중앙노동위원회 2018. 8. 28. 판정 2018부해696

판정사항: 근로자의 언어적 성희롱, 성희롱 2차 피해 야기, 출장여비 허위수령, 사적용무 부당지시 및 공용차량 사적사용의 징계사유가 인정된다. 근로자는 공공기관에 근무하고 있어 고도의 청렴성이 요구되는 점, 혼자 근무하고 있는 성희롱 피해자를 찾아가 문을 잠그고 사과를 수용할 것을 강요하고, 배우자가 피해자를 찾아오게 하는 등 피해자의 심적 상실감을 극도로 자극하였다고 보이는 점, 과거에 허위 출장비 수령 등 유사 사유로 정직 6개월의 징계를 받은 이력이 있음에도 반성의 기미 없이 동일 비위사실이 재발한 점 등을 종합해 볼 때 징계양정도 적정하고 징계절차에도 하자가 없으므로 이 사건 해임처분은 정당하다.

판정요지: 공공기관에 근무하는 직원이 언어적 성희롱을 하고 출장비를 허위수령 하여 해임된 것은 정당하다고 판정한 사례

판정요지

■ 사 건 : 중앙2018부해696 ○○○○○○ 부당해고 구제 재심신청

■ 판정일자 : 2018. 8. 28.

■ 판정사항 : 초심유지

공공기관에 근무하는 직원이 언어적 성희롱을 하고 출장비를 허위수령하여 해임된 것은 정당하다고 판정한 사례

■ 판정요지

근로자의 언어적 성희롱, 성희롱 2차 피해 야기, 출장여비 허위수령, 사적용무 부당지시 및 공용차량 사적사용의 징계사유가 인정된다.

근로자는 공공기관에 근무하고 있어 고도의 청렴성이 요구되는 점, 혼자 근무하고 있는 성희롱 피해자를 찾아가 문을 잠그고 사과를 수용할 것을 강요하고, 배우자가 피해자를 찾아오게 하는 등 피해자의 심적 상실감을 극도로 자극하였다고 보이는 점, 과거에 허위 출장비 수령 등 유사 사유로 정직 6개월의 징계를 받은 이력이 있음에도 반성의 기미 없이 동일 비위사실이 재발한 점 등을 종합해 볼 때 징계양정도 적정하고 징계절차에도 하자가 없으므로 이 사건 해임처분은 정당하다.

중앙노동위원회

재심판정서

사건 중앙2018부해696 ○○○○○○ 부당해고 구제 재심신청

근로자 ○○○ (재심신청인)

대리인 담당 변호사

사용자 ○○○○○○ (재심피신청인)

사장 대리인 담당 공인노무사

판정일 2018. 8. 28.

우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 주문과 같이 판정한다.

주문

이 사건 근로자의 재심신청을 기각한다.

초심주문

[충남지방노동위원회 2018. 5. 14. 판정 2018부해123, 124병합]

이 사건 근로자들의 구제신청을 모두 기각한다.

재심신청취지

1. 초심 판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 2017. 12. 20.자 징계해고는 부당해고임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 즉시 원직에 복직시키고, 해고기간에 정상적으로 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

이 유

1. 당사자

가. 근로자

○○○(이하 '이 사건 근로자'라 한다)는 1996. 1. 29. ○○○○○○에 입사하여 2017. 2. 17.자로 ○○○○지역본부 ○○○○로 발령을 받아 차장으로서 ○○○○ 업무를 총괄하는 ○○파트의 파트장으로 근무하던 중 2017. 12. 20. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

○○○○○○(이하 '이 사건 사용자' 또는 '이 사건 공사'라 한다)는 ○○○○○○법에 따라 설립된 법인으로 전국 지사별로 ○○자원의 개발, ○○, ○○ 및 이와 관련된 연구, 개발 등 활용사업을 수행하고 있는 공기업이며, 상시근로자 수는 약 2만 명이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 2017. 12. 20. 부당하게 해고되었다며 2018. 3. 16. 충남지방노동위원회(이하 '초심지노위'라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2018. 5. 14. 이 사건 근로자에 대한 해임처분은 징계사유가 존재하고 징계양정도 적정하다고 판정하였다.

다. 이 사건 근로자는 2018. 6. 14. 초심지노위 판정서를 송달받고 이에 불복하여 2018. 6. 21. 우리위원회에 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

출장여비 허위수령은 감사과정에서 부당한 회유와 압박에 의한 것으로 징계사유로 삼을 수 없으며, 언어적 성희롱에 관하여도 당사자의 관계, 상대방의 반응, 행위 전후의 상황 등 사정에 비추어 볼 때 징계사유가 있는지 의문이다. 설령 징계사유가 있다고 하더라도 해고처분은 징계양정이 너무 과하다. 또한 징계과정에서 비위사실을 정확하게 통지 받지 못하였고, 성희롱 2차 피해에 대해 충분한 소명기회도 얻지 못하였으므로 명백한 절차상 하자도 있어 이 사건 해임처분은 부당하다.

나. 사용자

이 사건 근로자는 여직원에게 언어적 성희롱을 반복적으로 행하였고 성희롱 피해자에게 2차 가해를 하였으며, 출장여비를 부당하게 수령하고, 부하 직원에게 부당한 지시를 하고 회사차량을 사적으로 사용하여 징계사유가 정당하다. 또한 허위출장비 수령으로 중징계를 받은 이력이 있음에도 동일한 비위행위를 저질러 비위의 정도가 중하므로 징계양정이 적정하다. 또한 징계과정 중 충분한 소명기회를 보장하여 절차상 하자도 없으므로 이 사건 해고는 정당한 인사권의 행사이다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 공사 ○○○○는 ○○○○지역본부의 감사(2017. 10. 17.~26.) 종료에 즈음하여 2017. 10. 25. 18:30경~20:30경 4급 이하 직원들과 감사담당자들의 회식을 개최하였다. 회식 중 ○○운영부 운영파트 직원 김□□이 ○○파트 직원 김△△의 등과 허리를 만지고 가슴과 어깨를 더듬는 성희롱 사건이 발생하였고, 당일 22:30경 김△△이 사내 익명제보 시스템인 '○○○○'에 신고하였다.

나. 이 사건 공사 ○○○○ ○○운영부장 ○○○는 2017. 10. 26. 김□□의 성희롱 등에 대한 사후 대책회의를 개최하였다. 이 사건 근로자는 대책회의에서 "성희롱의 개연성이 낮다."라며 가해자인 김□□을 옹호하는 발언을 하였으며, 대책회의 참석 후에는 타 부서 직원 임○○을 찾아가 "남자 직원이 술자리에서 그럴 수도 있는데 별일 아닌 걸 가지고 일을 만들었다. 김△△씨에게 잘 얘기해서 김□□이 좀 도와줘라."라는 발언을 하였다. 이러한 이 사건 근로자의 가해자 두둔 행위가 ○○○○에 문제 제기되기도 하였다.[사 제14호증 사실확인서, 노위 제3호증 ○○○○(2017. 10. 27.)]

<2017. 10. 27. ○○○○(○○○○시스템) 내용(발췌)>

해당부서 간부회의 중에는 이 사건을 경과실로 치부하였고, 심지어 피해 직원의 담당차장은 회식 중에 이런 일이 언제든 발생할 수 있다는 발언을 하였습니다. 또한 여러 직원들이 함께 있던 회식자리에서 고의성을 가지고 그런 행동을 할 수 없다며 가해자를 두둔했습니다.

다. 이 사건 사용자의 ○○○○ 소속 근로자 김○○(이하 '피해자'라 한다)은 2017. 11. 1. 이 사건 근로자의 언어적 성희롱과 관련한 성희롱 고충신청서를 제출하였다.[사 제15호증 성희롱 고충신청서, 사 제23호증 이 사건 근로자의 언어적 성희롱 관련 동료 직원 확인서]

<사 제15호증 피해자의 성희롱 고충 신청서 내용>

3~4월경 구내식당에서 밥과 반찬을 담고 있었는데, 옆에 있던 이 사건 근로자가 "그만 담아라, 살찐다."며 사람들이 많이 있는 곳에서 큰 소리로 말해서 창피함을 느꼈습니다. 그리고 밥을 먹고 있을 때 "너무 많이 먹는 거 아니야? 다이어트 한다고 하지 않았고? 그렇게 먹으면 살찐다."라며 수치심을 유발시켰습니다.(점심시간에 근처에 있을 때마다 지속적으로 반복) 그 후, 틈만 나면 업무 시간에 제자리로 와서 "○○씨, 살쪄!"라며 수차례 제 몸에 대해 언급했습니다.(약 4회) 4월 5일 전후로, 저에게 다가와 쪽이 고향인 여자와 만난 얘기를 하며 "대구에 아직 그 호텔이 있나? 몇 성급이었는데……. 아! 물론 그 여자랑 잤다

는 이야기는 아니야."라며 업무와 상관없는 이야기를 하여 불쾌감을 주었습니다. 또한, 예전에 만난 애인이 연락이 왔다며, 어떻게 해야 하냐고 저에게 물어보았고, 업무와 관련 없는 이야기를 하는 것이 싫어 바쁘다고 했더니, "일이 많아? 무슨 일 하는데? ○○직군이 일이 많아? 우리 회사에 ○○직군이 필요하긴 하구나."라며 직군 비하 발언까지 했습니다. 며칠 뒤에 있었던 회식자리에서는 예전에 만난 애인에게서 받은 문자메시지(잘 지내느냐는 내용)를 보여주며 어떻게 했으면 좋겠느냐며 물어보았습니다. 제에게 이런 것을 물어보는 자체가 불쾌하여 자리를 피했습니다. 5월경 금요일 아침 8시경 김△△ 사원이 저에게 바나나를 먹으라고 줬는데, 껍질을 까서 먹으려는 순간에 "그만 먹어라! 살찐다. △△씨는 먹어도 되는데 ○○씨는 안돼! 살쪄!"라며 핀잔을 주었고, 아주 큰 수치심을 느꼈습니다. 그 말을 듣고 임□□ 대리가 이 사건 근로자에게 △△씨에게 그런 언급하지 말라며 다그쳤습니다.

6~7월경 ○○○에서 있었던 회식 중에 다른 부서 분들이 저에게 살 많이 빠졌다며, 열심히 운동하고 있느냐고 물어보았는데, 그것을 들은 이 사건 근로자가 저에게 "사이즈가 많이 줄었다."며 불쾌감을 주었습니다.

라. 이 사건 공사의 감사는 2017. 11. 2. 이 사건 공사 ○○○○에서 이 사건 근로자를 상대로 직장 내 성희롱 관련하여 문답 조사를 실시하였으며, 이 사건 근로자는 감사의 질문에 피해자가 성희롱 고충 신청서에 적시한 사실 중 일부는 인정하였으나 대부분 부인하였고, 김△△이 성희롱 피해를 입은 후 "별 일도 아닌데 일을 키워서 탁구도 치지 못한다."라고 말한 사실이 없다고 하였다.[사 제9호증 문답서]

마. 이 사건 공사 ○○○○ ○○운영부 ○○○○파트 직원들이 2017. 11. 2. "이 사건 근로자가 2017. 3.~4월 이후에는 본인 차량이 없었으며, 근거리출장 내역 86건 중 70%가 업무를 수행하지 않았음을 확인합니다."라는 내용의 확인서와 “이 사건 근로자의 요청으로 회사차량을 이용하여 ○○○○에서 ○○○○역까지 데려다 준 사실이 있다.”라는 확인서를 이 사건 공사의 감사에게 제출하였다.[사 제12호증 확인서, 사 제13호증 부당지시 및 공용재산 사적 사용 관련 확인서]

바. 이 사건 근로자는 2017. 11. 3. 15:40경 피해자가 혼자 근무하고 있던 당직 상황실을 찾아가 문을 잠그고, 피해자에게 자신의 언어적 성희롱 등에 대하여 유리한 진술을 해 달라며 무릎을 꿇고 용서를 빌었다.

사. 이 사건 근로자는 2017. 11. 6. 11:00경 이 사건 공사의 감사와의 2차 조사를 앞두고 피해자에게 가서, “아내가 회사에 와 있으니 만나서 이야기 좀 했으면 좋겠다.”라고 요구하였으나 피해자는 거절하였다.

아. 이 사건 공사의 감사는 2017. 11. 7. 이 사건 공사 본사 감사실로 이 사건 근로자를 불러 ‘직장 내 성희롱, 허위출장 관련, 부하직원 사적 이용’ 관련 문답 조사를 실시하였으며, 이 사건 근로자는 문답 조사 시, 2017. 4. 26., 7. 21., 8. 2., 8. 9., 9. 8., 9. 27., 10. 19., 10. 27. 국내출장 여비 허위수령 사실이 있음을 인정하였으며, 2017. 2. 17.부터 2017. 10. 31.까지 총 132회 근거리 출장처리를 하였고 이중 근거리 출장비 허위수령은 총 39회이고, 과다수령 사실이 있음을 인정하였다. 또한 2017. 5.~8월 사이에 부하직원에게 회사차량을 이용하여 금요일에 ○○○○역까지 데려다 줄 것을 요청한 사실이 있음을 인정하였다.[사 제9호증 이 사건 근로자 문답서]

자. 이 사건 사용자가 2017. 12. 6. 이 사건 근로자에게 징계위원회 출석

통지를 하자 이 사건 근로자는 2017. 12. 15. “① 성희롱 2차 피해 야기와 관련하여서는 가해자를 옹호하거나 성희롱 개연성이 낮다는 발언이나 피해직원이 사건을 확대시켰다는 발언이 아닌 회식자리 상황을 그대로 전달한 것이다. ② 여직원 언어적 성희롱은 어느 정도 친분이 있다고 생각하여 무의식적으로 한 표현이었다. ③ 여직원 앞에서 타부서 여직원의 몸매를 평가한 사실은 없다. ④ 총 76회 허위출장 처리를 통해 1,645,900원을 부당하게 수령한 행위는 잘못된 행동이었다. ⑤ 근무 중인 부하 직원에게 자택귀가를 위해 기차역까지 데려다 줄 것을 요구한 것은 잘못된 행동이었다.”라는 내용의 서면진술서를 제출하였다.[노 제8호증 서면진술서]

차. 이 사건 사용자는 2017. 12. 19. 징계위원회를 개최하고, 이 사건 근로자에 대해 '해고' 처분을 의결하고, 2017. 12. 20. 징계결과를 서면으로 통보하였다.[노 제9호증 징계처분장]

<징계처분장 발췌>

옹호하는 발언을 하고 피해 직원이 사건을 확대시켰다는 발언을 하는 등 성희롱 2차 피해를 야기하였음

□ 사적용무 부당 지시 및 공용재산 사적 사용[행위책임]

○ 근무 중인 부하직원에게 자택 귀가를 위해 기차역까지 데려다 줄 것을 요구하여, 근태처리가 되어있지 않은 직원이 운전하는 회사차량을 13~14차례 이용하였음

이는 취업규칙 규칙10조(성실의무)에 위배되어 제75조(징계)에서 정한 징계사유에 해당되고, 인사관리지침 <별표47-2> 제1항, 제3항, 제4항 및 제6항에 해당되어 상기 규정에 의거하여,

위의 직원을 해임('17. 12. 20.부)에 처함

카. 이 사건 근로자는 2017. 12. 26. 징계처분장을 우편으로 수령하고 같은 날 해임 처분이 부당하다는 사유서를 첨부하여 이 사건 사용자에게 재심의(항고)를 요구하였다.[노 제10호증 항고사유서]

타. 이 사건 근로자는 2018. 3. 6. "① 출장여부 허위 수령에 대해, 감사시 어떠한 증거자료 제시도 없이 단지 심증만으로 허위출장이라고 단정하고, 전체 출장 리스트 중 50~70%를 허위 출장으로 인정하라는 강요를 받았다. ② 언어적 성희롱 부문 및 성희롱 2차 피해야기에 대해, 성희롱 대책회의 시 당사자인 남직원을 일방적으로 가해자로 몰아가고 있어서 회식자리 상황을 그대로 전달한 것이다. 회의에 참석한 김ㅇㅇ이 가해자를 옹호한다고 생각하고 '너도 한 번 당해 보라'는 반감으로 이 사건 근로자를 제보하여 발생한 것이다. 조사 당시 언어적 성희롱이란 말을 처음 들었고, 감사관들이 인정을 하라고 강요하여 회사를 더 다녀야 한다는 생각에 인정할 수밖에 없는 상황이었다."라는 초심 징계위원회에 제출한 서면진술서와 다른 내용의 서면진술서를 작성하여 인사위원회에 제출하였다.[노 제11호증 서면진술서2]

파. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 해임처분에 재심(항고) 인사위원회가 2018. 3. 12. 개최하였으며, 이 사건 근로자가 인사위원회에 출석하여 소명하였으나 2018. 3. 14. 해임처분이 최종 확정되었다.

하. 이 사건 근로자와 사용자는 2018. 5. 14. 초심지노위, 2018. 8. 28. 우리위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초심 및 재심 심문회의 진술내용]

1) 근로자

가) 감사를 받을 때, 감사가 출장 전체리스트를 보여 주고, "출장 이만큼 갔다. 여기서 허위출장 갔던 것을 골라라"고 했다.

나) 인사위원회 전날 같이 근무했던 지사장님이 와서 "해임은 아니니 서면진술서를 반성문 위주로 쓰라."라고 말씀을 했다. 그래서 반성문 위주로 작성한 것이며, 정말 이렇게 해임까지 되리라는 생각을 하지 못했다.

다) 사업소에서 개인차를 이용하는 것으로 출장처리를 해 놓고 회사차를 이용하는 관례가 있어 출장비를 과다 수령한 사실은 인정한다. 그러나 국내 또는 근거리 출장비를 허위 수령한 사실은 없다.

라) ○○○○에 발령받은 후 피해자가 친근감 있게 얘기를 해주어 친해졌다. 그러다보니 식당에서 만나면 밥 먹으면 살쪄, 간식 먹을 때 많이 먹으면 살쪄라는 말을 했고, 주변에서 웃고 넘어갔던 상황이었다.

2) 사용자

가) 감사를 실시하면서 출장비 허위수령 및 과다수령에 대해 이 사건 근로자와 일일이 대조를 했다. 출장비 부당수령에 대한 이 사건 근로자와 같이 근무하는 직원들의 진술이 있었다.

나) 이 사건 근로자의 성희롱 2차 피해 야기와 관련된 징계사유는 자신의 노 제8호증 서면진술서에도 언급이 있었다.

다) 대책회의를 주관하였던 ○○○ 부장은 관리책임을 물어 감봉 3개월 처분하였으나 포상으로 감경되어 최종 견책 처분을 받았다.

라) 4개의 징계사유를 종합하여 징계양정을 결정한 것이다. 성희롱 2차 피해는 견책에서 감봉 수준, 언어적 성희롱은 견책에서 감봉 수준, 허위출장비 수령은 고의, 경비위로서 정직에서 해임, ○○○○역에 데려다 준 것은 견책수준이다.

5. 관련 법령 및 규정

《근로기준법》

제27조(해고사유 등의 서면통지) ①사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. ②근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

《취업규칙(2017. 2. 1.)》

제10조(성실의무) ① 직원은 공사의 제규정을 성실히 지키며 상사의 직무상의 명령과 지시에 따라 부과된 직무를 완수하여야 한다.

② 상사는 부하의 인격을 존중하고 항상 성실히 부하를 지도, 통솔함과 동시에 솔선하여 직무를 수행하여야 한다.

제75조(징계) 직원으로서 법령 또는 사규를 위반하여 다음 각 호의 어느 하나에 해당되는 경우에는 이를 징계한다. <개정 1998.5.6, 2014.8.22>

1. 직무상 의무를 위반하거나 또는 직무에 태만할 때

3. 공사의 기밀을 누설하거나 규율·질서를 문란하게 하였을 때

4. 고의 또는 중대한 과실로 인하여 공사에 손해를 끼쳤을 때

6. 근무태도 및 근무성적이 극히 불량할 때 <신설 1996.4.19>

제76조(징계의 종류) 징계처분은 다음 4종으로 한다.

3. 정직 : 6개월 이하로 하고 그 기간 중은 직원으로서의 신분을 보유하나 직무에 종사하지 못하며 정직기간 중에는 임금을 지급하지 아니한다.

4. 해임

《인사관리규정(2017. 9. 12.)》

제94조(징계양정) ① 징계를 양정할 때에는 징계대상자의 평소의 소행, 근무성적, 징계처분요구 이전의 공적 또는 포상실적, 개전의 정, 과거 징계사실의 유무 등을 충분히 고려하여야 하며, 적극적인 업무추진 과정에서 발생한 착오나 실수에 대하여는 정상을 참작할 수 있다. 다만, 금품·향응수수, 업무상 횡령·배임, 공금유용, 성폭력, 성희롱, 성매매, 음주운전의 경우에는 징계처분요구 이전의 공적으로도 징계양정을 감경하여서는 아니된다.<개정 2010.1.14., 2017.2.7>

② 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 비위 및 부조리 행위에 대하여는 징계양정을 엄격하게 적용하되, 동일 유형 비위행위로 3회 이상 징계를 받는 직원에 대하여는 징계양정을 해임으로 할 수 있다.

1. 금품·향응수수

2. 업무상 횡령·배임, 공금유용

7. 직권 또는 직무를 이용한 부당행위 등으로 공사 명예를 훼손한 행위

《인사관리지침(2017. 10. 26.)》

제49조의2(징계양정기준) 인사위원회는 규정 제94조에 따른 징계양정시 징계양정기준(별표 47-2, 별표 47-3, 별표 47-4, 별표 47-5, 별표 47-6)에 따라 의결하여야 한다. <신설 2017. 2. 7>

(별표 47-2) <신설 2017. 2. 7, 개정 2017. 9. 12>

징계양정기준(제49조의 2 관련)

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 징계사유의 존재 여부, 둘째, 징계양정의 적정성 여부, 셋째, 징계절차의 적법성 여부에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 징계사유의 존부 여부

1) 출장여비 허위수령

가) 근로자 주장

국내 및 근거리 출장여비를 허위 수령한 사실이 없으며, 감사과정에서 강요와 압박을 받아 회사를 더 다녀야 된다는 생각에 내심의 의사와 다르게 허위수령을 인정했던 것이므로 취소되어야 한다. 출장비 과다수령은 관행대로 순번제에 따라 근태 처리를 하였을 뿐이며 감사에서도 지적되지 않았다.

나) 구체적 판단

위 '4. 인정사실' 및 아래와 같은 사정들을 종합해 보면, 이 사건 근로자가 이 사건 공사의 감사와의 문답조사 과정에서 국내출장비와 근거리출장비를 허위 수령하였음을 인정하였고, 문답내용을 볼 때 강요와 압박에 의해 사실과 다르게 진술하고 있는 것으로 보이지 아니한다. 또한 이 사건 근로자가 주장을 뒷받침할 만한 명백한 입증자료를 제시하지 아니하였다. 따라서 출장여비 허위수령 사실은 징계사유에 해당한다.

(1) 국내출장비 허위수령

(가) 이 사건 근로자는 이 사건 공사의 감사와의 문답 조사 시 2017. 4. 26.은 부하직원 강○○과 동행하여 국내출장업무를 수행하면서 부하직원은 회사차 이용으로 출장처리를 하게 하고 이 사건 근로자는 개인차량으로 이동하는 것으로 출장처리를 한 뒤, 회사차량에 동승하여 출장비를 허위로 수령한 사실을 인정하였으며, 2017. 8. 2., 2017. 8. 9., 2017. 9. 27.,

2017. 10. 27.에는 국내출장 목적과 관계없이 ○○에 갔다 온 것을 인정하였다.

(나) 감사와의 문답 내용을 이 사건 근로자는 특허출원 신청과 관련하여 총 4회 출장처리를 하였으며, 최근 2회(2017. 7. 21., 2017. 9. 8.)는 금요일이고 해서 조기 귀가할 목적으로 출장처리를 하였다고 하였다.

(다) 또한 2017. 10. 19.은 ○○○○와의 ○○○○유지올 위임평가교차점검 관련으로 부하직원 정○○에게 동승으로 출장처리를 하게 하고 이 사건 근로자는 개인차량으로 이동하는 것으로 출장처리를 하여 출장비를 수령한 사실이 있다고 하였다.

(2) 근거리출장비 허위수령 및 과다수령

(가) 이 사건 근로자는 2017. 2. 17.부터 2017. 10. 31.까지의 기간 동안 총 132회 근거리 출장처리 건수 중 이 사건 근로자가 직접 부장에게 결재를 올린 근거리 출장이 87회이며, 87회 근거리 출장 리스트 중 39회가 허위임을 감사와의 문답과정에서 인정하였다.

(나) 이 사건 근로자는 2017. 4~5월 이후 개인차량을 회사에서 3~4분 떨어진 거리에 주차를 해 놓고 출근한 후 부하직원이 요청하여 동행한 근거리출장을 개인차량 이용으로 처리하여 29회 출장비를 과다하게 수령하였음을 우리위원회 심문과정에서도 인정하였다.

(3) 이 사건 근로자가 재심과정에서 근거리출장비와 관련하여 2017. 6. 23., 2017. 6. 27., 2017. 6. 28., 2017. 7. 4., 실제 업무를 수행하였다는 동료근로자의 진술서와 고객과의 녹취록을 제출하였으나, 이 사건 근로자가 2017. 4~5월 이후 개인차량을 회사 밖에 주차해 두고 동료 직원들의 차량에 동승하거나 회사차량을 이용하여 근거리출장을 갔던 사정을 감안해 볼 때, 2017. 6. 23., 2017. 6. 27., 2017. 7. 4.은 이 사건 근로자가 동료직원과 동승하거나 회사차량을 이용하였을 경우 출장여비를 각 10,000원을 수령하여야 함에도 각 20,000원을 수령하였으므로 과다 수령한 것으로 보이고, 2017. 6. 28.은 출장업무를 수행하였다는 동료 직원 진술서 이외 2017. 7. 4. 고객과의 녹취록과 같은 명백한 입증이 없어 이를 받아들이기 어렵다.

(4) 이 사건 근로자는 징계위원회 출석통지를 받고 2017. 12. 15. 이 사건 공사 인사위원회에 제출한 서면진술서에 총 76회 허위출장 처리를 통해 1,645,900원을 부당하게 수령한 행위는 잘못된 행동이었다고 하였다.

(5) 이 사건 근로자는 이 사건 공사에서 허위로 출장을 신청하는 관행이 있다고 주장하나, 설령 일부 그러한 부적절한 행위가 있었다고 하더라고 그러한 행위가 이 사건 사용자로부터 용인되는 관행이라고 볼 수는 없다. 따라서 그러한 비위행위가 징계사유를 구성함에는 의문이 없다.

(6) 또한, 이 사건 공사의 감사와 이 사건 근로자의 문답내용에 출장일시와 출장목적이 적시되어 있고, 이에 대해 이 사건 근로자가 진술을 하고 있는 것을 볼 때 이 사건 근로자가 감사 과정에서 강요와 압박에 의해 사실과 다르게 진술한 것으로 보이지 않는다.

(7) 아울러, 이 사건 근로자가 국내출장비 허위수령과 관련하여 정당하게 수령하였다는 주장만 하고 있을 뿐, 주장에 대한 근거자료를 제시하지 아니하여 감사과정에서의 문답서, 징계위원회 개최 전 제출한 1차 서면진술서에서 부당수령을 인정하였던 사실과 다르게 국내출장비를 정당하게 수령한 것으로 볼 여지는 없다.

2) 동료직원에 대한 언어적 성희롱

가) 근로자 주장

언어적 성희롱은 피해자와의 호의적인 관계를 유지하여 온 상황을 고려해 볼 때 대화의 내용이 성적인 굴욕감이나 혐오감을 일으킬 수준이 아니다.

나) 관련 법리

'성적 언동'이란, 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다. 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다. 성희롱을 사유로 한 징계처분의 당부를 다투는 행정소송에서 징계사유에 대한 증명책임은 그 처분의 적법성을 주장하는 피고에게 증명책임이 있다. 다만 민사소송이나 행정소송에서 사실의 증명은 추호의 의혹도 없어야 한다는 자연과학적 증명이 아니고, 특별한 사정이 없는 한 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 볼 때 어떤 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 고도의 개연성을 증명하는 것이면 충분하다. 민사책임과 형사책임은 그 지도이념과 증명책임, 증명의 정도 등에서 서로 다른 원리가 적용되므로, 징계사유인 성희롱 관련 형사재판에서 성희롱 행위가 있었다는 점을 합리적 의심을 배제할 정도로 확신하기 어렵다는 이유로 공소사실에 관하여 무죄가 선고되었다고 하여 그러한 사정만으로 행정소송에서 징계사유의 존재를 부정할 것은 아니다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 참조).

다) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 '4. 인정사실' 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 근로자가 피해자에게 공개된 공간에서 살찐다는 소리를 하고, 옛 애인과 같이 갔던 호텔 이야기를 하는 등의 행위는 친근감의 정도를 벗어나 피해자에게 성적 혐오감을 느끼게 하였던 것으로 성희롱에 해당한다. 따라서 징계사유에 해당한다.

(1) 이 사건 근로자가 다수의 직원들이 모여 있는 공개된 공간인 구

내식당에서 밥과 반찬을 담고 있는 피해자에게 “그만 담아라, 살찐다.”, 밥을 먹고 있는 피해자에게 “너무 많이 먹는 거 아니냐? 그렇게 먹으면 살찐다.”라고 말을 하고, 직원들이 근무하는 사무실에서 “○○씨 살쪄.”라는 말을 반복적으로 행하여 피해자가 외모와 관련하여 수치심을 느꼈을 것으로 보이므로 언어적 성희롱에 해당한다.

(2) 또한, 이 사건 근로자가 피해자에게 옛 애인과 만났던 호텔 이야기를 하고, 애인으로부터 연락이 왔다며 문자메시지를 보여주며 피해자가 불쾌감을 느끼는지와 관계없이 어떻게 할지를 반복적으로 물었다는 것은 피해자에게 성적 혐오감을 느끼게 하였던 것으로 보인다.

(3) 이 사건 근로자는 40대 후반으로 직장상사이고 피해자는 20대 중반의 신입직원임을 감안해 볼 때 공개된 공간에서 피해자에게 “살쪄 그만 먹어.”라는 말을 반복적으로 행하고, 불쾌감을 느끼는 피해자의 태도와 관계없이 옛 애인과 관련된 이야기를 수차 언급한 행위는 이 사건 근로자의 피해자에 대한 친근감의 표현이라는 한계를 벗어난 것으로 보인다.

3) 성희롱 2차 피해야기

가) 근로자 주장

성희롱 2차 피해는 제한된 인원이 참석한 대책회의에서 의견을 표명한 것이지 가해자를 옹호하여 2차 피해를 입힌 것이라 할 수 없다.

나) 구체적 판단

위 '4. 인정사실' 및 아래의 사정을 종합해 볼 때, 이 사건 근로자가 성희롱 가해자를 옹호하여 성희롱 2차 피해를 야기한 것으로 보인다. 따라서 징계사유에 해당한다.

(1) 이 사건 근로자는 김□□의 성희롱과 관련한 대책회의 참석하여 회식자리의 상황을 그대로 전달하였다고 하나, 성희롱의 개연성이 낮다는 등 가해자인 김□□을 옹호하는 발언을 하였다.

(2) 이 사건 근로자는 대책회의 후에도 타 부서 직원 임○○을 찾아가 "남자 직원이 술자리에서 그럴 수도 있는데 별일 아닌 걸 가지고 일을 만들었다."라는 발언을 하는 등 이 사건 근로자는 피해 여직원의 직속 상사로서 성희롱 피해를 왜곡하였다.

(3) 이 사건 근로자는 대책회의에서의 의견 표명 정도였다고 하나, 임○○ 진술서, ○○○○에 신고 된 내용을 볼 때 대책회의에서의 의견표명 정도를 벗어나 피해자에게 성희롱 2차 피해를 준 것으로 판단된다.

4) 사적용무 부당지시 및 공용재산 사적사용

가) 근로자 주장

사적용무를 위하여 부하직원들에게 부당한 지시를 하거나 회사의 공용재산을 사적으로 사용한 바 없다.

나) 구체적 판단

위 '4. 인정사실' 및 아래의 사정을 종합해 볼 때, 이 사건 근로자가 부하 직원에게 이 사건 공사 ○○○○에서 ○○○○역까지 데려다 줄 것을 지시하고, 업무용 차량을 사적으로 이용한 사실이 확인된다. 따라서 징계사유에 해당한다.

(1) 이 사건 근로자는 이 사건 공사의 감사와 2017. 11. 7. 문답 조사시 2017. 5~8월 부하직원 정○○외 1명에게 한 명당 1~2회 ○○○○역에 데려다 줄 것을 요청한 사실이 있음을 인정하였다. 그렇다면 횟수에 다소 차이가 있더라도 비위사실은 존재한다.

(2) 이 사건 근로자의 부하직원 정○○외 1명의 사실확인서를 보면, 근태처리가 되어 있지 않은 부하직원 2명에게 2017. 4~8월까지 합계 13~14회 회사차량 ○○○○을 이용하여 ○○○○에서 ○○○○역으로 데려다 줄 것을 요구한 것으로 보인다.

(3) 이 사건 근로자는 징계위원회 개최 전 제출한 서면진술서에 "주말부부로 유연근무제 금요일 16시 퇴근으로 집안에 급한 일 등이 있는 경우에 동료직원에게 기차역까지 데려다 줄 수 있는지 양해를 구하였다."라고 하여 부하 직원에게 개인적 용무를 위해 부당한 지시를 하였음을 인정하였다.

(4) 이 사건 근로자가 제출한 2017. 5~12월까지 지하철 이용내역, ○○○○역에서 ○○까지의 KTX 탑승내역은 11회로 제출되지 않은 2017. 4월 자료를 감안해 볼 때 이 사건 근로자의 부하직원 정○○외 1명이 부당지시를 받았다고 이 사건 공사의 감사에게 확인하여 준 확인서 내용과 거의 부합한다. 반면, 이를 달리 볼만한 입증자료를 이 사건 근로자는 제출하지 아니하였다.

나. 징계양정의 적정성

1) 근로자 주장

만 21년 동안 성실히 근무하여 포상을 받았으며, 출장여비 허위수령의 금액이 크지 않고, 대부분 직원들 사이에서 관행적인 경비의 전용이 이루어지고 있으며 동종의 징계에 대하여는 초과 수령한 금액의 반환과 경고 정도의 가벼운 징계가 내려지고 있다. 언어적 성희롱은 신체적 접촉에 의한 성희롱이 아니었으며 그 정도와 횟수 또한 동종의 다른 사건들에 비하여 상대적으로 가볍다. 성희롱 2차 피해야기 또한 회의과정에서 있었던 일로 단 1회에 그친 것이다. 위와 같은 사정에 비추어 보면 해고는 지나치게 무거운 징계로 징계양정에 적정성이 없어 부당하다.

2) 관련 법리

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 위 '4. 인정사실' 및 아래와 같은 사정들을 종합해 보면, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 징계는 성희롱 행위, 출장비 허위수령 등 4가지 징계사유, 피해자에 대한 사과 수용 강요 및 과거 징계이력, 유사 징계사례를 종합적으로 고려하여 행한 것으로서 징계재량권을 일탈·남용하였다고 볼 수는 없다.

가) 이 사건 근로자는 공공기관에 근무하는 직원으로서 공무원에 준하는 고도의 청렴성과 윤리의식을 요구받고 있다.

나) 이 사건 근로자는 출장비 허위 수령으로 종전 정직 6개월의 중징계 처분을 받았음에도 반성이나 개전의 정이 없이 다시 동일한 비위사실을 저질렀다.

다) 이 사건 근로자는 혼자 근무하고 있는 피해자를 찾아가 문을 잠그고 사과를 수용할 것을 강요하고, 배우자가 피해자를 찾아오게 하는 등 피해자의 심적 상실감을 극도로 자극하였다고 보인다.

라) 이 사건 근로자의 성희롱 관련 징계사유는 과거 이 사건 사용자로부터 다수 표창을 받은 사실이 있다고 하더라도 이 사건 공사의 인사관리규정 제94조제1항에 의거 감경할 수 없다.

마) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 4가지 징계사유와 과거 징계이력을 종합하여 징계양정을 결정하였는데, 재량권이 남용되었다고 보이지 않는다.

다. 징계절차의 적법성

1) 근로자의 주장

성희롱 2차 피해 야기의 징계사유는 감사 문답 과정에서 제시되지 않아 소명의 기회가 충분히 제공되지 않았다.

2) 구체적 판단

위 '4. 인정사실' 및 아래의 사정을 종합하여 보면, 이 사건 근로자는 성희롱 2차 피해와 관련하여 소명한 사실이 있어 징계절차 상 하자는 없는 것으로 판단된다.

가) 이 사건 공사의 감사는 2017. 11. 2. 이 사건 공사 ○○○○에서 이 사건 근로자를 상대로 직장 내 성희롱 관련하여 문답 조사를 실시하였으며, 감사가 김△△가 성희롱 피해를 입은 후 "별 일도 아닌데 일을 키워서 탁구도 치지 못한다."라고 말한 적이 있느냐고 물었고, 이 사건 근로자는 "전혀 없다."라고 답하였다. 따라서 감사와의 문답과정에서 성희롱 2차 피해 야기와 관련하여 문답이 없었다는 이 사건 근로자의 주장은 사실이 아닌 것으로 보인다.

나) 설령, 성희롱 2차 피해와 관련하여 감사와의 문답 과정이 없었다고 하더라도, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 통보한 '징계요청사유통지서'에 성희롱 2차 피해 야기를 적시하였고, 이 사건 근로자는 인사위원회에 제출한 2번의 서면 진술서를 통해 성희롱 2차 피해 야기와 관련하여 적극 소명하고 있다. 따라서 해당 징계사유에 대한 소명의 기회가 제공되지 않았다고 볼 수 없다.

라. 소결

이 사건 근로자의 언어적 성희롱 및 허위 출장비 수령, 사적 용무 부당지시 및 공용차량 사적 사용 등의 징계사유가 존재하고, 출장비 허위수령에 대한 과거 징계이력이 있어 징계양정도 적정하며, 징계절차 상 하자도 없어 이 사건 해임 처분은 정당하다.

7. 결론

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 근로자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.