정당한 징계사유가 존재하지 않고, 가사 징계사유가 인정되는 경우에도 징계양정이 과도하며, 징계절차에도 중대한 하자가 있어 해고는 부당하다고 판정한 사례

판정사항: 이사회 지시를 이행한 간부 직원으로 정당한 징계사유가 존재하지 않고, 가사 징계사유가 인정되는 경우에도 징계양정이 과도하며, 징계절차에도 중대한 하자가 있어 해고는 부당하다고 판정한 사례

판정요지: 가. 징계사유의 존재 여부 ① (징계사유 1 ‘이사장 및 상급자의 지시 불이행’에 대하여) 이사장의 직무정지가 이사회를 통해 가결된 상황에서 사용자의 실체적이고 구체적 지시사항이 명확히 제시된 사실이 확인되지 않고, 이사회에서 박○기 사무국장이라는 호칭을 사용할 경우 징계조치예정이라고 공고한 점을 비추어 보면 직장질서 위반 등을 이유로 징계하는 것은 적절치 않음 ② (징계사유 2 ‘법인의 재물손괴’에 대하여) 조○훈 이사장 대행에게 보고 후 상급자의 지시에 따라 자물쇠를 절단하고 사무실에 출입한 것으로 보여 징계사유로 인정하기 어려움. ③ (징계사유 3 ‘근무지 변경 명령 거부’에 대하여) 근무지 변경에 따른 명시적 인사발령문은 확인되지 않고, 근로자가 괴롭힘 행위자와의 분리조치를 희망하며 갤러리에서 업무를 수행한 것으로 보여져 징계사유로 인정하기 어려움.

나. 징계양정의 적정성 여부 징계사유가 인정되지 않은 점, 가사 징계사유가 인정되는 경우라도 이 사건 근로자의 비위행위 정도가 중하지 않고 이 사건 조합의 인사규정에 감경 기준이 있는 점 등을 고려할 때, 해임의 중징계 처분은 재량권을 일탈한 자의적인 처분으로서 그 양정이 과다한 것으로 판단됨.

다. 징계절차의 적법성 여부 징계에 징계위원회 구성 및 재심 절차상 중대한 하자가 있어 징계절차는 적법하지 않다고 판단됨.

사례 2

[2025. 5. 14. 판정 / 초심: 인정, 재심: 초심유지]

이사회 지시를 이행한 간부 직원으로 정당한 징계사유가 존재하지 않고, 가사 징계사유가 인정되는 경우에도 징계양정이 과도하며, 징계절차에도 중대한 하자가 있어 해고는 부당하다고 판정한 사례

1. 당사자

가. 근로자

○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2022. 10. 4. ○○에 입사하여 경영지원실 과장으로 근무하던 중, 2024. 10. 20. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

○○(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 조합’이라 한다)은 2013. 5. 22. 설립되어 위 주소지에 본사를 두고 ○○병원을 설치하여 상시 약 116명의 근로자를 사용하여 의료업 등을 행하는 법인이다.

2. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

이 사건 조합의 이사장과 이사회 간 경영권 다툼으로 이 사건 해고가 행해졌고, 이 사건 해고에 정당한 이유가 없고, 징계권 남용에 해당하며, 절차상 하자가 중대하므로 부당해고이다.

나. 사용자

이 사건 근로자는 이사장 직무대행이라고 주장하는 ○○○을 따르며 사용자의 지위를 부정한 것은 사회통념상 고용관계를 지속할 수 없는 명백한 사유가 되고, 사무실 폐쇄 명령을 어기고 법인 자산을 훼손하였으며 2024. 7. 26.부터 변경된 근무지로 출근하지 않아 해임에 이른 것으로 절차상 하자가 없어 이 사건 해고는 정당하다.

3. 판정 주요 내용

이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 징계사유의 존재 여부, 둘째, 징계양정의 적정성 여부, 셋째, 징계절차의 적법성 여부이다.

가. 징계사유의 존재 여부

1) 사용자 주장

이 사건 근로자는 이 사건 조합 이사장 직무정지 가처분 신청에 대한 법원 판결이 나오지 않은 상황에서 이사장의 지시를 거부하고, 직무대행이라고 주장하는 자를 일방으로 따르며, 이 사건 조합의 위계질서를 무너뜨리고 혼란을 가져왔으므로 이 사건 근로자의 비위행위는 정당한 징계사유에 해당한다.

2) 관련 법리

일반적으로 징계권자의 징계요구에 대하여 징계혐의자가 징계사실을 부인하는 경우 그에 대한 입증책임은, 비록 엄격한 형사소송법상의 증거법칙이 적용되지는 않는다하더라도 징계사실을 주장하는 징계권자가 부담한다 할 것이고, 그에 대한 입증이 부족한 경우 그로 인한 불이익은 징계권자가 부담하여야 한다. 특히 파면처분이나 해임처분 등과 같이 중한 징계처분의 경우 처분 대상자의 신분 등에 중대한 불이익을 주게 되므로 형사재판에서 요구하는 엄격한 증명에는 이르지 않더라도 징계사유에 대한 합리적 의심이 생긴다거나 모순 또는 석연치 않은 부분이 있는 경우에는 이를 징계사유로 인정해서는 안 될 것이다[서울고등법원 2013. 5. 23. 선고 2011누44541 판결, 대법원 2013. 9. 12. 선고 2013두11758 판결(심리불속행 기각) 참조].

3) 구체적 판단

초심지노위는 징계사유 2(법인의 재물손괴)와 관련하여 '사무실 폐쇄 명령의 정당성 여부는 별론으로 하고 이 사건 근로자가 임의로 자물쇠를 절단한 행위는 이 사건 조합의 재물손괴 행위에 해당하고 다른 적법한 절차를 거치지 아니하였다는 점에서 징계사유에 해당한다고 판단하였으나 위 법원의 판단 법리와 위 '4. 인정사실'의 '나'항, '사'항 내지 '자'항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 징계사유로 삼은 3가지 비위행위 전체는 징계사유로 인정되지 않는다.

가) 이 사건 조합의 단체협약 제25조(징계사유)제5호 및 인사규정 제43조(징계사유)제5호는 “회사의 규율과 상사의 정당한 지시를 어겨 질서를 문란하게 한 자”를, 같은 협약 제25조제8호 및 인사규정 제43조제8호는 “회사가 정한 복무규정을 위반한 자”를, 같은 협약 제25조제12호 및 인사규정 제43조제12호는 “기타 이에 준하는 행위로 직장 질서를 문란하게 한 자”를 각각 징계사유로 규정하고 있다.

나) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 징계사유로 ① 이사장(법인대표) 및 상급자의 지시 불이행, ② 법인의 재물손괴, ③ 법인(의료생협조합) 사무실 이전(7. 25.)으로 인한 근무지 변경 명령 거부를 삼았다.

다) 이 사건 사용자가 징계사유로 삼은 징계사유1. '이사장(법인대표) 및 상급자의 지시 불이행'에 관하여, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 이사장의 지위를 부정하고, 이사장 및 상급자의 지시를 불이행 하였으며, ○○○ 사무국장의 임명을 거부하고 사무국장 호칭을 변경하였다고 주장하나, ① 이 사건 조합 이사회를 통해 이 사건 이사장의 직무정지가 가결되어 이 사건 근로자의 위치에서 이사회의 지시를 거부하기 어려운 점, ② 이 사건 이사장 및 상급자의 지시 내용이나 지시 사항이 구체적으로 명확히 제시된 사실이 확인되지 않고, ③ 위 '②'의 내용과 같이 불명확한 지시에 대해 이 사건 근로자의 지시 위반이라는 비위행위도 특정할 수 없고, 이를 뒷받침할 수 있는 입증자료가 부족한 점, ④ 이 사건 근로자가 ○○○를 '~씨, 대의원님, 내정자님'으로 호칭을 사용하였다는 사실이 있더라도 이 사건 조합 이사회에서 ○○○ 조합 사무국장 채용 무효의 건이 가결되었고, 2024. 8. 7. 이사회에서 ○○○는 이사회 임명 승인을 받지 못했기 때문에 이사회 임명승인 전에 사무국장이라는 호칭을 사용할 경우 징계조치 예정이라는 내용을 공고한 점, 이 사건 근로자가 사용한 호칭('~씨, 대의원님, 내정자님' 등)이 사회 일반의 통념에 비춰봐도 직장 위계질서를 문란하게 하거나 복무규정을 벗어난 행위라고 볼 수 없는 점 등을 종합하면 이 사건 사용자가 징계사유로 삼은 '징계사유1'은 이 사건 조합의 단체협약 제25조제5호·제8호·제12호 및 인사규정 제43조제5호·제8호·제12호의 징계사유에 해당하지 않는다.

라) 이 사건 사용자가 징계사유로 삼은 징계사유2. '법인의 재물손괴'에 관하여, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 '사무실 이전 게시문'을 무시하고 사무실 폐쇄장치를 훼손하였다고 주장한다. 그러나 이 사건 사용자는 2024. 7. 25. 인사발령이나 사전에 공지 없이 갑자기 사무실 이전을 이유로 폐쇄하여 이 사건 근로자가 정상적 근로를 할 수 없게 되었고, ○○○ 이사장 대행에게 보고 후 상급자인 ○○○ 상무의 지시에 따라 자물쇠를 절단하고 조합 사무실에 출입한 것으로 보이므로, 자물쇠를 절단하였다는 사정만으로 재물손괴의 징계사유로 인정하기는 어렵다.

마) 이 사건 사용자가 징계사유로 삼은 징계사유3. '법인(의료생협조합) 사무실 이전(7. 25.)으로 인한 근무지 변경 명령 거부'에 관하여, 이 사건 사용자는 이사회 단톡방에

서 수회 근무를 지시하였음에도 이를 거부하고 수개월간 문단결근 하였다고 주장하나 ① 이 사건 근로자는 근무지 변경 명령을 받지 않았다고 주장하고, 이 사건 근로자와 같은 조합사무실에서 근무한 직원 2명에 대해서는 2024. 6. 14. 자 인사발령 문서가 확인되나, 이 사건 근로자에 대한 명시적 인사발령문은 확인되지 않는 점, ② 이 사건 사용자가 출근하도록 한 행정실은 이 사건 근로자가 직장내 괴롭힘 행위자라고 지목한 당사자(○○○)가 근무하는 공간으로 이 사건 근로자는 분리조치를 희망하는 점, ③ 이 사건 근로자는 갤러리 내 회의실에서 업무를 수행한 것으로 보여지는 점 등을 종합해보면 이 사건 사용자가 징계사유로 삼은 '징계사유3'은 이 사건 조합의 단체협약 제25조 제5호·제8호·제12호 및 인사규정 제43조제5호·제8호·제12호의 징계사유에 해당하지 않는다.

나. 징계양정의 적정성 여부

1) 사용자 주장

이 사건 근로자의 비위행위는 이 사건 근로자에게 책임이 있는 경우로, 기업의 위계질서를 문란하게 될 위험성 등 기업 질서에 미칠 영향, 근로자의 과거 근무태도 등을 종합적으로 검토하였으므로 이 사건 징계양정은 적정하다.

2) 관련 법리

징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우 그 처분은 위법한바, 징계권의 행사가 공익적 목적을 위하여 징계권을 행사하여야 할 공익의 원칙에 반하거나 일반적인 징계사유로 삼은 비행의 정도에 비하여 균형을 잃은 과중한 징계처분을 선택함으로써 비례의 원칙에 반하거나 또는 같은 정도의 비행에 대하여 일반적으로 적용하여 온 기준에 비추어 합리적인 이유 없이 공평을 잃은 징계처분을 선택함으로써 평등의 원칙을 위반한 경우 이러한 징계처분은 재량권의 한계를 벗어난 처분으로서 위법하다(대법원 2015. 1. 29. 선고 2014두40616 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 위 '4. 인정사실'의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 근로자의 3가지 징계사유가 인정되지 않는 점, 가사 징계사유가 인정되는 경우라도 이 사건 근로자의 비위행위 정도가 중하지 않고 이 사건 조합의 인사규정에 감경기준이 있는 점 등을 고려할 때, 해임의 중징계 처분을 한 것은 징계양정에 있어 그 재량권을 일탈한 자의적인 처분으로서 그 양정이 과다한 것으로 판단된다.

가) 위 '6. 판단'의 '가. 징계사유의 존재 여부'에서 살펴본 것처럼 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 징계사유로 삼은 3가지의 사유는 징계사유로 인정되지 않는다.

나) 가사 이 사건 근로자의 징계사유가 인정되는 경우라도 이 사건 조합 이사장과 이사회의 갈등과정 속에 이사장의 직무정지가 의결된 상황에서, 이사회 업무지시에 따른 이 사건 근로자의 업무수행이 전적으로 이 사건 근로자의 책임으로 돌려 이사장의 정당한 지시에 반하는 중한 비위행위로 보기는 어렵다.

다) 이 사건 조합의 인사규정 제44조(징계의 종류)에 '징계의 종류는 해임, 정직, 감봉, 견책'으로, 같은 규정 제53조(징계의 감경)제1항에 "징계위원회는 징계의결이 요구된 자가 다음 각호의 1에 해당하는 공적이 있는 경우에는 별표 4의 '징계양정 감경기준'에 의하여 징계를 감경할 수 있다."라고 규정하며 같은 규정 제53조제1항제3호에 "이사장 이상의 표창을 받은 공적. 다만 장기근속표창, 부서표창은 제외한다."라고 규정하고 있다.

라) 이 사건 조합의 인사규정 별표 4 '징계양정 감경기준'에 같은 규정 제53조에 의하여 감경된 징계양정은 '해임에서 정직으로' 감경한다고 규정하고 있고, 이 사건 근로자와 사용자가 각각 제출한 이 사건 근로자의 표창 내역에 따르면, 이 사건 근로자는

2023. 11. 30. 이사장 표창, 2023. 12. 5. ○○시장 표창을 받은 사실이 확인된 바, 이 사건 사용자는 이 사건 조합의 인사규정 '징계양정 감경기준'을 적용하지 않고 이 사건 근로자의 징계사유에 대하여 해고를 결정한 점을 종합해 보면 징계양정에 있어 그 재량권을 일탈한 자의적인 처분으로서 그 양정이 과다한 것으로 판단된다.

다. 징계절차의 적법성 여부

1) 사용자 주장

징계위원회 구성에 하자가 없고 해고사유가 명확하기에 이 사건 징계절차가 적법하다.

2) 관련 법리

단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계위원회의 구성에 관하여 정하고 있는 경우 이와 다르게 징계위원회를 구성한 다음 그 결의를 거쳐 징계처분을 하였다면, 그 징계처분은 징계사유가 인정되는지 여부와 관계없이 원칙적으로 절차상 중대한 하자가 있어 무효이다. 취업규칙은 사용자가 그 근로자의 복무규율이나 근로조건의 기준을 정립하기 위하여 작성한 것으로서 노사 간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 가지는데, 이러한 취업규칙의 성격에 비추어 취업규칙은 원칙적으로 그 객관적인 의미에 따라 해석하여야 하고, 문언의 객관적 의미를 벗어나는 해석은 신중하고 엄격하여야 한다(대법원 2020. 11. 26. 선고 2017두70793 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 위 '4. 인정사실'의 '가'항 및 '다'항 내지 '바'항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 징계에 인사위원회 구성 및 후속조치와 재심절차상 하자가 있어 이 사건 징계절차는 적법하지 않다고 판단된다.

가) 이 사건 사용자는 2024. 6. 7. 이사회에서 일방적으로 개정한 인사규정은 인정못하므로 이 사건 인사규정(2024. 6. 7.)은 유효하지 않다고 주장한다. 그러나 위 인정 사실 나-3호와 같이 ○○지원은 2024. 6. 7. 자 제2차 이사회는 절차적 하자가 없고 이사회 결의가 적법한 절차에 따라 이루어진 이상 이사회 결의에 실체적 하자가 없다고 결정하였고, 이 사건 사용자가 초심 심문회의에서 간부 직원의 임면승인을 이사회 의결을 얻어야 한다고 진술한 점을 비추어 보면 이 사건 근로자의 징계해고에 관한 규정은 2024. 6. 7. 개정된 인사규정을 적용하는 것이 적법하다.

나) 이 사건 조합의 인사규정 제10조제3항에서 과장급 이상 간부직원의 임면은 인사위원회 후속 조치로 이사회 최종 승인을 받아야 한다고 규정되어 있으나, 이 사건 근로자는 차장으로 간부 직원임에도 징계위원회를 개최하여 해임(해고)를 의결한 후 이사회 승인을 받지 않았으므로 이는 중대한 절차적 하자로 판단된다.

다) 또한 이 사건 조합의 인사규정 제11조 제1항에서 인사위원회는 '1. 위원장 : 이사장, 2. 위원 : 이사 3명, 조합 (사무국장) 1명, 해당 사업소 행정총괄책임자 1명'이라고 규정하고 있음에도, 이 사건 징계위원회 위원으로 이사 ○○○, 경영지원실 실장 ○○○, 노조대표 기업별노조위원장 ○○○, 간호부장 ○○○으로 구성한 것은 징계위원회 구성에 중대한 하자로 판단된다.

라) 이 사건 조합의 인사규정 제55조 제3항에서 '이사장은 재심청구를 반은 때에는 이를 징계위원회에 회부하여 의결하여야 한다'라고 되어 있고, 제57조에서 징계위원장은 재심청구에 흠결이 있다고 인정한 때에는 재심청구서를 접수한 날로부터 보정을 명하여야 한다'고 규정하고 있다. 그럼에도 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 내용증명으로 갈음한 재심절차는 인사규정에 부합하지 않는다는 이유로 별도의 징계위원회에 회부하지 않고 재심 신청을 받아들일 수 없다고 답변만 한 사실은 이 사건 조합의 인사규정에 어긋난 중대한 절차적 하자로 판단된다.

라. 소결

이 사건 해고에 징계사유가 인정되지 않고, 가사 징계사유가 인정된다 하더라도 징계사유에 비해 징계양정이 과하고, 징계절차에도 중대한 하자가 있어 이 사건 해고는 부당하다.

4. 결론

이 사건에 대하여 판단 논거를 일부 달리하였으나 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.