판정 내용
판정사항: 가. 채용내정 취소가 존재하는지 여부 상담간호사 공석으로 근로자를 채용하게 되었고, 서류전형과 면접을 거쳐 입사일자와 연봉을 확정하고, 입사일자를 미뤄달라는 근로자의 요청을 거부하여 근로자가 기존 직장에서 빨리 퇴사하게 하였다가 갑자기 전임자가 복귀하였다면서 다른 대안은 제시하지 않은 채 계속 입장이 난처하게 되었다는 말만 한 행위는 실질적으로 해고에 해당한다. 대화 과정에서 근로자가 입사가 취소되는 것인지 묻고, “어쩔 수 없죠”라는 답변을 하였다고 할지라도 이를 근로관계 종료에 대한 합의라고 볼 수 없다.
나. 채용내정 취소가 정당(사유, 절차)한지 여부 채용내정 취소는 실질적으로 해고에 해당하고, 전임자의 사정을 이유로 근로자의 채용내정을 취소하여 사유가 정당하지 않으며 채용내정 취소의 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않아 절차상 하자가 있다.
판정요지: 사용자가 근로자에게 채용내정된 자리에 전임자가 복귀하였다고 말하면서 대안을 제시하지 않은 채 계속 입장이 난처하다고 말한 행위는 채용내정 취소로 판단되고, 채용내정 취소의 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않아 부당하다고 판정한 사례
사례 4
[2025. 4. 28. 판정 / 초심: 인정, 재심: 초심유지]
사용자가 근로자에게 채용내정된 자리에 전임자가 복귀하였다고 말하면서 대안을 제시하지 않은 채 계속 입장이 난처하다고 말한 행위는 채용내정 취소로 판단되고, 채용내정 취소의 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않아 부당하다고 판정한 사례
1. 당사자
가. 근로자
○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2024. 9. 20. ○○에 채용이 내정되어 2024. 10. 7.부터 근무하기로 하였으나 2024. 10. 4. 일방적으로 채용취소를 당했다고 주장하는 사람이다.
나. 사용자
○○○(이하 ‘이 사건 사용자1’이라 한다)와 ○○○(이하 ‘이 사건 사용자2’라 하고 모두를 지칭할 때에는 ‘이 사건 사용자들’이라 한다)은 2024. 3. 25. 위 소재지에 ○○(이하 ‘이 사건 병원’이라 한다)을 개원해 상시 약 50명의 근로자를 사용해 병원을 운영하는 사람들이다.
2. 당사자의 주장 요지
가. 근로자
이 사건 근로자는 2024. 9. 20. 유선으로 이 사건 병원의 채용담당자를 통해 채용 확정 통보를 받았다. 이후 이 사건 병원의 채용담당자는 이 사건 근로자의 입사예정일 조율 요청을 거부하고 이 사건 병원 입사일 2024. 10. 7.에 맞추어 재직 중인 병원에서 퇴사할 것을 요구하여 이 사건 근로자는 2024. 9. 27. 퇴사하였다. 그럼에도 불구하고 채용담당자는 2024. 10. 4. 이 사건 근로자에게 유선으로 전임자의 조기 복직을 이유로 채용내정 취소를 통보하였는데, 사유와 절차가 부당하다.
나. 사용자
이 사건 당사자 간 채용내정은 성립하나, 채용담당자가 2024. 10. 4. 유선으로 사정 설명을 했을 때 이 사건 근로자가 먼저 ‘입사를 취소해야 되냐’고 채용취소를 언급하여, 이 사건 사용자들은 당사자 합의로 채용이 취소되었다고 생각하였다. 만일 이 사건 근로자가 이의 제기하였다면 다른 부서 자리를 제안했을 것이다. 따라서 채용내정 취소는 존재하지 않는다.
3. 판정 주요 내용
이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 채용내정 취소가 존재하는지 여부, 둘째, (채용내정 취소가 존재한다면) 채용내정 취소가 정당(사유, 절차)한지 여부에 있다.
가. 채용내정 취소가 존재하는지 여부
1) 사용자들 주장
본부장은 2024. 10. 4. 이 사건 근로자에게 새로운 정형외과 PN 자리도 알아보았다고 언급하였고, 병동 간호사 업무는 어떤지도 물어볼 생각이었다. 해고란 사용자의 일방적 의사표시로 근로관계가 종료되는 것을 의미하는데 이 사건 근로자는 먼저 “입사를 취소해야 될까요?”라고 채용취소를 언급했기에, 본부장은 채용취소에 합의했다고 생각했다. 즉 본부장은 사정변경으로 인해 논의를 하려고 했는데 이 사건 근로자가 먼저 채용취소를 언급하였으므로 일방적 채용취소가 아니다. 이 사건 근로자가 먼저 입사를 취소해야 될지 얘기를 하지 않았다면 이 사건 병원은 상시 간호사를 모집하기 때문에 다른 부서 근무도 얘기했을 것이다.
2) 관련 법리
가) 회사가 채용 내정을 확정함으로써 당해 근로자들과 회사 사이에는 근로계약관계가 유효하게 성립되었다고 볼 것이므로 당해 근로자들은 적어도 최종 입사예정일부터는 회사의 종업원의 지위에 있었다고 할 것이고 회사가 현실적으로 취업시켜 당해 근로자들이 노무에 제공하였는지 여부와는 상관없이 회사가 한 채용내정 취소는 실질적으로 해고에 해당한다 할 것이다(대법원 2002. 12. 10. 선고 2000다25910 판결 참조).
나) 근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있고, 그 중 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 참조).
3) 구체적 판단
위 법원의 판단 법리와 위 '4. 인정사실'의 '가'항 내지 '카'항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 채용내정 자리가 없어졌고 다른 대안도 제시하지 않은 상황에서 실질적으로 이 사건 사용자들이 이 사건 근로자에 대한 채용내정을 취소한 것으로 판단된다.
가) 이 사건 근로자가 2024. 10. 7.부터 이 사건 병원에서 연봉 5,000만 원, 근로시간 09:00～18:00, 토요일 격주 근무 등을 조건으로 외래상담 간호사로 근무하기로 한 사실은 당사자 간 이견이 없으므로 채용이 내정되어 있음은 확실해 보인다.
나) 이 사건 사용자들은 사용자의 일방적인 의사표시로 채용내정이 취소된 것이 아니라는 주장의 근거로, 이 사건 근로자가 “그러면 어떻게 해야 할까요, 저는? 입사를 취소해야 될까요?”라며 채용취소를 먼저 언급한 사실을 들고 있다. 그러나 동 발언이 이 사건 근로자가 전임자의 사정을 듣자마자 곧바로 ‘이 사건 사용자를 위해 자발적으로 입사를 취소할 수도 있다’ 또는 ‘내정되어 있던 자리가 없다면 입사를 취소하겠다’는 의미라고 단정하기는 어렵고, 정말로 입사를 취소해야 하는 상황인지 확인하는 물음으로 볼 여지도 상당하며, 통상 퇴사 한 달 전 그 의사를 표시하는 경우와 달리 이 사건 병원의 사정으로 급하게 전 직장을 퇴사하게 된 이 사건 근로자의 사정을 고려하면 더욱 그러하다.
다) 이 사건 사용자들은 이 사건 근로자가 상근직 자리를 강하게 고집한다고 생각했고 병원 특성상 이직(취업)이 쉬우며 통화 분위기가 좋아 잘 마무리되었기 때문에 부당채용내정 취소에 대해 전혀 생각하지 못했다고 주장한다. 실제로 이 사건 근로자는 “어쩔 수 없죠”, “아니에요, 괜찮아요.”라고 하는 등 이 사건 사용자들의 사정을 이해한다는 의미로 보이는 대답을 한 사실은 있다.
라) 그러나 근로자가 이의제기를 하지 않았다고 하더라도, 그에 앞서 사용자들이 실질적으로 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직하는 형식을 취하여 근로관계를 종료시킨 것인지, 즉 사용자들의 근로관계 종료에 대한 의사표시가 먼저 있고 근로자가 사용자의 요구를 수용할 수밖에 없었던 사정이 있었는지를 살펴보는 것이 중요하다.
마) 이 사건 근로자는 이 사건 병원의 채용공고에 응하기 전에 다른 직장에 다니고 있었고, 2024. 9. 23. 13:25 카카오톡 메시지로 입사예정일을 2024. 10. 10.로 미룰 수 있는지 문의하였으나, 이 사건 사용자들이 병원 사정 이야기를 하면서 이 사건 근로자에게 이전 직장에서 빨리 퇴사할 것을 요청하였고, 이 사건 근로자는 2024. 9. 27. 기존 직장을 퇴사하였다.
바) 이 사건 채용내정취소 내용의 대화가 있었던 2024. 10. 4. 이 사건 근로자와 본부장의 통화내용을 살펴보면 본부장은 이 사건 근로자에게 ‘전임자를 사직 처리하려고
했다가 육아휴직을 쓰게 해줬는데 몸을 좀 추스르고 나니 다시 나오겠다고 했다', '아시겠지만 그걸 저희가 안 돼요, 육아 휴직자 나오지 말라고 할 수 없어서'라고 하면서 전임자의 사정으로 부득이하게 채용내정된 자리가 없어졌고, 이 사건 사용자들도 어쩔 수 없는 상황임을 알렸다. 이후 본부장은 "입장이 난처하게 됐어요. 어떡하죠?"라면서 별다른 대안을 제시하지 않은 채 이 사건 근로자에게 반문하였으며 "입사를 취소해야 될까요?"라는 이 사건 근로자의 물음에 "아, 네."라고 대답하였다.
사) 또한 본부장은 '정형외과 PN 자리가 혹시 있어서 그것도 여쭤봤거든요', '그런데 원장님도 데리고 올 친구가 있으신가 봐요'라고 하여 정형외과 PN 자리도 없다고 하였다. 이 사건 근로자와의 일련의 대화 내용에 대해, 이 사건 사용자들은 이 사건 근로자가 먼저 입사를 취소하겠다는 의사표시를 한 것으로 이해하여 채용취소는 합의가 되었다고 판단하였고, 이 사건 사용자들이 이 사건 근로자를 위해 다른 자리를 알아보는 등 여러 노력을 하였다는 사실을 알려주는 취지로 한 말이며, 만일 이 사건 근로자가 이의제기를 강하게 하였다면 다른 파트를 제안했을 것이라고 주장한다.
아) 그러나 대안을 제시하였어야 하는 사용자 측에서 오히려 이 사건 근로자에게 어떻게 하면 좋을지 계속 반문하였고, 이미 채용내정된 자리가 없어진 상황에서 별다른 대안을 제시받지 못하여 입사를 취소해야 하냐고 물었으며, 이에 대해 그렇다는 대답을 들은 이 사건 근로자 입장에서는 정형외과 PN 자리 마저 없다고 한다면 더 이상 항의를 하는 것이 의미 없는 상황이라 판단하였을 가능성은 상당하며, 이 사건 근로자가 "어쩔 수 없죠"라는 답변을 하였다고 할지라도 이를 근로관계 종료에 대한 합의라고 볼 수는 없다.
자) 이 사건 사용자들이 이 사건 근로자를 채용하게 된 경위, 이 사건 근로자와 출근 날짜를 조율한 과정 및 그 전후 사정, 2024. 10. 4. 이 사건 근로자와 본부장 간 통화 내용, 심문회의 진술내용 등을 종합하여 볼 때, 2024. 10. 7.부터 이 사건 병원에서 근무할 것이라고 생각하였던 이 사건 근로자의 의사에 반하여 이 사건 사용자들이 2024. 10. 4. 채용내정 취소를 한 것으로 판단된다.
나. 채용내정 취소가 정당(사유, 절차)한지 여부
1) 사용자 주장
주장 없음
2) 관련 법리
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지라고 할 것이다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결).
3) 구체적 판단
위 법원의 판단 법리와 관련 법령 및 규정, 위 '4. 인정사실'의 '가'항 내지 '카'항의 내용을 종합하여 보면, 이 사건 채용내정 취소는 근로기준법상 해고에 해당하므로 정당한 이유가 있어야 하고, 해고사유와 해고시기에 대하여 서면통지를 하여야 함에도 이 사건 사용자들은 이 사건 근로자로부터 기인한 사유가 아닌 전임자의 사정을 이유로 이 사건 근로자의 채용내정을 취소하여 사유가 정당하지 않고, 채용내정 취소의 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않아 절차상 하자가 있다.
다. 소결
실질적으로 해고에 해당하는 채용내정 취소가 존재하고, 채용내정 취소의 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않아 부당하다.
4. 결론
이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로 이 사건 사용자들의 재심 신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.
출처: 중앙노동위원회 주요판정사례 · 수집일 2026.07.29.