중앙노동위원회 2021. 8. 23. 판정 2021부해834

* 중앙노동위원회 재심판정서

* 사 건 : 중앙2021부해834 재단법인 ○○○○○○○○ 부당해고 구제 재심신청

* 근로자(재심피신청인) :

* 사용자(재심신청인) :

* 초심판정 : ○○지방노동위원회 2021.5.18. 판정 2021부해591

* 판정일 : 2021.08.23.

【주 문】 1. ○○지방노동위원회가 2021.5.18. 2021부해591 부당해고 구제신청사건에 관하여 행한 판정을 취소한다.

【초심주문】 1. 이 사건 사용자가 2021.1.11. 이 사건 근로자에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.

【재심신청취지】 1. 초심판정을 취소한다.

【이 유】 1. 당사자

○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2015.1.5.부터 재단법인 ○○○○○○○○의 ○○○○센터에서 뉴스 기사 작성 등의 업무를 수행하던 중 2021.1.11. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

재단법인 ○○○○○○○○(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 법인’이라 한다)은 1996.4.10. 설립되어 위 주소지에서 상시 220명의 근로자를 사용하여 해외 ○○○○, 주한 외국인을 위한 국내 ○○, 해외 ○○사와의 국제교류 협력 사업 등을 행하는 준정부기관이다.

이 사건 근로자는 2015.1.5.부터 ○○ 기사 작성 등의 업무를 수행하며 이 사건 사용자로부터 업무의 내용 및 방식이 정해지는 등 업무 수행상 상당한 지휘·감독을 받았고, 지정된 근무시간과 장소에 구속받는 등 근로기준법에서 정한 근로자에 해당한다. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 구두로 계약 종료를 통보한 것은 부당해고에 해당한다.

이 사건 근로자는 이 사건 사용자와 업무위탁 계약을 체결한 프리랜서 ○○로서 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 기사 주제 제시와 에디터 검수 이외에 업무수행에 관한 구체적인 지시를 하지 않았으며, 이 사건 근로자는 근무시간의 구속을 받지 않는 등 근로기준법에서 정한 근로자로 볼 수 없다. 이 사건 근로자와 사용자의 계약 종료는 근로관계의 종료가 아닌 업무위탁 계약의 종료이므로 부당해고가 아니다.

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재 내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술 내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

<2014.12. 영어○○ ○○ ○○ 모집공고 발췌 : 생략>

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부, 둘째 (근로기준법상 근로자에 해당한다면) 해고가 존재하는지 여부, 셋째 (해고가 존재한다면) 해고의 정당성 여부이다.

이 사건 사용자는 ○○랑국제○○을 운영하고 있고 이 사건 근로자는 ○○랑국제○○을 통해 ○○될 ○○를 영문으로 번역하거나 더빙하는 등의 일을 하여 왔다. 따라서 이 사건은 ○○○○ ○○라는 결과물을 만들어내기 위해 기사 준비에서 ○○ 송출까지 진행되는 일련의 과정과 업무적 특수성 등이 고려될 필요가 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재 내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 보면, 이 사건 근로자는 이 사건 사용자에게 사용종속 관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공하였다고 볼 수 없으므로 근로기준법에서 정한 근로자에 해당하지 않는다고 판단한다. 따라서 이 사건 근로자가 근로기준법에서 정한 근로자임을 전제로 한 나머지 쟁점사항에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.

이 사건 근로자는 이 사건 사용자와 형식상 업무위탁계약을 체결하였으나 실질적으로는 2015.1.5.부터 일정시간에 출퇴근하며 사용자의 지휘감독 하에 영문○○ 작성 등의 업무를 수행해 온 근로기준법상 근로자에 해당한다고 주장한다.

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로자체의 대상적 성격인지 기본급이나 고정급이 정하여 졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적, 사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다.[대법원 1994.12.9. 94다22859 판결] 다만, 기본급이나 고정급이 정하여 졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안된다.[대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 판결]

초심지노위는 이 사건 근로자의 업무를 수행하는 과정에서 이 사건 사용자로부터 상당한 지휘·감독을 받은 점 등을 이유로 근로기준법상 근로자로 판단하였으나, 위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘사’항의 내용 및 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 근로자는 이 사건 사용자와 사용종속관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다고 볼 수 없다.

초심지노위는 ① 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 업무량을 1일 리포트 1개, 단신기사 3개로 정하였고, 2020년부터는 슬러그 업무량이 증가하자 슬러그 1개를 위 리포트 1개 또는 단신기사 3개로 대체 변경한 점, ② 이 사건 근로자에게 영문 번역해야 할 기사의 주제를 정해주고, 때에 따라서는 한글기사도 제공하였다는 점, ③ 사용자의 시스템인 ANS를 외부에서 사용가능하고 실제 외부에서 사용하고 있는 직원이 있음에도 근로자에게 법인내 사용만을 허락하는 등 업무처리방식을 한정한 점에 비추어 볼 때, 근로자의 업무내용이 사용자에 의해 정해졌다고 판단하였다.

그러나, 이 사건 근로자가 2015년부터 영문기사 작성 등의 업무를 처리하면서 리포트 1개, 단신기사 3개로 업무 범위가 한정되어 있었고, 2020년부터 슬러그업무가 증가하자 기존 업무를 슬러그 1개로 대체 변경함으로써 기존 업무량을 초과하지 않도록 조정한 것은 근로자가 ‘기사의 영문화 작업을 위한 소정의 업무’만 위탁받아 처리한 것으로 볼 수 있는 점, 근로자의 업무는 ○○○○에 보도될 기사를 영문으로 번역하는 것이지 취재 등을 통해 새로운 ○○를 생산해내는 창작업무가 아니므로 사용자가 그날 ○○될 ○○의 전체적인 내용이나 방향 등을 고려하여, 기사의 주제를 정해주거나 한글기사를 제공한 것은 근로자가 위탁받은 업무의 성격상 불가피한 것이므로 이를 사용자에 의한 업무지시로 보기 어려운 점, ○○로 ○○될 기사를 영어로 더빙하는 경우에는 업무의 효율상 ANS 사용이 불가피할 것으로 보이고 그 외 번역의 경우에는 사용자가 근로자에게 ANS만을 사용하도록 한정하였다고 인정할 증거가 없는 점에 비추어볼 때, 사용자에 의해 업무의 내용이 정해졌다고 보이지 아니한다.

초심지노위는 ① 이 사건 근로자가 2015년부터 매일 정해진 시간에 반복적으로 출퇴근한 점, ② 입사 후 5일간 프리랜서 ○○교육을 받으면서 교육기간에 50%의 급여만 지급받은 점을 이유로 이 사건 근로자가 직·간접적으로 사용자의 규율을 적용받은 것으로 판단하였다.

그러나, 이 사건 근로자는 취업규칙이나 복무(인사)규정 등을 적용받지 않음에도 2020년도 교통카드 사용내역을 제출하면서 오전 9시부터 오후 3시까지 근무하였다고 주장하나, 최초 계약일인 2015.1.5.부터 2021.1.11. 까지 매일 위 시간에 출퇴근하였다거나 이 사건 사용자에 의해 근무시간이 정해졌다는 것을 입증할 증거가 부족하고 오히려 지각 등 각종 근태 관련 규율을 적용받지 않았던 점, 이 사건 근로자의 주장에 의하더라도 위 근무시간에 10시 ○○를 위한 기사준비, 12시 ○○를 위한 기사준비, 주말용 ○○를 위한 기사준비를 하였다는 것이어서, 이는 이 사건 근로자가 위탁받은 업무수행을 위해 소요된 시간이라고 볼 수 있는 점, 프리랜서 ○○ 교육 기간에는 교육 외에 업무를 수행하지 않았으므로 교육으로 인한 기회비용 보전차원에서 50%의 급여를 지급했다는 이 사건 사용자의 주장에 상당성이 있는 점, ○○○○의 특수성, 파급력 등을 고려할 때 기본교육이 필요할 것으로 보이는 점에 비추어 볼 때 이 사건 근로자가 직·간접적으로 이 사건 사용자의 규율을 적용받았다고 판단되지 아니한다.

초심지노위는 ① 이 사건 근로자가 이 사건 사용자로부터 번역할 기사를 제공받거나 기사의 주제를 제시받았고, 번역본에 대해서 담당PD로부터 수정지시를 받은 점, ② 정해진 업무를 마쳤더라도 오후 3시 이전에 퇴근할 수 없었고 정해진 업무 외에 추가 기사작성을 요구받기도 하였다는 점을 이유로 사용자로부터 상당한 지휘, 감독을 받았다고 판단하였다.

그러나 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 위탁한 업무가 ○○○○에 보도될 기사의 영문화 작업이므로 사용자로서는 영문화가 필요한 기사 또는 기사의 주제를 지정하거나, 번역된 기사가 ○○○○에 필요한 형식 등에 부합하지 않을 경우 이의 수정을 요구할 권리가 있는 점, 오전 10시 ○○를 준비하기 위해서는 늦어도 오전 9시 경에는 출근할 필요가 있어 보이는 점, 2020년에 오후 3시경까지 근무한 사실이 이 사건 근로자가 제출한 교통카드 사용내역을 통해 일부 인정되나, 사용자에 의해 조기퇴근이 금지되었다는 점을 인정할 증거가 부족한 점, 오히려 이 사건 근로자는 ○○제작 준비를 위한 회의의 참여 대상이 아니었던 점(근로자는 담당PD가 주재하는 회의에 참여한 적이 있다고 주장하나, 이는 담당PD와의 협의과정이라고 평가하는 것이 적절해 보임), 초과업무와 관련하여 구체적으로 어느 정도의 추가업무가 있었는지 판단할 증거가 없을 뿐만아니라 근로자의 주장에 의하더라도 추가 기사 작성을 요청받은 횟수와 양이 많지 아니한 점으로 볼 때, 근로자가 업무상 종속되어 사용자로부터 상당한 지휘, 감독을 받았다고 판단되지 않는다.

이 사건 근로자가 이 사건 법인에 설치된 더빙기기를 이용하고 이를 위해 6층 사무실에서 업무를 수행하였으나, 이는 위탁계약에 명시된 위탁업무를 원활히 수행하기 위한 것이며, 또한 위 2)항과 같이 근로시간에 구속을 받는 것으로 보이지 않는다.

초심지노위는 이 사건 근로자가 이 사건 사용자의 노트북과 책상을 사용하였으므로 근로자가 비품 원자재나 작업도구 등을 소유하지 않았다고 판단하였다.

그러나 위 4)항과 같이 이 사건 법인에 설치된 더빙기기를 이용한 반면 이 사건 근로자에게 지정된 좌석과 책상이 부여되지 않은 점, 개인노트북을 사용하여 작업한다는 점이 확인되며 설령 일부 작업 도구를 사용했다는 이유로 업무종속성을 인정하는 것은 부적절하다고 판단된다.

초심지노위는 ① 이 사건 위탁계약서에 사용자의 동의 없이 제3자에게 업무를 대행시킬 수 없도록 명시되어 있는 점, ② 근로자가 휴가를 사용하는 경우 사용자의 책임으로 업무 대체가 이루어진 점, ③ 근로자에게 이윤과 손실이 귀속되었다고 볼 근거가 없는 점을 이유로 근로자에게 이윤과 손실이 귀속되었다고 판단하였다.

그러나 이 사건 근로자가 위탁받은 업무는 ○○로 ○○될 ○○의 영문화 작업이고, 사용자는 ○○○○이라는 특수성 때문에 ○○사고 등 불상사를 방지하기 위한 사전교육 등을 거쳐 근로자 개인의 능력을 믿고 위 업무를 위탁한 것이므로, 사용자의 동의 없이 검증되지 않은 제3자에게 근로자의 업무를 대행할 수 없도록 하는 것은 합리적인 제한으로 보이는 점, 집필계약서에 계약의 내용·작가의 의무·원고료·계약의 해제 또는 해지·손해배상 등의 규정을 통해 계약 이행과 불이행에 따른 이윤과 손실이 명시된 점으로 볼 때 이윤창출과 손실초래 등 위험 여부가 이 사건 근로자에게 귀속되었다고 볼 수 있다.

초심지노위는 근로자가 업무의 내용이 아닌 근로시간에 근거하여 보수를 지급받았고, 이는 근로제공에 대한 댓가로서 고정급을 지급받은 것으로 판단하였다.

그러나 위 2)항에서 기재한 바와 같이 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 특정 근로시간을 강제하였다고 인정할 증거가 없으며, 근로자는 ‘1일 리포트 1개, 단신 기사 3개’를 기준으로 위탁된 업무를 처리하고 그에 대한 댓가를 지급받은 것으로 판단된다.

초심지노위는 근로자가 2015.1.5.부터 2021.1.11.까지 수차례 계약갱신을 하면서 이 사건 법인에서 근무하였고 다른 사업장의 업무를 겸직한 사실이 없으므로 사용자에의 전속성이 강하다고 판단하였다.

그러나 이 사건 근로자의 계약서에 프로그램 종료나 개편에 의한 계약 해제 가능성이 명시되어 있는 점, 겸직이 금지되어 있지 않은 점, 이 사건 근로자와 같은 신분의 프리랜서 계약자들이 겸직을 하고 있는 점에 비추어볼 때 이 사건 근로자가 실제 겸직을 하였는지 여부를 확인할 수 없으나, 설령 겸직을 하지 않았더라도 이는 근로자의 선택의 문제이므로 이를 이유로 종속성을 판단하는 것은 부적절하다.

이 사건 근로자가 이 사건 사용자와 사용종속관계에서 노무를 제공한다고 보기 어려우므로 이 사건 근로자는 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다.

이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 판정은 부당하므로 이를 취소하고, 이 사건 사용자의 재심신청을 인용하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.