중앙노동위원회 2019. 8. 7. 판정 2019부해698

장기간 근무시간 중 자택에 체류한 행위는 노사 간 신뢰관계를 훼손하는 행위에 해당하는 점, ② 사용자는 영업사원에게 자택 체류를 금지하는 근무기강 확립 지침을 지속적으로 전달한 점, ③ 현장조사 기간 동안 근로자는 근무시간 절반 정도의 시간을 자택에서 체류하였고, 체류기간 동안 정상적인 영업활동을 하였다고 볼만한 근거가 부족한 점, ④ 유사한 비위행위자의 경우 사직서를 제출하지 않는 경우 징계해고 처분을 한 사실이 있는 점 등을 종합할 때 징계 해고는 정당하다.

근로자

사용자

이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2018.12.28. 행한 해고는 부당해고에 해당한다며, 2019.3.27. 경기지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

초심지노위는 2019.5.22. 근무시간 중 자택에 체류하면서 근무를 태만히 한 행위는 중대한 비위행위이며 징계해고는 정당하다고 판정하였다.

이 사건 근로자는 2019.6.7. 초심지노위의 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2019.6.11. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

근로자

사용자

이 사건 근로자는 1993.2.22. 이 사건 회사에 영업 사원으로 입사하여 경기 고양시에 소재한 ○○○○ ○○지점(이하 ‘이 사건 지점’이라 한다)에서 자동차 판매 업무(직책: 영업과장)를 담당하였다.

이 사건 사용자는 2018.1.∼2.경 이 사건 회사에 ‘이 사건 근로자가 아침 조회 종료 후 자택에서 상습적으로 장기간 체류한다.’는 제보가 접수되었으며 이후 2018.4. 동일한 내용의 제보를 받고, 이에 대한 확인을 위해 2018.6.8.부터 2018.7.10.까지 이 사건 근로자의 자택 출입문 근처에서 현장조사를 실시하였다고 주장한다.

이 사건 회사의 업무개선팀은 2018.9.14. 위 ‘나’항의 현장조사 실시 결과에 대하여 이 사건 근로자와 면담을 진행하였고, 이후 이 사건 근로자는 2018.9.17. 소명서를 제출하였다.[사 제2호증 사실확인서]

이 사건 사용자는 2018.10.5. 이 사건 근로자와 이 사건 회사 노동조합에 ‘근무태만, 직무유기, 규정위반’의 사유로 2018.10.15.에 징계위원회를 개최함을 통보하였는데, 이 사건 회사 노동조합에서 내부 일정상 변론 이행이 어렵다며 연기를 요청하였다. 이후 이 사건 사용자는 2018.10.16. 징계위원회 개최를 재 통보하여 2018.10.23. 징계위원회가 개최되었고, 이 사건 근로자는 징계위원회에 참석하여 징계사유에 대하여 소명하였다.[사 제3호증의1 징계위원회 개최 통보(1차), 사 제3호증의2 징계위원회 개최 연기요청서, 사 제3호증의3 징계위원회 개최통보(2차), 사 제9호증 징계위원회 녹취록]

이 사건 사용자는 2018.10.31. 이 사건 근로자에게 징계심의 결과 해고를 통보하였고, 이 사건 근로자가 2018.11.5. 재심을 청구하여 이 사건 회사는 재심 징계위원회를 2018.10.15.에 개최함을 통보하였는데 2018.11.8. 이 사건 회사 노동조합에서 연기를 요청하였다. 이후 이 사건 사용자는 2018.11.26. 이 사건 근로자를 참석시킨 가운데 재심 징계위원회를 개최하였고, 재심징계위원회에서 초심 징계위원회 결정이 그대로 유지되자 2018.12.5. 재심 징계위원회 결과를 이 사건 근로자에게 통보하였다.[사 제4호증의1 재심청구서, 사 제4호증의2 재심 징계위원회 개최 통보(1차), 사 제4호증의3 재심 징계위원회 개최 연기요청서, 사 제4호증의 5 재심 징계위원회 결과 통보]

이 사건 근로자는 재심 징계위원회 결과를 통보받은 뒤 2018.12.7. 징계심의를 청구하였다. 이에 이 사건 사용자는 12.26. 이 사건 근로자가 참석한 가운데 징계심의 위원회를 개최하였다.[사 제5호증의1 심의 청구서, 사 제5호증의3 징계심의위원회 개최통보]

이 사건 회사의 징계위원회 규정 제34조에는 ‘재심징계위원회의 징계확정결과 해고 또는 권고사직의 징계처분을 받은 자는 징계심의를 청구할 수 있다’고 규정되어 있음

이 사건 사용자는 2018.12.27. 징계심의 결과 근무태만, 직무유기, 규정위반으로 해고한다는 ‘해고 통지서’를 이 사건 근로자에게 교부하였다.[사 제5호증의4 징계심의위원회 결과 통보]

이 사건 사용자는 매년 근무기강 확립지침 공문을 전 지점에 시달하여 영업사원들의 근무시간 준수 및 근무시간 중 자택체류 등의 사적 활동을 엄격히 금지하며 이는 취업규칙상의 중징계 사유에 해당됨을 지속적으로 고지하였다.[사 제7호증 근무기강 확립 공문]

이 사건 근로자의 2014년∼2018년의 평균 월 판매실적은 아래와 같다.[노 제2호증 연간 개인별 관리 실적표]

이 사건 근로자는 2018년도에 휴가(연차, 월차) 총 44일 중 휴가를 하루도 사용하지 않았다.[사 제19호증 연·월차휴가 총 일수 및 사용현황]

이 사건 사용자는 2015.∼2018.에 자택체류 등 근태불량 영업직원에 대해 인사 조치하였다.[사 제20호증 인사조치 내역]

이 사건 양 당사자는 2019.5.22. 초심지노위 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초심 심문회의 진술내용]

근로자

이 사건 사용자가 실시한 현장조사기간에 자택에 체류한 것은 맞으나 해당기간 이외에는 자택체류한 사실이 없다.

영업현장에 있다 보니 휴가나 휴직제도에 대해 잘 몰랐고, 영업활동은 계속 해왔기 때문에 따로 휴가를 신청하지는 않았다.

근무시간 중 사적 행위 금지에 대하여 이 사건 사용자가 시달한 협조전에 대하여 알고 있었으나 개인적으로 고지 받은 적은 없으며, 게시판에 고지되어 있긴 하지만 신경 써서 보지는 않았다.

사용자

단체협약에 따라 영업직에 대한 판매실적 관련 징계·전보가 불가하고 교육조차 실시할 수 없었으며, 영업 활동에 대해 보고를 중단 하였음에도 노동조합과의 약속과 신뢰가 있었기에 이 사건 근로자에게 연간 8,200여만 원 상당에 달하는 고정급을 지급하여 왔다.

근무시간 중 자택체류 등 근무 태만에 대하여 징계위원회에서 이 사건 근로자에게 충분히 소명할 수 있는 기회를 부여하였고, 근무태만 행위는 중징계 사유에 해당하여 징계 해고하였다.

자택체류로 인한 징계절차 진행 중에 근로자가 사직원을 제출하면 해고가 아닌 권고사직이 되며, 자택체류 사건은 예외없이 해고사유에 해당한다.

이 사건 양 당사자는 2019.8.7. 우리위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[재심 심문회의 진술내용]

근로자

이 사건 회사에서 차량을 월 2대 정도 판매하라고 하고 있어 매월 2대 정도의 차량은 팔았다고 본다.

자택체류 중에도 고객과 전화통화는 하였으며 고객과의 미팅은 저녁시간 또는 휴일로 변경하여 만났다.

자택에 체류한 것은 잘못이지만 적발되었을 경우 경고 정도로 마무리 되는 줄 알았으며 해고까지 한다는 것은 몰랐다.

영업직 사원은 기간 단절이 있으면 그동안 상담했던 고객들이 외면하고 처음부터 다시 시작하여야 하므로 휴직을 이용해야 하는 것을 생각하지 못하였다.

아파트 입구에서 일거수일투족을 사찰하여 이 사건 근로자를 해고하는 행위는 불법 사찰로서 수용할 수 없는 행위이다.

사용자

이 사건 근로자가 자택체류만으로 해고가 되는 것을 몰랐다고 하는 것은 이해할 수 없다. 본사에서 근무기강 확립관련 문서를 지점에 보내면 지점장들이 영업직 사원들에게 교육을 실시하였고 자택체류로 인해 해고된 사원이 있으면 직원들에게 주의환기 차원에서 공문을 발송하여 공유할 수 있도록 하였다.

영업직 사원들은 생산직이나 관리직사원과 같은 방식으로 근태관리를 할 수 없다. 이유는 주된 근무지가 회사 외의 장소일 뿐만 아니라 영업직 사원들에 대해서는 근태관리를 하지 않고 자율적 영업활동을 보장하도록 이 사건 회사의 노동조합과 합의했기 때문이다. 따라서 제보에 대하여 상습적으로 자택근무를 하는지 확인하지 않고 경고를 주고 끝나 버리면 이 사건 근로자를 일일이 따라 다니며 확인하지 않는 한 자택체류 행위가 재발하는 지 확인할 수 없다. 이에 따라 자택체류 행위가 발생하면 일시적인지 상습적인지를 확인하고 그에 따라 징계처분을 한다.

이 사건 근로자는 평소에도 판매실적이 저조한 편인데 자태체류 기간 중에는 통상 1대 정도를 팔아서 평소보다 판매실적이 더 좋지 않았다.

이 사건 회사의 영업직 사원들의 평균 연봉은 8천만 원에서 1억 원 정도 되며 이 사건 근로자의 2018년도 연봉은 8,920만 원으로 91.7% 정도가 고정급으로 지급되고 있다. 그럼에도 이 사건 근로자는 하루 평균 4시간 정도 자택에 체류하면서 월급은 전액 수령하였고 개인적인 사유로 연월차를 사용할 수 있는데도 불구하고 이를 사용하지 않아 수당으로 500만 원 이상을 수령하였다.

2016년도에는 자택체류로 인한 해고 및 권고사직 건수가 4건으로 2017년도 3건, 2018년도 1건보다 많이 발생함에 따라 6회 정도 근무질서 확립 및 자택체류 금지에 관한 공문발송 또는 교육을 실시하여 다른 해 보다는 교육 실적이 많았다.

징계사유의 존재 여부

근로자 주장

구체적 판단

이 사건 사용자의 현장조사 기간(2018.6.8.~7.10.) 동안 이 사건 근로자는 지방선거일 및 당직 일을 제외하고 매일 아침 조회 직후 귀가 하였다가 석회 시간에 귀사 하는 형태로 근무시간의 53.3%에 해당하는 일 평균 4시간 15분 동안 자택에 체류한 것으로 보이고, 이러한 사실을 이 사건 근로자도 인정하였다.

이 사건 사용자는 영업직 사원들의 근무기강 확립을 위해 근무시간 중 자택체류 등에 대한 중징계 사례를 전파하면서 근무시간 준수 및 근무시간 중 자택체류 등의 사적 활동을 엄격히 금지하는 지침을 전 지점에 시달하여 이를 준수하여야 함을 지속적으로 고지하였고, 이 사건 근로자도 이를 인지하고 있었던 것으로 보인다.

이 사건 근로자는 현장조사를 통하여 불법 채증한 입증자료를 근거로 징계 처분한 것은 부당하다고 주장하나, 영업직 근로자의 성실한 근무를 유도하고 이를 위반할 경우 징계권을 행사하고자 하는 이 사건 사용자의 입장에서 근무시간 중에 자택체류 여부 등 근무이탈 행위를 확인하는 것은 필요한 행위로 볼 수 있다. 또한 자택체류 등과 같은 비위행위의 경우에는 현장 확인 이외에는 직접적으로 확인할 수 있는 별다른 수단이 없어 보이고, 현장 확인 과정에서 이 사건 근로자의 사생활을 침해할 정도의 활동이 이루어졌거나 이러한 채증 결과를 다른 용도로 사용하였다고 볼 만한 증거도 달리 확인되지 않는다.

징계양정의 적정성 여부

근로자 주장

관련 법리

구체적 판단

이 사건 사용자는 ‘자택체류’의 징계사유에 대해서는 근로자가 스스로 사직원을 제출하는 경우 이외에는 예외 없이 해고처분을 한 사례를 제대로 인지하지 못하였고 ‘자택체류’ 기간 초기에 ‘경고’등의 처분을 미리 하였다면 장기간 ‘자택체류’와 같은 행위를 하지 않았을 것임에도 이 사건 근로자의 행위를 방임하고 어떠한 사전 처분을 하지 않은 사용자의 귀책 사유도 있으므로 이러한 사정이 징계양정에 고려되어야 한다는 취지의 주장을 하고 있다. 그러나 영업직원의 경우 근태 관리가 일반 직원과 같이 철저하게 이루어질 수 없어 사전에 ‘경고’등의 징계 처분을 한 이후에도 지속적으로 관리 감독하는 것이 현실적으로 어렵다는 이 사건 사용자의 주장이 타당해 보이고, 근무시간 중 ‘자택체류’ 금지는 이미 회사에서 충분히 고지하여 이 사건 근로자가 마땅히 준수해야할 성실 근로 제공 의무에 해당한다고 할 것이어서 장기 자택체류가 발생하기 전에 미리 회사가 이 사건 근로자에게 시정을 요구하는 등의 조치를 취하지 않은 사유는 징계양정의 고려 요소는 아닌 것으로 보인다.

이 사건 회사의 노동조합과 체결한 단체협약 제37조 별도 회의록을 보면 이 사건 사용자는 판매부진을 이유로 영업직 사원을 징계하거나 전보조치 할 수 없도록 되어있다. 따라서 이 사건 사용자는 근태관리가 어려운 영업직의 특성상 성실한 근무자세와 자택체류를 금지하는 내용의 근무기강확립을 위한 문서와 교육 등을 영업직 사원들에게 지속적으로 실시한 것으로 확인되고 있고 이 사건 근로자도 자택체류가 중대한 징계사유라는 사실을 인지하고 있었을 것으로 판단된다.

이 사건 사용자가 실시한 약 1개월 기간의 현장조사 동안 이 사건 근로자는 근무시간의 절반 정도에 해당하는 시간을 자택에서 체류하였고, 체류기간 동안 정상적인 영업활동을 하였다고 볼만한 사정도 부족하므로 이와 같은 행위는 근로제공 의무를 해태한 행위에 해당한다. 이 사건 근로자가 판매실적과 관계없이 고정급으로 고액의 연봉을 수령하고 있음을 감안하면 스스로에게 더욱 엄격한 복무관리 노력이 필요함에도 이러한 의무를 소홀히 하였음이 인정된다. 특히 이 사건 징계사유가 발생한 2018년의 경우 전국 월 평균 판매실적은 4.2대이나 이 사건 근로자의 경우 1.8대에 불과한 것을 보면 이 사건 근로자가 성실하게 근로를 제공하였다고 보기 어렵다.

이 사건 근로자의 자택체류 행위는 성실하게 근무하는 나머지 영업직원들의 사기를 저하하고 건전한 직장질서와 분위기를 해칠 뿐만 아니라 이 사건 근로자의 불성실한 근무태도와 도덕적 해이의 정도에 비추어 이 사건 당사자 간 신뢰관계는 상당 부분 손상되어 더 이상 근로관계의 존속을 기대하기 어려운 상태에 놓이게 되었다.

이 사건 회사의 취업규칙에 따라 근로자가 가족(본인, 부모 등)의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌볼 필요가 있는 경우 연간 90일 이내의 가족돌봄휴직(무급)을 사용할 수 있고, 또한 2018년도에 이 사건 근로자가 필요할 경우 유급으로 사용할 수 있는 연차 및 월차가 44일이 있었음에도 이 사건 근로자는 이를 전혀 사용하지 아니하고 정상적인 임금을 받으면서 근무시간의 과반수 이상을 자택에 체류한 행위는 그 책임이 결코 가볍지 않다.

이 사건 사용자는 이전에도 ‘자택체류‘의 징계사유에 대해 근로자가 스스로 사직원을 제출하는 경우 이외에는 예외 없이 해고처분을 한 사례가 있는 것으로 보아 징계의 형평성에도 어긋난다고 볼 수 없다.

징계절차의 적법성 여부

소결