중앙노동위원회 2023. 9. 20. 판정 2023부해925

근로자

사용자

이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 행한 2022.12.31.자 해고(이하 ‘이 사건 계약종료’라 한다)는 부당해고에 해당한다며 2023.3.28. ○○○지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

초심지노위는 2023.5.23. 이 사건 근로자를 근로기준법상 근로자로 보기 어렵다며 이 사건 근로자의 구제신청을 기각하였다.

이 사건 근로자는 2023.6.22. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2023.6.28. 우리 위원회에 이 사건 재심을 신청하였다.

근로자

사용자

이 사건 센터는 2012.1.1. 개원하여 2022.1.1.부터 관장 이○○가 운영하고 있으며, 상시근로자 수는 약 20명이다.

이 사건 근로자는 이 사건 센터와 강사업무위탁계약서를 작성하고, 2021.6.1.부터 이 사건 센터에서 ○○○ 강사 업무를 수행하였다.[사 제2-1호증 강사업무위탁계약서]

계약기간: ○○○, 강의시간: (월·수·금) 각 4회, (토) 3회, 급여: 시급 금○○○원

이 사건 근로자와 이 사건 센터는 위 ‘나’항의 강사업무위탁계약서와 동일한 조건으로 2022.1.3. 계약기간을 2022.1.3.부터 2022.6.30.까지로, 2022.6.22. 계약기간을 2022.7.1.부터 2022.12.31.까지로 하는 강사업무위탁계약서를 각각 작성하였다.[사 제2-2호증, 사 제2-3호증 강사업무위탁계약서]

이 사건 근로자의 강의 요일은 월요일, 수요일, 금요일, 토요일이고, 강의 횟수는 주당 총 15회로, 구체적인 강의시간은 다음과 같다.

이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 강의 종료 후 매일 강의일지를 작성하여 제출해야 하고 미작성 시 이를 지적하였다는 취지로 강사일지를 제출하였다.[노 제10호증 강사일지]

이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 약정된 강의시간을 위반하였다고 주장하면서 수강 회원의 환불신청서를 제출하였는데, 그 상세 내역은 다음과 같다.

2021.11.27. 09:00 ~ 09:50 강의 취소 및 안○혜 등 회원 5명 환불 신청[사 제3-1호증 2021.11.27. 카카오톡 면담 내용, 사 제4-1호증 내지 사 제4-5호증 2021.11.27. 환불신청서]

2022.3.5. 09:00 ~ 09:50 강의 취소 및 ○○○ 회원 환불 신청[사 제4-6호증 김○○ 환불신청서]

2022.4.23. 09:00 ~ 09:50 강의 취소 및 ○○○ 회원 환불 신청[사 제3-2호증 2022.4.23. 카카오톡 면담 내용, 사 제4-7호증 ○○○ 환불신청서]

이 사건 센터는 2022.4.25. 이 사건 근로자에게 “더 이상 지각은 안 됩니다.”라는 카카오톡 메시지를 보냈고, 이 사건 근로자는 “면목이 없다.”, “기다리다 가신 분들께 보강 일정과 관련해 단체 메시지를 보내겠다.”라는 취지로 답변하였다.[사 제3-2호증 2022.4.23. 카카오톡 면담 내용]

이 사건 센터 취업규칙(이하 ‘취업규칙’이라 한다) 제9조제2항에는 “직원의 근무시간은 09:00부터 18:00까지로 한다.”라고 정하고 있고, 제64조제8호는 “센터가 정한 복무규정을 위반한 자”에 대한 징계를 할 수 있다고 정한 가운데 이 사건 근로자가 지각에 따라 이 사건 사용자로부터 징계받은 사실은 확인되지 않는다.

이 사건 근로자는 이 사건 센터 강의실에서 이 사건 센터 소유의 ○○○ 기구를 사용하여 업무를 수행하였고, 강의당 정원은 6명이나 등록 인원과 무관하게 강의당 금 35,000원을 지급받았으며, 강의 등록 인원이 없는 경우에만 보수를 지급받지 못했다.

이 사건 근로자는 이 사건 센터 소속으로 고용보험 피보험자격을 취득하지 않았고, 사업소득세 및 주민세를 납부하였다.[노위 제3-4호증 2022.12. ○○○ 프로그램 강사료 지급 현황, 노위 제3-8호증 이 사건 센터 고용보험 취득상실자 조회]

이 사건 근로자의 강사업무위탁계약서에는 경업·겸업을 금하는 항목이 존재하지 않는다.[사 제2-1호증 내지 제2-3호증 강사업무위탁계약서]

이 사건 당사자는 2023.5.23. 초심지노위 심문회의 및 2023.9.13. 우리 위원회 심문회의에서 다음과 같은 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술 내용]

근로자 <생략>

사용자 <생략>

근로자 주장

관련 법리

구체적 판단

앞서 본 사실과 같이 이 사건 센터는 2012.1.1. 개원하였고 이 사건 근로자는 2021.6.1.부터 약 6개월 단위로 이 사건 센터와 ○○○ 강사 업무를 제공한다는 강사업무위탁계약을 자발적으로 체결한 것으로 보인다.

이에 대하여 이 사건 근로자는 재심 심문회의에서 “이 사건 센터에서 업무위탁계약서를 제시하여 서명하기는 하였으나 근로계약을 한 것이다.”라는 취지로 주장하나, 달리 이 사건 근로자의 주장을 인정할 만한 증거는 없다.

이 사건 근로자는 “강의 종료 후 매일 강의일지를 작성하여 제출해야 하고 미작성 시 이를 지적하였다.”라는 취지로 주장하나, 이에 대해 이 사건 사용자는 “○○○ 강의 내용을 구체적으로 알지 못하므로 관여한 바 없고 보고의무는 위임계약에서 수임인이 부담하는 계약의 이행이다.”라고 반박하고 있는 점에서, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 강의일지를 작성하게 하거나 미작성 시 지적한 것만으로는 그 강의일지 내용의 추상적·일반적 성격에 비추어 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 업무내용을 정하고 업무수행 과정에서 상당한 지휘·감독을 한 것으로 평가하기 어렵다. 실제로 이 사건 근로자도 초심 심문회의에서 수강생에 대한 커리큘럼에 관한 한 이 사건 센터로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받은 사실이 없다고 자인하고 있다. 또한, 일반적인 민법상의 위임계약에 있어서도 수임인은 위임의 본지에 따라 선량한 관리자의 주의의무로써 위임사무를 처리하여야 하고, 사무처리에 관하여 위임인의 지시가 있는 때에는 이에 따라야 하므로(대법원 2007.5.31. 선고 2005도9840 판결), 이 사건 사용자가 이 사건 위탁계약 준수사항에 따라 이 사건 근로자에게 그의 위임사무인 강의일지를 작성하게 하였다거나 그 이행을 요구한 것이 민법상 위임계약의 본지에서 벗어난 것으로 보기는 어렵다.

나아가 이 사건 위탁계약 준수사항에서도 ‘강사일지는 강의 후 매일 작성하여 제출하고, 회원의 출결 상황을 철저히 관리하며, 부득이하게 지각, 결근을 한 경우 담당자에게 즉시 연락하여 조치할 수 있도록 한다’고 규정하고 있으므로, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 강사일지를 작성하게 하거나 회원의 출결 상황 관리 등을 실시한 것이 이 사건 위탁계약에 반하는 것은 아니고, 이 사건 근로자가 강사일지를 작성하지 않았다거나 지각하였다고 하더라도 이를 이유로 이 사건 근로자에게 불이익한 조치를 하였음을 인정할 만한 증거도 없다.

이 사건 근로자는 “이 사건 센터가 이○○ 과장 등을 통하여 이 사건 근로자를 지휘·감독하였다.”라는 취지로도 주장하나, 이 사건 근로자가 이 사건 센터의 업무를 위탁받아 수행하는 이상 이 사건 근로자에게 구체적인 업무를 위탁하거나 그 업무수행결과를 취합하는 등으로 이 사건 근로자와 이 사건 센터 사이의 의사 연락을 담당하는 직원이 필요하다 할 것이고, 이○○ 과장 등이 그 업무를 수행한 것만으로 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에 대하여 상당한 지휘·감독을 한 것으로 평가하기는 어렵다.

또한 이 사건 근로자는 “이 사건 센터에서 강의에 필요한 ○○○ 기구 및 비품을 제공하였다.”라는 취지로 주장하나, 이에 대해 이 사건 사용자는 “강의 특성상 ○○○ 기구를 사용하기로 묵시적 합의가 포함되어 있으며 이를 보존·관리할 의무는 사용하는 자가 의무를 부담해야 한다.”라고 반박하고 있는 점에서, ○○○ 기구를 제공한 것은 이동이 어려운 ○○○ 강의의 특성에 기인한 것으로 이 사건 사용자가 ○○○ 강의 계약상대방에게 취할 수 있는 편의상 조치로 보인다.

이 사건 근로자는 “이 사건 사용자가 강의 회차별 시간을 정하여 회원을 모집하였으므로 근무시간을 결정한 것이다.”라는 취지로 주장하나, 이 사건 근로시간과 강의는 이 사건 강사업무위탁계약에 따라 정해진 것이고, 단지 같은 시설 내에서 이루어지는 다른 강의와의 조정을 위해 행하여지는 강의시간 및 강의장소에 관한 제한을 받았을 뿐이므로 이는 강사 업무의 특성에 기인한 것이다. 또한 이 사건 근로자에게 배정된 강의시간 이후에는 이 사건 센터에 머물지 않고 타 사업장에서 강의를 하는 것도 가능한 사정 등에 비추어 보면, 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 지정한 근무시간과 근무장소에 구속되었다고 평가하기 어렵다.

한편 이 사건 센터는 취업규칙을 두어 소속 직원들에 대한 근로시간, 휴일·휴가, 임금(구성항목, 수당, 복리후생비 등), 퇴직·해고, 포상 및 징계 등에 관하여 정하고 있다. 그런데 이 사건 근로자는 앞서 살펴본 바와 같이 강의 시작시간에 늦은 사례가 다수 있었다고 보이나, 이 사건 근로자는 이 사건 센터의 정규직 근로자와 달리 이 사건 센터의 취업규칙의 적용을 받지 않음에 따라 강의 시간 지각을 이유로 징계를 받은 사실이 없다. 이는 이 사건 센터의 정규직 근로자의 경우 근태관리 위반 시 제재가 이루어진 것과 다르다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 근로자가 ○○○ 강사 업무를 수행함에 있어 이 사건 사용자의 지휘·감독을 받는 종속적인 관계에 있었다고 보기 어려운 이상, 이 사건 근로자의 기본급이나 고정급이 정해져 있지 않은 점, 이 사건 근로자의 강사료를 사업소득으로 원천 징수하여 온 점, 이 사건 근로자가 고용보험 등 이른바 4대 보험에 가입되어 있지 않은 점 등은 이 사건 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정한 것이 아니라, 이 사건 근로자의 노무제공의 실질을 반영한 것일 여지가 크다.

그렇다면 이 사건 근로자와 이 사건 사용자 사이의 계약 내용 및 관계, 업무수행과정에서의 지휘·감독 관계 및 업무처리 형태, 보수 관계 등에 비추어 이 사건 근로자는 이 사건 사용자에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 근로자라고 보기 어렵다고 할 것이다.