중앙노동위원회 2019. 3. 21. 판정 2019부해46

판정요지

이 사건 근로자는 “이 사건 사용자가 덮어두기로 한 사건에 대해 1년이 지난 후 징계해임 한 것은 그 의도가 의심스럽고, 징계위원회 개최를 지연시키면서 기존 징계위원회 위원의 임기만료 후 위원을 재구성하는 등 절차상 하자도 존재한다. 인사청탁을 내부고발 하는 과정에서 개인정보 유출 행위가 발생했다는 점을 고려하면 해임은 양정이 과하여 부당하다.”고 주장하고, 이 사건 사용자는 “이 사건 근로자는 부하직원에게 허위의 확인서를 징구하여 특정 직원을 음해하는 경위서를 제출하였고, 이를 뒷받침하기 위해 직원 카카오톡 대화내용을 무단으로 입수하는 등 형사책임을 져야 할 상황에 있으며, 2013년경 성희롱을 한 전력 등을 종합적으로 고려하면 이 사건 해임은 정당하다.”고 주장한다.

징계사유의 존재 여부

이 사건 사용자가 징계사유로 삼은 4가지 사항 중 ‘강요를 통한 허위 확인서 징구’, ‘개인정보무단이용 및 직원 불법사찰’만 징계사유로 인정된다.

징계양정의 적정성 여부

이 사건 근로자가 인사청탁에 대한 내부고발을 하여 조사과정에서 비위행위가 발생되었고 그 과정에 참작할 만한 동기가 있는 점, 2017.3. 자체조사가 종결되었음에도 아무런 조치 없이 고용관계를 지속하여 오다가 2018.7. 갑자기 당사자 간 고용관계를 지속할 수 없을 정도로 신뢰관계가 훼손되었다고 주장하는 것은 수긍하기 어려운 점, 장기근속하는 동안 이 사건 근로자가 별다른 징계처분 없이 성실하게 근무하여 온 점 등을 고려할 때, 해고는 인정되는 징계사유에 비해 그 양정이 과하여 부당하다.

징계절차의 적법성 여부

이 사건 사용자가 내부규정에 따라 인사위원회를 개최하고 이 사건 근로자에게 소명의 기회를 부여하였으며, 인사위원회 위원 자격에 하자가 없는 등 징계절차는 적법하다.

【주 문】 1. 충남지방노동위원회가 2018.12.11. 2018부해472 부당해고 구제신청 사건에 관하여 행한 판정을 취소한다.

이 사건 사용자가 2018.8.1. 이 사건 근로자에게 행한 해고 처분은 부당해고임을 인정한다.

이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날로부터 30일 이내에 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

【초심주문】 [충남지방노동위원회 2018.12.11. 판정 2018부해472]

이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.

【재심신청취지】 1. 초심판정을 취소한다.

이 사건 사용자가 2018.8.1. 이 사건 근로자에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간에 정상적으로 근무하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

【이 유】 1. 당사자

가.

근로자

○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 ○○○○에 2002.3.11. 입사하여 근로하던 중 2018.8.1. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

나.

사용자

○○○○(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 본부’라 한다)는 상시근로자 800여 명을 사용하여 가축방역 및 축산물 위생관리사업을 하는 비영리 법인으로 전국에 8개 지역본부 및 41개 사무소를 설치·운영하고 있다.

재심신청에 이른 경위

가.

이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2018.8.1. 행한 해임 처분은 부당해고에 해당한다며 2018.10.17. 충남지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제신청을 하였다.

나.

초심지노위는 2018.12.11. 개인정보 불법유출 등을 이유로 한 해임 처분은 정당하다며 이 사건 근로자의 구제신청을 기각하였다.

다.

이 사건 근로자는 2019.1.3. 초심지노위 판정서를 수령하고, 이에 불복하여 2019.1.10. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

당사자의 주장 요지

가.

근로자

이 사건 사용자가 덮어두기로 한 사건에 대해 1년이 지난 후 징계해임 한 것은 그 의도가 의심될 수밖에 없고, 징계위원회 개최를 지연시키면서 기존 징계위원회 위원의 임기만료 후 위원을 재구성하는 등 절차상하자도 존재한다. 인사청탁을 내부고발 하는 과정에서 개인정보 유출 행위가 발생했다는 점을 고려하면 해임은 양정이 과하여 부당하다.

나.

사용자

이 사건 근로자는 부하직원에게 허위의 확인서를 징구하여 특정 직원을 음해하는 경위서를 제출하였고, 이를 뒷받침하기 위해 직원 카카오톡 대화내용을 무단으로 입수하는 등 형사책임을 져야 할 상황에 있으며, 2013년경 성희롱을 한 전력 등을 종합적으로 고려하면 이 사건 해임은 정당하다.

인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가.

이 사건 근로자는 2002.3.11. 이 사건 본부에 입사하여 본부 인재개발부에서 근무하던 중 2013.6.26. 직원 회식 자리에서 성희롱에 준하는 부적절한 행동을 한 사실이 있고, 이에 대해 2016.2.22. 어떠한 처벌도 감수하겠다는 내용의 ‘부조리 업무 자진신고서’를 이 사건 사용자에게 제출하였다.[노 제3호증 인사기록카드]

※

이 사건 근로자가 성희롱 사건으로 인해 징계를 받은 적은 없으나, 2013.7.22. 본부 인재개발부에서 충남도본부로 전보되었다가 2015.10.1. 다시 본부 인재개발부로 복귀함

나.

이 사건 근로자는 2017.1.20.경 충남도본부의 박○○ 주임(이하 ‘박○○’이라 한다)의 부친으로부터 유선으로 아들의 승진을 부탁받고, 부정청탁 및 금품수수 방지에 관한 법률(이하 ‘청탁금지법’이라 한다)에 따라 2017.1.23. 자진신고서를 감사실에 제출하였다. 박○○은 2017.1.24. 20:32경 이 사건 근로자에게 전화하여 부친의 승진부탁은 잘못된 것이며, 선처를 바란다고 말하였다.[노 제2호증 신고서]

다.

이 사건 근로자는 박○○과 통화한 직후 감사실의 임○○ 계장(이하 ‘임○○ 계장’이라 한다)에게 전화하여 박○○에게 이 사건 근로자의 자진신고서 제출 사실을 알려주었는지 여부를 물었고, 임○○ 계장은 이를 부인하였다.

※

이 사건 근로자는 박○○과의 통화에서 “부친의 승진부탁 사실을 감사실 임○○ 계장으로부터 들었다.”라는 말을 들었다고 주장함

라.

이 사건 근로자는 2017.2.10. 박○○을 따로 불러 자진신고서 제출 정보를 임○○ 계장으로부터 들었다는 내용의 확인서를 징구하였다. 이에 대해 박○○은 이 사건 근로자가 “불러주는 대로 쓰지 않으면 너희 아버지가 다친다.”라고 하며 허위로 확인서를 작성하도록 강요하였다고 주장하는 반면, 이 사건 근로자는 허위사실을 기재하게 할 의도로 박○○을 강요하거나 협박한 사실이 없다고 주장한다.[사 제2호증의2 박○○ 주임 확인서]

마.

이 사건 근로자는 2017.2.13. 박○○으로부터 받은 확인서를 첨부하여 감사실에 ‘중요정보 외부 유출 관련 경위 보고’를 하였다.

바.

이 사건 근로자는 2017.2.16. 본부 기획예산부 이○○ 대리(이하 ‘이○○ 대리’라 한다)에게 위 ‘마’항의 ‘중요정보 외부 유출 관련 경위 보고’와 관련하여 “카카오톡 등 대화내용이 분명히 있을텐데 아쉽다.”라고 말하였다. 이후 이○○ 대리는 충남도본부의 전○○ 주임(이하 ‘전○○ 주임’이라 한다)을 통해 박○○의 PC에서 박○○과 임○○ 계장의 카카오톡 대화내용을 입수한 후 이를 2017.2.19. 이 사건 근로자에게 전달하였다.

이 사건 근로자가 이○○ 대리에게 카카오톡 대화내용을 받아달라고 지시한 사실이 있는지 여부에 대하여 당사자 간 다툼이 있다.[사 제3호증의2 문답서(이○○ 대리)]

사.

이 사건 사용자의 감사실은 위 ‘마’항의 ‘중요정보 외부 유출 관련 경위 보고’를 받고 2017.2.13.부터 3.3.까지 이 사건 근로자를 제외한 관련자 전원(박○○, 임○○ 계장, 이○○ 대리, 전○○ 주임)에 대한 자체 조사를 실시하였다.[사 제2호증의1 확인서(박○○ 주임 작성), 사 제3호증의2 이○○ 문답서, 사 제4호증의1 임○○ 계장 통화내역, 사 제4호증의3 임○○ 계장 작성 확인서]

아.

이 사건 근로자는 2017.2.21. 17:00경 감사실장 김○○과 면담한 후같은 날 18:54경 ‘미확인된 정보에 경솔하게 대응하여 직원에게 불이익을 준 점에 대하여 사과한다’는 내용의 전자메일을 당사자를 포함한 직원 60여 명에게 발송하였다.[사 제4호증의2 사과 이메일, 사 제1호증 직무관련 범죄행위 발생 보고]

<전자메일 내용(발췌) : 생략>

자.

이 사건 근로자는 위 ‘아’항의 전자메일 발송 후 이○○ 대리와 저녁식사를 하는 자리에서 이○○ 대리에게 “이게 끝난 것이 아니라고 생각한다.”라고 말하였다. 이 사건 근로자가 다른 직원들에게 사과문 작성과 관련하여 허위사실을 유포하였는지 여부에 대하여 당사자 간 아래와 같은 다툼이 있다. <표 생략>

차.

감사실은 2017.3.7. 위 ‘사’항의 자체조사 결과를 이 사건 사용자에게 보고하였다. 보고서에는 카카오톡 대화내용 등 개인정보를 무단으로 이용하고 직원을 불법 사찰한 이 사건 근로자와 이○○ 대리, 전○○ 계장을 수사기관에 고발하고 수사결과에 따라 징계처분을 실시하겠다고 기재되어 있으나, 실제 고발조치는 이루어지지 않았다.[사 제1호증 직무관련 범죄행위 발생 보고]

※

이 사건 근로자는 2017.3.12. 오전 전무이사, 관리처장이 위 사실에 대해 “없었던 일로 하겠다.”라고 하였으며, 이후 감사실장을 호출하여 서로 악수하면서 동 사건이 종결되었다고 주장함

카.

2018.4.10. 이 사건 사용자가 운영하는 익명 신고 시스템을 통하여 소속 직원들의 비위행위가 신고되었고, 전무이사 박○○(이하 ‘박○○ 전무이사’라 한다)과 관리처장 김○○(이하 ‘김○○ 관리처장’이라 한다)은 2018.4.25. 이 사건 근로자와 면담하면서 과거에 사건을 불명확하게 처리한 경우가 있어 관련 규정과 법률에 따라 처리하고자 감사실에서 재조사를 결정하였음을 통보하며 이 사건 근로자에게 사직을 권고하였다. 이에 이 사건 근로자는 2018.4.26. 사직서를 제출하였으나 박○○ 전무이사는 사직서의 내용이 부적절하다며 이를 수리하지 않았다.

타.

이 사건 근로자는 2018.6.19. 오전 10시부터 오후 16시까지 임○○ 계장이 조사관으로 참석한 가운데 감사실장 김○○으로부터 조사를 받았다.[노 제14호증의 2 녹취록]

파.

이 사건 사용자는 2018.6.20. 인사위원회에 ‘① 직원음해를 위한 허위신고서 제출, ② 강요를 통한 허위 확인서 징구, ③ 개인정보 무단이용 및 직원 불법사찰, ④ 사과편지 작성 관련 허위사실 유포’를 이유로 이 사건 근로자에 대한 징계를 요청하였고, 인사위원회는 2018.7.13. 이 사건 근로자가 출석한 가운데 위 4가지 징계사유를 이유로 2018.8.1.자 ‘해임’을 의결하였다.[사 제5호증의2 인사위원회 개최 관련 자료 일체]

하.

이 사건 근로자는 2018.8.13. 재심을 청구하였으나, 재심 인사위원회는 2018.4.24. 원심을 확정하였다.[노 제8호증의 3 징계의결서(재심), 노 제8호증의 4 징계의결 세부내역(재심)]

거. 이 사건 양 당사자는 2018.12.11. 초심지노위, 2019.3.21. 우리 위원회 심문회의에서 다음과 같은 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술 내용]

근로자

가)

인사청탁에 대해 내부고발을 하였음에도 감사실에서 아무런 답이 없었다. 자진신고서 제출 정보가 유출되었다는 사실을 인지하고, 농림축산식품부 소속 직원과 이○○ 전무 역시 박○○의 부친으로부터 인사청탁을 받은 사실을 알게 되자 그냥 넘어갈 일은 아니라고 생각하여 박○○을 자체 조사하고 확인서를 받았다. 이는 인재개발부 부장으로서 권한 내의 일이라 생각하였다.

나)

확인서를 받는 과정에서 박○○은 당초 유선으로 말한 것과는 달리 이 사건 근로자가 자진신고서를 제출하였다는 사실을 임○○ 계장으로부터 들은 것이 아니라 부친으로부터 들었다고 기재하였다. 이에 “처음에 말한 것과 왜 다르냐? 그게 사실이라면 아버지가 농림축산식품부 직원이나 전무에게 말한 것도 너에게 다 이야기 했을텐데 왜 유독 내 얘기만 했겠느냐?”라고 말하며 사실대로 쓰라고 하였을 뿐 허위 사실을 기재하도록 강요한 적은 없다.

다)

이○○ 대리에게 박○○과 임○○ 계장의 카카오톡 대화내용을 확보해 달라고 지시한 적은 없다. 다만 당시 내부고발을 한 이 사건 근로자의 행동에 대해 내부고발자 보호가 우선돼야 한다는 공감대가 형성되어 직원들 스스로 자료를 확보해 준 것으로 생각된다.

라)

카카오톡 대화내용을 전달해준 전○○ 주임, 이○○ 대리는 초심에서 정직 3개월의 처분을 받았으나, 이○○ 대리는 재심에서 정직 1개월로 감경되었고 전○○ 주임은 육아휴직 이후 퇴사하였다.

사용자

가)

이 사건 근로자의 비위행위에 대하여 감사실에서 내사를 통해 경위 파악을 하였으나 불미스러운 일이 외부로 유출되는 것을 염려하여 당시에는 사건을 덮기로 하였다가, 내부고발에 따른 타 직원들 조사 시 과거 비위사건에 대해서는 덮어주었다며 형평성 문제를 거론하여, 인사원칙이 무너질 수 있다고 우려한 신임 전무의 지시에 따라 이 사건 징계가 이루어진 것이다.

나)

이 사건 근로자가 신고한 내용이 사실이 아니고 박○○에게 확인서를 받는 과정에서 강요와 협박이 있었기 때문에 ‘중요정보 외부 유출 관련 경위 보고’에 직원 음해의 목적이 있다고 판단하였다.

다)

감사실에서 중요 정보가 유출되었는지 확인하기 위해 박○○과 임○○ 계장의 핸드폰 통화 내역을 확인하였으나 사건 당시 서로 통화한 사실이 없었고, 당사자들 분리 조사 시에도 임○○ 계장을 통한 정보유출은 없었다고 진술하여 이 사건 근로자의 신고 내용은 허위라고 판단하였다.

라)

직원에 대한 조사.징계에 대한 권한은 감사실에 있고, 이 사건 근로자에게는 아무런 조사 권한이 없으므로 이 사건 근로자가 임의로 박○○을 불러 조사한 행동은 권한을 남용한 행위이다.

마)

이○○ 대리가 박○○과 임○○ 계장의 카카오톡 대화내용을 이 사건 근로자에게 보내자 이 사건 근로자는 한참 동안 아무 말도 없다가 “그 내용은 지웠겠지?”라고 답변한 것으로 보아 비위행위에 이 사건 근로자의 묵시적 지시가 있었다고 생각한다.

바)

박○○과 임○○ 계장의 카카오톡 대화내용을 무단으로 수집하여 이 사건 근로자에게 전달한 이○○ 대리, 전○○ 주임에게는 정직 3개월의 중징계를 하였다.

관련 법령 및 규정 <생 략>

판 단

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 징계사유가 존재하는지 여부, 둘째, 징계양정의 적정성 여부, 셋째, 징계절차의 적법성 여부에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가.

징계사유가 존재하는지 여부

직원음해를 위한 허위신고서 제출

가)

사용자 주장

이 사건 근로자는 감사실 직원간의 불화를 일으키기 위해 박○○으로부터 받은 허위 확인서를 첨부하여 감사실에 ‘중요정보 외부 유출 관련 경위 보고‘라는 허위 문서를 제출하였다.

나)

구체적 판단

위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 내지 ‘마’항, ‘사’항, ‘거’항의 내용 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, ‘중요정보 외부 유출 관련 경위 보고’에 직원 음해의 목적이 있었다고 볼 근거가 없고, 신고 내용이 허위라고 단정할 수도 없으므로 ‘직원음해를 위한 허위신고서 제출’은 징계사유로 인정할 수 없다.

(1)

이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 감사실에 ‘중요정보 외부 유출 관련 경위 보고’를 한 데에는 임○○ 계장을 음해하기 위한 목적이 있었다고 주장만 할 뿐, 이에 대한 객관적인 근거는 전혀 제시하지 않고 있다.

(2)

이 사건 근로자는 2017.1.20. 박○○의 부친으로부터 인사청탁 전화를 받고, 2017.1.23. 감사실에 자진신고서를 제출하였다. 그러나 다음 날 이 사건 근로자가 박○○으로부터 부친이 전화한 일에 대해 죄송하다는 전화를 받고, 평소 박○○과 임○○ 계장의 친분관계 등을 고려하여 감사실 임○○ 계장을 통해 자진신고서 제출 정보가 유출되었다고 판단한 데에는 합리적인 이유가 있는 것으로 보인다.

(3)

이 사건 사용자는 ‘중요정보 외부유출 관련 경위 보고‘ 내용이 허위라고 주장한다. 중요정보가 외부로 유출되는 데에는 여러 가지 경로가 있을 수 있으나 감사실은 박○○과 임○○ 계장 사이의 핸드폰 통화내역만 확인하였을 뿐 그 밖에 다른 객관적인 조사가 이루어졌다고 볼 만한 사정은 발견할 수 없으므로 이 사건 근로자의 보고내용이 허위라고 단정하기 어렵다.

강요를 통한 허위 확인서 징구

가)

근로자 주장

박○○에게 허위 확인서를 작성하도록 강요하거나 협박한 사실이 없다.

나)

구체적 판단

위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 내지 ‘마’항, ‘사’항, ‘거’항의 내용 및 아래의 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 근로자가 박○○으로 부터 확인서를 징구한 행위는 인사규정 제45조(징계사유) 및 징계업무 처리준칙 [별표1] 징계기준의 ‘직권남용으로 타인의 권리를 침해’한 경우로서 징계사유로 인정된다.

(1)

박○○이 임○○ 계장으로부터 자신신고서 제출 정보를 들었다는 사실을 부인하고 있는 상황에서 박○○ 스스로 확인서를 작성하였다고 보기는 어렵다.

(2)

이 사건 근로자는 인재개발부 부장으로서 직원의 비위행위에 대한 조사를 할 수 있는 지위에 있다고 주장하나, 직원에 대한 조사 및 징계 관련 업무는 현재 감사실에서 수행하고 있으므로 이 사건 근로자가 통합정보시스템 교육에 참석한 박○○을 교육장소 3층 휴게실로 불러 임의로 조사하며 확인서를 작성하도록 한 행위는 권한남용의 행동으로 판단된다.

개인정보 무단이용 및 직원 불법사찰

가)

근로자 주장

이○○ 대리에게 박○○과 임○○ 계장의 카카오톡 대화 내용을 입수하도록 지시한 적이 없고, 이를 본 후에는 즉시 삭제하였다.

나)

구체적 판단

위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 내지 ‘바’항, ‘거’항의 내용을 종합하여 볼 때, 비록 명시적인 지시는 없었다 하더라도 이 사건 근로자가 부하직원에게 개인정보 확인의 필요성을 언급한 것은 부하직원의 자발적 행동을 유도한 것이라 볼 수 있고, 직장상사인 이 사건 근로자의 교사 내지 요청이 없이는 이○○ 대리, 전○○ 주임이 이러한 정보를 입수할 직접적인 동기나 이유가 없다는 점에서 이○○ 대리 등의 행위에 이 사건 근로자의 묵시적 요구가 있었다고 판단된다. 사회통념상 개인정보 유출행위가 불법 행위임을 충분히 인지할 수 있음에도 부하직원을 통해 직원의 개인정보를 취득한 행위는 인사규정 제45조(징계사유) 및 징계업무 처리준칙 [별표 1] 징계기준의 ‘개인정보 부정이용 및 무단유출’에 해당하는 중대한 비위행위로서 징계사유로 인정된다.

사과편지 작성 관련 허위사실 유포

가)

사용자 주장

이 사건 근로자는 감사실장에게 카카오톡 대화 내용을 불법적으로 입수한 것을 시인하며 사건을 덮어 달라고 요청한 후 스스로 사과문을 작성하여 직원들에게 전자메일로 발송하였음에도 이○○ 대리 등 주변 직원들에게 감사실의 요구로 사과문을 썼다는 허위사실을 유포하였다.

나)

구체적 판단

위 ‘4. 인정사실’의 ‘아’항, ‘자’항의 내용을 종합해 볼 때, 이 사건 근로자가 주변 직원들에게 ‘감사실의 요구로 사과문을 썼다’는 발언을 하였다고 볼 만한 객관적인 증거가 없어 ‘사과편지 작성 관련 허위사실 유포’는 징계사유로 인정할 수 없다.

나.

징계양정의 적정성

사용자 주장

이 사건 근로자의 비위행위는 형사처벌을 받을 수 있는 중대한 비위행위로서 고의성도 있어 파면 사유에 해당하나, 과거 표창내역 등을 고려하여 한 단계 감경한 해임 처분한 것으로 징계양정은 적정하다.