중앙노동위원회 2018. 9. 11. 판정 2018부해763

근로자 -이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2018. 1. 1. 주식회사 에 입사하여 경기 (이하 ‘이 사건 아파트’라 한다)에서 경비원으로 근무하던 중 2018. 3. 31. 자 정식채용 거부는 부당한 해고라고 주장하는 사람이다.

사용자 – 2 –

이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 행한 2018. 3. 31. 정식채용 거부는 부당하다며 2018. 4. 6. 경기지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제신청을 하였다.

초심지노위는 2018. 5. 29. 이 사건 근로관계 종료는 계약기간의 만료에 따라 종료된 것으로 해고로 볼 수 없다고 보아 이 사건 근로자의 구제신청을 기각하였다.

이 사건 근로자는 2018. 7. 2. 초심지노위 판정서를 수령하고, 이에 불복하여 2018. 7. 5. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

근로자 이 사건 근로계약의 계약기간은 형식에 불과하여 갱신기대권이 인정되고, 이 사건 사용자가 2018. 3. 31. 자 자신에게 한 정식채용 거부는 부당하다.

사용자 이 사건 근로자와 2018. 1. 1.부터 2018. 3. 31.까지 3개월의 기간으로 근

이 사건 사용자는 2017. 12월경 이 사건 아파트의 위탁관리 공개입찰에 낙찰되었고, 이 사건 근로자는 2017. 12. 22. 이 사건 사용자와 기간의 정함이 있는 근로계약(계약기간: 2018. 1. 1.부터 2018. 3. 31.까지)을 체결하면서 촉탁채용원을 제출하였다.[사 제2호증 근로계약서 등, 초심 심문회의 진술내용] <근로계약서(발췌)> 제1조(계약기간) 계약기간은 2018년 1월 1일 ~ 2018년 3월 31일로 한다. 다만 회사와 본 사업장 간의 위·수탁관리계약이 종료 또는 중도에 해지되거나, “을”이 취업규칙에서 정한 정년이 되는 경우 본 계약은 자동으로 해지된다. 제2조(근무장소) 근무지는 : ... 관리사무소(소재지: ㅡㅡ . 로 한다. 단, “갑”의 업무형편에 따른 배치전환, 보직변경 및 근무시간 변경 시 “을”은 이에 따른다. 제3조(근무내용) “을”의 직종은 경비원, 직책(위)은 대원이며, “갑”은 업무진행상 부득이한 사정이 있을 때에는 “을”의 직무 및 직책(위)을 변경시킬 수 있다. 제4조(시용기간) “을”이 입사 후 최초 3개월간은 시용기간으로 하고, 시용기간 종료 후 그 적성, 능력, 근무태도, 실적, 건강상태 등 그 업무적격성을 평가하여 평가결과 70점 미만인 경우 “갑”은 채용취소 또는 정식채용을 거부하여 즉시 고용관계를 종료할 수 있다.

이 사건 사용자는 2018. 2. 27. 이 사건 근로자에게 ‘정식채용 거부 통지서’와 ‘시험기간 중 업무적격성 평가서(평가일자: 2018. 2. 20.)’를 우편으로 발송하였고, 이 사건 근로자는 2018. 3. 2. 송달받았다[노 제1호증 정식채용 거부 통지서, 노 제2호증 시험기간 중 업무적격성 평가서]

아 래 -

시용기간 만료 전에 1회 이상 평가를 실시하시기 바라며, 근로계약을 해지할 경우 평가결과 (평균) 70점 미만인 경우 즉시 근로계약을 해지할 수 있습니다. 이 점을 근로계약서 작성시 해당 근로자에게 명확하게 설명해주시기 바랍니다. (시용기간 근로평가가 부적격자로 판단되어 근로계약 해지시에도 반드시 정당한 사유가 있어야 하므로 평가를 꼭 하셔야 합니다.)

사업장 여건상(인력규모 등) 1차 평가가 곤란한 경우 2차 평가만 실시할 수 있습니다.

위 ‘나’항 관련하여 이 사건 근로자는 2018. 3. 5. 및 2018. 3. 7. 이 사건 회사의 관리소장에게 업무적격성 평가가 부당하다며 2차례 항의하였다.[초심 이유서 및 답변서]

이 사건 근로자는 2018. 3. 15. 06:45경 교대근무를 마치고 퇴근길에 이 사건 회사 경비반장 로부터 “관리소장이 나오지 말라고 한다.”라는 전화를 받고, 2018. 3. 16.부터 출근하지 않았다.[초심 이유서 및 답변서, 심문회의 진술내용]

위 ‘라’항과 관련하여 관리소장 은 경비반장 에게 “이 사건 근로자를 해고 하겠다”라는 의사를 전달하라는 지시를 한 바 없으며, 경비반장 도 이 사건 근로자에게 “관리소장이 나오지 말라고 한 사실이 없으니 출근하라”라고 하였으나 이 사건 근로자는 계속 출근하지 않았다고 주장한다.[사 제3호증 문자메시지]

이 사건 근로자는 2018. 3. 16. 이 사건 사용자를 상대로 중부지방고용노동청 _ _ 지청(이하 ‘노동청’이라 한다)에 ‘해고예고수당 미지급’ 관련으로 진정사건을 제기하였고, 2018. 4. 11. 노동청에서는 ‘법 위반 사항이 없음’으로 통지하였다.[사 제4호증 출석요구서, 노위 제1호증 신고사건 처리결과 통지]

이 사건 회사 관리소장은 2018. 3. 20. 2차례 출근을 독려하는 문자메시지를 발송하였다.[사 제3호증 문자메시지] <문자메시지(발췌)> 2018. 3. 20. 본 소장이 3월19일 통화(녹취된)에서 출근하라고 했고, 출근하지

한편, 2018. 3. 20. 16시경 이 사건 근로자와 이 사건 아파트의 입주자대표회의 회장, 관리소장 등이 이 사건 아파트 관리사무실에서 대화한 내용은 아래와 같다.[사 제5호증 녹취록] <녹취록(발췌)> 일시·장소: 2018. 3. 20. 16:00경, 이 사건 아파트 관리사무실의 2층 회의실 관리소장: 소장한테 가서 확인해 본다고는 이야기 안했어요? 이 사건 근로자: 확인해 본다고 까지는 안했고, 확인소리는 안했고, 내가 가서 소장하고 그만둘 적에 얘기를 할 것이다. 그 얘기는 했어요. 소장한테 갈 거다. 그 얘기는 했지요. (중략) 내가 옷도 갖다 주어야 되고 뒷정리도 해야 되니까 하는 김에 간다는 거지, (중략) 아 그만 두라고 결정 났는데 뭘, 뭘 확인하고 그럽니까? 소장 지시 없이 아 그러면 김○○ 반장이 자기 마음대로 나를 그만두라 마라 결정권을 가진 사람입니까? (중략) 경비 반장: 나는 소장님한테 그런 얘길 들은 적도 없고, 소장님이 시켜서 한 게 아니에요. 솔직히 내가 그랬어. 내가 (중략) 소장님이 시킨 것도 아니고 내가 하도 답답해서 반차 쓰고 무단 외출하고 그러니까 내가 ** 신경 써가지고 그래서 안 되겠다 해서 내가 한 거야. (중략) 반차

이 사건 사용자는 2018. 3. 27. 이 사건 근로자의 고용보험 피보험자격 상실(사유: 계약만료, 상실연월일: 2018. 3. 16.)신고를 하였다.[노 제3호증 고용보험 피보험자격 상실 신고사실 통지서]

이 사건 근로자와 사용자는 2018. 5. 29. 개최된 초심지노위 심문회의 및 2018. 9. 11. 우리 위원회에 출석하여 아래와 같은 취지로 진술하였다.

근로자

2017. 1. 1.부터 2017. 12. 31.까지 ·식회사 소속으로 이 사건 아파트에서 근무하였고, 동 기간의 퇴직금을 . . . 주식회사로부터 받았다. 2018. 1. 1.부터는 · · _ , 주식회사 소속으로 근무하였다.

2018. 1. 1.부터 2018. 3. 31.까지의 근로계약기간이 정하여진 근로계약서를 작성하였다.

경비반장 - 가 “나오지 말라”고 해서 2018. 3. 16.부터 출근

관리소장 : 이 2018. 3. 20. 자신에게 문자를 보냈고, 출근하라고 하였다.

업무적격성 평가는 근무기간 50%가 도과하기 전에 갑자스럽게 이루어졌고 평가의 근거가 제시되지 않았으며 증거도 없다.

사용자

2018년 이 사건 아파트 위탁관리 공개입찰에 낙찰되어 이 사건 근로자를 채용하였고, 이 사건 근로자와 2018. 1. 1.부터 2018. 3. 31.까지의 근로계약기간 3개월로 근로계약을 체결하였다.

2018. 3. 16.부터 무단결근한 이 사건 근로자의 고용보험 피보험자격 상실사유를 경리직원이 계약만료로 잘못 처리한 것이다.

이 사건 근로자는 촉탁직 근로자이며 촉탁직근로계약을 체결한 것이다.

기간제근로자: 1년 이하의 기간 동안 근로할 조건으로 임시 채용된 자

촉탁근로자: 임시 또는 부정기적인 용역제공을 위하여 채용된 자 및 본 규칙 제71조에 의거 정년을 초과한 자 중에서 근무가 가능하다고 판단된 자 제9조(정년퇴직자의 재고용) ① 회사는 정년에 도달한 자가 회사에 다시 취업하기를 희망하는 때에는 그 간의 근무태도, 건강상태, 인원의 필요성 및 입주민 의견 등을 고려하여 촉탁으로 재고용할 수 있다. 제12조(시용 기간) ① 신규채용 된 근로자는 경력을 특별히 인정하여 채용한 자를 제외하고는 채용한 날로부터 최초 3개월간의 시용기간으로 한다.

시용기간동안의 적성, 근무태도, 능력 등을 관찰하여 업무적격성을 판단하고 업무적격성 평가결과가 70점 미만인 경우에는 근로계약을 해지할 수 있다.

시용기간은 근무연수에 포함한다. 제13조(임면권자) ② 기타 근로자(반장~기사/근로자, 경비원, 미화원 등)에 대한 임면은 회사 대표이사의 위임을 받아 관리소장이 결정한다. 단, 직영사업장의 직원은 담당 본부 본부장이 행한다. 제15조(출근, 결근) ② 질병이나 그 밖의 부득이한 사유로 결근하고자 하는 경우에는 사전에 소속부서의 장의 승인을 받아야 한다. 다만, 불가피한 사유로 사전에 승인을 받을 수 없는 경우에는 결근 당일에라도 그 사유를 명확히 하여 사후 승인을 받아야 하며 정당한 이유 없이 이러한 절차를 이행하지 아니한 경우

근로자는 회사에서 부여된 해당업무를 성실히 수행한다.

근로자는 회사에서 지정하는 순찰지역 및 시간을 준수하여야 한다. 제70조(퇴직 및 퇴직일) ① 회사는 근로자가 다음 각 호에 해당할 때에는 근로자를 퇴직시킬 수 있다.

제1항의 의한 퇴직의 퇴직일은 다음 각 호와 같다.

근로계약서에 정한 근로계약기간 중이라 할지라도 제1항의 정년도래 시 정년퇴직으로 조치한다.

관리소장이 필요하다고 인정할 시 본 규칙 제9조 제1항의 촉탁근로계약을 체결할 수 있다.

제3항의 따라 촉탁근로계약을 체결하는 경우 촉탁근로자로 근무할 수 있는 상한선은 만 70세가 도달하는 달의 말일로 한다.

근로자 주장 이 사건 근로계약의 계약기간은 형식에 불과하여 갱신기대권이 인정되고, 이 사건 사용자의 2018. 3. 31. 자 정식채용 거부는 부당해고이다.

관련 법리 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 않으면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여

구체적 판단 위 법원의 판단법리와 위 ‘4. 인정사실’ 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 당사자는 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였고, 이 사건 근로관계 종료는 계약기간의 만료에 따른 것으로 해고에 해당하지 않는다고 판단된다.

이 사건 당사자가 체결한 근로계약서에는 “계약기간은 2018. 1. 1.부터 2018. 3. 31.일로 한다.”라고 기재되어 있고, 이 사건 회사의 취업규칙 제70조제1항 및 제2항제5호에는 “근로계약기간이 만료된 날”을 퇴직일로 명시하고 있다. 이 사건 근로자도 초심지노위 심문회의에서 근로계약 체결 당시 계약기간을 위와 같이 정한 사실을 인정하고 있다. 다만, 이 사건 근로계약서 제4조는 사용기간에 관한 규정을 두고 있고 실제 이 사건 사용자가 위 기간 만료 전에 이 사건 근로자에게 업무적격성 평가 결과 채용기준

이 사건 근로자에게 위 근로계약기간의 만료에도 불구하고 새롭게 근로계약을 갱신 체결할 것이라는 기대권이 존재하였는가에 관하여 살펴보면, 취업규칙 제12조에 시용기간에 관한 규정이 있기는 하나 앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 근로계약에서 시용기간을 인정한다 하더라도 동 근로계약기간 만료 시에 근로계약기간 자체가 동시에 만료하는 이상 위 취업규칙 조항이 적용된다고 보기 어렵고, 업무적격성 평가 결과 통지가 있었다는 사정만으로 일정 요건을 충족하면 계약이 갱신 체결되리라는 기대권이 형성되었다고 보기도 어렵다. 또한 이 점은 이 사건 사용자가 업무적격성 평가 결과 통지를 하지 않았더라도 이 사건 근로계약 기간 만료를 피할 수 없다는 점에서 더욱 그러하다.

그렇다면 이 사건 근로자에게 법령상 또는 신의칙상 갱신기대권이 인정되지 않고 그밖에 기간만료에도 불구하고 이 사건 근로계약이 지속되었다고 볼 만한 어떠한 사정도 발견되지 않는 이상, 이 사건 근로계약은 계약기간의 만료일에 당연히 종료되었을 뿐 이 사건 사용자의 일방적 의사