본채용 거부에 합리적 이유가 존재하지 않으며, 본채용 거부에 절차상 하자가 존재한다고 판정한 사례

판정사항: 가. 본채용 거부의 존재 여부 근로자가 해고 철회 및 수습기간 연장에 동의했음이 입증되지 않는 점, 사용자가 2024. 9. 23. 근로자에 대한 수습 종료를 통지하려 했으나 신규 디자이너와의 자리 문제로 2024. 9. 20.에 해고를 통보했다고 주장했던 점에 비추어 사용자의 본채용 거부가 존재한다고 판단된다.

나. 본채용 거부 사유의 정당성 여부 사용자는 취업규칙 제7조제4항에 본채용 거부 사유를 정하고 있으나 근로자에 대한 본채용 거부 사유에 해당하는 조항을 특정하기 어렵고, 해고 통보서에도 사유가 특정되어 있지 않으며, 수습평가표의 평가내용을 보면 명확하지 않거나 주관적인 부분이 포함되어 있어 본채용 거부에 합리적 이유가 존재한다고 보기 어렵다.

다. 본채용 거부 절차의 정당성 여부 사용자는 근로자에게 수습평가에 관한 항목 등을 구체적으로 안내해 주지 않은 것으로 보이고, 본채용 거부가 해고에 해당할 수 있음에도 수습기간 평가의 본 취지와 다르게 평가 결과 등을 바탕으로 한 피드백 등이 없었던 것으로 보이며, 근로자에게 교부한 해고통지서에 구체적인 사유를 기재하지 않았으므로, 근로자에 대한 본채용 거부 절차에 하자가 있다고 판단된다.

판정요지: 사용자의 본채용 거부가 존재함에도, 본채용 거부 사유가 특정되어 있지 않고 수습평가표의 평가내용도 명확하지 않아 본채용 거부에 합리적 이유가 존재하지 않으며, 사용자는 근로자에게 수습평가에 대한 구체적인 안내 및 피드백 없이 근로자에게 구체적 내용이 기재되지 않은 해고통지서만 교부하여 본채용 거부에 절차상 하자가 존재한다고 판정한 사례

사례 3

[2025. 4. 1 판정 / 초심: 인정, 재심: 초심유지]

사용자의 본채용 거부가 존재함에도, 본채용 거부 사유가 특정되어 있지 않고 수습평가표의 평가내용도 명확하지 않아 본채용 거부에 합리적 이유가 존재하지 않으며, 사용자는 근로자에게 수습평가에 대한 구체적인 안내 및 피드백 없이 근로자에게 구체적 내용이 기재되지 않은 해고통지서만 교부하여 본채용 거부에 절차상 하자가 존재한다고 판정한 사례

1. 당사자

가. 근로자

○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2024. 6. 24. 주식회사 ○○에 입사하여 디자이너로 근무하던 중 2024. 9. 20. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

주식회사 ○○(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 2022. 6. 21. 설립되어 위 주소지에서 상시 28명의 근로자를 사용하여 행정, 경영, 회계, 통계 교육업등을 영위하는 법인이다.

2. 당사자 주장 요지

가. 근로자

1) 이 사건 사용자는 2024. 9. 20. 이 사건 근로자를 해고하였고, 이 사건 근로자는 이후 해고 철회나 시용(수습)기간 연장에 동의한 사실이 없으므로 이 사건 해고는 존재한다.

2) 해고통지서에 해고 사유가 구체적으로 명시되어 있지 않고, 이 사건 사용자가 주장하는 본채용 거부 사유도 정당하지 않으므로, 이 사건 해고는 부당하다.

나. 사용자

1) 이 사건 사용자가 2024. 9. 20. 이 사건 근로자에게 해고를 통보하였는데, 이 사건 근로자의 해고 철회 요청에 따라 이 사건 사용자가 해고를 철회하고 시용기간 연장을 제안하였고, 당시 이 사건 근로자가 동의하였다가 이틀 후 돌연 사직 의사를 밝혔으므로 이 사건 근로관계 종료 사유는 자진퇴사이다.

2) 만약 이 사건 본채용 거부가 존재한다고 하더라도, 이 사건 사용자는 수습평가를 거쳐 이 사건 근로자의 본채용이 적합하지 않다고 판단하였고, 해고통지서도 교부하였으므로 이 사건 본채용 거부는 정당하다.

3. 판정 주요 내용

이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 해고(본채용 거부)의 존재 여부, 둘째, (해고가 존재한다면) 이 사건 본채용 거부 사유의 정당성 여부, 셋째, (해고가 존재한다면)이 사건 본채용 거부 절차의 정당성 여부이다.

가. 이 사건 해고(본채용 거부)의 존재 여부

1) 사용자 주장

2024. 9. 20. 이 사건 근로자에게 해고통지서를 전달하였는데, 이 사건 근로자가 김상무에게 면담을 요구하여 해고 취소를 요청했다. 이에 이 사건 회사 경영진이 회의를 통해 이 사건 근로자의 해고 철회 및 수습기간 연장을 결정하고 이를 이 사건 근로자에게 통보하자 이 사건 근로자도 동의하였다. 이틀 후인 2024. 9. 22. 이 사건 근로자가 돌연 2024. 9. 20. 자로 그만두겠다며 자진 퇴사하였으므로, 이 사건 해고는 존재하지 않는다.

2) 관련 법리

사용자가 정식채용을 전제로 하여 근로자를 채용함에 있어 수습기간 등 시용기간을 설정하는 것은 확정적인 근로관계를 맺기에 앞서 당해 근로자의 직업적 능력이나 업무적격성의 유무 등을 판단하기 위하여 확정적인 근로계약의 체결 여부를 어느 정도 유보하는 것이기는 하나, 이와 같은 경우에도 어디까지나 정식으로 채용된 경우와 마찬가지로 근로계약관계는 성립한 것이므로, 그 시용기간 중이나 기간 경과 후에 정식채용을 거절하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 해고에 해당한다(서울고등법원 2009. 4. 15. 선고 2008누29610 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 ‘4. 인정사실’의 ‘마’항, ‘바’항, ‘아’항, ‘자’항의 내용을 종합하여 보면, ① 이 사건 근로자가 2024. 9. 22.에 ‘해고통지서대로 그만두겠다’라는 취지의 메시지를 보냈다는 사실만으로 이 사건 근로자가 2024. 9. 20. 면담에서 해고 철회 및 수습기간 연장에 동의했었다고 추정할 수 없는 점, ② ‘그만두겠다’라는 이 사건 근로자의 메시지에 이 사건 사용자는 별다른 대응 없이 ‘확인했습니다’라는 답장만 보낸 후 2024. 9. 20. 자로 이 사건 근로자의 고용보험 상실 신고를 한 점, ③ 이 사건 사용자는 ‘2024. 9. 23.에 수습종료를 안내하려 하였으나 신규 입사 예정인 디자이너와의 자리 문제로 2024. 9. 20.에 해고를 통보한 것이다’라는 취지로 주장하기도 했던 점 등의 사정을 종합하여 볼 때, 이 사건 당사자 간 근로관계는 2024. 9. 20. 이 사건 사용자의 해고 통보에 따라 종료된 것으로 판단된다.

나. 이 사건 해고(본채용 거부) 사유의 정당성 여부

1) 사용자 주장

이 사건 사용자는 2차 경영진 평가에서 이 사건 근로자의 소통 능력의 부족 등의 사유로 본채용이 어렵다고 판단했는데, 온라인사업부를 총괄한 실장의 의견이 가장 중요했고, 실장은 1차 수습평가에서 77점(B등급)을 부여했다.

2) 관련 법리

시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 해당 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다(대법원 2023. 11. 16. 선고 2019두59349 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘바’항, ‘아’항, ‘자’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 사용자의 이 사건 근로자에 대한 본채용 거부 사유가 특정되지 않고, 수습평가표의 평가내용도 주관적으로 평가될 수 있거나 명확하다고 보기 어려운 부분들이 포함되어 있어 이 사건 본채용 거부에 합리적인 이유가 존재한다고 보기 어렵다.

가) 시용기간은 본채용 전에 근로자의 업무 적격성 등을 평가하는 기간이므로, 본채용 거부는 통상의 해고보다는 사용자의 재량이 넓게 인정된다고 볼 수 있으나, 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여야 한다.

나) 이 사건 회사 취업규칙 제7조제4항은 수습(시용)근로자에 대한 본채용 거부 사유를 규정하는데, 해당 규정 각호의 사유 중 이 사건 근로자에 대한 본채용 거부 사유에 해당하는 부분을 특정하기 어렵고, 이 사건 해고통지서에도 “수습평가 결과가 사내 통상적 기준에 미달하여 계속근로가 부적당하다고 판단함.”이라고 기재되어 있어 본채용 거부 사유가 특정되어 있지 않다.

다) 이 사건 사용자의 수습직원 평가표 하단을 보면, “평가등급: S(100점~91점),

A(90점~81점), B(80점~71점), C(70점~61점), D(60점 이하)”, “회차별 평가결과 합산 ⟹ 종합 평균 A등급 이상 정규직 채용”이라고 명시되어 있다. 이 사건 근로자에 대한 1차 실무진 평가에서 ○○○ 차장은 98점(S등급)을, ○○○ 실장은 77점(B등급)을, ○○○ 부장은 93점(S등급)을 부여하여, 이 사건 근로자의 수습평가 평균점수는 89.3점(A등급)이다. 또한 이 사건 근로자의 직근 상급자인 ○○○ 차장과 ○○○ 부장은 ‘업무 이해도가 탁월하다, 책임감이 강하며 주변 분들과 적극적으로 소통하며 오해를 푼다, 맡은 바 업무를 끝까지 진행하고 타 부서 직원들과도 잘 교류한다’ 등의 평가의견을 개진하였음에도, ○○○ 실장의 ‘디자인 경쟁력에서 많이 밀린다, 디자인 방향성에 대한 협의 등이 진행되는지 의문이 있다, 사업부서 기획자와의 소통에서 부족하다’라는 평가의견에 근거하여 2차 경영진 회의에서 이 사건 근로자에 대한 본채용을 거부하였다.

라) 1차 실무진 수습평가를 살펴볼 때, ① 평균 점수가 ‘정규직 채용’에 해당하는 점수인 점, ② ○○○ 차장의 평가의견은 구체적 사례를 포함하여 개진하였으나 부정적 의견만 개진한 ○○○ 실장의 평가의견은 명확하지 않거나 주관적인 부분이 있는 점, ③ ○○○ 차장, ○○○ 부장의 평가에 따르면 이 사건 사용자의 주장과 다르게 이 사건 근로자는 소속 부서 및 타 부서 직원들과 원만하게 교류·협의했던 것으로 보이는 점 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 본채용 거부에 객관적으로 합리적인 이유가 있다고 보기 어렵다.

다. 이 사건 해고(본채용 거부) 절차의 정당성 여부

1) 사용자 주장

이 사건 사용자는 이 사건 근로자에 대한 1차 실무진 평가 및 2차 경영진 평가(회의)를 거쳐 본채용 거부를 결정하였고, 2024. 9. 20. 이 사건 근로자에게 해고 사유와 시기를 기재한 해고통지서를 교부하였으므로, 이 사건 본채용 거부에 절차적 하자는 존재하지 않는다.

2) 관련 법리

가) 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있다. 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 한다. 그러나 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2012. 12. 24. 선고 2012다81609 판결, 대법원 2015. 7. 9. 선고 2014다76434 판결 참조).

나) 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에도 해당 근로자로 하여금 그 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 근로기준법 제27조가 적용된다고 봄이 타당하다(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항, ‘라’항, ‘마’항, ‘아’항, ‘자’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 수습평가에 대한 구체적인 안내를 하지 않았고, 수습평가의 취지에 따른 피드백 등을 하지 않았으며, 해고통지서에도 구체적인 사유를 기재하지 않았으므로, 이 사건 본채용 거부는 절차상 하자가 존재하여 부당하다.

가) 이 사건 회사 취업규칙이나 이 사건 근로자의 근로계약서에 수습평가 방법, 절차, 시기, 항목, 배점, 본채용 기준 등이 명시되어 있지 않고, 이 사건 사용자가 별도로 이 사건 근로자에게 수습평가에 대한 구체적 사항들을 안내해 주지 않은 것으로 보이며, 2024. 8. 29.~30. 1차 실무진 평가가 진행됐음에도 2024. 9. 20. 2차 경영진 평가에서 이 사건 근로자에 대한 본채용 거부를 결정할 때까지 이 사건 근로자에게 수습평가를 바탕으로 한 피드백을 하는 등 개선기회를 부여한 사실도 확인되지 않는다.

나) 이 사건 사용자는 해고통지서의 해고사유에 “수습평가 결과가 사내 통상적 기준에 미달하여 계속근로가 부적당하다고 판단함.“으로, 관련 규정에는 ”근로계약서 1조 2항“으로 기재하였는데, 근로계약서 제1조제2항은 ”업무 숙련도, 근무성적, 동료와의 관계 등을 고려하여 채용이 부적합하거나 계속근로가 부적당하다고 인정되는 경우 수습기간 중이라도 본채용을 거부할 수 있다.“라고 하여 본채용 거부에 대한 일반적 사항만 기재되어 있다.

다) 이와 같이 해고통지서에 구체적 해고 사유 및 근거 규정을 기재하지 않았음에도, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 해고통지서 교부 외에 별도로 수습평가표를 교부하거나 수습평가 결과를 고지하지도 않았다. 사정이 이러하다면, 이 사건 근로자의 처지에서 어떠한 사유로 본채용이 거부되었는지 구체적으로 알 수 없었던 것으로 보이는바, 적법한 서면 통지 의무가 이행되었다고 보기 어렵고, 달리 절차상 하자가 치유되었다고 볼 만한 사정도 확인되지 않는다.

라. 소결

이 사건 본채용 거부가 존재함에도, 그 거부에 합리적 사유가 없고 절차상 하자도 존재하므로, 이 사건 본채용 거부는 부당해고에 해당한다.

4. 결론

이 사건에 대한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이에 대한 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.