중앙노동위원회 2018. 9. 19. 판정 2018부해769

근로자가 징계사유를 일부 인정하고 있고, 피해자들의 진술이 구체적인 점, ② 피해자들의 입장에서 보았을 때 근로자의 성적 언동이 친밀감 있는 행동의 범위를 넘어서 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈다고 보이는 점 등을 볼 때 징계사유가 존재한다고 판단된다.

직장 초년생 등 피해자들이 정규직인 이 사건 근로자의 성희롱 행위에 직접적으로 거부의사를 의사를 밝히기 어려웠을 것이기에 그 심적 고통은 적지 않았을 것으로 추정되는 점, ② 근로자는 우월적 지위에서 약자인 피해자들에 대하여 반복적으로 상당기간에 걸쳐 성적 언동을 한 점 등을 볼 때, 징계처분은 사용자의 재량권을 일탈·남용하였다고 보기 어렵다.

근로자 ○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)는 2004. 10. 25. ○○○○ 주식회사에 입사하여 근무하다가 2017. 10. 20. 자매회사인 ○○○○○ 주식회사로 전적하여 ○○○○○ 립(2017. 12. 22.까지 에서 근무) 주임으로 재직하던 중 2018. 1. 15. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다. – 2 –

이 사건 근로자는 2018. 1. 15. 이 사건 사용자가 행한 ‘징계해고’는 부당하다며 2018. 4. 4. 경북지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제신청을 신청하였다.

초심지노위는 2018. 6. 4. 이 사건 근로자의 비위행위에 비해 근로관계를 종료시키는 이 사건 해고처분은 그 양정이 지나치게 무거워 부당하다고 판정하였다.

이 사건 사용자는 2018. 6. 28. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2018. 7. 6. 우리위원회에 재심을 신청하였다.

근로자 이 사건 사용자가 피해자들의 진술내용만을 근거로 이 사건 근로자의 성희롱을 인정하고 있으나, 대부분 사실이 아니며 인정되는 부분에 대하여도 이 사건 근로자와 피해자들의 관계 및 발생상황 등을 고려하면 성희롱에 해당하지 않는다. 또한 성희롱 피해자들이 주장하는 이 사건 근로자의

사용자 이 사건 근로자는 이 사건 회사에 2017. 10. 20. 입사하면서 성희롱 예방교육을 받았을 뿐만 아니라, 성희롱 예방 서약서에 서명·날인을 하였음에도 불구하고 입사 후 1개월 정도 되는 시점부터 성희롱 행위를 하였고, 그 대상도 다수이며 그 행위 자체도 정도가 지나치고, 나아가 그러한 행위를 상습·반복한 점으로 볼 때 이 사건 근로자에 대한 징계해고는 정당하다.

이 사건 근로자는 2004. 10. 25. ○○○○ 주식회사에 입사하여 근무하다가 2017. 10. 20. 자매회사인 ○○○○○ 주식회사로 전적하여 ○○○○○ A구역에서 주임으로 근무하였다.[노위 제5호증 2017. 12월 ○○ A구역 근무자 현황, 노 제12호증 A라인 공정레이아웃] <2017. 12월 ○○ A구역 근무자 현황>

○○( 은 휴대폰에 들어가는 카메라 부품의 자동검사 공정이며, 더빙은 ○○ 공정 다음에 수작업으로 선별하는 공정이며, B구역과 50여 미터 떨어져 있음

B구역 근무자(10명): 조장 ○○ : －, , , , －, , , 더빙 !, , ,

이 사건 사용자는 2017. 12. 21. 이 사건 회사 ○○○○○ - 소속 ○○○ 반장으로부터 이 사건 근로자가 여성 근로자들을 성희롱하였다는 신고를 받고 이 사건 근로자의 성희롱 여부에 대하여 조사한 결과 아래와 같은 내용을 확인하였다.[사 제2호증 . 사업장 징계위원회 사실확인 결과, 사 제14호증 김○○ 피해사실 녹취록]

2017. 12. 27. 피해자의 상의 속옷을 뒤에서 잡아당김

피해자가 물을 마시러 가겠다고 하자 ‘침을 많이 모아 두었으니 먹으라’며 입을 내밀었음

피해자의 가슴을 찌르려는 장난을 침

피해자의 엉덩이를 발로 차거나 제품 트레이로 엉덩이를 때림

‘앞뒤가 똑같은 OOO’라고 노래를 함

피해자의 양볼을 잡고 흔듦

피해자가 제품 수량을 세고 있을 때 엉덩이로 피해자의 엉덩이를 밀침

피해자가 사탕류를 사람들에게 나눠줄 때 ‘포장을 까서 입에 넣어 달라’고 말함

싫다는 표현을 했으나 본인 말을 듣지 않으면 다른 곳으로 보내버리겠다고 말함 ○ 부인

부분인정

부인

부인

인정 (상호장난)

부인

인정

부인

부분인정

부인 김○○ . . ○ 수시로 무진복 마스크를 내리고 피해자에게 입을 내밀어 뽀뽀를 하는 시늉을 함

무진복 환복시 허공에 손을 올려 가슴을 만지는 듯한 행위를 하거나 얼굴을 가슴 쪽으로 내밀고 입맞을 다시는 행위를 함

피해자에게 ‘가슴을 한 번 만져보고 싶다, 탐난다.’라는 말을 함

피해자의 엉덩이를 만지거나 제품을 건네주면서 손을 잡고 놓지 않음

피해자에게 사적인 만남을 요구하고 ‘자기야’라는 호칭을 사용함

피해자에게 ‘같이 자자, 폭 자게 해주겠다, 퇴근하고 만나서 같이 자고 출근하자,’라고 함 ○ 부인

부인

부인

부인

부분인정

부인 정○○ ( . . ) ○ 수시로 무진복 마스크를 내리고 피해자에게 입을 내밀어 뽀뽀를 하는 시늉을 함 ○ 부인

피해자에게 자신이 미혼이라고 주장하며 자취방이 어디인지 물어봄

거부 의사를 표현하자 온갖 일을 시키고 따돌림을 하는 등 괴롭힘 ○ 부인

부인

부인

이 사건 사용자는 이 사건 피해자들의 동료들에게 이 사건 근로자의 성희롱 행위 여부에 대하여 확인한 내용은 아래와 같다.[사 제3호증 사업장 징계위원회 직장내 성희롱 재심결정] 구분 진술내용 ( B 구역) ○ 최○○ 사원이 성희롱에 대한 피해 사실을 수시로 토로하여 들었음

상의 속옷, 엉덩이, 손을 만진 내용, 가슴을 양손으로 잡는 시늉을 한 내용, 뽀뽀하는 시늉을 한 내용

사탕류의 껍질을 까서 입에 넣어 달라고 요구하자 피해자 최○○이 싫다고 말했음에도 불구하고 수차례 요구하여 결국 최○○이 요구를 들어주는 장면을 목격함 ( B 구역) ○ 최○○에게 ‘반말을 하지 않으면 뽀뽀를 해버리겠다’는 말을 하는 것을 들었음

최○○에게 ‘비키라, 가시나야’라고 말하고 제품 트레이로 최○○의 엉덩이를 때리고 지나가는 것을 목격함 (A구역) ○ 이 사건 근로자가 최○○의 엉덩이를 발로 차는 것을 목격함 (A구역) ○ 이 사건 근로자가 최○○에게 헤드락을 걸자 최○○이 이 사건 근로자를 발로 차고 주먹으로 때리는 것을 목격함 (A구역) ○ 같은 남자는 넘어갈 수 있는 스킨십을 여자가 겪었다면 충분히 불쾌할 수 있는 경우가 있었음(2017. 12. 21. 진술)

평상시에 사소한 장난과 언행을 목격했으며 상호간 불쾌감을 받지 않은 것으로 보였음(2018. 1. 10. 진술)

이 사건 사용자는 2018. 1. 4. 이 사건 근로자에게 ‘징계위원회 출석

이 사건 사용자는 2018. 1. 8. 징계위원회를 개최하여 이 사건 근로자에게 ‘권고사직’의 징계처분을 하였으며, 이 사건 근로자는 2018. 1. 10. 권고사직의 징계처분에 대해 재심을 청구하였고, 이 사건 사용자는 2018. 1. 15. 재심 징계위원회를 개최하여 ‘권고사직(징계해고)’의 처분을 확정하였다.

2018. 1. 8. 이 사건 사업장 초심징계위원회에서 이 사건 근로자에 대하여 권고사직(징계해고)이 의결되자 근로자 측 징계위원으로 참석한 노조위원장은 소속 조합원인 이 사건 근로자가 부당한 징계처분을 받는 일이 없도록 하기 위하여 노조사무국장이 에게 성희롱 피해 사실여부 및 발생경위, 내용과 정도 등에 대하여 확인·조사하도록 지시하였고 조사결과 피해자들의 성희롱 피해 사실이 사실이라고 판단하였다.[사 제26호증 의3

이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 ‘권고사직(징계해고)’의 처분을 통보받았음에도 사직서를 제출하지 않자, 2018. 1. 19. 사직원 미제출을 이유로 2018. 1. 15.자 ‘권고사직(징계해고)’을 확정하고 이를 통보하였다.[사

이 사건 회사에 소속된 ○○○○○ 제조2팀 A, B구역에서 근무한 , 이 제출한 자필 진술서의 주요내용은 아래와 같다.[노

이 사건 근로자가 정○○에게 지시를 내리면 반박하는 모습을 여러 차례 보았으며, 정○○은 이 사건 근로자와 쉬는 시간이 달라 현장 밖에서는 마주칠 일이 거의 없음

이 사건 근로자가 김○○에게 ‘자기야’라는 호칭을 사용한 것은 사실이나 둘이 같이 주거나 받거나 한 것이며, 이 사건 근로자와 김○○과 방진복 탈의 시 위치도 달랐음

최○○은 평소에 엉덩이를 걷어찬다든가 헤드락을 건다든가 하는 장난을 계속 쳤음

피해자들은 모두 이 이 사건 근로자에게 불만이 있었는데 이게 우연인가라는 생각이 듬

최○○이 이 사건 근로자의 엉덩이를 먼저 찬 것, 최○○이 이 사건 근로자의 차를 포함하여 6명에게 밥을 샀으며, 식사 후 최○○이 이 사건 근로자의 차를 타고 가기를 원한 것도 사실임

이 사건 근로자가 근무하였던 ○○○○ 주식회사에서 함께 근무한 직원들 14명이 제출한 진술서(탄원서) 주요내용은 아래와 같다.[노 제10호증 진술서]

성실하고 솔선수범하는 모범적인 직원으로 성희롱 행위를 할 사람이 아님

상대방의 일방적인 진술내용만으로 판단하는 것은 부당하므로 사실관계를 정확하게 파악해야 함

한 가정의 가장으로서 해고는 너무 가혹하므로 선처를 바람

이 사건 사용자는 2017. 9월부터 2018. 1월까지 성희롱을 사유로 이 사건 근로자를 제외하고 3명을 징계(권고사직)한 사실이 있다.[노위 제4호증 사업장 성희롱 징계 이력] 사업장 성희롱 징계 이력 발췌> No 성명 징계 시기 직원 / 직책 생년 내용 징계양정 1 이○○ '18년 1월 기장 /반장 여사원 3명에게 언어적, 육체적 성희롱을 함 • 언어적 성희롱

보기보다 뚱뚱이다.

엉덩이가 타주는 커피가 맛있다 등 다수 • 육체적 성희롱

여사원의 허벅지, 허리 등을 잡음 등 권고사직 2 박○○ '18년 2월 사원 / - 여사원 2명에게 언어적, 육체적 성희롱 함 • 언어적 성희롱

우리 집에 와서 반찬 좀 해달라 등 다수 • 육체적 성희롱

여사원 옆에 앉아서 반찬 좀 해달라 등 다수

허벅지를 만지고 겨드랑이 손목 등을 만짐 권고사직 3 정○○ '17년 9월 기장 /반장 여사원 1명에게 육체적 성희롱 및 음주강요 • 육체적 성희롱

술자리에서 여사원 다리 사이에 손을 넣음

술자리에서 옆자리에서 다리를 만지고 찢어진 청바지 사이(허벅지)로 손을 넣어서 만짐 권고사직

이 사건 당사자는 2018. 5. 31. 초심지노위, 2018. 9. 19. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술내용

근로자

최○○과 장난치던 중 최○○의 수막복 상체 등쪽을 잡다가 본의 아니게 속옷을 잡았으나 바로 사과를 하였다.

이 사건 근로자가 가만히 있는 최○○의 엉덩이를 찬 것이 아니라, 최○○이 먼저 이 사건 근로자의 엉덩이를 차서 어쩔 수 없이 장난으로 최○○의 엉덩이를 찬 것이다.

김○○에게 “저기야 밥 먹으러 가자”, “어 저기야”라고 한번 정도 말한 적은 있으나 그것은 서로 친하기 때문에 한 것이다.

최○○의 속옷을 잡아당긴 적은 있으나 실수로 한 것이다.

최○○의 양 볼을 잡은 적은 있으나 최○○이 업무 실수를 하여 잡은 것이다.

최○○에게 사탕을 까서 입에 넣어 달라고 한번 말한 사실은 있다.

피해자들에게 오빠라고 부르라 한 것은 계약직 직원들이 호칭을 어떻게 하면 좋겠냐 라고 물어보기에 편하게 오빠라고 부르라고 한 것이다.

이 사건 근로자가 피해자들에게 한 행위가 성희롱에 해당한다는 것을 인지하기는 어려웠다. 그 이유는 이 사건 근로자가 최○○에게 다른 근무 장소로 옮길 것을 권하자 최○○가 울면서 싫다고 하여 기존 근무 장소인 A구역에서 계속 근무를 한 사실, 이 일로 최○○이 이 사건 근로자에게 밥을 산 후, 본인이 원하여 이 사건 근로자의 차를 타고 귀가한 사실,

이 사건 사용자가 제기한 부당해고 구제 재심신청이 끝나면 피해자 3명을 상대로 무고죄로 경찰서에 고소할 예정이다.

사용자

비록 직접적인 목격자는 없었지만 피해자들의 공통된 진술로 볼 때, 이 사건 근로자가 다수의 여사원에게 지속적으로 성희롱을 하였으며, 성희롱 수위도 높았기 때문에 이 사건 근로자를 중징계 하였다.

CCTV를 모두 확인하였으나 장비의 위치상 사각지역이 있어 CCTV로 성희롱 장면을 확보하지는 못하였다.

사 제14호증 김○○ 피해사실 녹취록을 보면 당사자가 직접 겪지 않고는 표현할 수 없는 내용이다.

이 사건 근로자의 성희롱 기간은 2017. 11월 중순부터 2017. 12월까지 약 1개월 정도 된다.

이 사건 회사에서 성희롱을 사유로 2017. 9월부터 2018. 1월까지 징계(권고사직)한 건은 3건이 있으며, 이 사건 근로자의 경우도 동일한 사안으로 판단하였다.

이 사건 회사의 징계위원회에서 이 사건 근로자의 징계결과를 피해자 2명에게 통보하였으나, 피해자들은 이 사건 근로자가 뉘우치지 않고 오히려 주요내용을 부인하고 피해자들을 가해자인 것처럼 이야기했기 때문

상대방에 대한 성적인 언어나 행위가 개인의 인격을 침해하여 인간으로서의 존엄성을 훼손하고 정신적 고통을 주는 정도에 이르는 것으로 선량한 풍속 또는 사회질서에 위반할 때

지위를 이용하거나 업무와 관련하여 타인에게 성적인 언어나 행동 또는 이를 조건으로 고용상의 불이익을 주거나 성적 굴욕감을 유발하여 고용환경을 악화 한 때 《징계규정》 제4조(징계위원회의 종류 및 관할)

사업장 징계위원회는 사무기술직과 현장직을 구별하여 징계위원회를 구성하여야 한다. 다만, 지도직의 징계는 사무기술직 징계위원회에서 실시한다. 제5조(징계위원회의 구성)

사업장 현장직 징계위원회(지도직 제외)는 당해 사업장의 지원담당을 위원장으로 하고, 징계위원회 위원장이 위촉하는 팀장급 이상 약간 명을 징계 위원으로 하되, 당해 사업장 노동조합의 대표자 등을 포함하여 구성한다. 제9조(징계사유) 사원이 다음 각 호의 1에 해당될 경우에는 징계할 수 있다.

징계위원회 사무국은 징계사유 발생 사실을 인지한 경우 즉시 관련자 면담, 진술서 확보, 시말서 징구 등 징계사유에 대한 사실관계 조사를 실시한다. 제24조(당사자의 진술) 징계위원회는 사실확인을 위하여 필요하다고 인정될 때에는 당사자의 서면 또는 구두진술을 들을 수 있다. 다만, 당사자에게 진술의 기회를 부여하였음에도 불구하고 당사자가 서면 또는 구두진술을 하지 아니한 때에는 진술 없이 징계의결 할 수 있다. 제27조(재심의 청구) 징계결정을 받은 자로서 징계사항에 이의가 있는 사원은 징계 통고서를 수령 받은 후 3일 이내에 재심청구의 취지 및 이유를 작성하여 징계위원회 사무국에 재심을 청구할 수 있으며 1회에 한한다. [별표1] 징계 심의 기준

비위사실의 은폐기도

직장 내 성희롱 행위를 하였을 때

상대방에 대한 성적인 언어나 행위가 개인의 인격을 침해하여 인간으로서의 존엄성을 훼손하고 정신적 고통을 주는 정도에 이르는 것으로 선량한 풍속 또는 사회질서에 위반한 때

지위를 이용하거나 업무와 관련하여 타인에게 성적인 언어나 행동 또는 이를 조건으로 고용상의 불이익을 주거나 성적 굴욕감을 유발하여 고용환경을 악화시키는 경우 1~2

징계사유의 존재 여부

근로자 주장

관련 법리 성희롱의 전제요건인 ‘성적 언동 등’이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미하고, 위 규정상의 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다(대법원 2007. 6. 14. 선고 2005두6461 판결 참조). 성희롱을 사유로 한 징계처분의 당부를 다투는 행정소송에서 징계사유에 대한 증명책임은 그 처분의 적법성을 주장하는 피고에게 증명책임이 있

다만 민사소송이나 행정소송에서 사실의 증명은 추호의 의혹도 없어야 한다는 자연과학적 증명이 아니고, 특별한 사정이 없는 한 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 볼 때 어떤 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 고도의 개연성을 증명하는 것이면 충분하다. 민사책임과 형사책임은 그 지도이념과 증명책임, 증명의 정도 등에서 서로 다른 원리가 적용되므로 징계사유인 성희롱 관련 형사재판에서 성희롱 행위가 있었다는 합리적 의심을 배제할 정도로 확신하기 어렵다는 이유로 공소사실에 관하여 무죄가 선고 되었다고 하여 그러한 사정만으로 행정소송에서 징계사유의 존재를 부정할 것은 아니다. 법원이 성희롱 관련 소송의 심리를 할 때에는 그 사건이 발생한 맥락에서 성차별 문제를 이해하고 양성평등을 실현할 수 있도록 ‘성인지 감수성을 잃지 않아야 한다(양성평등기본법 제5조 제1항 참조). 그리하여 우리 사회의 가해자 중심적인 문화와 인식, 구조 등으로 인하여 피해자가 성희롱 사실을 알리고 문제를 삼는 과정에서 오히려 부정적 반응이나 여론, 불이익한 처우 또는 그로 인한 정신적 피해 등에 노출되는 이른 바 ‘2차 피해’를 입을 수 있다는 점을 유념하여야 한다. 피해자는 이러한 2차 피해에 대한 불안감이나 두려움으로 인하여 피해를 당한 후에도 가해자와 종전의 관계를 계속 유지하는 경우도 있고, 피해사실을 즉시 신고하지 못하다가 다른 피해자 등 제3자가 문제를 제기하거나 신고를 권유하는 것을 계기로 비로소 신고를 하는 경우도 있으며, 피해사실을 신고한 후에도 수사기관이

구체적 판단 위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’ 나항, 다항, 카항 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 근로자의 언행들은 사회통념상 일상생활에서 허용되는 단순한 농담이나 친밀감 있는 행동의 범위를 넘는 것이며, 그러한 행위의 빈도가 잦았고, 이 사건 근로자가 피해자들을 지휘·감독하는 지위에 있는 점 등으로 볼 때 피해자들이 성적 굴욕감 내지 불쾌감을 느꼈다고 보아야 하므로 이 사건 근로자의 행위는 징계규정 [별표1] 징계심의기준의 ‘직장 내 성희롱 행위를 하였을 때’에 해당하여 징계사유가 존재한다.

피해자들이 이 사건 근로자의 성희롱 행위에 대하여 구체적이고 일관되게 주장하고 있으며, 무형적인 성적 언동의 특성을 고려할 때 형사법의 원리와 같이 사후에 이를 합리적 의심의 여지가 없을 정도로 입증하도록 요구하는 것은 부당한 결과를 낳을 수 있으므로 피해 당시의 상황에 대한 피해자 진술이 성희롱 가해 당시 및 사후 정황에 비추어 일관되고 구체적이라면 그 성적 언동의 개연성은 일응 추정된다고 보아야 하고 이에

이 사건 근로자가 피해자의 속옷을 잡아당긴 것은 실수였고, 피해자의 엉덩이를 발로 차거나 물품으로 엉덩이를 때린 것은 서로 친하기 때문에 상호 장난을 친 것이며, 피해자의 양 볼을 잡고 흔든 것은 업무실수를 하여 주의를 주기 위해 한 것이라고 주장한다. 그러나 동 언행은 단기 계약직이며 사회 초년생인 20대 초반의 여직원의 입장에서 보았을 때 그 정도가 사회통념상 일상생활에서 허용되는 친밀감 있는 행동의 범위를 넘어서 성적 굴욕감이나 수치심을 느꼈다고 충분히 인정할 수 있다.

이 사건 근로자가 피해자들에게 입을 내밀며 뽀뽀를 하는 시늉을 한 것, 침을 많이 모아 두었으니 먹으라고 한 것, 가슴을 만지거나 찌르려는 장난을 친 것, 가슴을 만져보고 싶다고 한 것 등은 부인하였다. 그러나 이 사건 피해자들이 직접 겪지 않고는 표현하기 어려운 상황을 일관되게 진술하고 있고, 위 ‘나)’항의 내용 이외에도 이 사건 근로자가 최○○에게 ‘반말을 하지 않으면 뽀뽀를 해버리겠다’는 것을 동료 직원이 목격한 것을 미루어 보면 피해자들이 주장하는 이 사건 근로자의 언행이 과장되거나 왜

이 사건 근로자는 피해자들과 장난을 치면서 일어난 일들이라고 주장하지만 이 사건 근로자가 이 사건 피해자들을 지휘·감독하는 위치에 있어 이 사건 근로자의 주장을 받아들이기 어려울 뿐만 아니라, 이 사건 근로자의 내심의 의도가 단순한 장난 차원이었더라도 상대방이 성적인 불쾌감 내지 굴욕감을 느꼈다면 성희롱 행위에 해당한다고 볼 수 있다.

이 사건 근로자가 가입된 노동조합(해당 노동조합의 위원장은 이 사건 징계위원회 위원임)이 자체적으로 조사한 결과도 이 사건 징계사유가 된 성희롱 가해사실에 대한 피해자 진술의 신빙성을 인정하고 있다.

징계 양정의 적정성 여부

근로자 주장 이 사건 사용자는 2017. 9월부터 2018. 1월까지 성희롱을 사유로 3명에게 권고사직(징계해고)를 한 사실이 있는데 이 근로자들은 높은 수위의 육체적 성희롱을 한 것으로 이 사건 근로자의 성희롱 행위는 이 보다 수위가 낮음에도 동일한 징계처분을 하였다.

관련 법리 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어

구체적 판단 위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항, ‘다’항, ‘카’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 근로자는 우월한 지위에서 사회적 약자인 단기계약직 피해자들에 대하여 성적 언동을 상당기간에 걸쳐 반복적으로 하는 등 그 정도가 가볍다고 볼 수 없고, 우발적이지 않으며, 피해자가 심한 고통을 받은 것으로 보이는 점 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에 대하여 행한 해고의 징계처분이 특별히 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자인 사용자에게 부여된 징계재량권을 일탈·남용하였다고 보기 어렵다.

이 사건 근로자의 성적 언동이 그동안의 왜곡된 사회적 인습이나 직장문화 등에 의하여 형성된 평소의 생활태도에서 비롯되었고, 특별한 문제의식 없이 행하여졌다고 하더라도 그 행위의 정도를 가볍게 평가할 수 없고, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 보아도 그 정도가 심하다고 보인다.

이 사건 근로자는 ○○○○○ 주임으로 단기계약직 직원인 피해자들에 대한 관리·감독의 권한을 갖고 있는 등 솔선하여 성희롱을 하지 말아야 함은 물론 근로자 상호 간의 성희롱을 방지해야 할 지위에 있다. 그럼에도 자신의 우월한 지위에서 20대 초반의 사회 초년생인 피해자들에게 수차례 성적 언동을 하였다.

피해자들은 2017.10.~11월 사이에 처음 이 사건 사용자와 근로계약을 체결하고 채용된 단기계약직 근로자들이고 이들이 근무를 시작한 직후인 2017. 11월 중순부터 12월까지 약 1개월간 이 사건 근로자로부터 지속적으로 성희롱을 겪었다.

직장 내 성희롱을 방지하여야 할 지위에 있는 사업주나 사업주를 대신할 지위에 있는 자가 오히려 자신의 우월한 지위에서 성희롱을 하였다면 그 피해자로서는 성희롱을 거부하거나 외부에 알릴 경우 자신에게 가해질 명시적·묵시적 고용상의 불이익을 두려워하여 성희롱을 감내할 가능성이 크다는 점에서 이 사건 성희롱은 더욱 엄격하게 취급되어야 한다.

징계사유가 된 성희롱을 이 사건 근로자가 스스로 중단하고 피해자들에게 사과한 것이 아니고 피해사실이 이 사건 사업장에 진정되고 알려지면서 비로소 중단 되었다.

이전의 성희롱 가해자들에 대한 징계처분 사례를 볼 때 이 사건 사용자로서는 성희롱에 대한 관심이 고조되어 가고 있는 상황에서 근로자의 근무환경을 악화시키는 성희롱 행위에 대해 엄격하게 제재함으로써 성희롱을 근절하고자 하는 목적을 일관되게 유지하고자 조건부 권고사직을 한 것으로 볼 수 있고, 비록 이 사건 근로자의 성희롱 행위를 하나하나 분리하여 비교해 본다면 이전에 징계를 받은 다른 성희롱 가해자들의 비위의 정도보다 약한 부분이 없지 않지만 그러한 사정만으로 징계처분의 형평성이 훼손되었다고 보기 어렵다.

징계절차의 적법성 여부 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 징계위원회 개최 사실을 통보하였으며 징계위원회 의결결과를 서면으로 통지하였고, 이 사건 근로자에게 소명기회를 부여하였다. 이와 같이 징계절차에 특별한 하자가 보이지 않으므로 징계절차는 적법하다.

소결 따라서 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에 대하여 행한 ‘징계해고’ 처분은 징계사유가 인정되고 절차상의 하자도 없으며, 징계양정 또한 비위행위에 비하여 과도하지 아니하여 정당하다.