만료일)까지 연차휴가를 사용하였다. 이 사건 근로자는 휴가기간 중 2017. 11. 27. ○○○○○○○(○○○○○○○), ○○○○○(○○○○○○○) 및 ○○○(○○○○○○○)에 진정서를 제출하였다.[사 제2호증 이 사건 근로자가 ○○○ 등에 제출한 진정서]

너. 위 '거'항의 진정서는 이 사건 ○○○의 공무원이 우월적 지위 및 권한을 남용한 관행적 갑질 행위(중고차량 구매와 관련한 통역 지시, 개인차량 사적 동원, ○○○○○의 허위사실 유포, 비방행위 및 차별대우, 갑질행위에 대한 신고를 못하도록 회유와 압박 등), 부당대우 및 해고 위협 등을 제보한다는 내용이다.[사 제2호증 이 사건 근로자가 ○○○ 등에 제출한 진정서]

더. 이 사건 근로자가 제출한 진정서는 모두 ○○○로 이첩되었고, ○○○는 이 사건 ○○○의 공무원들을 대상으로 조사를 진행한 후 이 사건 근로자에게 진정서상의 비위내용이 확인되지 않는다는 내용으로 조사결과를 회신하였다.[사 제2호증 이 사건 근로자가 ○○○ 등에 제출한 진정서]

※ 이 사건 근로자가 다시 ○○○에 이의신청을 하여, ○○○는 이 사건 근로자의 주장에 대해 조사를 진행한 후, 이 사건 근로자에게 민원내용이 사실과 달라 비위내용이 확인되지 않는다는 내용으로 조사결과를 회신하였음[사 제2호증 이 사건 근로자가 ○○○ 등에 제출한 진정서, 사 제18호증 및 노위 제5호증 국민신문고 민원 회신(1AA-○○-○○, 1AA-○○-○○), 사 제40호증 이의신청서]

러. 이 사건 근로자가 휴가 종료 후 출근을 하지 않자, ○○○ ○○과장은 2017. 12. 4. 이 사건 근로자에게 전화하여 그 경위 등을 확인하였다. 이 사건 근로자는 "근로계약기간이 만료되었기 때문에 출근할 법적 책임이 없다."라는 취지로 답변하였다.[사 제4호증 면담기록 카드, 사 제29호증 녹취록]

머. 이 사건 근로자는 2017. 12. 6. ○○○ ○○○○담당관실 행정직원 총

괄담당자에게 출근을 해야 하는지 여부에 대해 문의하였다. 이 사건 근로자는 “출근을 하지 않을 경우에는 재계약 의사가 없는 것으로 비춰져 법적으로 불리해질 수 있다.”는 답변을 들었다.[사 제5호증 면담기록 카드]

버. 이 사건 근로자는 2017. 12. 7. 이 사건 ○○○으로 출근하였다. ○○○ ○○과장은 이 사건 근로자에게 “근로계약 갱신 여부가 결정되지 않은 상태이고, 진정서에 대해 ○○○에서 조사가 진행되고 있는 만큼 조사가 완료되고 근로계약 갱신 여부가 결정될 때까지 자택에서 대기하라.”라고 통보하였다.[노 제5호증 이 사건 근로자와 ○○○ ○○과장 간 대화 녹취록, 사 제5호증 면담기록 카드]

※ 이 사건 근로자는 위 ‘버’항의 대기발령이 부당하다며 이 사건 사용자를 상대로 2018. 1. 16. 초심지노위에 구제를 신청하였다가 2018. 3. 5. 취하서를 제출하였음[서울2018부해131 ○○○○(○○○) 부당대기발령 구제신청]

서. 이 사건 ○○○은 2018. 1. 24. 이 사건 근로자에게 근로계약 갱신 여부를 심의하기 위해 2018. 1. 26. 16:00에 개최되는 인사위원회에 출석할 것을 통지하였다. 2018. 1. 25.에는 이 사건 근로자에게 ‘소명 준비에 필요한 시간 등에 관한 의견을 알려 달라’는 내용의 이메일을 보냈다.[노 제9호증 인사위원회 출석통지서, 사 제23호증 이메일 교신 내용]

어. 이 사건 근로자는 2018. 1. 26. 이 사건 ○○○에 인사위원회 개최일자를 변경해 줄 것을 요청하였다. 이에 대해 이 사건 ○○○은 인사위원회 개최일자를 2018. 1. 30.로 검토하고 있으므로 참석 가능 여부를 회신하여 줄 것을 요청하였다.[사 제23호증 이메일 교신 내용]

저. 이 사건 ○○○은 2018. 1. 29. 이 사건 근로자에게 '2017. 12. 1.자로 만료된 근로계약의 갱신 문제와 관련한 소명 청취'의 안건으로 2018. 1. 30. 17:10에 개최되는 인사위원회에 출석할 것을 통지하였다.[사 제24호증 인사위원회 출석통지서]

<인사위원회 출석통지서 발췌>

⑤ 출석이유

○ 2017. 12. 1. 만료 근로계약 갱신 문제 관련 본인 소명 청취

- ○○○ ○○○○○○ 및 언론에 허위사실을 제보하여 ○○원들의 명예를 훼손한 의혹에 대한 소명

- 2017. 11. 6. 전문 무단발송 및 이에 대한 시말서 작성 거부에 대한 소명

- 동료 직원과의 불화상태 지속 등 근로관계를 지속하기 어려운 사정에 대한 소명

처. 이 사건 ○○○은 2018. 1. 30. 이 사건 근로자가 참석한 가운데 인사위원회를 개최하여 이 사건 근로자의 근로계약을 갱신하지 않기로 의결하였다. 이 사건 ○○○은 2018. 1. 31. 인사위원회 의결 결과를 이 사건 근로자에게 통지하였다.[노 제2호증 및 사 제6호증 인사위원회 의결 통지문]

<2018. 1. 30. 인사위원회 의결 통지문 발췌>

1. (주문) ○○○ 행정직원 ○○○(선임연구원)에 대한 근로계약(2016.12.2.-2017.12.1.)을 갱신하지 않기로 의결함.

2. (이유) 김 연구원은 2017. 5. 11. 상사의 지시不복종 및 근무태도 불량 건으로 ○○ 인사위원회 징계를 받은 전력이 있으며, 아래와 같은 행동으로 '○○○○ 행정직원 규정(○○○훈령)', '○○○○ 행정직원 운영지침', '당관 행정직원 내규'상 복무규율을 반복적으로 위반함.

○ ○○○ ○○○○○, ○○○ ○○○○○, ○○○ ○○○, ○○○ ○○○○○

등 다수의 ○○○들이 동인을 상대로 진정서 제출과 관련한 압박, 부당한 업무지시 및 사적 노무 지시 등을 했다는 취지의 허위사실을 다수의 외부기관, 언론사 등에 제보함으로써 ○○ 및 다수의 ○○원의 명예를 훼손

※ 김 연구원이 2017년 말 다수의 상부기관에 제출한 진정서는 ○○○ 감사담당 부서로 이첩되었으며, 해당부서는 2회의 자체조사 결과 김 연구원의 주장이 사실관계에 부합하지 않는 것으로 결론

○ 2017. 11. 6. 전문 무단발송에 대한 지휘감독자의 정당한 지적 및 시말서 징구를 거부하고, 이를 '고의적 결재 지연', '괴롭힘'으로 매도하며 자신의 행동을 정당화하는 등 ○○의 복무기강 규율을 심각하게 저해

○ 2017. 5. 11. ○○ 인사위원회를 통한 서면경고에도 불구하고, 이후에도 ○○원들에 대한 사전 동의 없는 무단 녹취 행위 지속 등 직무수행에 요구되는 신의성실의 복무태도를 기대하기가 어려운 것으로 판단

○ 김 연구원은 2014년 부서내 최하위 평가에 이어 2015-17년 행정직원 근무평정에서 3년 연속 최하위 평가(C)를 받은 바, 해당 부서에서 여러 차례 기회를 주었음에도 근무성과 개선이 이루어지지 않고, 오히려 직무수행태도에 있어서 문제점을 반복하여 노정

○ 김 연구원은 복무 중 부서내 여타 행정직원들은 물론, 복수의 지휘감독자 및 여타 ○○공무원들과 불화·갈등을 반복적으로 초래하고 있고, 소관부서(○○○)에서는 김 연구원과 건강한 근로관계를 유지하기 어려운 것으로 판단

커. 이 사건 ○○○은 ○○○○ 행정직원 규정, ○○○○ 행정직원 운영지침 및 이 사건 ○○○의 행정직원 내규에 따라 연 1회 근무평정을 실시하여 그 결과를 행정직원들에게 통지하였으며, 평가 결과에 따라 성과격려금이 지급되었다. 이 사건 근로자의 근무평정 현황은 아래와 같다.[사 제17호증 이 사건 근로자의 직무 내역 및 실적 확인서(2013년~2015년), 노위 제7호증 이 사건 ○○○ 행정직원 근무평정 내역(2014년~2017년), 사 제26호증 2016년도 행정직원 성과평가 계획, 사 제27호증 2015년도 성과평가결과 통보]

※ 이 사건 ○○○은 소속 행정직원 약 70명을 대상으로 근무평정을 실시하여 순위 및 등급[S(최상), A, B, C(최하)]을 정하고 있음[사 제26호증 2016년도 행정직원 성과평가 계획(이 사건 ○○○)]

터. 위 '커'항의 평가 결과 통지일자는 정확히 확인되지는 않으나, 이 사건 사용자가 제출한 '성과평가 계획 수립 문서' 등에 의하면 매년 1월에서 2월로 추정된다.[노위 제7호증 이 사건 ○○○ 행정직원 근무평정 내역(2014년~2017년), 사 제26호증 2016년도 행정직원 성과평가 계획, 사 제27호증 2015년도 성과평가결과 통보]

펴. 이 사건 근로자와 사용자는 2018. 4. 27. 초심지노위, 2018. 7. 24. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술내용]

1) 근로자

가) ○○○의 경제 현안 및 동향과 관련하여 52건의 대외비 전문을 작성하였고, ○○○의 주요 경제계 인사 등을 면담하여 ○○ ○○○○와 관련된 정보를 수집하는 업무를 수행하였다.

나) 이 사건 근로자가 수행한 선임연구원의 업무는 한국표준직업분류 대분류 2의 전문가라기보다는 대분류 3의 행정사에 가깝다.

다) 근로계약서의 내용을 직접 확인하고 서명한 것은 맞으나, 이 사건 ○○○으로부터 근무평정 결과가 근로계약 갱신 여부 결정에 중요하다는 설명을 들은 사실이 없다.

라) 그동안 자동적으로 근로계약이 갱신되어 왔기 때문에 당연히 근로계약이 갱신될 것으로 생각하였다.

마) ○○○ ○○과장과 2017. 12. 4. 전화 통화를 하면서 "근로계약기간이 만료되었기 때문에 출근할 의무가 없다."라고 말한 것은 당시 이 사건 근로자가 심리적으로 위축된 상태였기 때문이다.

바) 근로계약기간 만료일(2017. 12. 1.) 이후 출근을 하지 않은 것은 계약기간이 만료되어 무계약 상태에 있다고 판단하였기 때문이다.

2) 사용자

가) 2016. 11월경 이 사건 ○○○의 ○○○ ○○○회의에서 이 사건 근로자의 근무평정 결과를 토대로 근로계약 갱신 여부를 논의하여 근로계약을 갱신하지 않기로 결정하였다. 그러나 ○○○○가 이 사건 근로자에게 한 번 더 기회를 주자고 하여 근로계약이 갱신된 것이다.

나) 해당연도 근무평정은 매년 말에 시행하여 다음 해 1월경 통지하였다.

다) 규정에 따르면 계약 만료 1개월 전 재계약 여부를 결정해야 하나 실제로 시기를 지키지 못한 적도 있었다.

라) 이 사건 근로자를 포함한 이 사건 ○○○의 모든 행정직원들은 ○

○○○ 행정직원 규정, ○○○○ 행정직원 운영지침 및 이 사건 ○○○의 행정직원 내규를 열람할 수 있다.

마) 이 사건 ○○○의 인사위원회에서 근로계약 갱신 여부를 결정하도록 규정하고 있을 뿐 갱신 요건 또는 소명의 기회 부여 등 갱신 절차와 관련한 별도의 규정은 존재하지 않는다.

바) 업무처리에 있어 물리적으로 상사의 결재가 불가능하여 유선상으로 보고를 한 후 업무를 처리한 사례는 있을 수 있으나 실질적으로 상사의 결재를 받지 않은 상태에서 임의로 업무를 처리한 사례는 없다. 더욱이 이 사건 근로자의 경우 결재권자가 검토를 하겠다며 보류한 상태였다.

5. 관련 법령 및 규정

《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

《기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률》

제4조(기간제근로자의 사용) ① 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.

6. 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

② 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.

《기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령》

② 평정은 인사위원회에서 실시하고 개인별 평정결과는 해당 행정직원의 보수, 계약, 징계 등 복무 및 인사관리에 반영하여야 한다.

(개정: 2015. 3. 6.)

제3조(업무 및 직종)

① 행정직원은 일반직 및 전문직 행정직원, 선임연구원으로 구성되며 수행업무는 다음과 같다.

3. 선임연구원: 정무, 경제통상, 문화홍보 등 ○○업무 관련 분야별 전문적인 정보 수집, 분석 조사, 연구 보고서 작성 등

제9조(퇴직)

○○장은 행정직원이 다음 각 호의 어느 하나에 해당할 경우 퇴직조치를 하여야 한다.

4. 근로계약기간이 만료된 경우(무기계약직 제외)

제12조(인사위원회)

① ○○장은 행정직원의 채용, 해고 및 기타 주요 복무와 인사에 관한 사항을 결정함에 있어서는 ○○ 행정직원 인사위원회(이하 ‘인사위원회’라 한다)의 심의에 부쳐야 한다.

② 인사위원회는 ○○장 또는 ○○ 차석을 위원장으로 하고 ○○업무 담당관을 간사로 하여 ○○원 총원의 1/3 이상 또는 15인 내외의 위원으로 구성한다. 단, ○○원 정원이 3인 이하인 ○○은 전 ○○원을 위원으로 한다.

③ 인사위원회의 구성 및 심의에 관한 구체적인 사항은 ○○내규로 정한다.

제13조(근무평정)

① ○○장은 연 1회 이상 행정직원을 대상으로 근무평정을 실시하여야 한다.

② 평정은 인사위원회에서 실시하고 개인별 평정결과는 해당 행정직원의 보수, 계약, 징계 등 복무 및 인사관리에 반영하여야 한다.

제14조(징계)

① ○○장은 행정직원이 다음 각 호의 사유에 해당할 때에는 인사위원회의 심의를 거쳐 징계할 수 있다.

2. 상사의 직무상 명령에 복종하지 아니한 때

3. 보안상의 중대한 위해를 범하거나 범할 소지가 있을 때

4. ○○ 및 정부의 명예를 훼손한 때

6. 법령, ○○내규 및 복무규정을 위반한 때

② 행정직원에 대한 징계의 종류와 내용은 다음 각 호와 같다.

4. 해고: 근로계약 해지

〈○○○○ 행정직원 운영지침〉

(제정: 2013. 11. 1.)

제12조(근로기간 및 계약갱신) ① 신규 채용자의 근로계약기간은 1년으로 한다.

② 1년 만료 후 재계약 여부는 ○○○○ 행정직원 규정 제11조(근무평정)에 따른 근무평정 결과를 고려하여 근로기간 만료 전 결정한다.(이하 생략)

③ 계약 내용을 변경하는 경우에는 사전에 본부 승인을 받는다.

(개정: 2015. 3. 18.)

제12조(근로기간 및 계약갱신) ① 신규 채용자의 근로계약기간은 통상 1년으로 한다.

② 1년 만료 후 재계약 여부는 ○○○○ 행정직원 규정 제11조(근무평정)에 따른 근무평정 결과를 고려하여 근로기간 만료 최소 1개월 전에 결정한다.

제13조(기간의 정함이 없는 근로자로의 전환) ① (적용대상) 2년 이상 계속되고, 향후에도 지속되는 업무를 담당하는 기간제 행정직원 중 동일 ○○에서 2년을 초과하여 근무하는 행정직원을 대상으로 무기계약 행정직원으로 전환한다.

② (전환절차) 상시·지속적 업무 여부에 대한 직무분석[별지 제3호 서식]과 행정직원 개인별 근무실적[별지 제4호 서식]에 대한 종합평가를 거친 후 ○○ 인사위원회 심의를 통해 결정한다.

③ (전환시기) 무기계약직 전환 시기는 전환 대상 직종에 2년간 근무하여 근로계약기간이 만료되는 시점으로 하며, 동 시점의 1개월 이전에 무기계약직 전환여부를 결정해야 한다.

③ (본부보고) ○○은 무기계약직 전환 여부에 대해 인사위원회 결과를 첨부하여 본부에 보고해야 하며, 특히 근로기간에 관한 내용 외에 계약 내용을 변경하는 경우 본부의 사전 승인을 받는다.

(개정: 2015. 5. 3.)

제56조(퇴직) ① 행정직원이 다음 각 호에 해당하는 경우에는 퇴직 처리한다.

4. 근로계약기간이 만료된 경우(무기계약직 제외)

제57조(해고) ① ○○은 행정직원이 다음 각 호에 해당하는 경우에는 해당 행정직원을 해고할 수 있다.

2. 고의나 중대한 과실로 ○○의 명예를 훼손하거나 손해를 초래한 경우

3. ○○○○ 행정직원 규정, 본 지침 및 ○○ 내규 등 행정직원 관련 규정을 지속적으로 위반한 경우

11. 기타 이에 준하는 경우로서 사회통념상 근로관계를 더 이상 존속하기 어렵다고 인정될 만한 정당한 이유가 있는 경우

② 제1항에 따른 정당한 해고사유가 있을 경우, ○○은 인사위원회를 개최하여 해당 행정직원의 해고를 결정하고, 해고일 30일 전에 [별지 제8호 서식]에 따른 서면으로 이를 통보하여야 한다.

제59조(해고의 통지) ○○은 행정직원을 해고하는 경우 [별지 제8호 서식]에 따른 서면으로 해고사유 및 해고일자를 기재하여 통지한다.(이하 생략)

제65조(징계) ○○은 다음 각 호에 해당하는 행정직원에 대하여 인사위원회의 의결을 거쳐 징계할 수 있다.

3. ○○의 명예 또는 신용에 손상을 입힌 자

5. ○○의 규율과 상사의 정당한 지시를 어겨 질서를 문란하게 한 자

10. 기타 이에 준하는 행위로 ○○ 질서를 문란하게 한 자

제67조(징계심의) ① 인사위원회의 위원장은 위원들 및 징계대상 행정직원에게 징계의결을 위한 회의 일시 및 장소, 의제 등을 통보한다.

② 인사위원회는 징계사유를 조사한 서류와 입증자료 및 당사자의 진술 등 충분한 증거를 확보하여 공정하게 심의한다.

제68조(징계결과 통보) 징계결과는 [별지 제12호 서식]의 징계의결서에 의하여 해당 행정직원에게 통보한 후 본부에도 이를 첨부하여 보고한다.

《○○○○○○○○○○○ 행정직원 내규》

(개정: 2013. 11. 12.)

제1조(목적)

② 이 내규와 ○○○○ 행정직원 규정 및 ○○○○ 행정직원 운영지침의 내용이 상이할 시에는 ○○○○ 행정직원 규정 및 ○○○○ 행정직원 운영지침의 조항을 적용한다.

제3조(인사위원회) ① 행정직원의 계약, 해임, 인사이동, 포상 및 징계, 기타 행정직원 관리에 관한 중요한 사항의 심의, 결정을 위해 인사위원회를 둔다.

② 인사위원회는 정무담당○○를 위원장으로 하고, ○○·정무·경제·영사·정보관리의 각과에서 각 1명, ○○○실의 ○○○○○급 이상 직원 중에서 3명 등 ○○장이 임명한 9인의 위원으로 구성된다.

③ 인사위원회의 운영은 서면심의를 원칙으로 하되 징계, 평정 등 주요 사항은 회의를 소집하여 직접 협의에 의해 결정하며, 그 결정은 다수결로 한다.

제6-1조(기간의 정함의 없는 근로자로의 전환) ① 행정직원이 2년 이상 계속되고, 향후에도 지속되는 업무를 담당하여 2년을 계속하여 근무하는 경우 무기계약 행정직원으로 전환할 수 있다.

② 무기계약직 전환은 상시·지속적 업무 여부에 대한 직무분석 및 행정직원 개인별 근무실적에 대한 종합평가를 거친 후 인사위원회 심의를 통해 객관적·합리적으로 이루어지며, 고용이 종료되는 날의 1개월 이전에 결정한다.

④ 선임연구원 및 ○○요리사의 경우 본 조항을 적용하지 않으며, 외국인 행정직원의 경우 ○○○ 법령 등을 고려하여 본 조항을 적용하지 않을 수 있다.

제7조(퇴직 및 정년) ① 제6조의 규정에 따라 고용계약이 갱신되지 않은 행정원은 계약만료일자가 속한 달의 익월 마지막 일자에 자동 퇴직한다.

제16조(근무성적 평정) ① 각과·실의 책임자는 소관 행정직원에 대하여 매년 연 1회 근무성적을 평정, ○○과에 제출한다.

② ○○장은 각 과·실에서 작성한 근무성적평정을 토대로 인사위원회의 심의를 거쳐 고용계약 갱신 여부를 결정한다.

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 근로자가 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었는지 여부, 둘째, (기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되지 않았다면) 근로계약의 갱신기대권이 있는지 여부, 셋째, (갱신기대권이 있다면) 갱신 거절의 합리적 이유가 있는지 여부에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 이 사건 근로자가 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었는지 여부

1) 근로자 주장

이 사건 근로자는 계속근로한 기간이 2년을 초과하여 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었다고 보아야 한다.

2) 관련 규정

기간제법 제4조제1항은 “사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.”라고 규정하고 있고, 그 단서규정의 하나로 같은 법 시행령 제3조제3항제3호 “특수한 경력을 갖추고 국가안전보장, 국방·외교 또는 통일과 관련된 업무에 종사하는 경우” 및 제5호 “통계법 제22조에 따라 고시한 한국표준직업분류의 대분류 1과 대분류 2 직업에 종사하는 자의 소득세법 제20조제1항에 따른 근로소득(최근 2년간의 연평균근로소득을 말한다)이 고용노동부장관이 최근 조사한 고용형태별근로실태조사의 한국표준직업분류 대분류 2 직업에 종사하는 자의 근로소득 상위 100분의 25에 해당하는 경우”를 기간제근로자 사용기간 제한의 예외 사유에 해당한다고 규정하고 있다.

3) 구체적 판단

위 관련 규정 및 위 '4. 인정사실'의 '가'항 내지 '마'항, '사'항 및 '펴' 항의 내용과 아래와 같은 사정을 종합하면, 이 사건 근로자의 업무는 '특수한 경력을 갖추고 국가안전보장, 국방·외교 또는 통일과 관련된 업무에 종사하는 경우'에 해당하고, 한국표준직업분류상 대분류 2의 '전문가 및 관련 종사자'로서 고용노동부에서 공고한 수준 이상의 임금을 지급받았으므로 기간제법 제4조제1항 단서와 같은 법 시행령 제3조제3항제3호 및 제5호에서 정한 기간제근로자 사용기간 제한의 예외에 해당하는 근로자로 보는 것이 타당하다.

가) 이 사건 근로자는 대외비 이상의 문건에 접근할 수 있는 비밀취급인가증(2급)과 이 사건 ○○○의 비밀전문을 열람·작성할 수 있는 암호모듈을 보유하고 경제통상 분야에 관한 정보수집, 조사·분석, 주요 경제외교 동향 등에 관한 보고서 작성 업무를 수행하였다.

나) 이 사건 근로자는 전문적 지식·기술 및 경력을 바탕으로 ○○○의 주요 경제계 인사를 접촉하여 ○○ 경제외교와 관련된 고도의 정보를 수집하는 등의 업무도 수행하였다.

다) 이 사건 근로자는 ○○○ 경제 현안 및 동향과 관련하여 52건의 대외비 전문을 작성하는 등 고도의 기밀을 요하는 업무를 수행하였다.

라) 이 사건 근로자는 우리 위원회 심문회의에서 이 사건 근로자의 직무는 한국표준직업분류상 대분류 2가 아닌 대분류 3의 행정사에 가깝다고 주장하였으나, 행정사는 '행정서비스를 대행하여 주는 자'로서 이 사건 근로자가 실제 수행한 업무와는 상당한 차이가 있다. 이 사건 근로자의 직무 성격을 볼 때, 한국표준직업분류상 대분류 2의 '전문가 및 관련 종사자'로 보는 것이 타당하다.

마) 이 사건 근로자가 2년간 근무한 후 재계약을 체결하기 직전 2년간 연평균 근로소득은 고용노동부가 공고하는 한국표준직업분류 대분류 2 직업종사자의 근로소득 상위 100분의 25에 해당한다.

(1) 이 사건 근로자가 입사일로부터 2년간 근무한 후 재계약을 체결하기 직전(2015. 12. 2. 기준) 2년간의 연평균 근로소득(지난 2년간 평균환율을 적용하면 59,529,848원임)은 기간제법 시행령 제3조(기간제근로자 사용기간 제한의 예외)제3항제5호에 따라 고용노동부가 공고(2015-154호)한 금액인 56,000,000원을 초과한다.

(2) 또한, 근로계약기간 만료일인 2017. 12. 2.을 기준으로 이 사건 근로자의 지난 2년간의 연평균 근로소득(지난 2년간 평균환율을 적용하면 63,306,909원임)은 기간제법 시행령 제3조(기간제근로자 사용기간 제한의 예외)제3항제5호에 따라 고용노동부가 공고(제2017-215호)한 금액인 59,979,000원을 초과한다.

나. 근로계약의 갱신기대권이 있는지 여부

1) 사용자 주장

이 사건 근로관계는 계약기간 만료에 따라 당연히 종료된 것으로 이 사건 근로자에게는 근로계약의 갱신에 대한 기대권이 형성되었다고 볼 여지가 없다.

2) 관련 법리

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 위 '4. 인정사실'의 '가'항 내지 '라'항, '어'항 내지 '펴'항의 내용과 아래와 같은 사정을 종합하면, 이 사건 근로계약은 그간의 계약이 갱신된 관행으로 미루어 볼 때 이 사건 근로자에게 당연히 갱신이 되리라는 정당한 기대권이 형성되었다고 판단된다.

가) 선임연구원 운영 지침에 의하면 선임연구원은 연 1회 근무평정을 실시하여 인사위원회에서 재계약(근로계약 갱신) 여부를 결정하도록 하고 있다.

나) 그러나 이 사건 ○○○의 근무평정은 매년 말에 이루어졌고, 그 결과는 이 사건 근로자의 계약기간 종료일인 12. 1.을 경과하여 1월 또는 2월에 나왔으므로 실제로는 근무평정 결과에 따라 재계약 여부가 결정되지 않았다.

다) 게다가 이 사건 근로자의 재계약 여부를 결정한 인사위원회는 ○○○○ 행정직원 운영지침 제12조제2항에서 정한 내용과 달리 계약기간 종료 한 달 전이 아닌 일주일 또는 하루 전에 열렸으므로 형식적으로 운영되었던 것으로 보인다.

라) 이 사건 근로자는 근무평정 결과 또는 인사위원회 의결 결과와는 무관하게 입사 후 세 차례 계약이 갱신되었다.

다. 갱신 거절의 합리적 이유가 있는지 여부

1) 근로자 주장

이 사건 사용자는 합리적인 사유 없이 적법한 절차도 거치지 아니한 채 근로관계 종료를 통보하였다.

2) 관련 법리

기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하는 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 데에 있다. 그러므로 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 위 '4. 인정사실'의 '아'항 내지 '더'항, '서'항 내지 '커'항 및 '펴'항의 내용과 아래와 같은 사정을 종합하면, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 자료 무단 발송 등 책임 있는 사유로 인사위원회의 절차를 거쳐 계약을 종료하였다. 따라서 이 사건 사용자의 이 사건 근로자에 대한 근로계약 갱신 거절은 정당하다.

가) 이 사건 근로자는 2017. 11. 6. ○○ 주요 경제 동향에 관한 보고서를 상급자인 ○○○ ○○○○○의 명시적 의사에 반하여 결재 없이 ○○○에 발송하는 등 근무기강을 현저히 해치는 행동을 하였다.

나) 또한, 상급자인 ○○○ ○○○○○의 정당한 경위서 제출 지시에도 불응하였다.

다) 이 사건 근로자는 이 사건 ○○○의 공무원이 갑질 행위 등을 한다는 객관적으로 증명되지 않은 내용의 진정서를 타 기관에 제출하여 조직의 명예를 훼손시켰다.

라) 이 사건 근로자는 고도의 전문성이 인정되는 선임연구원임에도 입사 후 최초 1년을 제외하고는 평가에서 최하위 등급을 받았다.

마) 이 사건 ○○○은 2018. 1. 30. 이 사건 근로자가 참석한 가운데 인사위원회를 개최하여 이 사건 근로자의 근로계약관계를 갱신하지 않기로 의결하였고, 의결 결과를 다음날 이 사건 근로자에게 통지하였다.

라. 소결

이 사건 근로자는 기간제법에서 정하고 있는 '기간제근로자의 사용기간 제한 예외에 해당하는 근로자'로서 근로계약의 갱신에 대한 기대권을 가지고 있다. 그러나 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 근로계약 갱신을 거절한 합리적 사유가 인정되므로 이 사건 근로자의 근로계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 정당하다고 판단된다.

7. 결론

그렇다면, 이 사건에 대하여 판단논거를 달리하였으나 결과적으로 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 근로자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.