중앙노동위원회 2018. 10. 2. 판정 2018부해774

판정사항: 근로자는 경비원으로 근무하는 중 업무 부적응 및 업무지시 불이행 사실이 없음에도 사용자가 이를 이유로 부당하게 해고하였고 근로기준법 제27조의 제1항 및 제2항에 따른 해고통지를 하지 않고 퇴사조치를 한 것이 잘못되었다고 주장하나, ① 관리소장이 근로자에게 눈 예보가 있어 병원 내방객들의 안전을 위해 미화부장이 카펫을 까는 것을 도와주라고 지시한 것에 대하여 자신의 업무가 아니라는 사유로 이를 거부한 것은 업무지시를 불이행 한 것으로 보이는 점, ② 근로자는 업무일지에 “관리소장이 업무 관련 교육을 시키는 동안 경비업무에 차질이 생겼다.”라고 기재하는 등 사용자의 대리인 지위에 있는 관리소장에 대하여 상급자로서 인정하지 아니하는 태도를 보이는 점, ③ 관리소장이 ‘경비원 일일 현장 실시사항’을 작성할 것을 근로자에게 지시하였으나 근로자는 이를 따르지 아니한 사실이 있는 점, ④ 사용자가 사전에 근로계약 해고예고 통지를 한 것은 근로기준법 제27조제3항에 의거 같은 법 제1항에 따른 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지한 것으로 볼 수 있어 절차상으로도 하자가 없다는 점 등을 종합해 볼 때, 본채용 거부의 사유 및 절차가 정당하다.

판정요지: 수습기간 중 본채용을 거부한 사유 및 절차가 정당하다고 판정한 사례

판 정 요 지

■ 사 건 : 중앙2018부해774 주식회사 □□□□ 부당해고 구제 재심 신청

■ 판정일자 : 2018. 10. 2.

■ 판정사항 : 초심유지

수습기간 중 본채용을 거부한 사유 및 절차가 정당하다고 판정한 사례

■ 판정요지

근로자는 경비원으로 근무하는 중 업무 부적응 및 업무지시 불이행 사실이 없음에도 사용자가 이를 이유로 부당하게 해고하였고 근로기준법 제 27조의 제1항 및 제2항에 따른 해고통지를 하지 않고 퇴사조치를 한 것이 잘못되었다고 주장하나, ① 관리소장이 근로자에게 눈 예보가 있어 병원 내방객들의 안전을 위해 미화부장이 카펫을 까는 것을 도와주라고 지시한 것에 대하여 자신의 업무가 아니라는 사유로 이를 거부한 것은 업무지시를 불이행 한 것으로 보이는 점, ② 근로자는 업무일지에 “관리소장이 업무 관련 교육을 시키는 동안 경비업무에 차질이 생겼다.”라고 기재하는 등 사용자의 대리인 지위에 있는 관리소장에 대하여 상급자로서 인정하지 아니하는 태도를 보이는 점, ③ 관리소장이 ‘경비원 일일 현장 실시사항’을 작성할 것을 근로자에게 지시하였으나 근로자는 이를 따르지 아니한 사실이 있는 점, ④ 사용자가 사전에 근로계약 해고예고 통지를 한 것은 근로 기준법 제27조제3항에 의거 같은 법 제1항에 따른 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지한 것으로 볼 수 있어 절차상으로도 하자가 없다는 점 등을 종합해 볼 때, 본채용 거부의 사유 및 절차가 정당하다.

중 앙 노 동 위 원 회

재 심 판 정 서

사 건 중앙2018부해774 주식회사 □□□□ 부당해고 구제 재심신

청

근 로 자 ○○○ (재심신청인)

사 용 자 주식회사 □□□□ (재심피신청인)

판 정 일 2018. 10. 2.

우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 주문과 같이 판정한다.

주 문

이 사건 근로자의 재심신청을 기각한다.

초 심 주 문

[경기지방노동위원회 2018. 6. 4. 판정 2018부해726]

이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.

재심신청취지

1. 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2018. 4. 10. 이 사건 근로자에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간에 정상적으로 근무하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

1. 당사자

이 유

가. 근로자

○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2018. 1. 1. 주식회사 □□□□ 에 입사하여 경비원으로 근무하던 중 2018. 4. 10. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

주식회사 □□□□(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 1999. 4. 12. 설립되어 위 주소지에서 상시근로자 약 520명을 사용하여 시설종합관리 용역서비스업을 영위하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2018. 4. 10.자 행한 해고는 부당 해고에 해당한다며, 2018. 4. 11. 경기지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2018. 6. 4. 수습기간 중 본채용 거부의 합리적 이유가 있어 해고가 정당하다며 구제신청을 기각하였다.

다. 이 사건 근로자는 2018. 7. 2. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2018. 7. 9. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

이 사건 근로자는 업무 부적응 및 업무지시 불이행 사실이 없음에도 이 사건 사용자가 이를 이유로 부당하게 해고하였다.

나. 사용자

이 사건 근로자가 수습기간 중 업무 부적응 및 업무지시 불이행 등으로 계속 근무가 불가능하여 본채용을 거부한 것이다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 근로자는 2018. 1. 1. 이 사건 회사에 입사하여 이 사건 사용자와 위·수탁계약관계에 있는 경기에 소재한 △△△△병원(이하 ‘이 사건 병원’이라 한다)에서 경비원으로 근무하였다.[노 제1호증 근로계약서]

<근로계약서(발췌)>

(근로장소 및 담당업무) 근로장소: △△△△병원, 담당업무: 경비원 (근로계약기간) 2018. 1. 1.∼2018. 12. 31. 근로관계 종료일까지 (수습기간) 입사일로부터 3개월, 수습기간 중 또는 만료시점에 업무적격성이 없다고 인정되는 경우 본채용을 거부할 수 있다.

(근로계약의 해지사유)

① 회사의 취업규칙 위반, 근무 중 음주, 도박, 풍기문란 행위 시, 정당한 업무 명령을 위반 시

④ 업무태만, 정신적 신체적 장애 등 정상적 업무수행에 명백한 지장이 있을 경우

2018. 1. 1.

“갑” 사용자: 김○○ (직인 날인함) “을” 근로자: ○○○ (서명함)

나. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 2018. 1. 2. 이 사건 회사 소속 미화원 이○○이 청소를 위해 점등을 요청하였으나 전기절약을 이유로 점 등을 거부하는 등 마찰을 빚었다고 주장한다.[사 제11호증의7 동료미화근로자 진술서]

다. 이 사건 회사의 관리소장(이하 ‘관리소장’이라 한다)은 2018. 2. 22. 부천지역에 눈 예보가 있어 이 사건 근로자에게 현관 출입구의 눈청소를 부탁하면서 미화부장이 카펫을 까는 것을 도와주라고 지시하였으나, 이 사건 근로자는 청소업무는 본인의 업무가 아니므로 할 수 없다고 거부하였다.[사 제11호증의2 관리소장 자술서, 심문회의 진술내용] 라. 이 사건 근로자는 2018. 2. 28. 업무일지에 “관리소장이 업무 관련 교육을 시키는 동안 경비업무에 차질이 생겼다.”라고 기재한 사실이 있다.[사 제11호증의5 이 사건 근로자가 작성한 업무일지] 마. 이 사건 사용자는 2018. 3. 6. 이 사건 근로자에게 아래의 해고예고 통보서를 교부하였다.[사 제11호증의9 해고예고 통지서]

<해고예고 통지서(발췌)>

해고예고 통고

소속 : ㈜□□□□ △△△△병원 사업소 직위 : 경비사원 성명 : ○○○ 귀하와 체결한 계약기간 중 수습기간 동안 업무 부적응 및 업무지시 불이행 등으로 인하여 계속 근무가 불가능 하다고 판단됨에 따라 근로계약서 근로계약 해지 및 취업규칙 제99조(해고예고)를 적용하여 아래와 같이 근로계약 해지를 예고하오니 양지하시기 바랍니다.

- 아 래 -

만료예고 통보일자 : 2018. 3. 6. 만 료 일 자 : 2018. 4. 10.

※ 이 사건 근로자의 수습기간은 2018. 3. 31.까지이나 이 사건 사용자가 새로

운 직장을 구할 시간적 여유를 주기 위해 30일 이상의 기간을 두고 2018. 4. 10.자 계약해지를 예고한 것임

바. 이 사건 근로자는 2018. 4. 19. 초심지노위에 조사를 위해 출석하여

“이 사건 병원에는 자신의 상급자가 없었다.”라고 진술하였다.[노위 제1호

증 이 사건 근로자의 진술조서]

사. 이 사건 당사자는 2018. 6. 4. 초심지노위, 2018. 10. 2. 우리 위원회 심문회의에서 다음과 같은 취지로 각각 진술하였다.[초·재심 심문회외 진술 내용]

1) 근로자

가) 경비원에게 미화업무를 시키는 경우가 많아서 관리소장에게 “경비 업무만 하는 것이 맞느냐?”고 물었고 “미화업무는 하지 않는다.”는 답변을 들었으나, 관리소장이 미화업무를 하도록 시키고 이를 거부한 것을 문제 삼아 지속적으로 해고를 종용하였다.

나) 관리소장이 ‘경비원 일일 현장 실시사항’을 작성하라고 지시하였으나 혼자서 할 수 없는 일이니 같이 하자고 한 사실은 있다.

다) 본인은 수습근로자임을 알고 있었다.

라) 이 사건 사용자는 근로기준법 제27조의 제1항 및 제2항을 무시하고 해고의 사유와 시기를 통보하지 않고 퇴사조치를 하였기 때문에 잘못되었다고 주장하는 것이다.

2) 사용자

가) 관리소장이 다른 경비원들이 작성하여 활용하고 있는 ‘경비원 일일 현장 실시사항’을 보여주면서 이 사건 근로자에게 작성하라고 지시하였으나, 이 사건 근로자는 “고객정보 비밀 유지, 영업비밀유지, 업무수행 비밀 유지, 경영정보 비밀유지 위반 시 부정경쟁 방지 및 영업비밀 보호에 관한 법률에 규정된 민·형사상 책임을 지고 손해배상 하여야 한다.”라고 적은 자신의 수첩을 보여주면서 이런 사유로 작성할 수 없다고 하며 업무지시를

거부하였다.

나) 이 사건 근로자에게 해고통고를 하면서 “수습기간 중에 지켜본 결과 업무 부적응과 업무지시 불이행 등으로 계속 근무가 불가능하다.”고 설명하였다.

5. 관련 법령 및 규정

《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한) ①사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다) 하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고 시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

《취업규칙》

제99조(해고 예고) 1. 회사는 사원을 해고 하고자 할 때에는 30일전에 해고 예고를 하되 서면 통보 하여야 한다.

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같고, 이 사건 근로자가 시용근로자인지에 대해 이 사건 당사자 간 다툼이 없고 달리 판단되지 않으

므로, 이 사건의 주요 쟁점은 본채용 거부가 정당한지 여부에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 이 사건 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 근로자의 본채용을 거부한 사유 및 절차가 정당하다고 판단된다.

그렇다면, 우리 위원회가 이 사건 본채용 거부의 사유 및 절차가 정당하다고 판단한 구체적인 이유를 아래와 같이 살펴본다.

가. 근로자 주장

이 사건 근로자는 업무 부적응 및 업무지시 불이행 사실이 없음에도 이 사건 사용자가 이를 이유로 부당하게 해고하였고, 근로기준법 제27조의 제1 항 및 제2항에 따른 해고통지를 하지 않고 퇴사조치를 하였기 때문에 잘못되었다

나. 관련 법리

시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본 계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무 적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때, 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다(대법원 2008. 12. 11. 선고 2006두13220 판결 참조).

다. 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 내지 ‘사’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 사용자가 업무지시 불이행 등을 사유로 시용근로자인 이 사건 근로자의 본채용을 거부한 것은 사회 통념상 합리적 이유가 있고 본채용 거부 전 사전에 해고예고를 하였기 때문에 절차상으로도 정당하다고 판단된다.

가) 관리소장이 이 사건 근로자에게 눈 예보가 있어 병원내방객들의 안전을 위해 미화부장이 카펫을 까는 것을 도와주라고 지시한 것이 경비업무에 속하는지 여부는 별론으로 하더라도 이를 부당한 업무지시로 보기 어렵고, 자신의 업무가 아니라는 사유로 이를 거부한 것은 업무지시를 이행하지 않은 것으로 보인다.

나) 또한 이 사건 근로자는 이 사건 사용자의 대리인 지위에 있는 관리 소장의 교육에 대해 업무일지에 “관리소장이 업무 관련 교육을 시키는 동안 경비업무에 차질이 생겼다.”라고 기재하고, 초심지노위에 조사를 위해 출석하여 “이 사건 병원에는 자신의 상급자가 없었다.”라고 진술하는 등 관리소장의 지시에 대하여 상급자로서 인정하지 아니하는 태도를 보였다.

다) 관리소장이 ‘경비원 일일 현장 실시사항’ 작성을 이 사건 근로자에

게 지시하였고, 작성하지 아니한 사유에는 다툼이 있으나 이 사건 근로자는 이를 따르지 아니한 사실이 있다.

라) 이 사건 사용자는 2018. 3. 6. 이 사건 근로자에게 해고예고 통고서를 교부함으로써 근로기준법 제27조제3항에 의거 같은 법 제27조제1항에 따른 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지한 것으로 갈음할 수 있다.

6. 결론

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 근로자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.

2018. 10. 2.

중 앙 노 동 위 원 회

심 판 위 원 회

위원장 공익위원 하갑래

하갑래

공익위원 이영면

이영면

공익위원 박진환

박진환